2026年事假管理法规试题含答案

2026年事假管理法规试题含答案一、单项选择题（每题1分，共15分）1.根据2025年12月人力资源和社会保障部修订印发、2026年1月1日正式实施的《企业职工事假管理暂行规定》，职工因处理下列哪项私事，用人单位无正当理由不得拒绝批准事假（）A.子女义务教育阶段公办学校家长会B.远房亲戚婚礼C.个人常规健康体检D.自住房屋装修进场监工答案：A解析：2026年实施的新规明确了用人单位应当准予事假的合理事由范畴，其中针对职工参与子女义务教育阶段学校法定要求的家长会、家校沟通活动等事项，属于必须批准的合理事假范围，用人单位不得仅因生产任务安排紧张等理由拒绝。远房亲戚婚礼、个人错峰常规体检、房屋装修进场监工属于非必要性紧急事项，用人单位可以结合自身生产经营实际统筹安排，有权不予批准或者和职工协商调整请假时间，因此本题选A。2.2026年实施的《企业职工事假管理暂行规定》第六条明确，职工全年事假累计不超过多少工作日，且未对用人单位生产经营造成重大不利影响的，用人单位不得以此为由解除劳动合同（）A.10B.15C.20D.25答案：C解析：相较于旧版规定仅作原则性要求，2026年新规明确了事假解除劳动合同的红线，即职工全年事假累计未超过20个工作日，且不存在严重影响生产经营、违反规章制度程序的情形，用人单位不得仅以事假天数超标为由解除劳动合同。这一规定平衡了用人单位用工管理权和职工合理休假权利，既避免了职工随意请假影响生产，也杜绝了用人单位随意以事假为由辞退职工，因此本题选C。3.关于事假期间的工资支付，按照2026年修订生效的《最低工资规定》，下列哪种支付方式符合法规要求（）A.事假期间一律不支付任何工资B.请事假1天扣发3天工资作为处罚C.当月事假累计不超过3天的，当日工资不得低于当地最低工资日标准D.无论事假时长，都必须发放全额工资答案：C解析：2026年新规纠正了过去实践中“事假一律不发薪”的一刀切做法，明确对于职工因合理事由请事假，月度累计不超过3个工作日的，用人单位支付的当日工资不得低于当地最低工资对应的日标准，仅对超出3天的部分，可以不支付当日劳动报酬。选项A一刀切不支付工资违反新规要求，选项B扣发多倍工资属于恶意克扣劳动报酬，明显违法，选项D要求无论多久都发全额工资不符合按劳分配原则，也不符合法规规定，因此本题选C。4.职工申请事假时，用人单位要求职工提供相关证明材料核实事由真实性，下列哪种要求违反2026年新规中个人信息保护和事假管理的相关要求（）A.要求职工提供直系亲属病危通知书核实陪护事假事由B.要求职工提供学校发放的家长会通知单核实请假事由C.要求职工提供医疗机构出具的证明核实病假转事假的事由D.要求职工提供事假外出的机票、酒店订单截图核实行程真实性答案：D解析：2026年新规明确，用人单位要求职工提供事假证明材料，仅限于核实请假事由真实性的必要范围，不得过度收集职工个人隐私信息。要求职工提供机票、酒店订单，属于超出核实事由必要性的要求，不仅侵犯职工出行隐私，也超出了管理需要，属于违规要求。ABC选项中的证明材料均是核实事由真实性的必要材料，符合法规要求，因此本题选D。5.关于非全日制用工职工的事假管理，按照2026年新规，下列说法正确的是（）A.非全日制用工不需要审批事假，直接按实际工时扣薪即可B.非全日制职工请合理事假，用人单位不得扣除未实际事假对应工时之外的劳动报酬C.非全日制职工请事假超过3天，用人单位可以直接终止用工D.非全日制职工事假工资支付标准和全日制职工完全一致答案：B解析：2026年新规针对非全日制用工的特殊性，明确非全日制用工按实际提供的劳动工时计酬，职工请事假期间未提供劳动，用人单位可以不支付对应工时的劳动报酬，但不得扣除职工已经实际出勤提供劳动的对应报酬，也不得额外倒扣其他工资，因此选项B正确。选项A错误，非全日制职工也有申请合理事假的权利，用人单位应当依法审批；选项C错误，非全日制用工终止用工需要符合法定条件，不得仅以请事假超过3天为由直接终止；选项D错误，非全日制用工按小时计酬，事假工资标准和全日制职工存在差异，并不完全一致，因此本题选B。6.