铁路青年职工当前思想状况调研报告(3篇)

铁路青年职工当前思想状况调研报告(3篇)第一篇本次调研以集团公司管内12个普速铁路车务段、工务段、供电段、车辆段的35岁及以下青年职工为对象，通过线上问卷、线下座谈、一对一访谈相结合的方式，共回收有效问卷1276份，开展座谈24场次、访谈112人，全面梳理当前普速铁路一线生产岗青年职工的思想认知、价值取向、职业诉求与生活困境，为优化青年职工思想政治工作、完善青年成长支持体系提供实证依据。从调研结果来看，普速铁路一线青年职工的思想主流积极向上，整体呈现出“认同行业、渴望成长、担当务实”的特征。一是职业认同基础扎实，对行业发展信心充足。82.3%的受访青年明确认知铁路作为国家重要基础设施、国民经济大动脉的战略定位，76.1%的人对所在单位的发展前景持乐观态度，69.4%的人表示“愿意长期在铁路行业发展”。分岗位来看，接触网工、线路工等户外作业岗位青年的职业认同度达78.2%，高于调车员、列检员等岗位的67.5%，主要原因是户外作业岗位的技术属性更强，青年职工在技能提升中更容易获得成就感。调研中，某工务段线路车间青年职工张某表示，自己入职6年，先后参与了陇海线集中修、宝成线防洪抢险等12项重点任务，2023年汛期排查出的一处山体滑坡隐患，直接避免了可能发生的行车事故，被集团公司评为“青年安全标兵”，那一刻真切感受到了“负重致远、护路保通”的工务人价值。二是成长意愿强烈，岗位建功积极性较高。68.7%的受访青年参与过单位组织的岗位技能竞赛，59.2%的人有明确的职业发展规划，其中34.1%的人希望在3-5年内考取高级工、技师技能等级，21.3%的人希望成长为班组骨干、车间管理人员。某车务段调研数据显示，近3年新入职的青年职工中，有72%的人主动报名参加段里的“青年技能提升营”，利用休班时间学习业务知识、练习实作技能，该段2023年评出的10名“青年岗位能手”平均年龄仅28岁，其中有3人通过技能竞赛破格晋升为高级工。三是价值取向积极正向，急难险重任务中担当突出。91.4%的受访青年参与过单位组织的志愿服务、应急攻坚任务，其中83.7%的人主动报名参加过春运、暑运、防洪、抗疫等重点工作的青年突击队。2023年集团公司普速线路防洪抢险中，一线青年职工占参战总人数的62%，累计排查安全隐患1200余处，完成线路抢修37起，充分发挥了生力军和突击队作用。调研中，某供电段接触网车间青年突击队队长表示，每次遇到暴雪、暴雨等极端天气，班组的青年都主动请缨值守，没有人退缩，大家都知道“线路通了，旅客才能回家，物资才能运出去”，这是铁路人的责任。在肯定主流的同时，调研也发现当前普速铁路一线青年职工存在一些不容忽视的思想问题，主要集中在四个方面。一是职业发展“阶梯焦虑”普遍，晋升通道感知度偏低。47.2%的受访青年认为“技能等级晋升难度大、周期长”，38.6%的人觉得“管理岗位竞争过于激烈，看不到上升空间”。按照现行技能等级评定规则，青年职工从初级工到高级工至少需要5年，从高级工到技师至少需要7年，且评定名额有限，部分一线青年反映“熬年限、等名额”的情况较为突出。某工务段一位入职7年的线路工表示，自己已经是高级工，但单位每年的技师评定名额只有2-3个，全段有近百名高级工在排队，“不知道要等到什么时候才能评上技师，感觉上升的路太窄了”。此外，不同用工形式青年的身份差异感知明显，受访的劳务派遣制青年中，62.3%的人认为“身份差异导致自己无法享受同等的培训、晋升机会，职业发展看不到希望”，这部分青年主要分布在客运辅助、装卸作业等岗位，薪酬待遇仅为正式工的60%-70%，人员流动性较大。二是倒班工作制带来生活适配矛盾，心理压力呈累积态势。