二季度员工思想动态调研分析报告(3篇)

二季度员工思想动态调研分析报告(3篇)第一篇为精准掌握二季度全体员工思想动态、预判队伍建设潜在风险、针对性优化人力资源管理与后勤保障举措，XX重型装备制造有限公司人力资源部联合工会于6月25日至6月30日通过线上问卷、分层座谈、一对一访谈、现场走访相结合的方式开展全覆盖调研，本次调研共发放问卷1247份，回收有效问卷1219份，有效回收率97.75%，访谈一线操作岗、技术岗、管理岗、后勤岗员工共186人，覆盖所有生产车间、职能部门、驻外售后站点，调研内容围绕职业发展、薪酬福利、工作压力、企业认同感、热点关切五个维度展开，现将调研结果及对策建议分析如下。一、二季度员工思想主流态势本次调研数据显示，二季度全体员工思想基本面积极向好，对企业经营发展的信心、岗位履职的责任感、企业文化的认同度均较一季度有明显提升，整体队伍稳定性较强，为下半年产能爬坡、订单交付、技术攻关等核心目标落地奠定了坚实的思想基础。1.企业发展信心持续攀升。二季度公司新能源配套装备订单同比增长18.2%，上半年营收完成全年目标的54.7%，超额完成半年任务，调研中79.2%的员工认为企业下半年经营态势稳中向好，信心指数较一季度提升4.6个百分点，其中新能源生产线、研发中心的员工信心指数最高，分别达到92.3%、89.7%。二季度员工主动提交降本增效、工艺改进提案327条，经评审采纳112条，预计全年可创造直接经济效益286万元，较一季度提案数量提升62%，充分体现了员工对企业发展的主人翁意识。党员先锋岗、工人先锋号的带头作用凸显，二季度赶订单高峰期，127名党员主动牵头成立加班突击队，带动300余名员工自愿放弃休假保障订单交付，未出现一起因员工怠工导致的交付延迟问题。2.岗位履职责任感普遍增强。调研显示，87.6%的员工表示能够保质保量完成本职工作，68.4%的员工主动报名参加二季度技能等级培训，报名人数较去年同期提升21个百分点，其中数控操作、焊接、智能制造等核心岗位的培训参与率达到94%。二季度公司组织技能等级认定，共有213名员工通过考核获得中级工、高级工职称，17名员工获得技师职称，技能人才储备量较一季度提升12%。一线操作岗员工的质量意识明显提升，二季度产品合格率达到99.2%，较一季度提升0.8个百分点，因操作失误导致的质量损失较一季度下降47%，充分体现了员工对岗位工作的重视程度。3.企业文化认同度稳步提升。二季度公司先后举办职工运动会、端午家属开放日、困难职工专项帮扶等活动，累计发放节日慰问品1200余份，为19名困难职工发放帮扶金共计23万元，调研中91.5%的员工对工会活动满意度在8分以上（10分制），较一季度提升3.2个百分点。82.3%的员工认为公司的企业文化能够落地，不是空喊口号，尤其是针对一线员工的子女暑期托管班、职工食堂升级等举措，获得了95%以上一线员工的好评，员工归属感明显增强。二季度员工主动离职率为2.1%，较去年同期下降1.3个百分点，低于装备制造行业平均离职率3.7个百分点，队伍稳定性处于行业较高水平。二、当前员工思想层面存在的主要问题及成因分析尽管整体思想态势向好，但调研中也发现部分群体存在较为集中的思想诉求和负面情绪，若不及时疏导解决，可能影响队伍稳定性和生产经营效率，具体问题及成因如下：1.一线操作岗员工薪酬调整诉求集中。调研显示，62.7%的一线普工认为当前计件单价未跟上订单增量带来的劳动强度提升，二季度为赶订单，一线员工平均每月加班时长达到42小时，较一季度增加18小时，但计件单价仍沿用2022年的标准，未做调整。此外，夜班补贴仍为15元/天，已连续3年未调整，远低于周边同行业30-50元/天的水平，78%的夜班员工表示夜班补贴不足以覆盖夜间通勤、就餐成本。部分去年上线的智能数控设备操作难度大、学习周期长，但配套的技能补贴未同步落地，持有智能设备操作证的员工和普通员工薪酬差距仅为100元/月，导致员工主动学习新技能的积极性不足。上述问题的核心成因是2022年公司出于人力成本管控要求，将薪酬体系调整工作延后，今年上半年产能扩张后，人力资源部门未及时根据劳动强度变化测算调整薪酬标准，智能生产线改造的配套薪酬激励政策未同步出台，导致一线员工的付出与回报不匹配。