根据2026年人社部发布的《职工带薪事假管理指导意见》，职工累计工作年限满10年不满20年的，用人单位应当保障职工每年享受不低于多少天的带薪事假额度（该额度不包含法定节假日、休息日和带薪年休假）（）A.5B.10C.15D.20答案：B解析：2026年新规首次将带薪事假纳入职工法定休假权益范畴，明确要求用人单位根据职工累计工作年限，保障职工享受最低标准的带薪事假，用于处理职工个人及家庭合理私事。具体标准为：累计工作满1年不满10年的，最低带薪事假额度为每年5天；满10年不满20年的，最低额度为每年10天；满20年以上的，最低额度为每年15天。带薪事假期间职工工资照常发放，用人单位不得强制将带薪事假抵扣带薪年休假，因此本题选B。7.职工已经累计获得用人单位认可的加班调休额度，申请事假时恰逢调休周期，下列处理方式符合2026年新规要求的是（）A.事假优先，自动冲抵调休天数B.调休优先，事假天数单独计算，不得强制冲抵职工已累计的加班调休C.用人单位可以自主选择冲抵方式D.职工申请事假后，用人单位可以直接注销职工未休的调休额度答案：B解析：加班调休是职工加班后依法获得的休息权利，本质上是对加班劳动的补偿，属于职工既定的合法权益。2026年新规明确，用人单位不得因职工申请事假强制冲抵职工已累计的加班调休，职工请事假的，事假天数单独计算，调休额度由职工在规定周期内另行安排，只有职工本人自愿申请用调休冲抵事假的，才能进行冲抵。因此选项B正确，ACD均违反新规要求，本题选B。8.孕期女职工怀孕满6个月，因进行常规胎心监护，请事假半天，按照2026年新规，该半天假期应当按照什么标准处理（）A.按事假扣发全额当日工资B.按病假发放当日工资C.视为正常出勤，发放全额当日工资D.按带薪事假处理，发放不低于80%的日工资答案：C解析：根据2026年修订的《女职工劳动保护特别规定》实施细则，所有孕期女职工符合医疗规范的常规产前检查，无论次数多少，都视为正常出勤，用人单位不得按事假处理，更不得扣发女职工工资。部分地区旧规定中对产检次数作出限制，超出部分按事假处理，该规定已经在2026年新规中被废止，因此该半天产检应当视为正常出勤，发放全额工资，本题选C。9.关于事业单位在编工作人员的事假管理，按照2026年修订的《事业单位人事管理条例》实施细则，下列说法正确的是（）A.事业单位事假工资扣除标准和企业完全一致B.事业单位工作人员全年事假累计超过30个工作日的，年度考核不得确定为合格及以上等次C.事业单位工作人员请事假一律不享受带薪待遇D.事业单位工作人员请事假期间，单位可以停缴住房公积金答案：B解析：2026年修订的事业单位人事管理细则明确，事业单位工作人员全年累计事假超过30个工作日的，年度考核不得确定为合格及以上等次，因此选项B正确。选项A错误，事业单位工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资等组成，事假工资扣除标准有专门规定，和企业工资结构、扣除标准并不一致；选项C错误，事业单位同样需要按照人社部要求，落实职工带薪事假制度，符合条件的事假享受带薪待遇；选项D错误，事业单位职工事假期间劳动关系仍然存续，单位应当正常缴纳社保和住房公积金，不得停缴，因此本题选B。10.职工因父亲在外地病重需要陪护，请事假累计30天，用人单位规章制度规定“职工全年事假累计超过20天的，单位可以解除劳动合同”，该规章制度按照2026年新规，效力认定正确的是（）A.完全有效，用人单位可以按照制度解除劳动合同B.部分有效，累计超过20天就可以解除劳动合同C.无效，该条款违反新规的强制性规定D.效力待定，需要经劳动行政部门认定后才能确定效力答案：C解析：2026年《企业职工事假管理暂行规定》明确，职工因合理事由请事假，即便全年事假累计超过20天，只要未对用人单位生产经营造成重大不可逆转的损失，用人单位不得仅以事假天数超过规定为由解除劳动合同。用人单位规章制度预先规定“只要超过20天就解除”，属于排除劳动者合法权利、违反法规强制性规定的条款，应当认定为无效条款，因此本题选C。11.