【薪酬公平感相关研究的文献综述4800字】

薪酬公平感相关研究的文献综述关于薪酬的研究历来是管理学关注的热点之一，薪酬的发展也由单一的奖励发展成为包含了基础工资、绩效薪酬以及福利计划为一体的复杂体系，因此关于员工薪酬公平感的探讨也愈发深入，由此薪酬公平感的相关研究文献也逐年增长。目前关于薪酬公平感的研究主要集中在薪酬公平感的内涵、维度与测量以及影响因素及作用结果上，本文也将对此进行相关梳理。（1）薪酬公平感的内涵薪酬是员工为组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，对于组织来说效率与公平是薪酬管理的核心（韩艳锦，2021），对于员工来说薪酬的效率与公平更会直接影响到其工作状态，尤其是薪酬分配方式公平（Ugarte，RuBery，2020）。随着工作复杂性的提升，薪酬的组成也愈发复杂，再加上许多工作难以量化，薪酬公平也成了组织与员工极为敏感的话题，因此薪酬公平成为人力资源管理实践中亟待解决的问题，关于薪酬公平感的探讨也愈发受到关注。在关于薪酬公平感研究早期，由于工作种类较少，薪酬方式较为单一，主要是计件制与计时制，学者对薪酬公平的认识较为缺乏，对员工的薪酬公平问题的探讨较少，普遍认为薪酬公平体现的是薪酬的合理性（Milkovich，Newman，Gerhart，2014）。由于工作种类的增加，学者们开始意识到薪酬具有两方作用，一是作为一种谋生手段满足人们基本物质生活的需要，二是薪酬的相对价值满足人们的自我和自尊的需要，而薪酬的相对价值就是薪酬公平早期的含义（Berkowitz，1987）。随着工作复杂性的提升，员工薪酬公平问题也逐渐增多，此时有学者意识到员工薪酬公平感与薪酬支付有关，并认为薪酬公平包含支付程序公平与分配公平（Folger，1989），进而有学者从分配公平的视角提出薪酬公平就是员工个体感知到的企业内薪酬分配奖惩体系的公平程度（Salimaki，Jamsen，2010）。我国学者在此基础上，做了更加深入的定义认为薪酬公平是员工主观上对自己所在组织的薪酬管理制度和所获报酬的一种感受(韩锐，李景平，2013)。纵观已有学者的研究，对于薪酬公平内涵的探讨各有不同，但共识的是认为薪酬公平是个体对所获报酬的一种主观感受，本文亦在此基础上进行延申探讨。（2）薪酬公平感的维度与测量关于薪酬公平感的维度与测量的研究较为广泛，且随着薪酬公平研究的发展而发展，以划分维度而言，又可分为单维、二维、三维以及多维度的划分方式，单维度划分。早期对薪酬公平感的测量来源于亚当斯1965年提出的公平理论，认为对薪酬公平的测量要侧重于分配的结果即结果公平，该观点亦是取得了同时期地普遍认同，亦是对薪酬公平的测量产生了深远的影响（韩锐，李景平，2013）。二维度划分。有学者认为在测度薪酬公平既要测度内部公平性的同时也要测度外部公平性（Milkovich，Newman，Gerhart，2014；任润，2011），内部公平性是指在同一组织内不同类型的工作相对报酬与工作本身的价值是否匹配，通常薪酬的内部公平性的高低将直接影响员工的行为（Taylor，Joanna，Molly，Beck，2020），常见的测量方式有薪酬变动率、薪酬重叠度、组织成员薪酬公平感（李鹏，张剑，杜斑，2017）以及测度团队内部薪酬差距（张宁，董盈厚，2020），外部公平性是指同一类型工作与其他组织相比是否具有竞争性，主要影响企业在招聘环节的人才竞争力，常见的测量方式为整体薪酬横向对比（张如凯，2016）。此外还有学者在公平理论的基础上进行延申，认为薪酬公平应该划分为分配公平与程序公平两个维度（McFarlin，Sweeney，1992），分配公平旨在测量在分配方式上付出与回报是公平的，而程序公平则旨在测量组织对绩效的评价是否公平，两者具体的测量方式大多采用问卷的方式进行（Cropanzano，Byrne，2001）。三维度划分。关于薪酬公平三维度的划分，大多建立在二维度的基础上。