2.技术研发岗员工职业发展通道堵点较多。调研显示，48.3%的研发人员表示现有职称评定门槛过高，现有中级工程师评定要求至少作为核心成员参与2个省级以上研发项目，而公司每年省级以上项目仅3-5个，大部分入职3-5年的年轻研发人员没有参与项目的机会，导致职称评定受阻。此外，核心专利的署名权分配不透明，42%的基层研发人员表示自己参与研发的专利署名权被部门负责人占用，职称评定时无法作为成果使用。跨部门项目协作的绩效分配不合理，研发人员参与生产、售后部门的协同项目，绩效分配权完全掌握在业务部门手中，研发人员的贡献经常被低估，导致跨部门协作积极性不高。上述问题的成因是公司现有职业发展体系已3年未更新，技术通道的评定权限集中在高层管理团队，没有一线技术代表参与评定规则制定，专利署名、绩效分配等核心规则未公开透明，导致研发人员的贡献无法得到公正认可。3.驻外售后及供应链员工归属感缺失。调研显示，72.1%的驻外员工表示二季度从未收到过公司的主动关怀，驻外员工的管理权限完全下放给区域负责人，总部人力资源部门未建立常态化的沟通关怀机制。驻外住宿补贴仍沿用2019年的标准，一二线城市住宿补贴为1500元/月，三四线城市为1000元/月，但当前一二线城市同等地段的房租较2019年上涨了30%以上，76%的驻外员工表示住宿补贴不足以覆盖房租成本。探亲假审批流程复杂，需要区域经理、部门总监、人力资源部三级审批，很多员工因为流程繁琐半年以上无法回家探亲，若因家人突发情况请假，还会扣除全勤奖，导致驻外员工的家庭和工作无法平衡。上述问题的成因是公司对驻外员工的重视程度不足，未建立属地化的福利调整机制，福利标准未随属地物价、房租变化动态调整，审批流程过于僵化，未充分考虑驻外员工的实际需求。4.30岁以下青年员工职业焦虑感突出。调研显示，57.8%的95后、00后员工表示担心自己的技能跟不上企业数字化转型的节奏，公司现有培训多为通用类技能培训，没有针对青年员工的数字化技能专项提升计划，很多青年员工对智能设备操作、工业互联网运维等新技能的学习渠道不足。此外，青年员工的婚恋、购房压力较大，82%的未婚青年员工表示平时工作忙，没有机会认识异性，73%的青年员工表示当地房价过高，依靠个人收入购房难度大，公司没有配套的安居、联谊举措。有离职意向的青年员工占比达到21.4%，较一季度提升6.2个百分点，远高于公司平均离职率。上述问题的成因是公司对青年员工的个性化需求关注不足，未建立青年员工职业规划指导机制，配套的生活服务类举措缺失，导致青年员工对在公司长期发展的信心不足。三、针对性改进举措针对本次调研发现的问题，人力资源部联合工会、各业务部门共同制定了以下改进举措，明确责任部门和落地时限，确保所有诉求闭环解决：1.加快薪酬福利体系迭代。7月底前完成一线岗位计件单价测算，根据不同岗位的劳动强度调整3%-8%的计件单价，同步将夜班补贴提高到30元/天，智能设备操作岗增设每月200-800元的技能补贴，根据技能等级发放。公开计件考核标准，每个车间设立1名薪酬答疑专员，每月15号开展薪酬答疑会，现场解答员工对薪酬核算的疑问，确保薪酬核算公开透明。8月底前完成薪酬体系修订，建立薪酬动态调整机制，每年根据行业薪酬水平、公司经营情况调整一次薪酬标准，确保一线员工的薪酬水平不低于周边同行业10%以上。2.优化技术岗职业发展通道。8月底前完成职称评定规则修订，增加3名一线技术专家进入职称评定委员会，评定规则向全体研发人员公开，专利署名权严格按照实际贡献分配，跨部门项目绩效分配方案提前公示，征求研发人员意见后执行。新增技术岗破格晋升机制，对有重大研发成果、为公司创造显著经济效益的研发人员，可不受工作年限、项目经验限制直接跳级晋升。每季度组织一次前沿技术外出培训，培训费用全额报销，培训期间视为正常出勤，不影响绩效评定。3.完善驻外员工关怀机制。7月中旬前出台驻外员工福利动态调整规则，按照属地租房均价的70%调整住宿补贴，每年度调整一次，确保补贴能够覆盖基本租房成本。每季度向驻外员工发放一次价值200元的关怀礼包，包含生活用品、家乡特产等，每年为驻外员工提供2次家属探亲路费报销福利，上限为2000元/次。简化探亲假审批流程，审批权限下放到区域经理，不需要总部审批，探亲假期间不扣除全勤奖。