2026年人力资源管理师(中级)补偿金合规管控考试试题含答案

2026年人力资源管理师(中级)补偿金合规管控考试试题含答案一、单项选择题（共10题，每题2分，每题只有1个正确答案）1.根据当前我国劳动争议裁审衔接的统一口径，计算经济补偿金的月工资基数时，是否应当包含劳动者的加班加点工资（）A.不应当包含，加班工资属于特殊情况下的额外报酬，不计入基数B.应当包含，月工资基数按照劳动者离职前12个月的全部应发劳动报酬计算，包含加班加点工资C.仅应当包含延时加班工资，不包含休息日和法定节假日加班工资D.是否包含由用人单位自主决定，法律没有强制性规定答案：B解析：2025年全国劳动人事争议裁审衔接工作座谈会明确，计算经济补偿金基数时，应当按照《关于工资总额组成的规定》计算劳动者的工资总额，工资总额包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资，因此全国绝大多数地区已统一裁审口径，加班加点工资应当计入经济补偿金计算基数，本题正确答案为B。2.用人单位违法解除劳动合同，劳动者同时主张经济补偿金和违法解除赔偿金，根据《劳动合同法》规定，裁审机构的正确处理方式是（）A.同时支持劳动者的两项主张B.仅支持经济补偿金，赔偿金是惩罚性赔偿，仅在劳动者未主张经济补偿金时适用C.仅支持赔偿金，经济补偿金与赔偿金性质不同，不能同时主张D.按照两项金额的50%分别支持答案：C解析：根据《劳动合同法》第四十六条、第八十七条规定，经济补偿金是用人单位合法解除劳动合同时，向劳动者支付的法定补偿，具有补偿性质；赔偿金是用人单位违法解除劳动合同时，向劳动者支付的惩罚性赔偿，二者适用场景不同，性质不同，不能同时主张。《劳动合同法实施条例》第二十五条明确规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿，因此本题正确答案为C。3.劳动者不能胜任工作岗位，经用人单位培训后仍不能胜任工作，用人单位依法提出解除劳动合同，需要额外支付1个月工资作为代通知金，根据法律规定，代通知金的计算标准是（）A.劳动者离职前12个月的平均工资B.劳动者解除劳动合同前上一个月的工资标准C.当地上年度职工月最低工资标准D.用人单位全体职工的月平均工资答案：B解析：根据《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。若劳动者上一个月工资存在异常波动，比如因病假、事假导致工资大幅降低，部分地区裁审口径允许按照离职前12个月平均工资计算，但法定标准为劳动者上一个月工资，因此本题正确答案为B。4.劳动者因个人职业规划原因，主动向用人单位提出协商解除劳动合同，经双方协商一致同意解除，关于经济补偿金的支付，下列说法正确的是（）A.只要协商解除，用人单位就必须支付经济补偿金B.劳动者主动提出协商解除的，用人单位无需支付经济补偿金，双方另有约定的从约定C.用人单位应当按照法定标准的50%支付经济补偿金D.用人单位应当支付，但劳动者主动放弃的除外答案：B解析：根据《劳动合同法》第四十六条第二项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。由此可知，只有用人单位主动提出协商解除的，才需要支付经济补偿金，劳动者主动提出的，法律未强制要求用人单位支付，若双方协商一致约定用人单位支付一定补偿，该约定合法有效，从约定，因此本题正确答案为B。5.甲集团公司将旗下快消事业部整体剥离，成立全资子公司乙公司，要求事业部所有员工转签乙公司劳动合同，原劳动合同由甲集团解除，且未向员工支付任何经济补偿。员工王某在甲集团该事业部已经工作6年，转签乙公司工作3年后，乙公司因经营不善依法解除与王某的劳动合同，计算王某经济补偿金的工作年限应当为（）A.仅计算乙公司的3年工作年限B.合并计算甲集团的6年，共计9年工作年限C.由甲集团和乙公司分别承担各一半工作年限的补偿责任D.王某在甲集团的工作年限归零，仅计算乙公司年限答案：B解析：根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算原用人单位的工作年限。本案中，王某是因集团业务调整非自愿转至乙公司，原用人单位甲集团未支付经济补偿，因此工作年限应当合并计算，本题正确答案为B。6.某地2025年全口径城镇单位就业人员月平均工资为8500元，劳动者李某离职前12个月平均应发工资为30000元，李某在该用人单位工作18年，根据法律规定，李某经济补偿金的最高金额为（）A.18×30000=540000元B.12×25500=306000元C.18×25500=459000元D.12×30000=360000元答案：B解析：根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中，当地社平工资三倍为8500×3=25500元，李某月工资30000元超过三倍，因此基数按25500计算，年限不超过12年，总金额为12×25500=306000元，本题正确答案为B。7.用人单位招录张某，约定劳动合同期限3年，试用期6个月，试用期工资8000元，转正后10000元。试用期第3个月，用人单位因自身战略调整，撤销了张某所在的岗位，直接解除与张某的劳动合同，关于本案，下列说法正确的是（）A.试用期内用人单位解除劳动合同都不需要支付经济补偿金B.用人单位属于违法解除劳动合同，应当支付张某赔偿金C.用人单位只需要支付半个月工资的经济补偿金，不需要支付赔偿金D.用人单位只需要支付一个月工资的代通知金，不需要支付经济补偿答案：B解析：根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。本案中，张某不存在不符合录用条件、不能胜任工作等法定解除情形，用人单位因自身战略调整撤销岗位，属于客观情况变化，应当先行协商调岗，不得直接解除劳动合同，因此本次解除属于违法解除，应当支付赔偿金，本题正确答案为B。