普速铁路一线生产岗位大多实行四班三运转、三班倒等作息制度，62.5%的倒班青年表示“作息不规律，难以参与正常的社交活动”，49.3%的人存在不同程度的睡眠障碍、肠胃疾病等健康问题。婚恋交友难是倒班青年面临的最突出现实问题，受访的35岁以下未婚青年占比达61.2%，其中73.4%的人认为“倒班制导致交友时间少、社交圈子窄是主要原因”。已婚青年的家庭照顾压力同样突出，56.7%的已婚倒班青年表示“无法兼顾家庭和工作，对老人、孩子有愧疚感”，某车务段调车班组的一位青年职工表示，自己是四班倒，孩子今年3岁，经常是自己下班的时候孩子已经睡了，自己上班的时候孩子还没醒，“有时候连着好几天都跟孩子说不上一句话，觉得对不起孩子”。三是思想认知呈现碎片化特征，对政策的理解存在偏差。71.8%的青年主要通过抖音、小红书、知乎等社交平台获取行业相关信息，仅22.7%的人会主动阅读单位下发的文件、通知。由于社交平台上的信息良莠不齐，部分青年对铁路行业的政策、单位的规章制度存在误解，比如41.5%的青年不清楚自己的薪酬构成，片面认为“工资涨得慢，福利不如以前”，但实际上算上五险一金、企业年金、住房补贴、防暑降温费等福利，一线青年职工的平均收入在当地处于中等偏上水平。此外，32.4%的受访青年表示“看到过关于铁路的负面言论，会影响对单位的看法”，部分青年容易被网络上的片面言论带偏，产生消极情绪。四是部分偏远站区青年存在“躺平”心态，岗位建功内生动力不足。23.7%的受访青年表示“干多干少差不多，只要不出错就行”，这一比例在偏远山区、支线铁路的站区青年中高达37.1%。调研中发现，部分偏远小站只有2-3名青年职工，工作内容重复性高，生活条件艰苦，业余文化生活匮乏，青年长期处于“上班、吃饭、睡觉”的三点一线状态，容易产生职业倦怠和消极心态。某支线铁路小站的一位青年信号工表示，小站离市区有100多公里，平时买个东西都要等每周一次的补给车，休班的时候也没地方去，只能在宿舍刷手机，“干好干坏都一样，反正没人注意，混日子呗”。针对上述问题，调研从行业属性、制度机制、工作方式、外部环境四个维度分析了成因。从行业属性来看，普速铁路具有点多线长、流动分散、全天候作业的特点，一线岗位大多需要倒班、户外作业，工作环境艰苦，这是导致青年生活适配困难的客观因素。从制度机制来看，当前青年成长支持体系的精准度不足，技能培训内容与青年需求脱节，多为满堂灌的理论培训，实操性、针对性不强；晋升机制的透明度有待提升，部分青年对技能评定、岗位选拔的标准和流程不熟悉，不知道如何规划自己的职业发展；薪酬分配的正向激励作用发挥不够，干多干少、干好干坏的收入差距不大，难以调动青年的积极性。从工作方式来看，传统的思想政治工作模式滞后于青年需求，大多以开大会、念文件、做报告为主，话语体系陈旧，青年不爱听、听不进；部分政工干部和一线青年的距离较远，不了解青年的真实想法和诉求，思想工作缺乏针对性和实效性。从外部环境来看，当前社会就业选择多元化，部分青年对比互联网、金融等行业的薪酬待遇和工作环境，容易产生心理落差；互联网上的“躺平”“摆烂”等消极思潮也对青年的价值取向产生了一定影响，部分青年更看重个人生活质量，对“无私奉献”“艰苦奋斗”的认同度有所下降。为进一步做好普速铁路一线青年职工的思想引导和成长支持工作，结合调研结果，提出以下对策建议。一是完善青年成长发展支持体系，拓宽职业晋升通道。优化技能等级评定机制，设立青年技能晋升专项通道，对在技能竞赛、应急攻坚、技术创新中表现突出的青年，可破格提前参加技能等级评定，缩短晋升周期。加大一线青年管理人才选拔力度，车间、班组管理岗位选拔时，优先考虑有3年以上一线工作经历的青年职工，提高一线青年的招录比例。规范劳务派遣用工管理，逐步提高优秀劳务派遣青年的转正比例，实现同工同酬、同培训、同晋升，消除身份差异带来的思想顾虑。二是优化青年生活保障服务，缓解现实压力。