煤矿青工思想调研报告2026(3篇)

煤矿青工思想调研报告2026(3篇)第一篇本次调研聚焦晋能控股集团2026年煤矿青工思想动态，覆盖下属12座生产矿井、3个辅助生产单位的35岁以下青年职工，共发放纸质及电子问卷1247份，回收有效问卷1192份，有效回收率95.6%，同步开展一线队组座谈37场、一对一深度访谈124人次，全面掌握当前煤矿青工的思想现状、存在问题及诉求期盼。从调研整体情况看，当前煤矿青工群体思想主流积极向好，与企业智能化转型的发展方向高度契合。首先是对智能化矿山建设的认可度持续提升，92.7%的受访青工表示，智能化改造后一线作业的安全系数较5年前提升明显，81.3%的青工主动报名参加过智能化操作、运维相关的企业培训，其中42.6%的青工已取得智能化综采运维、煤矿机器人操作等专项技能证书。以塔山煤矿综采一队的青工群体为例，32名35岁以下青工中，有27人能独立完成智能化工作面的设备调试、参数优化工作，11人参与过矿上的智能化技改项目，青工已经成为智能化矿山建设的核心力量。其次是职业发展诉求明确，76.2%的受访青工有清晰的3-5年职业规划，其中41.7%的一线操作青工希望成长为技能大师、班组骨干，32.4%的技术岗青工希望牵头开展核心技术攻关，25.9%的青工希望进入管理序列承担更多管理职责，仅有7.2%的青工表示没有明确的职业规划，处于“混日子”状态。三是对企业的归属感较强，68.4%的受访青工表示愿意长期在煤矿从业，其中82.1%的本地户籍青工、57.3%的外来务工青工将“工作稳定、薪酬待遇可观”作为留任的首要原因，近年来企业配套建设的拎包入住单身公寓、矿区健身中心、24小时职工食堂、免费通勤车等民生举措，也成为青工留任的重要加分项。调研也发现，当前青工思想层面存在四类突出问题，需要重点关注和解决。第一类是一线倒班青工的职业倦怠感凸显，42.1%的四班三倒青工表示每月有3次以上的失眠、焦虑症状，37.6%的青工表示长期倒班导致社交圈狭窄，婚恋交友困难，尤其是地处偏远矿区的青工，日常接触的人群基本都是本矿职工，鲜有机会接触矿区外的适龄异性，受访的287名未婚青工中，有62.7%的人表示“找对象难”是当前最大的生活困扰。还有部分青工反映，队组经常占用休息时间开展培训、开会，每月能完整休息的时间不足4天，长期处于疲劳状态，对工作的热情逐渐被消耗。第二类是转岗青工的技能适配焦虑明显，本次调研覆盖的187名近2年内从传统采掘、普通机电岗转至智能化操作岗的青工中，38.7%的人表示跟不上培训进度，担心自己无法掌握新技能被淘汰，尤其是30-35岁的青工，普遍反映记忆力、学习能力不如刚毕业的青年职工，平时工作忙没有时间看书学习，实操培训时上手速度慢，经常被考核扣分，心理压力较大。某矿掘进队的一名32岁转岗青工表示，自己以前是炮采工，干了10年都是靠经验干活，现在要学PLC编程、设备参数调试，看到数字就头疼，又怕学不好被调去更低薪的岗位，经常睡不好觉。第三类是青年技术人员的价值实现感不足，51.2%的技术岗青工表示当前的创新成果收益分配机制不明确，自己辛辛苦苦干出来的技改成果，产生效益后奖励大部分都给了队组和矿上的管理人员，研发团队拿到的奖励不足收益的10%，没有动力继续搞创新。还有37.4%的青年技术人员表示，评优评先、职称评定时存在“论资排辈”现象，哪怕自己的成果再多、业绩再好，也不如资历老的职工有竞争力，觉得付出得不到应有的认可。第四类是劳务派遣青工的身份认同缺失，受访的312名劳务派遣青工中，67.3%的人表示觉得自己是企业的“外人”，和正式工干一样的活，拿到手的工资少了近20%，社保缴纳基数也比正式工低，而且没有晋升通道，干得再好也不能转正式工，也不能当班组长，所以没有长期留任的打算，只是把当前的工作当成临时的过渡，对企业的各项事务也不关心。针对上述问题，结合调研中青工提出的诉求，提出四方面针对性改进措施。一是健全思想动态精准研判机制，建立“队组网格员-团支部书记-矿团委-集团团委”四级联动的思想摸排体系，每月开展一次全覆盖的思想动态摸排，为每一名青工建立思想动态档案，针对刚入职的新职工、刚转岗的职工、家庭发生重大变故的职工、近期工作状态不佳的职工，由对应的团干部或者班组长开展一对一谈心谈话，及时掌握思想波动，协调解决实际困难，避免小问题演变成大的思想矛盾。