2026年国企人力资源管理岗招聘劳务派遣管理测试题含答案

2026年国企人力资源管理岗招聘劳务派遣管理测试题含答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1.根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣用工只能用于特定性质岗位，以下符合法律规定的岗位性质分类是（）A.临时性、专业性、替代性B.临时性、辅助性、替代性C.辅助性、专业性、关键性D.临时性、辅助性、关键性2.按照现行劳动法律法规要求，经营劳务派遣业务的单位注册资本最低限额为人民币（）A.50万元B.100万元C.200万元D.500万元3.根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的比例是（）A.5%B.10%C.15%D.20%4.劳务派遣法律关系中，法定用人单位主体是（）A.用工单位B.劳务派遣单位C.被派遣劳动者D.用工单位上级主管单位5.以下关于劳务派遣岗位“临时性”的界定，符合法律规定的是（）A.岗位存续时间不超过3个月B.岗位存续时间不超过6个月C.岗位存续时间不超过1年D.岗位存续时间不超过2年6.根据《国有企业工资总额管理办法》（人社部发〔2018〕16号），关于国有企业使用劳务派遣人员劳动报酬的工资总额管理，下列说法正确的是（）A.劳务派遣人员工资由劳务派遣单位发放，不纳入用工国有企业工资总额B.劳务派遣人员工资仅部分纳入用工国有企业工资总额，管理费不纳入C.全部劳务派遣费用（含工资、管理费）均纳入用工国有企业工资总额D.劳务派遣人员工资总额纳入用工国有企业工资总额统计，在工资总额中列支7.某中央直属国有企业设置以下岗位，其中符合劳务派遣用工规定的岗位是（）A.核心技术研发岗B.涉密档案管理岗C.办公区后勤保洁辅助岗D.集团高管秘书岗8.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者至某省国企用工，按照法律规定，被派遣劳动者的社会保险应当在哪里缴纳（）A.劳务派遣单位注册地B.用工单位所在地C.被派遣劳动者户籍地D.双方协商任意地点9.被派遣劳动者在用工单位工作期间发生工伤事故，以下关于工伤保险责任承担的说法，符合法律规定的是（）A.用工单位承担全部工伤保险责任B.劳务派遣单位承担工伤保险责任，用工单位可以协助配合C.被派遣劳动者自行承担D.劳务派遣单位和用工单位各承担50%责任10.用工单位使用辅助性岗位的被派遣劳动者，按照规定应当履行的民主程序是（）A.无需民主程序，由用工单位管理层直接决定B.经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案后与工会/职工代表平等协商确定，并公示C.仅需公示即可，无需讨论协商D.仅需经工会同意即可，无需职工讨论11.以下关于劳务派遣同工同酬的说法，符合法律规定的是（）A.仅需支付基本工资，福利奖金可以和正式工不同B.被派遣劳动者享有与用工单位同岗位劳动者相同的劳动报酬分配办法，包含基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇C.同工同酬仅适用于技术岗位，不适用于辅助岗位D.只要不低于当地最低工资标准就不违反同工同酬规定12.国有企业对劳务派遣合作单位的准入，要求必须具备的核心资质是（）A.营业执照即可B.劳务派遣经营许可证C.人力资源服务许可证D.劳务派遣经营许可证和营业执照13.下列哪种情形，用工单位可以合法将被派遣劳动者退回劳务派遣单位（）A.被派遣劳动者严重违反用工单位规章制度B.被派遣劳动者怀孕C.用工单位名称变更D.用工单位更换主要负责人14.根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣协议期限届满，被派遣劳动者处于医疗期内，用工单位的正确处理方式是（）A.直接退回劳务派遣单位B.