推进“暖心工程”建设，改善沿线小站的生活设施，配备健身房、读书室、洗衣房、快递柜等生活配套，解决青年的生活不便。推行“集中休班”“弹性排班”试点，在保证安全生产的前提下，对倒班岗位的排班模式进行优化，比如将四班三运转调整为“上10天休5天”的集中休班模式，方便青年回家探亲、参与社交活动。搭建青年婚恋交友平台，与地方学校、医院、国企等单位联合开展联谊活动，扩大青年的社交圈。加强心理健康服务，在段、车间两级设立心理疏导室，配备专职心理辅导员，定期开展心理测评和解压活动，帮助青年缓解心理压力。三是创新思想政治工作方式，提升引领实效。用青年喜欢的话语体系和传播方式开展思想引导，依托短视频平台、微信公众号等新媒体，制作青年职工喜闻乐见的内容，比如“铁路青年的一天”“青年标兵故事汇”等短视频，用身边人讲身边事，增强思想引领的感染力。推行“青年导师制”，选拔业务骨干、先进典型与青年职工结对子，既教业务技能，也做思想引导，及时解决青年的思想困惑。建立“青年诉求直达通道”，在单位公众号开设青年信箱，设立“党委书记接待日”“段长青年面对面”活动，直接听取青年的意见建议，对青年反映的问题及时回应、限时解决，增强青年的归属感。四是搭建岗位建功平台，激发青年内生动力。深化“青年安全生产示范岗”“青年突击队”“五小创新”等品牌活动，给青年提供展示才华的平台，对表现优秀的青年给予物质奖励和精神表彰，在评优评先、晋升提拔中优先考虑。组织青年参与重点任务，比如集中修、防洪抢险、新线开通等，让青年在实践中锻炼成长，增强职业成就感和责任感。丰富偏远站区青年的业余文化生活，建立“流动书屋”“流动文体站”，定期组织文体活动下站区，丰富青年的精神文化生活，打消“躺平”心态。第二篇本次调研聚焦集团公司高铁系统35岁及以下青年职工群体，覆盖动车段、高铁工务段、电务段高铁信号车间、客运段高铁车队、直属高铁站等17个单位，共发放问卷1024份，回收有效问卷987份，组织专题座谈19场次、深度访谈86人，重点梳理高铁领域青年职工的思想特征、职业诉求与思想困惑，为高铁系统青年人才培养与思想引领工作提供数据支撑。调研显示，高铁系统青年职工整体呈现“学历高、活力强、视野宽、诉求多”的特征，思想主流积极向上，对高铁事业的认同感和荣誉感较强。一是职业荣誉感突出，对高铁发展前景高度认同。89.1%的受访青年为自己从事高铁相关工作感到自豪，82.7%的人认为“中国高铁是国家名片，自己的工作具有重要价值”，这一比例比普速铁路青年高10.4个百分点。分岗位来看，动车组司机、动车组机械师、高铁信号工等技术岗位青年的职业荣誉感达92.3%，高铁乘务员、车站客运员等服务岗位青年的职业荣誉感为85.6%，主要原因是技术岗位青年的技能属性更强，参与高铁技术升级的获得感更直接。调研中，某动车段动车组机械师王某表示，自己参与了CR400AF-Z型智能动车组的调试工作，亲眼看到自己检修的动车组平稳地行驶在京沪高铁上，那种自豪感是任何东西都换不来的，“每次在新闻上看到中国高铁走出国门，我都特别骄傲，因为这里面有我的一份贡献”。二是创新意愿强烈，技能提升需求迫切。73.5%的受访青年愿意参与技术创新、服务创新活动，67.3%的人表示“担心技术迭代太快，自己的知识储备跟不上岗位要求”，主动要求参加技能培训的青年比例达81.2%。某高铁工务段的数据显示，近3年该段青年职工共完成“五小”创新成果72项，其中21项获得集团公司以上奖励，有3项成果被推广应用到全段的线路检修工作中，提高了检修效率30%以上。该段的“青年创新工作室”有28名成员，平均年龄仅27岁，主要负责高铁线路检修工装的研发和改进，2023年研发的“钢轨打磨角度快速测量仪”，将测量时间从原来的10分钟缩短到30秒，大大降低了职工的劳动强度。