【企业女职工劳动保护现状分析及对策研究-以重庆市某地区为例11000字（论文）】

企业女职工劳动保护现状分析及对策研究—以重庆市某地区为例中文摘要：自新中国成立以来，生活水平日益提高，女性的社会、法律地位均得到了提高，提供了许多机遇和发展平台，促进了女性人才的涌现与成长。但仍因许多方面的原因，女性劳动权益保障在当下的社会背景中受到很多的争议与挑战，在践行并落实有关于女性劳动权益保障的各项政策的过程中，也面临着很多的阻碍。想要培育女性人才并推动女性人才的进一步成长，首先要扫除的就是阻碍女性劳动权益保障的各种障碍。从根本内容上来看，只有女性劳动权益得到了有效的保障，女性人才资源才能够得到进一步的利用。社会人才的性别结构也才可以得到进一步的优化。本文以重庆市南岸区为例，研究了女职工劳动保护现状并就此提出政策建议。关键词：女职工；劳动权益；保障第一章：绪论一、研究背景与意义1.研究背景人力资源部以及社会保障部在2019年印发了如何对妇女就业以及与妇女有关的招聘行为进行进一步规范的相关通知。该通知中一系列的禁止性别歧视的规定，为妇女享有公平的就业权提供了有效的保证；根据国家统计局公布数据可知，2019年社会就业人员中女性就业人员占比为43.2%；其中在城镇单位中就业的女性，就业人员的人数有6684.2万人；有69.6%的企业在其内部规章中践行《女职工劳动保护特别规定》进一步有效保障了女职工的劳动生产安全。2020年12月，辽宁省为了进一步保护女职工，有效解决了由于生理原因所带来的工作特殊困难，继而引发的待遇不公平的问题，2021年3月1日，辽宁省女职工劳动保护法正式生效。其中包括“确诊重度痛经可休一两天”、“不得因怀孕、哺乳等降低工资”、“孕期应减轻劳动量”、“职工难产，增加15日产假”等多项女职工的劳动工作权益，引起了网友们的热烈讨论。但联合国国际劳工组织2019年3月7日所公开的公报可知，从全球范围内来看，在就业方面女性所面临的不公平问题仍然较为突出，在过去的27年的发展历史中，在就业以及待遇方面，男女之间的差距只缩小了2%，截止2018年，女性的就业人数仍然比男性低26%。2.研究意义自新中国成立以来，生活水平日益提高，不论是从法律地位上来讲还是从社会地位上来讲，女性的地位以及其存在的价值都相比于之前有了明显的提高，同时女性也有了更多的能够发展其才能的机会和平台。女性人才在不断的涌现，但是受限于社会客观环境的影响，对女性人才的劳动权益进行保障的相关，法律的建立与实施，仍然面临着较大的挑战与压力。2021年3月8日美国《时代》周刊发表的文章《职场女性的斗争》中有这样一段话：“自2020年2月以来，美国已经有两百多万女性退出了劳动市场。研究表明，育有12岁及以下孩童的母亲与父亲相比，失去工作的可能性多300%。经济学家将这一现象与疫情期间女性劳动者参与率的下降命名为“她的退让”。这种退让给造成的损失不会随着时间或是找到新工作而消失，将会伴随女性一生。”2018年11月2日，习近平在同全国妇联新成员集体谈话中指出，“将侵犯妇女权益的犯罪行为提高到国家治理层面中，坚决打击这些犯罪行为，及时驳回错误言论和故意引导言论”，“利用法律作为最为根尖的工具，对女性权益进行保护，营造优越的发展环境”。“坚持男女平等”是党的十九届代表大会上明确指出的基本国策：我国要建立能够让各类人才相继迸发起创造活力的环境，让每一个人皆可成才，让每一个人才皆有好的发展前景。目前有关于女性劳动权益保障的法律规定，有职业安全权，同工同酬权，社会保障权和职业发展权等基本权利，考虑到女性生理方面的特殊性，在有关于女性劳动权益保障的法律规定中还加入了生育保险，“四期”等在内的多个特殊劳动权益保护规定。