8.下列关于竞业限制补偿金的合规要求，说法正确的是（）A.竞业限制补偿金必须在劳动合同履行期间提前支付B.双方未约定竞业限制补偿金标准，劳动者履行了竞业限制义务的，有权要求用人单位按照劳动者离职前12个月平均工资的30%按月支付，低于当地最低工资的按最低工资支付C.竞业限制补偿金最高不得超过劳动者工资的30%D.劳动者违反竞业限制约定支付违约金后，用人单位无权要求劳动者继续履行竞业限制义务答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此本题正确答案为B，法律规定竞业限制补偿金应当在离职后按月支付，A错误；标准没有上限，C错误；劳动者支付违约金后用人单位仍可以要求继续履行，D错误。9.七级工伤职工，用人单位依法提出解除劳动合同，关于经济补偿金和一次性伤残就业补助金的支付，下列说法正确的是（）A.用人单位只需要支付一次性伤残就业补助金，不需要支付经济补偿金B.一次性伤残就业补助金和经济补偿金性质不同，应当同时支付C.经济补偿金包含在一次性伤残就业补助金中，不需要重复支付D.只有职工主动提出解除的才需要同时支付，用人单位提出解除的不需要答案：B解析：一次性伤残就业补助金是工伤保险待遇，是对工伤职工因工伤导致劳动能力下降，离职后再就业困难的专项补助，属于工伤保险范畴；经济补偿金是用人单位解除劳动合同后，依法向劳动者支付的劳动关系终止补偿，属于劳动合同法范畴，二者性质、来源、用途均不相同，不存在包含关系，因此用人单位解除工伤职工劳动合同，符合支付经济补偿金条件的，应当同时支付一次性伤残就业补助金和经济补偿金，本题正确答案为B。10.个人与用人单位解除劳动关系取得一次性经济补偿金，关于个人所得税的合规处理，下列说法正确的是（）A.全部经济补偿金都需要缴纳个人所得税B.经济补偿金在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税，超过部分单独计税C.经济补偿金全部免征个人所得税D.超过部分需要并入当年综合所得汇算清缴答案：B解析：根据财政部、税务总局延续的个人所得税优惠政策，2027年之前，个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税，因此本题正确答案为B。二、多项选择题（共5题，每题4分，每题有2个及以上正确答案，错选不得分，少选得1分）1.下列情形中，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的有（）A.用人单位被依法宣告破产，终止劳动合同的B.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的C.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者被迫解除劳动合同的D.劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同的E.用人单位生产经营发生严重困难，依法经济性裁员的答案：ABCE解析：根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位被依法宣告破产终止劳动合同、劳动者因用人单位违法行为被迫解除劳动合同、用人单位依法裁员，都属于应当支付经济补偿金的情形。劳动者因严重违反规章制度被解除劳动合同，属于劳动者过错导致解除，用人单位不需要支付经济补偿金，因此D错误，本题正确答案为ABCE。2.下列关于特殊用工情形下经济补偿金的合规处理，正确的有（）A.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工用人单位不需要向劳动者支付经济补偿B.已经依法享受基本养老保险待遇的退休人员被返聘到用人单位，终止劳务关系不需要支付经济补偿金，双方另有约定的除外C.劳务派遣单位破产终止劳务派遣用工，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿金D.劳动者非因本人原因单位主体变更，原单位已经支付经济补偿金，新单位解除合同时不需要再合并计算原单位工作年限E.平台企业与灵活就业人员签订合作协议，终止合作关系不需要支付经济补偿金答案：ABCDE解析：以上选项均符合现行劳动法律法规的规定，《劳动合同法》第七十一条明确非全日制用工终止不需要支付经济补偿；退休返聘人员属于劳务关系，不适用劳动合同法经济补偿金的规定；劳务派遣单位作为用人单位，应当承担用人单位的法定责任，终止用工需要支付经济补偿金；劳动合同法实施条例明确原单位已经支付补偿的，新单位不再合并计算年限；灵活就业合作关系不属于劳动关系，不需要支付经济补偿金，因此本题全部选项正确。3.下列关于经济补偿金支付的合规要求，说法正确的有（）A.用人单位应当在劳动者办结工作交接时支付经济补偿金B.劳动者与用人单位就解除劳动合同经济补偿金达成的和解协议，只要不存在欺诈、胁迫、重大误解等可撤销情形，不违反法律强制性规定的，应当认定有效C.若和解协议约定的经济补偿金低于法定标准，劳动者以显失公平为由要求撤销并补足差额的，应当予以支持D.用人单位逾期不支付经济补偿金，劳动行政部门责令支付后仍不支付的，劳动者可以主张加付赔偿金E.经济补偿金必须在解除劳动合同当日一次性付清，不得约定延期支付答案：ABCD解析：根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付，A正确。最高院司法解释明确，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效，前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持，因此BC正确。