顺延劳务派遣协议期限至医疗期满，再退回C.直接解除劳动关系D.直接转为用工单位正式工15.逆向劳务派遣是国有企业劳务派遣管理中的常见违规情形，以下属于逆向劳务派遣的是（）A.国有企业将本单位在岗正式员工转为劳务派遣用工，切断原有工龄B.国有企业从劳务派遣单位招录人员转为正式工C.国有企业将辅助岗位用工外包给第三方单位D.劳务派遣单位将人员派遣至用工单位后，再转派其他单位16.被派遣劳动者依法参加工会的权利，以下说法正确的是（）A.只能在劳务派遣单位参加工会B.只能在用工单位参加工会C.可以选择在劳务派遣单位或者用工单位参加工会D.不能参加工会17.劳务派遣单位向被派遣劳动者收取服务费用的行为，符合法律规定吗（）A.符合，只要不超过标准就可以B.不符合，法律禁止劳务派遣单位向被派遣劳动者收取费用C.只有跨省派遣可以收取D.双方协商一致就可以收取18.国有企业年度劳务派遣用工合规检查的频次要求，一般应当为（）A.至少每半年一次B.至少每年一次C.至少每两年一次D.至少每三年一次19.替代性劳务派遣岗位的界定，符合法律规定的是（）A.替代用工单位主动离职的核心岗位员工B.替代用工单位因脱产学习、休假等原因无法工作的岗位，一定期间内使用C.长期替代退休员工空出的岗位D.替代单位所有紧缺岗位20.某国有企业总用工总量为1000人，其中订立劳动合同的正式员工为920人，该企业最多可以使用的被派遣劳动者数量为（）A.80人B.92人C.100人D.110人（答案：1.B2.C3.B4.B5.B6.D7.C8.B9.B10.B11.B12.D13.A14.B15.A16.C17.B18.B19.B20.A）二、多项选择题（每题2分，共20分）1.劳务派遣用工的“三性”岗位包含以下哪几类（）A.临时性B.辅助性C.替代性D.关键性2.根据法律规定，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议应当明确载明哪些内容（）A.派遣岗位的名称、性质、工作地点B.派遣期限C.劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式D.工伤处理责任、违约责任3.国有企业劳务派遣管理的禁止性规定包含以下哪些内容（）A.禁止超出“三性”范围使用劳务派遣用工B.禁止用工比例超过10%的法定红线C.禁止逆向派遣、再次派遣行为D.禁止在核心涉密岗位使用劳务派遣4.以下属于被派遣劳动者依法享有的劳动权益的有（）A.同工同酬的权利B.依法参加工会组织的权利C.同等享受用工单位福利待遇的权利D.符合条件参与职称评审的权利5.下列哪些情形，用工单位可以合法退回被派遣劳动者（）A.被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件B.用工单位进行经济性裁员C.劳务派遣协议期满终止D.被派遣劳动者严重失职给用工单位造成重大损害6.国有企业规范劳务派遣管理，对合作劳务派遣单位的准入评估一般包含哪些内容（）A.是否具备合法劳务派遣经营资质、注册资本符合要求B.是否有固定经营场所和专业管理人员C.是否存在违规派遣、劳动仲裁败诉等不良信用记录D.是否符合国企供应商准入的廉政要求7.根据法律法规，以下关于劳务派遣工资支付的说法，正确的有（）A.劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬B.用工单位可以直接向被派遣劳动者支付劳动报酬，只要符合双方协议约定C.劳务派遣单位支付被派遣劳动者工资不得低于用工单位所在地最低工资标准D.被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位无需支付工资8.《劳务派遣暂行规定》明确，不得退回被派遣劳动者的情形包括（）A.女职工在孕期、产期、哺乳期的B.劳动者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.劳动者距离法定退休年龄不足5年的9.