想让女性人才得到成长，就必须要扫除阻碍女性劳动权益保障的障碍，只有推动女性就业社会，人才性别结构，才能够得到进一步的优化，有些人才队伍的建设才能够更上一层楼，使女性人才进一步为经济社会的发展发挥更大作用，贡献更大力量，构建社会主义和谐社会都具有重要意义。二、研究目的与内容1.研究目的通过理论和实证分析，力图了解当代女职工在劳动保护方面的现状，探究各个方面对女性劳动者权益保障的影响和有效性分析。当前我国经济水平快速发展，在当下女性参与社会经济活动的积极性普遍有所提高，在生活以及工作的过程中，女性的主体意识也相比之前有了明显的上升，在职场上，女性有更为强烈的想要实现自我价值的意愿与欲望。《中国妇女发展纲要》提出：我国妇女在职场中仍然存在一定的性别歧视，比方说在收入方面还有获得的资源方面都要比男性差一些；和男性相比，我国妇女整体的教育程度也相对较低；在日常工作的管理和决策中，妇女参与的比例较低；在社会上需要对妇女的各项保障水平进行提升，需要对发展环境进行改善。从上述列举出的这些内容我们能够发现，现阶段我国在保障妇女权益方面无论是社会层面还是国家层面都仍存在较多的不足之处，且很多妇女不具有较强的维权意识，使得在各个领域妇女的地位一度处于劣势状态。如何提高女性劳动者权益保障水平，一直都是国家重视的方向之一。现今距《女职工劳动保护特别规定》的实施已经近十年，规定的颁布虽然有效解决了女职工的某些困境，但女性劳动者的权益保障现状到底如何，规定中的细则是否有效实施，女职工劳动权益保护在哪些方面还有所欠缺，这都是本文要研究解决的问题。2.研究内容本文在分析女职工权益保障现状和问题的基础上，借助调查问卷所得数据，在观测数据分布特点的基础上，对其中有效数据筛选、汇总、分析后进行实证研究。通过定量分析得出女职工在劳动保护方面的现状，同时分析得出的结论，最后有针对性地提出解决问题的可行性策略。本文研究大体上包括四个部分，分别是：第一部分：绪论，在这一部分中主要对选取研究课题的背景、研究意义、研究的主要内容、研究方法等进行介绍。第二部分：对调查问卷所得数据进行实证分析，先用描述性统计了解女性劳动权益现状，再分析各个因素间的相关性。第三部分是相关理论和法条，本文首先对女性劳动者权益的范围与重要性进行分析，再陈列有关的法律法规，为进一步的研究寻求理论依据。第四部分针对研究结果提出的建议与对策。三、研究方法文献分析法：文献分析法指的主要是收集与本文研究课题相关的一些资料和文献，在阅读过后进行分析和整理，并归纳总结。在全面了解学者对于劳动合同和女性劳动者权益保障问题的研究现状和研究结论，对主要方法和研究内容进行提炼，作为本研究的基础。调查问卷法：通过前期文献研究，并针对本文研究要点制定了结构性问卷，在南岸区各企业分发问卷回收分卷从而获得本文研究数据。实证分析法：将此前就有的一些相关理论作为基础，结合调查问卷所得出的结论，对女职工劳动保护现状进行统计性分析，接着对数据之间的相关性进行研究。实证分析和理论研究结合法：在本文的研究中，基于现实和历史两个角度对妇女在劳动关系中收到权益损害的具体表现、影响和原因等内容进行了分析，并探究劳动合同的签订、劳动保护法规的实施对于女性劳动者权益保障所起的作用。在分析中，本文运用劳动经济学、社会保障学、新制度经济学理论对相关问题进行研究，探究女性权益保障方面存在的问题，和签订劳动合同后女性劳动权益保障情况，为提出切实可行的政策建议奠定基础。