在内外部薪酬公平的视角上，我国学者匡素勋进一步延申，员工还会将薪酬与自身能力进行匹配，因此薪酬公平应包含个人公平、内部公平与外部公平（匡素勋，2002）。此外还有学者在公平理论二维度的划分基础上进行三维度的延申，进一步完善了从薪酬管理视角上的薪酬公平测定，认为薪酬公平不仅需要考虑分配公平与程序公平，还需要考虑在执行薪酬程序时，上下级之间的信息交换是否充分与公平，员工是否感到公平的人际对待（Triwibowo，2016；董青，2020），互动公平也会显著影响员工的公平感（鲁清仿，杨雪晴，2020）。多维度划分。有学者将分配公平、程序公平、互动公平三维度的划分方式中的互动公平进一步细化为为信息公平与人际公平，其中信息公平是指上下级双方在执行薪酬程序时信息的交换是否公平，而人际公平则表现在员工与管理者交往过程中所受到的关心和重视程度（Colquitt，2001）。其他的多维度的划分方式则大多结合了研究者研究内容的需要进行细分亦或是将两种三维度的划分方式进行综合，例如有学者在Colquitt的基础上增加了横向比较分配公平，加入了对内部公平的考量（王家辰，张鑫，2011），有学者在内部公平、外部公平、个人公平的基础上加上了分配机会公平、分配程序公平以及薪酬参与公平，将两种三维度的划分方式结合在一起（张四龙，2004）。此外由于管理者的薪酬方案和员工的薪酬方案会有较大不同，因此有学者针对管理者的薪酬公平测度进行专项研究，其根据管理者的薪酬决定模型对管理者薪酬按照年度进行回归，最终得到的残差即为额外薪酬，额外薪酬占比50%作为区分标准，低于50%即视为薪酬公平（吴联生，林景艺，王亚平，2010）。笔者对于薪酬公平感的测量维度的梳理如表2.1所示，目前关于薪酬公平的研究，大多学者从薪酬管理的视角展开，即分配公平、程序公平以及互动公平的三维度的测定方式，且该测试量表也较为成熟，在各项研究中都表现出较好的信效度。由于内外部公平性的测量对员工接收信息的要求较高，加之组织往往有薪资保密的要求，员工对于内外部薪酬的感知往往会有信息不对称的阻碍，因此往往得到的测量结果会有失真现象，而本文旨在探究证券行业薪酬公平感对员工工作绩效的影响，以薪酬管理的视角出发，得到的实证结果会相对客观，且对证券行业的薪酬管理具有针对性的参考意见，因此本文对薪酬公平的测量将沿用分配公平、程序公平、互动公平的测度维度。表2.1薪酬公平感的测量维度维度具体内容学者（年份）单维分配公平（结果公平）亚当斯（1965）二维分配公平、程序公平McFarlin等（1992），Cropanzano等（2001）内部公平、外部公平Milkovich等（2014）、任润（2011）、Taylor（2020）三维分配公平、程序公平、互动公平Moorman（1993）Triwibowo（2016）董青（2020）内部公平、外部公平、个人公平匡素勋（2002）多维分配公平、程序公平、人际公平、信息公平Colquitt（2001）分配公平、横向分配公平、人际公平、程序公平、信息公平王家辰等（2011）内部公平、外部公平、个人公平、分配机会公平、分配程序公平、薪酬参与公平张四龙（2004）其他管理者额外薪酬吴联生等（2010）（3）薪酬公平感的影响因素及作用结果1）薪酬公平感的影响因素关于薪酬公平感的影响因素研究，学者们主要从个体因素，薪酬体系以及组织文化三个方面对薪酬公平展开研究。在个体因素方面，对薪酬公平感的影响上比较确定的研究有性别、岗位与个体需求以及人格特质四个因素，其中有学者通过实证研究表明同职位的前提下，男性的薪酬公平感会普遍高于女性（郭正文，2005），且在工作投入与工作收入比值相似的情况下，男性与女性的薪酬公平感也会有所不同，有学者认为这是因为在许多企业中男性与女性会因为性别的不同，出现薪酬的同工不同酬的现象，从而导致女性的薪酬公平感降低（朱琪，2009）。在岗位方面，有学者发现往往管理岗的薪酬公平感会高于非管理岗（陈芝娴，2005），其原因在于管理人员会有“比下有余”以及参与到的薪酬程序会更多。