职工累计工作年限满20年，当年已经休完15天带薪年假，用人单位应当再提供不低于多少天的带薪事假，符合2026年新规要求（）A.10B.15C.20D.25答案：B解析：根据2026年《职工带薪事假管理指导意见》的最低标准要求，累计工作满20年以上的职工，带薪事假最低额度为15天，不抵扣带薪年休假，因此用人单位应当再提供不低于15天的带薪事假，本题选B。12.职工在事假期间按单位要求参与远程办公完成工作任务，按照2026年新规，工资应当如何支付（）A.不需要支付任何工资，因为属于事假期间B.按正常出勤标准支付对应工作时长的工资C.只需要支付一半工资D.只需要发放生活费，不需要按正常标准支付答案：B解析：2026年新规明确，职工事假期间，如果用人单位安排职工完成工作任务，职工实际提供了劳动，应当按正常出勤标准支付对应工作时长的工资，不得按事假标准拒付工资，因此本题选B。13.劳务派遣职工请事假，按照2026年新规，下列说法正确的是（）A.劳务派遣单位负责审批，用工单位不需要认可B.用工单位负责审批，劳务派遣单位承担工资支付义务C.只要劳务派遣单位批准就可以，用工单位不得拒绝D.用工单位不得拒绝劳务派遣职工的合理事假申请答案：D解析：2026年新规明确，劳务派遣职工和普通职工享有同等的事假权利，用工单位不得拒绝劳务派遣职工的合理事假申请，事假审批由用工单位根据实际情况进行，工资支付按照劳务派遣协议约定执行，因此只有D选项正确，本题选D。14.职工当年请事假累计25天，单位按照规定不扣工资，按照2026年新规，该职工当年还能不能享受带薪年休假（）A.可以享受，因为事假累计没超过30天B.不可以享受，因为事假累计超过20天且不扣工资C.可以享受，带薪年休假和事假无关D.由单位自主决定能不能享受答案：B解析：根据《职工带薪年休假条例》和2026年新规的明确要求，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的带薪年休假，因此本题选B。15.用人单位拖欠职工应休未休带薪事假工资补偿，按照2026年新规，应当按照什么标准支付赔偿金（）A.应付金额的50%以上100%以下B.应付金额的100%以上200%以下C.不需要支付赔偿金，只需要补付即可D.应付金额的三倍答案：A解析：根据2026年《劳动保障监察条例》修订版，用人单位拖欠职工应休未休带薪事假工资补偿的，由劳动保障行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金，因此本题选A。二、多项选择题（每题2分，共20分）1.根据2026年实施的事假管理相关法规，下列哪些请假事由属于合理范畴，用人单位原则上应当予以批准（）A.职工本人依法参加县级以上人大代表选举的选民投票活动B.职工办理个人户口迁移、身份证换领等法定公共业务，办理机构仅工作日开放C.职工的祖父母去世需要回原籍办理丧事，当地地方性法规未将祖父母纳入丧假适用范围D.职工子女高考结束后需要陪同填报志愿，申请事假3天答案：ABCD解析：2026年新规明确，职工因办理法定公共事务、处理家庭重要事项、满足个人合理需求申请事假的，用人单位应当结合实际情况予以批准，不得无理由拒绝。上述四个选项中的事由均符合合理范畴的要求：A选项属于职工依法行使政治权利，必须批准；B选项属于办理法定公共业务，只能在工作日办理，应当批准；C选项办理近亲属丧事属于重大家庭事项，即便未纳入丧假，也应当批准事假；D选项陪同子女填报高考志愿属于影响子女终身发展的重要事项，属于合理事假，应当批准，因此本题全选。2.关于2026年新规中事假和其他法定假期的衔接规则，下列说法正确的有（）A.职工请事假期间遇到法定节假日、休息日的，法定节假日、休息日不计入事假天数B.事假和带薪年休假不得相互抵扣，除非职工本人自愿提出申请抵扣C.职工已经提前申请事假，休假期间突发疾病需要休病假的，病假优先，原事假申请可撤销，不按事假扣薪D.职工休婚假期间申请事假延长假期的，婚假天数应当计入事假天数合并计算答案：ABC解析：2026年新规明确了各类假期的衔接规则，法定假期不计入事假天数，因此A选项正确，D选项错误：婚假属于法定假期，即便职工在婚假前后申请事假，婚假天数也不得计入事假天数，不得合并计算。