四、相关概念界定1.妇女权益享有与男性同等权利。中国政府非常重视妇女的发展与进步，将男女平等作为国家赖以生存发展的基本准则和保障的国策之一。自1992年10月1日，《中华人民共和国妇女权益保障法》正式开始实施。2.社会保障社会保障指的是，与政府和国家相关的，提供社会公民以一些能够对基本生活进行保障的物质支持和相关制度，其中包括了社会救济、福利和保险等内容。最核心的部分是社会保险，其中又包括了医疗保险、工伤保险、养老保险、失业保险等不同类型。3.劳动者权益劳动者权益指的是劳动者在从事劳动活动中应当享有的权益。这些权益包含了社会福利和社会保险、相应的劳动报酬、就业平等、特定休假时间、技能职业培训等等。4.女职工的合法权益是指我国宪法及其他法律法规规定的女职工在劳动关系中应享受的权益，包括保护女性职工的劳动权力、保护在生产劳动的安全健康。前者主要内容为保护女职工的平等劳动权、同工同酬权。后者包括禁止非法辞退女职工、止安排女职工从事有损生理机能的工作。五、创新与不足1.创新目前关于女性劳动者权益保护的研究并不多，通常是从某种单一角度进行理论分析，如就业、性别差异、家庭暴力等。本文以调查问卷的方式获取最新的调查结果，了解本区域符合当下社会环境的真实现状。将企业规模、所有制类型等作为反映劳动合同签订率的特征，以观察不同企业特征下劳动合同对女性劳动者权益保障的作用机制。2.不足首先是样本量数量较少。因人力、时间等因素，在南岸区区域展开的调查范围没有全覆盖，且答题方式多为网上答题真实性不高。其次是影响女性劳动者权益保障的因素也比较多，宏观经济、政府政策与行为以及其它相关的法律等都可能会产生一定的影响，而如何避免这些因素不仅是本文面临的难点，也是很多相关研究需要解决的问题。第二章：女职工劳动保护现状的实证分析与研究结论一、实证分析1.数据来源本文所使用的数据为113份调查问卷所得数据，该数据包含劳动者个体特征、工作状况、社会参与劳动权益多个方面。调查数据样本涉及到重庆市南岸区多个街道的劳动者，较广的覆盖范围和分布在不同类型的个体劳动者使得数据具有一定的代表性。在根据研究目的和研究方法的基础上筛选数据，同时对变量中存在的错误值和缺失量进行处理，共得出104个样本是有效的。2.变量选取（1）被解释变量根据本文前期设定的指标设定，本文分别选取社会保险参与、加班、三期享受情况三个方面作为被解释变量来综合评价对于女职工的权益保障情况。其中社会保障主要从养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个角度来综合评价；加班情况为有加班、无加班和加班了加班工资是够足额；三期期间的享受情况。（2）解释变量在本文的研究中，解释变量指的是女性劳动者在目前的工作中是否对劳动合同进行了签订，若是则对其赋值1，否则赋值2。（3）控制变量控制变量主要是个人特征和职业性质两个角度：个人特征方面，选取婚姻状况、是否有子女。将“未婚”赋值为1，“已婚”赋值为2。将“有子女”赋值为1，“无子女”为2。关于单位性质，给“国有企业”赋值1，给“国有控股企业”赋值2，给“外资企业”赋值3，给“合资企业”赋值4，给“私营企业”赋值5，给“事业单位”赋值6，将“国家行政机关”赋值为7，将“政府”赋值为8。2.描述性统计分析（1）劳动合同签订率对于女性劳动权益保障体现最大的指标之一就是劳动合同签订率。在104份有效样本中，劳动合同的签订率为84.6%，和人社部在《2019年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》中提供的数据：90%以上劳动合同签订率相比，仍有不足，还面临着非常大的缺口，也说明了女职工的合法权益还缺乏一定的保障。