针对超比例使用劳务派遣用工的国有企业，合规整改的方向包括（）A.对超比例部分的核心岗位，逐步转为直接和国有企业签订劳动合同的正式用工B.对符合三性要求的辅助岗位，控制增量逐步压缩，确保合规降到10%比例以内C.对于可外包的非核心业务，通过业务外包方式替代劳务派遣用工D.直接辞退所有超比例的劳务派遣人员10.以下符合劳务派遣法律法规要求的做法有（）A.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同C.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会D.劳务派遣单位应当如实告知被派遣劳动者工作内容、劳动报酬等相关信息（答案：1.ABC2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABCD6.ABCD7.ABC8.ABC9.ABC10.ABCD）三、判断题（每题1分，共10分）1.劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的所有法定责任。（）2.劳务派遣用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和，计算比例时以用工单位整体人数为基数，不得拆分按部门单独计算规避比例要求。（）3.辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，国有企业可以根据自身业务性质自主界定辅助性岗位范围，履行民主公示程序即可。（）4.被派遣劳动者在用工单位发生工伤，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，劳务派遣单位承担工伤保险责任。（）5.为了管理方便，国有企业可以要求被派遣劳动者向劳务派遣单位缴纳一定金额的岗位保证金。（）6.国有企业使用劳务派遣人员产生的所有费用，都可以在工资总额外列支，不占用本单位工资总额额度。（）7.符合职称评审申报条件的被派遣劳动者，可以在用工单位申报职称评审，用工单位不得拒绝。（）8.被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（）9.用工单位使用劳务派遣替代本单位经济性裁员出来的岗位，属于合法的用工方式。（）10.国有企业应当每年定期开展劳务派遣合规性审计，重点核查岗位性质、用工比例、同工同酬落实情况。（）（答案：1.√2.√3.√4.√5.×6.×7.√8.√9.×10.√）四、案例分析题（共50分）案例背景：某省属能源国企A公司，2025年末统计全公司用工总量为1200人，其中签订正式劳动合同的员工1020人，使用劳务派遣人员180人。A公司劳务派遣使用情况如下：1.岗位分布：核心煤炭开采技术岗40人，财务部门涉密资金管理岗25人，矿区后勤保洁、绿化、门卫辅助岗60人，小车队司机岗30人，25人为替代休产假、脱产进修的正式行政岗员工。2.合作单位情况：A公司所有劳务派遣人员均由其下属行政部门出资设立的B劳务公司提供，B公司注册资本为120万元，未取得人社部门核发的《劳务派遣经营许可证》，仅持有普通营业执照。3.薪酬福利情况：A公司同岗位正式员工年平均应发工资为12万元，年终奖平均4万元，享受企业年金、住房补贴、年度体检等福利；同岗位劳务派遣人员年平均应发工资为8万元，年终奖平均1万元，不缴纳企业年金，不享受住房补贴和年度体检福利。B公司按照每人每月800元的标准向A公司收取管理费，同时从被派遣劳动者工资中每月扣除200元的“服务费”。4.工伤处理情况：2025年8月，一名劳务派遣驾驶员在执行公务时发生交通事故，被认定为工伤九级伤残，B公司称驾驶员是为A公司提供劳动，A公司应当承担工伤赔偿责任，A公司称驾驶员属于劳务派遣，劳动关系在B公司，工伤责任应当由B公司承担，双方互相推诿，导致劳动者权益受损。问题：1.请结合法律法规和国企用工管理要求，指出A公司在劳务派遣管理中存在哪些违规问题？