B选项正确，用人单位不得强制将职工事假抵扣带薪年休假，只有职工本人自愿申请的，才能进行抵扣，不得强制抵扣。C选项正确，职工提前申请事假后休假期间突发疾病，按病假处理，原事假申请可以撤销，不得按事假扣发工资，因此本题选ABC。3.下列哪些用人单位的行为，违反2026年事假管理相关法规的规定（）A.职工请事假1天，单位扣发职工当日工资，同时根据规章制度扣发当月全勤奖B.因单位第四季度生产任务紧张，单位发布通知拒绝所有职工的事假申请，要求职工有事只能休带薪年休假C.单位规章制度规定，女职工孕期产检超出三次的，超出部分按事假处理，扣发工资D.职工事假结束后，因突发公共卫生事件封控滞留无法按时返岗，单位按旷工处理答案：BCD解析：选项A不违法，全勤奖属于用人单位自主设定的福利性报酬，规章制度规定请事假不发放全勤奖，符合法律法规规定，不属于违法行为。选项B违法，2026年新规明确，用人单位不得因生产任务紧张，无理由拒绝所有职工的合理事假申请，合理事假是职工法定权利，不得剥夺。选项C违法，2026年新规明确，所有产检都不得按事假扣发工资，不得限制产检次数，因此该规定违法。选项D违法，职工因不可抗力等不可归责于职工的原因无法按时返岗，不得按旷工处理，用人单位应当按事假或者顺延假期处理，因此本题选BCD。4.根据2026年《职工带薪事假管理指导意见》，关于带薪事假的使用和管理，下列说法正确的有（）A.职工当年未使用完的带薪事假，可以结转至下一年度使用，结转期限最长不超过1年B.职工离职时，对于累计未使用的带薪事假，用人单位应当按照职工日工资标准乘以未使用天数，支付对应的工资补偿C.用人单位可以根据自身生产经营的实际情况，统筹合理安排职工带薪事假的休假时间D.用人单位已经安排职工休带薪事假，职工因个人原因书面申请自愿不休的，用人单位不需要支付额外的未休补偿答案：ABCD解析：以上四个选项均符合2026年新规的要求：新规明确，带薪事假当年未休完的，可以结转下一年度，结转期限不超过1年，结转期满仍未使用的，额度作废，因此A正确。职工离职时，未使用的带薪事假属于职工未享受的法定权益，用人单位应当按照标准支付对应工资补偿，因此B正确。用人单位享有统筹安排职工休假的管理权，可以结合生产经营安排职工的带薪事假时间，因此C正确。用人单位已经安排休假，职工书面自愿放弃的，单位不需要支付额外补偿，因此D正确，本题全选。5.关于事假的审批流程，2026年新规对用人单位提出的要求包括下列哪些内容（）A.不得设置不合理的审批门槛，比如要求职工必须自行找到顶岗人员才能批准事假B.不得要求职工提供超出核实请假事由真实性需要的个人隐私材料C.对于紧急事假，职工无法提前书面申请的，应当允许职工事后补办请假手续，不得直接按旷工处理D.用人单位的事假审批权限必须统一收归公司总部，不得下放给部门负责人答案：ABC解析：选项D错误，用人单位可以根据自身管理规模和管理需要，设置分层分级的事假审批权限，不需要将所有审批权限统一收归公司总部，部门负责人可以审批对应天数的事假，符合管理规定。ABC选项均是新规明确要求的内容：要求职工找到顶岗人员才能批事假，属于不合理的审批门槛，绝大多数职工无法自行找到顶岗人员，属于变相拒绝事假，违法；过度收集个人隐私材料违反个人信息保护法和事假管理规定，违法；紧急事假职工无法提前申请，允许事后补办，不得直接按旷工，因此本题选ABC。三、判断题（每题1分，共10分）1.2026年新规规定，职工请事假的，用人单位一律可以不支付事假期间的所有工资。（）答案：错误解析：2026年新规已经废止了事假一律不支付工资的一刀切规定，明确月度累计事假不超过3天的，当日工资不得低于当地最低工资日标准，因此该说法错误。2.职工因合理事由请事假，用人单位不批准，职工擅自休假的，用人单位直接按旷工解除劳动合同，一律违法。（）答案：错误解析：如果职工请事假属于明显不合理事由，且严重影响用人单位生产经营造成重大损失的，用人单位可以按旷工处理，并非一律违法，只有无正当理由不批准或者职工合理休假按旷工解除才违法，因此该说法错误。3.带薪事假和带薪年休假是两种不同的休假待遇，用人单位不得强制相互抵扣。