从图4.1可以看到，劳动合同签订率在不同性质的工作单位之间存在着一定的差异。。在本文所使用的调查问卷数据中，政府、事业单位和外资企业的劳动合同签订率都为100%，私营企业的劳动合同签订率是最低的，仅69.4%。由于外资和国有企业受到政府和社会各界的关注度比较高，所面临的制度合法性压力也比其他类型更大，因此劳动合同签订率也普遍更高，加上外企一般用工制度也比较完善。而在私营企业，员工福利在很大程度上比较难以把控，因此劳动合同签订率明显较低。目前看来，我国女性劳动者劳动合同签订以及劳动权益保障仍然还有较长的路要走。（2）加班情况根据《时间都去哪儿了？中国时间利用调查研究报告》的相关数据，我们可以发现，我国劳动者中工作超时的比例高达42.2%。在本次调查中，受访者的加班率竟高达93.24%，而在加班且有足额加班工资的仅15.38%，有31.76%劳动者表示有加班行为且加班没有获得任何额外薪酬。我国劳动法有相关规定，在工作日加班需要支付劳动者至少在正常工资1.5倍的加班薪酬；在休息日则需要最少2倍；法定节假日则需要最少3倍。但从此次调查结果来看，劳动者的劳动时间不合规，严重侵犯了职工休息权。（3）其他数据在本次调查中，有许多其他问题，对此做出频率分析。104份样本中，认为自己没有受到就业歧视的仅占32.69%，在就业机会、薪酬待遇、岗位选择与性别方面受到歧视的比例大致相等。这次调查还有对《女职工特殊劳动保护规定》的了解程度，仅3.85%的人非常了解，55.77%一般了解，28.85%甚少了解，还有11.54%完全不了解。在月经期间，29.81%的女职工因痛经的原因请过假，93.27%的女职工没有被安排过在经期期间不能从事的劳动。在职场中受到过性骚扰的女性占比为12.5%，而单位制度有职场性骚扰相关的明文规定的只有46.15%，未达半数。3.Pearson相关系数对本次调查数据中的“对《女职工劳动保护特别规定》了解程度”与“是否享受到三期权利”进行相关性分析。（1）正态分布检验分别对自变量与因变量进行正态分布检验，检验结果如图，发现其均符合正态分布。相关性回归回归结果如图所示，具有显著性正相关，对《女职工特殊劳动保护》了解程度越高的，在三期期间应享受的待遇就越多。一、研究结论本文通过调查问卷和数据分析有以下几点结论：第一，签订劳动合同能够有效地促进女性各项利益得到保障。签订劳动合同实际上是在提高劳动者参与社会保险的比例来对其权益保障进行提升的，且在不断改善劳动合同的过程中，第二，通过被访者加班情况得知目前女职工加班情况十分严峻。近几年，“996”工作制持续成为人们热议的内容。我国《劳动法》中明确规定职工每日八小时、平均每周四十小时的工时制度。在由于生产或者经营的实际需求而需要职工加班的情况下，需要事先与职工进行协商，并且每天的加班时间尽量少于1小时。在某些特殊需求下，在不损害职工身体健康的基础上最多可以加班3小时。然而“996”工作制计算下来每周工作时间达72小时之多，远远超过了规定的上限。最令人震惊的是，在许多行业中，“996”俨然已经成为常态，甚至被人戏称为“福报”虽有明确的法律规定，但工作的竞争性却无法完全管制。第三，女性对保护自身的权利法律法规知之甚少。我国虽有较为完善的女职工劳动保护法律法规，但她们因对这些法律法规了解不深，在自身权益受到侵害时，无法及时洞悉导致不能有效捍卫自己应有的权利。第四，不同单位性质之间，对于女职工劳动保护工作实施的力度不同。机关事业单位、国有企业在次方面较为规范，且拥有较为健全的组织条款，同时能够积极地贯彻执行签订劳动合同并对合同内容进行履行。