而在个体需求上，研究表明，在同岗位的情况下，员工会因自身的需求状况以及需求层次的不同，而在这个过程中员工会因心理折扣的作用而对薪酬公平感产生影响（韦志林，杨东涛，李群，2016），且产生显著负影响。在个人特质上，有学者将大五人格作为调节变量对薪酬公平进行调节作用研究，结果发现大五人格中只有勤勉正值性显著调节薪酬公平与工作满意度之间的关系。在薪酬体系方面，学者们研究较多，目前已发现企业薪酬战略、绩效薪酬以及薪酬的分配方式对薪酬公平有着显著影响，企业实施个体薪酬时，薪酬公平感会更高，而在实施团队薪酬时，薪酬公平感的感知会敏感许多，从而导致整体薪酬公平感降低（Anthony，2018）。且当薪酬与绩效高度关联时，尤其是当绩效工资的占比较高时，此时员工的薪酬公平感会提升（谢建斌，2014），此外还有学者发现，在执行薪酬程序时，提高员工参与，会提高员工对薪酬公平的感知（郑雯，2014）。在组织文化方面，薪酬公平感会受到组织环境、组织特征以及组织成员特质的不同而产生差异（Garbers，Konradt，2014），首先组织环境对公平的解释会影响到员工对于薪酬公平的感知，在这个过程中强调沟通、凝聚力、员工参与与信息共享的组织环境，员工的薪酬公平感会更高（DeMatteo，Eby，1998）。在组织特征方面，有学者发现组织规模、组织任务结构，以及组织性质特殊与否都会影响到员工的薪酬公平（Garver，2002；Aronson，Wilson，Akert，2005）。而团队成员特质也是影响薪酬公平的重要因素之一，研究表明组织成员彼此信任，彼此欣赏将显著提高成员的薪酬公平感（Hertel，Konradt，Orlikowski，2004）。此外还有学者发现，国家文化也将显著影响个体的薪酬公平感（Park，2017）。2）薪酬公平感的作用结果关于薪酬工作作用结果的研究，目前主要聚焦在员工工作态度、工作行为以及工作绩效三个方面。在工作态度方面，薪酬公平感会显著影响员工的工作积极性与工作满意度（Goodman，Friedman，1971），与低薪酬公平感相比，高薪酬公平感会显著提升员工的工作积极性与工作满意度（王炳成，2011），且高薪酬公平感对员工工作的敬业度具有促进作用（孙利平，2010）。且高薪酬公平感将增加员工的责任心（张丽华，杨付，2011），也将提高员工的组织承诺（刘耀中，2008），组织承诺的提升将有利于员工的组织认同度以及投入强度（Nagele，Neuenschwander，2014）。此外薪酬公平也将影响着员工的离职倾向（于倩倩等，2016）。在工作行为方面，薪酬公平感的影响主要体现在个体创新行为、越轨行为以及组织公民行为。高薪酬公平感可以满足员工的基本心理需要，提高员工主动积极性，从而促使员工产生更多的主动性行为以及创新型行为（李鹏等，2017），而低薪酬公平感则会促使员工内心感到不满，从而违背组织规章制度，进而产生越轨行为，做出威胁组织利益的行为(Robinson，1998)。从薪酬管理的视角出发，薪酬分配公平与程序公平可以有效提升员工情感承诺，进而做出有利于工作绩效行为（汪新艳，廖建桥，2009），此外如果组织在制定薪酬的过程中充分尊重员工并鼓励员工参与管理决策，提升薪酬程序公平，可以有效提升员工组织归属感，从而促使员工愿意站在组织角度考虑，表现出组织公民行为（陈曦，2012），此外提升薪酬互动公平将显著抑制对员工工作不尽责、逃避责任以及懒散等越轨行为(韩锐，李景平，2013)，在这一过程中将极大的强化领导与员工之间的交换关系。在工作绩效方面，薪酬公平感会影响着员工的种种工作表现，尤其是当各个维度的薪酬公平均让员工感到满意，此时就会促使员工更加投入的进行工作，表现出积极的工作行为，从而对工作绩效产生显著正向影响(韦志林，芮明杰，2016)。根据已有研究，本文对薪酬公平感的作用结果进行了相关梳理如图2.1所示，本文研究内容亦是在此基础上进行展开。图2.1薪酬公平感的作用结果参考文献Anthony,J.Nyberg.Collec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