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，因此加付赔偿金需要经过劳动行政部门前置程序，D正确。双方可以协商约定经济补偿金的支付时间，比如在次月发薪日支付，只要双方协商一致，该约定有效，E错误，因此本题正确答案为ABCD。4.下列情形中，用人单位终止或者解除劳动合同不需要支付经济补偿金的有（）A.劳动合同期满，用人单位维持原劳动合同约定条件续订，劳动者拒绝续订的B.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同的D.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的E.用人单位发生严重经营困难，与劳动者协商一致降薪，劳动者不同意解除的答案：ABCD解析：以上四种情形均符合法定无需支付经济补偿金的条件，A选项符合劳动合同法第四十六条第五项规定，不需要支付；B选项劳动者主动提前通知解除，不需要；C选项劳动者不符合录用条件，因劳动者过错解除，不需要；D选项劳动者享受养老待遇，劳动合同法定终止，不需要；E选项用人单位降薪协商不成解除，属于用人单位提出解除，需要支付经济补偿金，因此E错误，本题正确答案为ABCD。5.经济补偿金计算中，下列工资项目应当计入计算基数的有（）A.季度奖、年终奖B.加班加点工资C.高温津贴、住房补贴D.未休年休假工资报酬E.用人单位支付的工伤医疗费答案：ABCD解析：根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包含奖金、津贴补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，季度奖年终奖属于奖金，高温津贴住房补贴属于津贴补贴，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，都应当计入基数。工伤医疗费是工伤待遇，不属于劳动报酬，不计入基数，因此E错误，本题正确答案为ABCD。三、案例分析题（共2题，每题30分，共计60分）案例一：甲集团是国内大型零售企业，2019年3月安排员工王某到其全资子公司乙公司担任运营总监，王某在甲集团已经工作5年，转岗时甲集团未向王某支付任何经济补偿，王某与乙公司签订了期限为5年的劳动合同，约定月工资为28000元。2025年6月，乙公司因战略调整，撤销了王某所在的运营总监岗位，乙公司人力资源部向王某提出调岗方案，将王某调整为门店客服主管，月工资调整为12000元，王某明确拒绝该调岗方案，认为调岗岗位、薪资都不符合原劳动合同约定，乙公司随即以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由，解除了与王某的劳动合同，仅同意支付6个月工资的经济补偿金共计168000元，王某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，已知当地2024年全口径城镇单位就业人员月平均工资为9000元。请结合材料回答下列问题：1.王某的经济补偿金计算工作年限应当如何认定？请说明理由（10分）2.乙公司解除劳动合同是否合法？是否需要支付赔偿金？请说明理由（10分）3.若双方协商一致解除劳动合同，王某依法应当获得的经济补偿金金额是多少？请写出计算过程（10分）参考答案：1.王某的工作年限应当合并计算，总计工作11年3个月，经济补偿金计算年限按11.5年计算。（2分）理由：根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位解除劳动合同计算经济补偿金时，应当合并计算原用人单位的工作年限。（5分）本案中，王某是甲集团安排转入乙公司，属于非因本人原因转移劳动关系，甲集团未支付经济补偿，因此王某在甲集团的5年工作年限应当合并计入乙公司的工作年限，加上王某在乙公司工作的6年3个月（2019年3月至2025年6月），总工作年限为11年3个月，根据劳动合同法规定，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿，因此计算年限按11.5年计算。（3分）2.乙公司解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。（2分）理由：用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，需要满足两个法定条件：第一，客观情况变化致使劳动合同无法履行；第二，用人单位先行与劳动者协商变更劳动合同，调岗调薪方案应当具有合理性。（4分）本案中，乙公司将原运营总监调整为门店客服主管，薪资从28000元降至12000元，调岗前后岗位层级、工作内容、薪资待遇差距过大，调岗不具有合理性，乙未履行合法的协商变更程序，因此单方解除劳动合同不符合法定条件，属于违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的2倍。（4分）3.计算过程：首先，确定经济补偿金计算基数，当地社平工资3倍为9000元×3=27000元，王某月工资28000元，超过社平工资3倍，因此基数按27000元计算。（3分）其次，确定计算年限，总年限为11.5年，未超过12年封顶线，因此按11.5年计算。（3分）最后，总经济补偿金金额=27000元×11.5=310500元，因此王某依法应当获得的经济补偿金为310500元，乙公司原同意支付的168000元低于法定标准，王某有权要求补足差额。（4分）如果乙公司解除被认定为违法，应当支付的赔偿金为310500元×2=621000元。案例二：赵某2010年5月入职某机械制造公司，担任车间技术工人，2025年5月赵某年