但在很多非公有制经济的企业中还存在很多问题，比如说在双方签订劳动合同时，更看重劳动者对于企业的义务，淡化劳动者在劳动过程中的自身权益，在事关女职工特殊劳动保护的方面常常一笔掠过，甚至只字不提。第五，妇女在职场中的就业问题得不到保障。虽然本次调查群体为在职企业女职工，但在调查过程中，深切地意识到了劳动权益保护不仅仅是在在职员工身上。对于女性，还有一大批未找到工作或者“未能”工作的妇女们。用人单位用一些莫须有的原因变相拒招女性，在招聘列举的要求中指出对女性生育阶段进行规避，以此来对保护女性求职者的职责进行推卸。在我国全面开放二胎政策以后，曾经用人单位在招聘时倾向于招聘已婚已育的30岁以上女性，变成了现在的40岁以上。现实的就业困境与就业歧视，使得许多女性在行驶生育这一自由权利时瞻前顾后。综合以上研究结果不难看出，我国女职工劳动权益保护仍有较长的路要走。虽有法律法规，但实施效果依然是有效的。进一步的完善，以保障更多女性劳动者的合法权益。第三章：理论分析一、女职工劳动保护的必要性数据显示，2018年中国女性占总人口的46.68%，是我国社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设不可或缺的重要力量，女性职工占全国职工总数的38%以上，为我国经济发展和社会稳定贡献了巨大的力量，起着不可替代的作用。马克思曾言道，所有对历史有深刻了解的人们都深知，若没有女性的参与，那么社会将无法实现这样大的变革；女性社会地位能够用来对社会的进步程度进行较为准确的衡量。现阶段经济全球化仍在飞速发展中，在为妇女权益方面提供了各种发展机会的同时，也带来了一系列的问题。比如说将会有更多妇女被边缘化，在社会底层的妇女地位变得更低，越来越多妇女沦落贫困等等。在国际社会上，人类不断发展会对男女平等的发展更加重视，在国际上越来越趋向于往社会性别主流化方向发展。此外，女职工还担着社会生产和再生产的双重责任，现今社会给了女性更多的角色，也意味着其将承担比以往更多的责任。但在这样的赋予过程中，女性却因身体机理、性别等天然的因素受到用工单位乃至身边的人人为的歧视。女性在就业、教育、社会保障、升职、参政、资源享有方面的基本权益频频受到侵害。切实保护女性的劳动权益，是构建和谐社会的重要力量，发挥着不可估量的巨大作用。二、国内外经验及启示1.经验在保护妇女权益的立法方面，英国和美国较为领先。美国截至目前共发起过两次较大规模的妇女运动，号召“反对歧视，男女平等”等观念，因此在美国已经基本上普及了保护妇女的观念。在保障妇女权益法律方面，美国女权主义法学所起到的作用是非常大，且意义和影响也较为深远的。倡导保护妇女的活动者们为妇女争取地位平等的一项重要内容就是在法律领域尽可能为妇女争取到更多的权益。在反就业歧视方面，1964年公平就业机会法案中明确禁止性别的歧视；平等薪金法于1963年开始实施，在这一法律中对男性和女性的工资薪酬作出了规定，即“同工同酬”；反年龄歧视就业法于1967年发布实施，其中对40岁以上待业者不能被歧视的这项内容进行了明确规定。在反歧视法中反就业歧视就是其中一项非常重要的组成部分，且这一部分还是美国劳动法内容的核心，基本上所有立项的反歧视法中都提到了反就业歧视的相关内容。美国还设立了专项的反就业歧视执行单位——联邦平等就业机会委员会缩写EEOC，专门对各类反就业歧视相关的联邦法律做出解释，并辅助实施。就性骚扰层面，美国《民权法》第7项规定，严禁雇主将雇佣条件当做胁迫性爱回报的一种要求，同时也严禁由于认为女性就低人一等而对其就业表示拒绝。在美国，长时间以来，交换性性骚扰就已经被看做是违背法律规定额一种行为，如有此类事情发生，雇主要承担相应的后果。