同时建立青工诉求快速响应通道，在企业内部APP开设青工诉求专栏，青工可以匿名反映问题，相关部门必须在3个工作日内给出答复，诉求合理的要在15个工作日内落实解决。二是完善技能提升精准赋能体系，针对不同群体的青工制定分层分类的培训方案，对一线操作青工，推行“师带徒+实操演练”的培训模式，由技能大师、资深技术骨干一对一带教，培训内容以实操为主、理论为辅，考核通过的给师傅和徒弟都发放奖励，对转岗青工适当降低理论考核的权重，重点考核实操能力，减轻转岗青工的学习压力。对技术岗青工，建立“创新工作室+项目攻坚”的培养模式，让青年技术人员牵头参与智能化技改、核心技术攻关项目，给经费、给政策、给支持，同时明确创新成果的收益分配比例，至少70%的收益归研发团队所有，并且在评优评先、职称评定时向有创新成果的青工倾斜，打破论资排辈的惯性。三是优化职业发展全周期激励路径，彻底打破身份限制，建立劳务派遣工转正通道，连续3年绩效考核为优秀、获得过矿级以上荣誉的劳务派遣工，可以直接转为正式合同工，和正式工享受同等的薪酬待遇和晋升权利。同时建立“管理+技术+技能”三通道的晋升体系，不走管理岗的技术人员和技能工人，也可以通过评定技术职称、技能等级拿到和中层管理人员甚至矿级领导同等的薪酬待遇，比如获评集团级技能大师的，每月的技能补贴不低于2万元，让青工不管走哪条通道都能有发展空间、有盼头。四是打造暖心服务精准供给场景，针对倒班青工的休息需求，明确规定不得占用青工的休息时间开展非必要的培训、会议，班前会、班后会的时长不得超过20分钟，确需开展的培训要安排在青工的正常工作时间，同时建立倒班公寓静音管理制度，安排专人对倒班公寓的噪音进行管控，保证倒班青工的睡眠质量。针对青工的婚恋需求，每季度联合当地的医院、学校、国企等单位开展一次交友联谊活动，为青工搭建交友平台，同时协调地方政府为矿区青年职工争取公租房、子女入学等方面的优惠政策，解决青工的后顾之忧。针对劳务派遣青工的身份认同问题，明确劳务派遣工和正式工在评优评先、技能培训、入团入党等方面享有同等的权利，表现优秀的劳务派遣工也可以担任班组长、团干部，增强劳务派遣青工的归属感。第二篇本次调研由山东能源集团团委于2026年3-4月组织开展，覆盖鲁西矿业、兖矿能源下属8座智能化生产矿井、2个新能源协同项目的35岁以下青年职工，共发放线上问卷986份，回收有效问卷941份，有效回收率95.4%，同步开展跟班作业12个班次、青工访谈217人次，全面梳理当前煤矿青工思想的新特征、新问题。调研显示，当前煤矿青工群体以95后、00后为主体，占比达到87.2%，作为“数字原住民”，其思想特征和诉求和传统煤矿职工有明显区别，整体呈现三个鲜明特征。第一是新技术接受能力强，已经成为企业智能化转型的核心支撑，94.2%的受访青工能熟练操作综采工作面智能化控制系统，32%的青工能独立编写简单的PLC程序优化设备运行参数，27.6%的青工参与过煤矿巡检机器人、矸石分选机器人的调试和优化工作。以兖矿能源东滩煤矿的青年创新团队为例，17名成员全部为35岁以下青工，2025年全年完成智能化技改项目21个，创造经济效益超过3000万元，其中3个项目获得国家级煤矿智能化创新奖项。第二是权益诉求更加多元，不再仅关注薪酬待遇，而是更加注重职业发展、工作尊严、精神文化生活等更高层次的需求，62.8%的受访青工希望企业能提供更多外出学习交流的机会，57.3%的青工希望减少非必要的会议和考核，有更多的私人时间，42.1%的青工希望企业能尊重自己的个人意愿，不要强制要求参加不感兴趣的活动。和传统职工“服从安排”的思维不同，现在的青工更愿意主动表达自己的诉求，对不合理的管理制度敢于提出质疑，本次调研中青工共提出各类诉求建议274条，其中68%都是关于管理优化、精神文化生活方面的。第三是社会责任意识较强，78.1%的受访青工参加过企业组织的志愿服务活动，32.7%的青工加入了当地的公益组织，日常会参与义务植树、社区帮扶、安全宣传等公益活动，还有89.4%的青工表示在工作中会主动承担急难险重的任务，比如遇到设备故障、突发状况时，会主动留下来加班解决问题，不会推诿扯皮。