三是担当精神突出，在重点任务中发挥主力军作用。92.6%的受访青年参与过春运、暑运、新线开通、设备集中整治等重点任务，其中78.4%的人主动报名参加青年突击队。2023年集团公司新开通的2条高铁线路中，青年职工占参战总人数的68%，负责线路调试、设备验收、客运服务等核心工作，确保了新线按期顺利开通。某客运段高铁一队的青年乘务组，平均年龄24岁，2023年累计运送旅客120万人次，收到旅客表扬信376封，被评为“全国青年文明号”。调研中，该乘务组的列车长表示，高铁是展示中国形象的窗口，每一位乘务员都是窗口的名片，大家都很珍惜自己的岗位，每次遇到重点旅客、突发情况，青年职工都冲在前面，没有人计较个人得失。与此同时，调研也发现高铁系统青年职工存在一些特有的思想问题，需要引起重视。一是技术迭代带来的“本领恐慌”较为普遍，技能提升供给与需求不匹配。67.3%的受访青年表示“高铁技术更新太快，感觉自己的知识储备跟不上，有很大的压力”，其中动车组机械师、高铁信号工等技术岗位的比例高达79.5%。近年来，随着智能高铁、CR450动车组、北斗导航技术在高铁领域的应用，新设备、新技术、新工艺不断涌现，而现有青年技能培训体系的迭代速度跟不上技术发展的步伐，56.8%的青年认为“现有培训内容跟不上技术更新速度，实用性不强”。某电务段高铁信号车间的一位青年职工表示，自己去年刚参加完高铁信号系统的培训，今年单位就上了新的智能信号系统，原来学的内容很多都用不上了，“感觉刚学会就过时了，永远在追赶，很累”。此外，现有培训方式大多以理论培训、线上刷课为主，实操性不强，47.2%的青年反映“线上培训就是为了凑学时，学不到真东西”，线下培训也多是“老师讲、学生听”的满堂灌模式，青年的参与感不强，培训效果不佳。二是服务类青年的职业倦怠感较强，情绪劳动压力未得到足够重视。72.4%的客运岗位青年表示“经常遇到旅客的不合理诉求，感觉委屈，心理压力大”，48.2%的人存在不同程度的职业倦怠。高铁客运岗位实行“首问负责制”“微笑服务”等制度，旅客的诉求无论是否合理，职工都要耐心解答、妥善处理，一旦被投诉就会面临考核，甚至影响评优评先和晋升。某高铁站的一位客运员表示，自己每天要面对上千名旅客，有时候遇到旅客因为晚点、退票等问题发脾气，甚至辱骂自己，也只能忍着，“有时候一天下来，脸都笑僵了，回到宿舍一句话都不想说，感觉特别累”。此外，客运岗位青年的职业发展通道较窄，大部分乘务员、客运员的晋升路径只有“职工-班长-列车长/客运值班员-车间管理人员”一条，管理岗位名额有限，很多青年觉得“干到头也就那样”，缺乏奋斗动力。三是高学历青年的职业期待与现实存在落差，人才流失风险上升。高铁系统青年职工的学历普遍较高，本科及以上学历占比达68.2%，其中研究生学历占比7.3%，远高于普速铁路的31.7%和2.1%。39.7%的本科及以上学历青年表示“当前岗位与自己的职业预期不符，有跳槽的想法”，这一比例在入职3年以内的高学历青年中高达52.4%。调研中，某动车段一位入职2年的研究生表示，自己上学的时候学的是车辆工程，本来想做高铁技术研发工作，结果入职后被分到了动车检修车间，每天做的都是重复性的检修工作，“感觉自己的专业知识用不上，就是个高级技工，和当初的理想差太远了”。近年来，随着城市轨道交通、新能源汽车等行业的快速发展，对轨道交通类专业人才的需求越来越大，部分高铁青年被更高的薪酬、更好的发展平台吸引，选择跳槽到地铁公司、科技企业，人才流失问题逐渐显现。四是跨区域流动带来的归属感缺失，青年社交圈固化。58.6%的高铁乘务青年表示“作息不规律，经常在外跑，很难维持稳定的社交关系”，62.1%的异地青年表示“在本地没有亲朋好友，休息的时候只能待在宿舍，感觉孤独”。