英国在就业歧视发面，和美国不一样，该国并没有拟定整体性的反就业歧视法，但是依照了禁止事由的不同，进行了独立的立法，如《平等工资法》、《性别歧视法》、《种族关系法》、《残疾歧视法》等。俨然是一个不断开发的体系，在就业的整个过程中其保护范围呈不断扩大之势。2.启示增强反妇女歧视的立法工作。英国其反妇女歧视立法已经发展较为成熟,并且对我国反歧视立法而言，具有至关重要的参考价值。例如，1970年，英国颁布的公平付薪法,该立法模式不单单将妇女权益保护其责任划分到国家身上,并且做出要求整个社会，即企业、社团都必须肩负相应的责任。这就提出在建立健全我国的反歧视立法的过程中,不可以只局限于法律,必须从整体社会着手。健全《妇女权益保障法》其法律责任制度，强化其系统性、合理性。因为《妇女权益保障法》适用法律不是很容易展开，因此，应该全力增强有关法律责任方面的立法。法律责任就是一些法律法规可以获得高效实行的关键保障。可是,目前实施的《妇女权益保障法》有关法律责任方面的规定却表现的十分抽象、十分模糊。第四章对策建议1.修改、完善相关法律法规完善立法是保障女性劳动者合法权益的基础，只有得到法律的支持，在面对自身合法权益收到损害时才能更有效的保护自身权益。目前我国已经出台了一系列维护女性劳动者权益的法律法规，也起到了重要的作用。我国经济社会在高速发展，已无法从部分法律规章制度上，看出目前社会客观规律、人民所谓的意愿，且其专项性、实际可操作性较弱，立法工作之中部门化发展、互相推诿责任、争权等行为时有发生，因此只有不断完善立法内容才能符合我国国情。第一，建立《反歧视就业法》和保护劳动者免受就业歧视的机构。在女性就业权益方面，我国现阶段只有工会、法院和仲裁机构等负责处理劳动争议纠纷的机构，还并未设立专项负责实行反就业歧视法律、维护劳动者不被就业歧视的相关机构。当纠纷发生时，甚至传达到上述机构中，仅仅是在斡旋在“相关部门”之中了。所以，必须构建一整套《反就业歧视法》，《反就业歧视法》针对就业歧视的相关禁令，必须融入到劳动者就业整个过程的方方面面，确保就业机遇、薪酬待遇方面的平等，失业保障、退休之后其养老待遇层面的平等，只有通过这样才可以确保妇女就业权得到保护。此外，中国还可参考、吸收海外成熟的经验，创办专项机构，转项负责女性就业权益匮乏问题的工作。这样机构管辖权在政府手中，一般可以设立在每一级的劳动行政部门之中，主要承担起就业歧视事项调节、处理工作。第二，完善生育保险制度。对于女性劳动者而言，之所以就业歧视现象不断出现，根本原因就是由于女性的社会分工和家庭分工与男性不用，企业将会更注重女性求职者其是否结婚、是否生育等方面内容，女性在怀孕、生孩子、养育孩子的过程中，所承担的要比男性多出很多。即便生育保险才步入普及阶段，很多女员工产假时的工资是由国家负责，从生育保险基金里进行拨付，但对于在人力配备上“人尽其用”的企业来说，工作交接、人员适应等隐性成本很大。国家应该进一步完善制度机制来分担生育成本。生育成本单由企业或者家庭承担都有失偏颇，国家应该拟定相对应的制度,借助对生育制度的健全，还有企业税赋方面的降低和免除等方式，降低企业招聘女性职工所形成的成本,进而处理好企业对于女性所表现出的歧视文图。有时还可对使用女工达到一定比例的用人单位提供相应的奖励等,此外，对用人单位“三期”侵权行为，必须拟定更为严苛的惩罚性举措。第三，对生育休假制度进行调节，确保男性也拥有生育休假进行享受的权利。这可以使得男方多分担一部分照顾小孩的责任的过程中，从客观出发，提高用人单位使用男职工所指出的成本,进而从另一个角度出发，减轻女性在就业中遭遇性别歧视的问题。