论行政腐败的防治分析研究 法学专业

浅谈民营企业员工流失与管理摘要：民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。但是，由于各种原因，民营企业的员工流失问题特别突出，导致每年都有数以万计的民营企业破产。员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了大量客户，影响了工作的连续性和工作质量，继而影响在职员工的稳定性。本论文主要围绕民营企业员工流失与管理问题展开了详细的分析和讨论。结合前期查阅的大量相关文献以及前人研究成果，通过对民营企业进行认真分析调查，总结出民营企业员工流失的具体原因，并针对这些原因在人力资源管理层面给出相应的对策研究，以避免民营企业不必要的人员流失。希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点帮助。关键词:民营企业；员工流失；人力资源；目录摘要： 1第1章绪论 2第2章民营企业员工流失状况及影响 22.1员工流失现状 22.2员工流失给企业带来的影响 32.2.1有形成本的影响 3第3章影响民营企业员工流失的因素 43.1个人因素 43.1.1年龄 43.1.2发展机会 43.2企业因素 53.2.1领导理念不长远 53.2.2规划管理不科学 53.2.3职责设计不合理 63.3社会因素 6第4章民营企业针对员工流失的管理措施 64.1招聘措施 64.2培训措施 74.3环境措施 74.4薪酬措施 84.5提高自身素质措施 9第5章结论 10参考文献 10致谢 10第1章绪论AnnDenvirandFrankMcMahon指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。AbrahamPizamandStevenW.Tornhurg指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的大多原因是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。过去，传统的计划经济体制和僵化的用人制度限制了员工的自由流动。近两年来，随着市场经济的发展和用人制度的逐渐放开，员工流动已经成为企业普遍关注的问题。第2章民营企业员工流失状况及影响2.1员工流失现状有统计资料显示，中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。民营企业发展的瓶颈，一般来说在于缺乏人才，而其缺乏人才的一个重要原因在于人才的大量流失。员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯，人员不正常流动所带来的后果不言而喻。中小民营企业的人才流失已经成为当今中国最严峻的问题，毕业生不愿选择民营企业，民营企业留不住人才。入世之后，关税壁垒没有了，其他障碍也没有了，资金又不占什么优势。据统计，私营企业普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动，即使在电脑业流动率最低的微软公司，在2003年短短几个月中也陆续地失去了十几个精英，员工频繁跳槽令企业老板非常头痛。2.2员工流失给企业带来的影响有数据表明，正常的员工流动率应保持在5%至8%之间，过高的员工流动率会给企业带来严重的影响。作为企业的知识载体，过高的员工流失会造成企业人力资源的再配置浪费，企业对新员工的培训费用的加大，甚至导致产品质量的下降以及企业员工忠诚度的降低，继而影响企业的口碑。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅增加了企业人力重置成本，而且，带走了商业、技术秘密，客户，使企业蒙受直接经济损失，同时影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。不合理的员工流失对企业的影响，主要表现在两个方面，第一是有形成本包括分离成本、空缺成本、替换成本和培训成本，第二是无形成本包括工作效率的下降、商业秘密的泄漏、重要客户的流失、对士气的损害、损坏公司形象等。2.2.1有形成本的影响（l）分离成本（S），包括：离职面谈成本一对离职员工进行面谈的耗费；与离职相关的管理成本一处理员工档案，劳动保障，工资单注销及停发福利等引起的管理成本；离职费用一付给员工的各类离职费用。（2）空缺成本（V），包括：由于职位空缺所引起的加班费用：增加的临时雇员的工资费用以及上级的更多的监督成本；节省的原岗位工资成本。（3）替换成本（R），包括：发布招聘信息的费用含广告、代理费用、管理人员时间成本含简历的筛选、资格复审、背景调查、面试工作、面试人员的差旅费、考试费、入职体检费等。（4）培训成本（Tr），包括：企业情况的熟悉（与公司高层的会见、学习）；技能培训（实地培训、网上培训、书面学习）。第3章影响民营企业员工流失的因素面对员工流失带来的影响与损失，有必要研究影响员工流失的因素。影响员工流动的因素是多方面的，不是某一方面起决定作用，而是多方面因素整合起来共同决定，如：收入、声望、地位、健康、快乐、友爱、良好的人际关系和工作环境等等因素。下面本文就个人因素、企业因素和外部环境因素三大方面做简要分析。3.1个人因素3.1.1年龄从许多员工流动的调查中可以看出，员工流动受年龄的影响较大。处于20岁到30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累；30岁到45岁的员工流动的原因多半是待遇与事业发展的进取性；至于45岁到55岁的员工流动的原因多为开拓第二事业的博弈性。3.1.2发展机会对于大部分的空缺职位，是从企业内部选拔人员，还是从公司外部招募人员；企业为员工提供多少发展和学习机会及多久的职业生涯，公司的发展前景如何等。如果员工很少有晋升的机会，则会导致其对工作产生不满，进而产生流动的愿望，最终可能会离开原企业而寻找有晋升机会的企业去工作。当然值得注意的是，这一关系的存在有一个前提，也就是，员工必须是有比较高的职业抱负和期望，如果员工自己没有这方面的需求，这一因素也就不可能对员工流动构成影响。相反，如果员工在自身的职业生涯设计中特别看重晋升的机会，并对自己的职业生涯有比较高的期望，那么员工对晋升的满足程度对他或她的流动与否就事关重大了。员工如果是有比较高的职业预期，他即使是对现在的工作职位很满意，也可能作出流动决策。职位满足很有必要，可以激励员工的兴趣，促进员工的成长，是一种员工对当前自己的职位的评价反应。当前的这一职位对于员工实现自己的职业生涯的抱负有没有帮助，会直接影响到员工的是否决定流失。也许现在员工对其职位的工资、上司、同事和晋升机会都很满意，但是如果现在的职位却不能实现他的梦想，因此他也是可能流出现在的企业的。相反，一个接受了管理培训的人，他也许对这一职位所能够提供的工作安排、工作内容等都不满意，但是，由于他或她看到了更长远的改善的机会和将来职业生涯机会，所以他也没有选择流动。满足是个人所看重的东西与现实所实际提供的东西之间的差距的程度决定的。这样定义的满足包括个人在价值观上的差异和个人对企业变量的感觉。因此，当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感觉到满足的时候，其反应就可能是留下。3.2企业因素3.2.1领导理念不长远民营企业采取的管理方式多是集