高铁系统的工作具有跨区域流动的特点，乘务员、动车组司机等岗位的职工经常跑长途，一趟车要经过多个省市，几天才能回家一次；高铁沿线的小站、工区大多位于郊区或农村，离市区较远，青年职工的社交圈主要局限在单位同事，交友范围窄，归属感不强。某客运段高铁车队的一位青年乘务员表示，自己工作了4年，朋友基本都是单位的同事，平时休息的时候也只能和同事一起出去玩，“谈恋爱都难，刚认识的朋友一听我是高铁乘务员，经常不在家，就不愿意相处了”。从成因来看，高铁系统青年思想问题的产生，既有行业特性的客观因素，也有工作机制的主观因素。一是高铁技术快速发展对青年能力素质提出了更高要求，而人才培养体系的迭代速度跟不上技术迭代速度，导致青年的技能提升需求得不到满足，产生“本领恐慌”。二是高铁服务的高标准、严要求与旅客需求的多元化、个性化叠加，放大了服务岗青年的职业压力，而现有的情绪支持和心理疏导机制不完善，导致青年的情绪劳动压力得不到有效释放，产生职业倦怠。三是高学历青年的职业发展需求与现有岗位设置、晋升机制不匹配，人才使用和培养机制不够灵活，没有充分发挥高学历青年的专业优势，导致青年的职业期待落空，人才流失风险上升。四是高铁系统的跨区域作业特性导致青年的生活社交边界模糊，归属感构建难度大，而现有的生活保障和文化服务体系没有充分考虑青年的社交需求，导致青年的归属感不强。针对上述问题，结合高铁系统的实际情况，提出以下对策建议。一是构建与高铁技术迭代相适配的青年技能提升体系。建立“动态更新”的培训内容库，紧跟高铁技术发展步伐，及时将新设备、新技术、新工艺纳入培训内容，确保培训内容与岗位需求同步。创新培训方式，推行“项目制培训”“师带徒+实操演练”的模式，让青年在实际项目中学习技能、提升能力；与高校、设备厂商合作，建立“校企联合培养基地”，定期选送优秀青年到高校进修、到设备厂商跟班学习，及时掌握前沿技术。设立“青年技术创新基金”，支持青年开展技术创新、五小发明活动，对有价值的创新成果给予奖励，并在全集团推广应用，激发青年的创新活力。二是完善服务岗青年的职业支持与心理关怀机制。优化服务岗位考核机制，区分“有责投诉”和“无责投诉”，对非职工原因导致的投诉，不予考核，打消青年的后顾之忧；设立“服务担当奖”，对在服务工作中耐心细致、勇于担当的青年给予表彰奖励。加强情绪管理和心理疏导培训，帮助青年掌握情绪调节的方法，提高应对旅客不合理诉求的能力；在高铁车队、高铁站设立“心理减压室”，配备心理辅导员，定期开展心理测评和解压活动，帮助青年释放心理压力。拓宽服务岗青年的职业发展通道，设立“星级乘务员”“客运服务技师”等技能等级序列，青年职工不用转管理岗，也可以通过提高服务技能获得更高的薪酬和待遇，拓展职业发展空间。三是优化高学历青年的成长发展路径，提升人才留存率。推行“轮岗交流+定向培养”模式，新入职的高学历青年先在多个岗位轮岗1-2年，全面了解高铁运营的各个环节，然后根据他们的专业、兴趣和特长，安排到合适的岗位，进行定向培养。设立“青年科技人才专项计划”，选拔优秀的高学历青年参与重点科研项目、技术攻关任务，给他们提供施展才华的平台，充分发挥他们的专业优势。建立“青年成长导师制”，选拔单位的技术专家、管理骨干作为高学历青年的导师，一对一指导他们的职业发展，帮助他们制定个性化的成长规划。提高一线高学历青年的薪酬待遇，设立“高学历青年岗位补贴”“技术人才津贴”，让青年的付出得到合理回报，增强他们的岗位吸引力。四是强化高铁青年的归属感构建，丰富青年精神文化生活。在动车所、高铁车队、沿线站区建设“青年之家”，配备休闲娱乐、学习健身的设施，为青年提供交流活动的场所。针对跨区域作业青年的特点，开展“线上+线下”相结合的文体活动，比如线上歌唱比赛、短视频大赛，线下团建活动、户外拓展，丰富青年的业余文化生活。