调研也发现，当前青工思想层面存在四类突出问题，对企业的管理和发展提出了新的挑战。第一是受“去工业化”思潮影响，部分青工对煤矿行业存在身份焦虑，31.7%的受访青工表示不愿意主动和亲戚朋友说自己在煤矿工作，觉得煤矿是“夕阳产业”，说出去没面子，尤其是刚毕业的大学生，有43.5%的人表示自己的同学大多在互联网、金融行业工作，自己在煤矿工作，和同学聚会时觉得低人一等。还有22.4%的青工担心未来煤炭行业会被新能源取代，自己会失业，所以有机会的话会考虑转行。第二是弹性管理供给不足，部分僵化的管理制度引发青工不满，47.6%的受访青工对当前的考勤和调班制度不满意，很多队组规定除了婚丧嫁娶之外一律不准请假，家里有急事需要调班也很难获批，有青工反映自己的孩子发烧要去医院，队组里没人顶班就不准假，最后只能旷工带孩子去看病，被扣了半个月的奖金。还有38.2%的青工反映，队组的班前会、班后会动不动就开1个多小时，大部分内容都是和自己无关的废话，占用了大量的休息时间。第三是安全思想认识存在偏差，部分青工对智能化设备过度依赖，存在麻痹大意的思想，22.4%的受访青工表示有时候图省事会跳过安全确认步骤，觉得设备有自动保护功能，不会出事故，17.3%的青工表示自己有过违章操作的经历，觉得智能化工作面不会有安全风险。2025年集团发生的3起轻微安全事故，全部都是青工违章操作导致的，都是因为觉得设备有保护，不用按流程操作，最后引发了小的故障。第四是团的组织覆盖存在盲区，外包队青工、新能源项目青工没有被纳入团组织管理体系，本次调研覆盖的124名外包队青工中，58.3%的人表示从来没参加过企业的团组织活动，也没有人通知自己入团入党的相关事宜，47.6%的新能源项目青工表示自己的劳动关系在项目公司，矿上的团组织不管自己，项目公司又没有团组织，所以没有归属。针对上述问题，结合青工的诉求，提出四方面改进措施。一是强化思想引领的针对性，扭转青工对煤矿行业的刻板印象，开展“青工话矿山”主题宣讲活动，选树青年劳模、青年工匠、青年创新能手等先进典型，让同龄人讲自己的成长故事，让青工看到在煤矿工作也能有很好的发展，也能获得社会的认可。同时组织青工开展行业发展前景专题学习，邀请行业专家讲解煤炭作为基础能源的战略地位，讲解智能化煤矿的发展前景，让青工了解到煤炭行业不会被新能源取代，而是会和新能源协同发展，消除青工的行业焦虑。还要主动对外宣传煤矿青工的良好形象，在抖音、快手等青年聚集的平台，发布智能化工作面的作业场景、青工的工作生活日常，改变社会大众对煤矿工人“脏苦累险”的刻板印象，增强青工的职业自豪感。二是推进管理机制的柔性化改革，充分尊重青工的合理诉求，推行“弹性调班”制度，青工家里有急事需要调班的，只要和同班组的职工协商好，提前向队组报备就可以调班，不需要层层审批，队组也要建立应急替班人员储备库，青工有突发情况需要请假的，及时安排替班人员，不要让青工为了请假发愁。同时精简各类会议和考核，明确规定班前会、班后会的时长不得超过30分钟，只讲和当前班次相关的安全注意事项、工作安排，和职工无关的内容一律不准在班前会、班后会上讲，各类非必要的考核一律取消，减轻青工的负担。三是筑牢青工安全思想防线，杜绝麻痹大意的思想，常态化开展“青安岗”查隐患活动，每个队组都要建立青年安全监督岗，由青工轮流担任安全监督员，在作业过程中排查安全隐患，制止违章操作，对表现优秀的青安岗员给予奖励。同时开展沉浸式安全教育，利用VR技术模拟各类安全事故场景，让青工亲身感受违章操作的严重后果，每个月至少开展一次事故案例警示教育，用本矿、本集团的真实事故案例教育青工，让青工明白哪怕是智能化工作面，违章操作也会引发安全事故，真正把安全意识刻到脑子里。四是扩大团组织的有效覆盖，消除组织盲区，针对外包队青工，建立流动团支部，只要是在矿上工作的青工，不管是正式工还是外包工，都可以纳入所在矿的团组织管理，参加矿上的团组织活动，评优评先、技能培训、入团入党等方面和正式工一视同仁。针对新能源项目的青工，按照“项目建在哪里，团组织就建在哪里”的原则，在项目成立的时候同步建立团组织，配备团干部，开展团的活动，让新能源项目的青工也能感受到团组织的关怀。还要建立团干部联系青工制度，每个团干部至少联系10名普通青工，每个月至少和联系的青工谈一次心，及时了解青工的诉求，帮助青工解决实际困难。