（25分）2.针对上述违规问题，提出具体可落地的合规整改方案。（25分）参考答案：1.A公司存在的违规问题主要包括以下七个方面：第一，用工比例超出法定红线。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用被派遣劳动者不得超过总用工量的10%，A公司总用工量1200人，最高可使用劳务派遣人数为120人，实际使用180人，超比例60人，违反了用工比例强制性规定。第二，岗位使用不符合“三性”要求。A公司将劳务派遣人员安排在核心煤炭开采技术岗、涉密资金管理岗等核心关键、涉密岗位，该类岗位不属于临时性、辅助性、替代性岗位范畴，违反了劳务派遣只能用于三性岗位的法律规定。其中，核心技术岗属于单位主营业务核心岗位，不属于辅助性岗位；涉密岗位涉及企业生产安全和商业秘密，按照中央企业和省属国企用工管理要求，明确禁止使用劳务派遣人员，岗位使用不符合监管规定。第三，合作劳务派遣单位不具备合法资质。根据《劳动合同法》，经营劳务派遣业务必须取得人社部门核发的劳务派遣经营许可证，且注册资本不低于200万元，B公司注册资本仅120万元，也未取得劳务派遣经营许可证，不具备合法经营劳务派遣的资质，A公司选择不具备资质的关联单位开展合作，属于违规准入。第四，同工同酬规定未落实。根据《劳动合同法》，被派遣劳动者享有与用工单位同岗位劳动者同工同酬的权利，应当实行相同的劳动报酬分配制度。A公司同岗位劳务派遣人员工资、年终奖、福利（企业年金、住房补贴、年度体检）都远低于正式员工，未建立同岗同酬的分配机制，违反了法律强制性规定，也不符合国企薪酬管理的公平性要求。第五，存在违规收费行为。法律明确禁止劳务派遣单位向被派遣劳动者收取任何形式的费用，B公司从被派遣劳动者工资中扣除每月200元服务费，A公司未对此进行监管纠正，属于管理失职违规，侵害了劳动者合法劳动报酬权益。第六，违规设立关联劳务派遣单位，存在利益输送风险。A公司出资设立下属B劳务公司作为专属劳务派遣供应商，属于自我交易、关联用工，既不符合国企采购招标管理要求，也容易产生套取费用、利益输送等管理漏洞和廉政风险，属于明确禁止的违规行为。第七，工伤责任落实不到位，侵害劳动者合法权益。法律明确规定劳务派遣单位作为用人单位，应当承担工伤保险责任，用工单位协助配合处理工伤事宜，但A公司和B公司互相推诿，未及时落实工伤职工待遇，违反了工伤保险相关规定，侵害了工伤职工的合法权益，也容易引发劳动仲裁和群体性事件，给企业带来合规风险。2.具体可落地的合规整改方案如下：第一，清理不合规供应商，规范准入管理。立即终止与B公司的劳务派遣合作，对B公司进行清算注销，清理关联用工关系；随后通过公开招标方式遴选劳务派遣供应商，明确招标资质要求：注册资本不低于200万元、取得有效劳务派遣经营许可证、近3年无重大劳动争议败诉记录、无失信被执行人记录、符合国企供应商廉政准入要求，择优选取3家以上供应商入库，重新签订规范的劳务派遣协议，明确双方在岗位管理、工资支付、社保缴纳、工伤处理、同工同酬等方面的权利义务，落实合规要求。第二，分类处置超比例用工，优化用工结构。按照总用工量10%的法定要求，将劳务派遣用工压缩至120人以内，分类处置60名超比例人员：对核心技术岗、涉密资金管理岗的65名派遣人员，其中考核优秀、符合岗位任职要求的，纳入公司年度招聘计划，通过公开考核转为A公司正式劳动合同用工，理顺劳动关系，保障用工稳定性；对保洁、绿化等可标准化外包的辅助业务，终止劳务派遣用工模式，转为整体业务外包，由具备资质的外包服务企业承接业务和人员劳动关系，合理合规降低劳务派遣用工总量；对确需保留的替代性、临时性岗位，继续保留劳务派遣用工，确保整体用工比例符合法定要求。第三，规范岗位管理，落实民主程序。对公司所有劳务派遣岗位重新梳理界定，建立三性岗位台账，明确临时性岗位存续时间不得超过6个月，到期及时撤回；辅助性岗位提交公司职工代表大会讨论，与工会平等协商确定岗位清单后，在公司内部公示不少于5个工作日，接受职工监督；建立三性岗位年度梳理机制，每年