搭建青年婚恋交友平台，与地方单位联合开展联谊活动，扩大青年的社交圈；针对乘务员等流动岗位青年，推行“异地婚恋帮扶”机制，比如优先安排异地夫妻在同一地区工作，或者增加探亲假的天数，解决青年的婚恋家庭问题。加强青年文化建设，打造具有高铁特色的青年文化品牌，比如“高铁青年说”“高铁青年创新论坛”等，增强青年的归属感和凝聚力。第三篇本次调研以集团公司2021-2023年新入职的35岁及以下青年职工为对象，覆盖运输主业、非运输业共29个单位，通过问卷调研、入职跟踪访谈、班组走访等方式，共回收有效问卷862份，开展新职工座谈会18场次、一对一跟踪访谈74人，全面梳理新生代铁路青年的价值观念、职业认知、行为特征与思想诉求，为优化新职工培养体系、做好青年思想引导工作提供实证参考。调研结果显示，新生代铁路新职工出生于1995-2005年之间，大多是独生子女，成长在互联网快速发展的时代，思想观念、行为方式与老一辈铁路职工存在明显差异，整体呈现出“自我意识强、学习能力强、价值多元、注重体验”的特征，思想主流积极向上，正在逐步建立对铁路行业的认同。一是价值取向多元，注重个人价值实现。78.3%的受访新职工表示“工作不仅是为了赚钱，更重要的是实现个人价值，获得成长和进步”，62.7%的人认为“工作要兼顾生活质量，不能为了工作牺牲全部生活”。与老一辈铁路职工“讲奉献、重服从”的特征不同，新生代青年更看重工作是否符合自己的兴趣、能不能发挥自己的特长、有没有发展空间，对个人感受的关注度更高。调研中，某非运输业单位的新职工李某表示，自己大学学的是新媒体专业，入职后被安排到单位的新媒体运营岗位，虽然工资比一线岗位低一点，但是能做自己喜欢的事情，能发挥自己的专业特长，觉得很有成就感，“要是让我去干和专业不相关的工作，就算工资高，我也不愿意干”。二是学习能力强，接受新事物快，创新活力足。69.7%的新职工表示“愿意参加单位的技能培训和竞赛，想尽快提升自己的业务能力”，76.4%的人有短视频制作、编程、设计、直播等方面的特长。近年来，各单位的新媒体运营、智能化改造、创新创效等工作中，新职工已经成为主力军，比如某车务段的官方抖音号，3名运营人员都是近3年新入职的青年，他们制作的“调车员的一天”“春运里的铁路青年”等短视频，累计播放量超过2000万，获得了集团公司的表彰。某电务段的新职工王某，入职刚1年，就利用自己的编程特长，开发了一套信号设备故障统计分析系统，将故障分析的时间从原来的2天缩短到2小时，大大提高了工作效率，被段里评为“青年创新之星”。三是责任意识逐步觉醒，对铁路行业的认同感不断增强。刚入职时，仅有42.6%的新职工对铁路行业的价值有清晰的认知，经过半年到1年的岗位实践，这一比例上升到72.1%。75.3%的新职工表示“通过参与春运、防洪等重点任务，感受到了铁路工作的意义，对单位的归属感增强了”。2023年春运期间，集团公司组织新职工加入青年突击队，支援春运服务，90%以上的新职工主动报名，在春运一线经受了锻炼，增强了对铁路事业的认同。某工务段的新职工张某表示，自己刚入职的时候，觉得工务工作就是“修铁路的”，又苦又累，没什么意义，去年汛期，他跟着班组的师傅们在山区线路上连续值守了7天，排查出了多处安全隐患，确保了线路的安全畅通，“当看到列车安全通过我们排查过的线路时，我突然觉得自己的工作特别有价值，原来我们守护的是千千万万旅客的生命安全”。同时，调研也发现新生代新职工在思想和行为上存在一些突出问题，需要有针对性地引导。一是职业认知存在落差，岗位适应期的挫败感较强。56.4%的新职工表示“实际工作和入职前的想象差距很大，有点难以接受”，其中一线生产岗位的新职工比例高达68.2%。很多新职工入职前对铁路的印象是“国企稳定、工作轻松、朝九晚五”，但实际上一线岗位需要倒班、户外作业，劳动强度大，工作内容重复性高，心理落差较大。