每个驻外站点设立1名员工联络员，每月收集一次员工诉求，直接反馈至总部人力资源部，确保驻外员工的诉求能够及时得到回应。4.搭建青年员工成长支持体系。成立青年职工俱乐部，每两个月联合本地国企、医院、学校等单位组织一次青年联谊活动，为未婚青年员工提供交友平台。与本地3家大型房企合作，为员工争取购房92折的专属优惠，同时为入职不满3年的青年员工提供每月500元的租房补贴，连续发放2年。每月开展一次数字化技能免费培训，邀请行业专家授课，培训考核通过的员工可获得技能等级证书，直接与薪酬挂钩。为30岁以下的青年员工配备职业导师，每季度开展一次职业规划指导，帮助青年员工明确发展方向。建立年轻干部储备库，优先提拔35岁以下的优秀青年员工，每年提拔的中层管理者中35岁以下的占比不低于30%。下一步，人力资源部将每半个月跟踪一次举措落地情况，9月初开展举措满意度调研，对满意度低于80%的举措及时调整优化，持续畅通员工诉求反馈渠道，每季度开展一次思想动态调研，及时解决员工的急难愁盼问题，不断提升员工的获得感、幸福感、安全感，稳定员工队伍，支撑公司全年经营目标顺利完成。第二篇XX互联网科技公司行政与人力中心于6月28日至7月2日开展二季度全员思想动态调研，本次调研覆盖公司所有业务线，包括产品、研发、运营、市场、职能、商业化六大序列，共回收有效问卷892份，开展部门级座谈17场，一对一访谈核心岗位员工74人，重点围绕业务调整后的员工心态、绩效压力、团队氛围、职业诉求四个维度开展调研，现将调研结果分析如下。一、二季度员工思想整体特征本次调研显示，随着公司从消费互联网向产业互联网转型的逐步推进，员工对转型的认可度、对新业务的适配度、对公司管理的满意度均较一季度有明显提升，整体团队凝聚力较强，为下半年新业务规模化落地奠定了良好的基础。1.业务转型适配度逐步提升。一季度公司宣布转型时，有42%的员工对转型前景持怀疑态度，二季度调研数据显示，仅17%的员工持负面态度，73%的员工已经参与到新业务的项目中，68%的员工表示已经掌握了新业务所需的基础技能，其中B端运营、企业服务研发序列的员工适配度最高，分别达到82%、79%。二季度新业务营收占比达到37%，较一季度提升12个百分点，其中80%以上的项目交付获得客户好评，充分体现了员工对新业务的适应能力和执行能力。不少员工主动利用休息时间学习B端运营、云服务等相关知识，二季度公司内部知识库的访问量较一季度提升210%，员工主动学习的积极性明显增强。2.绩效目标认同感有所提升。二季度公司对绩效规则进行了调整，从之前的自上而下强制分配KPI，改为由部门、员工共同协商制定绩效目标，81%的员工认为二季度绩效目标合理，较一季度提升27个百分点。76%的员工表示二季度绩效奖金发放及时、核算透明，满意度较一季度提升32个百分点。二季度公司推行绩效沟通机制，要求管理者每个月至少和下属做一次绩效沟通，了解员工遇到的困难，提供相应的资源支持，调研中72%的员工表示已经收到过直属管理者的绩效指导，对绩效规则的不满投诉量较一季度下降73%。3.团队协作氛围持续向好。二季度公司推行跨部门项目积分制，参与跨部门协作的员工可获得相应积分，积分可兑换奖金、年假、培训机会等福利，跨部门协作的投诉量较一季度下降62%。90%的员工认为当前团队氛围融洽，遇到问题可以得到同事的支持，尤其是新成立的产业互联网事业部，团队凝聚力评分达到9.1分（10分制），员工主动参与团队建设的积极性较高。二季度公司组织的徒步、露营等团建活动的参与率达到87%，较一季度提升21个百分点，员工之间的沟通协作更加顺畅。二、当前员工思想层面存在的主要问题及成因分析调研中也发现，转型期部分群体的思想诉求较为集中，管理机制的不完善也引发了部分员工的不满，具体问题及成因如下：1.传统C端业务员工转型焦虑突出。调研显示，56%的原C端研发、运营员工表示对新业务的技术要求、运营逻辑不熟悉，公司提供的培训多为录播课，没有实操指导，很多员工学完之后仍然不会实际操作，无法满足新业务的岗位要求。48%的原C端员工表示担心完不成新业务的绩效目标被优化，公司之前承诺的转岗后前3个月绩效不做强制排名的政策没有落地，很多部门仍然按照原来的末位淘汰规则考核转岗员工，导致转岗员工的绩效压力巨大。