（）答案：正确解析：2026年新规明确，带薪事假是处理私事的法定休假，带薪年休假是职工累计工作享有的休息休假，二者性质不同，只有职工自愿才能抵扣，不得强制抵扣，因此该说法正确。4.事业单位工作人员请事假期间，基本工资不得全额扣除，只能按照规定扣除对应天数的绩效工资，符合2026年新规要求。（）答案：正确解析：2026年事业单位人事管理细则明确，事业单位职工请事假，未超出带薪事假额度的，基本工资全额发放，超出部分按规定扣除绩效，不得全额扣除所有工资，因此该说法正确。5.用人单位可以在规章制度中规定，职工一年中请事假累计超过5天的，不能享受当年的带薪年休假，该规定符合2026年新规要求。（）答案：错误解析：只有职工请事假累计超过20天且单位按照规定不扣工资的，才不享受当年年休假，用人单位规定超过5天就不能享受年休假，违反职工带薪年休假条例和2026年新规要求，因此该说法错误。6.职工达到法定退休年龄前办理退休手续，需要到场签字确认，申请事假半天，用人单位应当批准，不得拒绝。（）答案：正确解析：该事项属于办理法定退休手续的必要事项，只能工作日办理，属于合理事假，用人单位应当批准，因此说法正确。7.非全日制用工职工不需要享受带薪事假待遇，符合2026年新规要求。（）答案：错误解析：2026年新规明确，非全日制用工职工按照工作时长折算带薪事假额度，累计工作满1年的，也可以享受对应带薪事假，因此该说法错误。8.职工请事假期间，用人单位仍然需要为职工缴纳社会保险和住房公积金，不得停缴。（）答案：正确解析：事假期间劳动关系仍然存续，用人单位应当正常缴纳社保和公积金，不得停缴，因此说法正确。9.用人单位可以规定，职工请事假必须提前3天申请，不管任何紧急情况都必须遵守，违反就按旷工处理，该规定符合法规要求。（）答案：错误解析：对于突发的紧急事项，比如家人生病需要立即送医等，职工无法提前3天申请，应当允许事后补办，该规定排除了紧急情况的例外，属于违法，因此说法错误。10.职工因为备考职业资格考试，请事假一周，属于合理事假，用人单位必须批准。（）答案：错误解析：备考职业资格考试属于职工个人自愿选择的事项，可以安排在非工作时间备考，不属于必须批准的合理事假，用人单位可以结合生产情况决定是否批准，因此说法错误。四、案例分析题（共55分）1.案例一（25分）：张某于2014年入职南方某电子制造企业，累计工作年限12年，2026年5月，张某的女儿举办婚礼，张某提前10天向公司提交事假申请，申请个人无薪事假5天，同时申请使用当年的10天带薪事假，合计休假15天，从5月10日到5月28日。该电子公司制定的规章制度明确规定：“职工请事假累计超过7天的，必须提前一个月提交申请，未提前一个月申请的，公司一律不予批准，擅自休假按旷工处理。”公司以张某未提前一个月申请为由，拒绝批准张某的事假申请，告知张某如果不按时返岗，就按旷工处理。张某认为女儿婚礼日期早已确定，提前10天已经提前告知，仍然按期休假。休假结束张某返岗后，公司以张某旷工15天，严重违反规章制度为由，解除了与张某的劳动合同。张某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。问题：（1）该电子公司拒绝批准张某事假的行为是否合法？为什么？（10分）（2）公司解除与张某的劳动合同是否合法？为什么？（15分）参考答案：（1）公司拒绝批准事假的行为不合法。原因如下：首先，2026年《企业职工事假管理暂行规定》明确，职工子女婚礼属于重大合理事假事由，用人单位应当结合实际情况批准，本案中张某女儿婚礼属于必须亲自处理的重大家庭事项，事假事由完全合理。其次，公司规章制度要求事假超过7天必须提前一个月申请，该规定属于不合理的审批门槛，张某作为普通职工不可能提前一个月预知确定婚礼时间，该规定实际上变相剥夺了职工申请合理事假的权利，违反了2026年新规关于不得设置不合理审批门槛的要求，该条款无效。张某已经提前10天申请，尽到了提前告知的义务，公司无正当理由拒绝批准，行为违法。（2）公司解除劳动合同不合法。原因如下：首先，张某的事假事由合理，公司拒绝批准本身违法，张某按期休假不属于旷工，不能按严重违反规