某工务段的一位新职工表示，自己大学本科毕业，本来以为进了国企就能坐办公室，结果被分到了线路车间，每天要在太阳底下走十几公里，检查线路、更换钢轨，“太累了，和我想象中的工作完全不一样，好几次都想辞职”。此外，42.8%的新职工认为“当前岗位和自己的专业不对口，发挥不了特长”，觉得学不到东西，没有发展前途，产生消极情绪。二是规则意识相对薄弱，对铁路的半军事化管理存在抵触情绪。38.7%的新职工表示“单位的规章制度太严格，有点不适应”，21.3%的人有过违反规章制度被考核的经历。铁路行业实行半军事化管理，有严格的安全规章制度和作业标准，比如上班不能玩手机、必须穿制服、作业必须按标准流程走，而新生代青年成长在相对自由的环境中，自我约束能力较弱，对严格的规章制度存在抵触情绪。某车务段的一位车间主任表示，现在的新职工想法多、个性强，不像以前的职工那么听话，你说什么就是什么，“有时候你批评他两句，他还跟你顶嘴，觉得自己没错，规章制度太死板”。比如有的新职工在岗位上玩手机被考核，觉得“我又没影响工作，玩一下手机怎么了”，对考核结果不服气。三是心理韧性不足，面对挫折容易产生消极情绪。47.2%的新职工表示“工作中出错被批评后，会感到沮丧，甚至不想干了”，35.6%的人表示“处理不好和同事、师傅的关系，觉得融入不了班组”。新生代青年大多是在家人的呵护下长大的，没有经历过太多挫折，心理承受能力较弱，面对工作中的批评、人际关系的矛盾，容易产生挫败感和逃避心理。某动车段的一位师傅反映，自己带的一个新职工，因为实作考试没通过，被批评了两句，就连续3天请假不来上班，说自己“不想干了，太丢人了”；还有的新职工因为和班组的老职工聊不到一起，觉得被排挤，不愿意去上班。四是职业规划模糊，岗位稳定性有待提升。61.5%的新职工表示“对自己的职业发展没有明确的规划，走一步看一步”，23.6%的人表示“当前只是过渡，有更好的机会就会辞职”。很多新职工对铁路的晋升通道、发展路径不了解，不知道自己未来可以往哪个方向发展，也不知道怎么努力，对职业前景感到迷茫。调研中发现，非运输业新职工的离职率明显高于运输主业，2021年入职的非运输业新职工中，已经有18.7%的人离职，主要原因是觉得非运输业发展前景不好、收入低、没有晋升空间。某物流公司的新职工表示，自己入职快2年了，每天就是做一些杂活，学不到东西，工资也不高，“感觉在这里待着没前途，打算过段时间就辞职，去互联网公司试试”。从成因来看，新生代新职工的思想问题是成长环境、行业特性、培养机制等多方面因素共同作用的结果。一是成长环境的差异。新生代青年成长在改革开放后经济快速发展、互联网高度普及的时代，物质条件优越，视野开阔，思想活跃，注重个人感受和自我价值实现，而铁路行业作为传统国企，强调纪律、服从、奉献，两者的价值观念存在一定的冲突，导致新职工容易产生不适应。二是入职教育和岗位培养的精准度不够。当前的新职工入职培训大多以安全知识、规章制度、业务理论为主，内容枯燥，形式单一，缺乏对新职工的心理适应、职业规划、人际沟通等方面的指导，导致新职工入职后不能快速适应岗位。师带徒制度不够完善，很多师傅只注重教业务技能，不关注新职工的思想动态和心理感受，和新职工存在代沟，沟通不畅，导致新职工的归属感不强。三是人才使用机制不够灵活。招聘和岗位分配时，没有充分考虑新职工的专业、兴趣和特长，很多人被分到和专业不相关的岗位，导致人才浪费，也让新职工觉得发挥不了自己的价值。轮岗交流机制不完善，新职工入职后很难调整岗位，一旦分到不合适的岗位，就容易产生消极情绪。四是社会环境的影响。当前社会就业观念发生了很大变化，年轻人不再把“铁饭碗”当成唯一的选择，更看重个人发展和生活质量，就业选择多元化，遇到不符合自己预期的工作，更容易选择