第三篇本次调研由陕煤集团团委于2026年5月组织开展，覆盖陕北、黄陵矿区的6座千万吨级智能化矿井的35岁以下青年职工，共发放问卷1324份，回收有效问卷1287份，有效回收率97.2%，其中一线操作岗青工占72.3%，技术岗青工占18.6%，管理岗青工占9.1%，全面摸清了当前千万吨级智能化矿井青工的思想状况。调研显示，当前陕煤集团煤矿青工群体思想整体稳定，对企业发展的认同感和参与度较高，主要呈现三个向好趋势。第一是对行业发展前景充满信心，87.2%的受访青工认为煤炭作为我国基础能源的地位在未来30年内不会发生根本改变，智能化改造后煤矿的生产效率、安全水平大幅提升，行业的竞争力会越来越强，72.4%的青工表示自己愿意长期在煤炭行业发展，不会考虑转行。第二是干事创业的积极性较高，69.4%的受访青工主动参与过矿上的技术攻关、技改创新项目，27.8%的青工获得过实用新型专利、矿级以上技术创新奖项，32.1%的青工在技能竞赛中获得过名次。以黄陵矿业一号煤矿的青年技能人才队伍为例，35岁以下青工中，有12人获评省级技术能手，27人获评集团级技术能手，2025年全年青年职工完成创新成果147项，创造经济效益超过2亿元。第三是对企业的民生举措满意度较高，76.1%的受访青工对当前的生活配套设施满意，近年来陕煤集团在矿区配套建设了职工子弟学校、三甲医院分院、高铁通勤站、商业综合体等设施，职工家属的上学、就医、出行需求都能得到满足，还有82.3%的青工对当前的薪酬待遇满意，智能化改造后生产效率提升，青工的平均薪酬较2021年上涨了47%，远高于当地的平均工资水平。调研也发现，当前青工思想层面存在四类突出问题，需要及时引导和解决。第一是部分高学历青工的心理落差较大，本次调研覆盖的217名入职不满2年的本科及以上学历青工中，43.5%的人表示存在心理落差，自己读了985、211大学，甚至是研究生，刚来的时候要下井锻炼，每天干的都是脏活累活，和自己预期的“坐办公室搞研发”的工作状态差距很大，觉得自己的学历没有用武之地，有离职的想法。还有部分高学历青工反映，队组的管理方式简单粗暴，班组长动不动就骂人，不尊重人，很难适应。第二是部分青年班组长的管理能力不足，36.7%的受访青工表示对班组长的管理方式不满意，很多青年班组长都是技术骨干出身，自身技术能力很强，但不会管人，和青工沟通的时候方式生硬，动不动就用考核、罚款来压人，不会换位思考，不考虑青工的实际困难，导致队伍的凝聚力很差，青工的工作积极性不高。某矿综采队的一名青年班组长，技术能力全矿第一，但因为管理方式太强硬，半年内队组里有5名青工申请调走，还有2名青工直接离职。第三是网络舆情应对能力不足，部分青工容易被网上的负面言论影响，32.1%的受访青工表示看到网上关于煤矿的负面言论，比如“煤矿是夕阳产业”“煤矿工人都是没文化的苦力”“煤矿压榨工人”之类的言论，会产生思想动摇，甚至会跟着转发。还有17.3%的青工表示自己会在网上吐槽矿上的管理制度，有时候本来是很小的问题，被发到网上之后发酵成负面舆情，给企业造成不良影响。第四是业余文化生活供需不匹配，58.7%的受访青工表示矿上组织的文化活动不符合自己的兴趣，矿上搞的活动大多是演讲比赛、拔河、下棋之类的，年轻人喜欢的电竞赛、剧本杀、音乐节、户外徒步之类的活动很少，大部分青工下班之后就是刷手机、打游戏，精神文化生活比较匮乏。还有部分地处偏远矿区的青工反映，矿区周边没有什么娱乐场所，周末想出去玩还要坐几个小时的车到市区，很不方便。针对上述问题，结合青工的诉求，提出四方面改进措施。一是健全高学历青工的培养引导机制，定制化设计培养路径，明确高学历青工的一线锻炼时间为6个月，主要是熟悉井下的生产流程，6个月之后根据其专业特长安排到对应的技术岗或者管理岗，不用再从事一线体力劳动。同时建立“双导师”培养制度，给每一名高学历青工配备一名企业高管或者技术专家作为职业导师，一名资深一线班组长作为实操导师，定期和高学历青工谈心，及时了解其思想动态，解决其工作和生活中的困难，引导其正确认识一线锻炼的意义，消除心理落差。还要明确高学历青工的晋升绿色通道，表现优秀的高学历青工可以破格晋升职称、破格提拔，让高学历青工看到发展的希望，愿意留下来干事创业