目前，国内西藏、新疆以外的,其他省份、自治区都凭借地方性法规，或者政府文件相关的形式，补充了明确男性享有生育护理假相关制度,如湖南、四川说设定的陪护假是20天,内蒙古、广西、宁夏都是25天,河南设定了1个月,甘肃、云南设定了30天。在全面二孩政策背景下,由于一般情况下，在怀二胎的时候，大多数女性的年龄较高，身体健康状况不佳，为了照顾生产之后的女性，我国男性生育护理假还应适当延长,以分担和平衡生育对女性劳动相关权益造成的“挤压”。2.精化女性权益保护相关规定在完善健全法律法规的同时，也要不断调整权益保障政策，为女性劳动者权益保障提供政策支持。第一，经期保护。在举行“两会”的时候，全国政协委员，全国工商联执委张晓梅女士提出了一份提案，“女性经期是否应有法定休假”，获得了很多关注。这一提案指出当今女性患妇科疾病的几率呈现快速增长之势，因为经期长年失血，容易导致身体机能下降，再加以不注意调理保护，“月经病”更是高发，严重影响了女性的生理健康与心理情绪。因此，张晓梅指出“应当将女性员工的生理特征纳入考虑，并且由于现代女性具有较大的生活以及工作压力，因此将经期休假权写入相应法律法规，明确其保护权利”。“女性员工在生理期内应当具有一天休假或者一到两天的调休时间，明确具有痛经等疾病的女性员工最少应当得到一天的假期”。《山东省女职工劳动保护办法》中确定医院证明痛经的女性职工可享受“月经假”一至两天。第二，完善产假政策。我国《特别规定》中指出，法定的产假是98天，这与国家劳工组织公约中的有关规定相符，属于最低标准。在开放了二胎之后，为了增加人口增加，提高生育率，应当在法定产假的根基上增加假期，然而，延长的这部分假期并不属于产假，而是计生政策的鼓励假期。因此，法律法规应当对产假政策进行不断改善，除了带薪假期以外，应当适度增加无薪假期。根据其他国家的经验，我们可以得出，无薪假期是对有薪假期的弥补。因为带薪假期在实际上会提升企业的用人成本，因此，应当对产假政策进行完善，在带薪假期的根基上添加无薪假期，以此来降低企业对于女性员工假期时长，增添女性员工对于工作与家庭的抉择权力。并且，这一完善举措有利于性别平等，降低用人单位的性别歧视。第三，职场性骚扰问题。随着社会的快速发展，大量的用人单位的出现，解放劳动力，大量的女性劳动者进入工作场所，职场中的性骚扰事件时有发生，职场性骚扰的法律规制方面比较欠缺。近些年来，在职场上女性员工受到猥亵骚扰的事情频频发生，并且维权困难，已经收到了社会的广泛关注。现代女性由于传统观念的影响、职场性骚扰的概念模糊、发生场所的隐秘性和信息不对称都是目前我国在职场性骚扰方面的困境。加强完善法律制度以及规范企业制度等方面是目前亟需要做的事情，也是解决职场性骚扰中遇到诉讼难，举证难等难题的必由之路。完善劳动法对职场性骚扰的规制、细化《妇女权益保障法》关于性骚扰规制的原则性规定、拓宽职场性骚扰规制的救济渠道、完善企业内部关于职场性骚扰的处理机制，从上述几方面对职场性骚扰问题进行规制。3.完善维权制度。第一，强化自我维权意识。具备良好的素质是实现男女平等的重要前提，女性要树立终身学习的理念，不断增强自身科学文化素质，还要着力提高思想道德素质。提升女性员工的主体意识，在此基础上实现女性员工的解放，破除以往相夫教子的不平等价值观念，提升女性员工对于自身价值的观念。所有组织要大力普及劳动权益等法律常识。通过举行讲座、咨询服务等方式，激发女性员工学习法律、了解法律、运用法律的能力，以此来维护自己的权益。第二，施展工会作用。建立工会的主要目的就是维护员工的权益，工会应当将维护女性员工的合法权益作为重