有32%的原C端员工有离职意向，较公司平均离职率高18个百分点，若不及时疏导，可能出现核心员工集中离职的风险。上述问题的核心成因是转型期的培训体系不完善，没有针对不同基础的员工制定分层培训计划，转岗的配套保障政策未落地，导致转岗员工的付出得不到对应的保障，转型压力全部由员工个人承担。2.中基层管理者管理能力不足引发员工不满。调研显示，47%的员工表示直属leader只会分配任务，不会提供资源支持，遇到问题只会指责员工，不会共同解决问题。38%的员工表示管理者经常随意更改需求，导致员工做很多无用功，无效加班时间占总加班时间的40%以上。二季度员工投诉管理者的案例有19起，较一季度多12起，投诉内容主要集中在管理方式简单粗暴、绩效分配不公、随意占用员工休息时间等方面。上述问题的成因是公司的中基层管理者大多是之前的技术骨干、业务骨干转岗，没有接受过系统的管理培训，管理能力与岗位要求不匹配。公司对管理者的考核只看业务结果，不看团队满意度、员工离职率等指标，导致管理者只重视业绩，不重视员工诉求，管理方式简单粗暴。3.远程办公配套机制不完善。二季度因为本地疫情反复，公司有21天实行全员远程办公，62%的员工表示远程办公期间工作时间比线下多2-3小时，很多会议安排在下班之后，占用员工的休息时间。49%的员工表示公司没有配套的远程办公补贴，家里的网费、电费、办公设备采购费都是自己承担，很多员工为了开展工作自行购买了显示器、键盘等设备，公司没有相应的报销政策。还有部分部门要求远程办公期间每小时打卡一次，随时接受工作检查，导致员工的休息时间被严重占用，工作和生活完全没有边界。上述问题的成因是公司之前没有成熟的远程办公管理机制，临时出台的规则只考虑了工作产出，没有考虑员工的实际负担，对远程办公的效率要求过高，忽略了员工的生活需求。4.福利体系与员工需求不匹配。调研显示，71%的员工表示公司现有的福利都是节日礼盒、下午茶、团建等实用性不强的福利，很多员工希望把福利换成租房补贴、育儿补贴、健身补贴、体检升级等更实用的内容。35岁以上的员工反映公司没有补充商业保险，家里有老人小孩的医疗负担较重，希望公司能够增加家属医疗保险福利。还有不少有孩子的员工表示希望公司能够增加育儿假、子女托管等福利，解决带娃的后顾之忧。上述问题的成因是公司的福利体系已经5年没调整过，都是行政部门自行决定福利内容，没有征求过员工的意见，福利预算的使用方式僵化，不能根据员工的需求灵活调整，导致福利投入不少，但员工的满意度不高。三、针对性改进举措针对本次调研发现的问题，行政与人力中心联合各业务部门制定了以下改进举措，明确落地时间和责任部门，确保所有问题得到有效解决：1.搭建分层分类的转型培训体系。7月底前完成原C端员工的技能摸底，根据员工的基础不同分成入门班、进阶班，每个班配备2名有丰富新业务经验的实操导师，每周开展2次线下实操培训，培训时间安排在工作日，不占用员工的休息时间，培训考核通过的员工可获得500-2000元的培训奖励。明确转岗员工的绩效保护政策，转岗后的前6个月不参与末位淘汰，考核标准比同岗位老员工低20%，确保转岗员工有足够的时间适应新岗位。设立转型专项奖金，上半年顺利完成转岗并通过考核的员工每人发放5000元的专项奖励，提升员工转型的积极性。2.开展中基层管理者能力提升专项行动。8月底前完成所有中基层管理者的管理能力系统培训，邀请外部专业管理讲师授课，内容包括团队管理、绩效沟通、情绪疏导等，培训考核通过才能上岗，考核不通过的暂停管理职务，重新学习后再考核。把团队满意度、员工离职率纳入管理者的绩效考核，占比不低于30%，每个季度开展一次员工对管理者的匿名测评，排名后10%的管理者要制定整改方案，连续两次排名后10%的直接降职处理。建立管理者投诉通道，员工对管理者的管理方式不满可直接向人力中心投诉，人力中心核实后对涉事管理者进行相应处罚，保障员工的合法权益。3.完善远程办公配套机制。7月中旬前出台正式的远程办公管理办法，明确远程办公期间不需要按小时打卡，只需要每天提交工作日报，每周提交工作周报，工作时间由员工灵活安排，只要按时完成工作任务即可，不得随意占用员工的休息时间开会。远程办公期间每人每月发放200元的办公补贴，涵盖网费、电费等支出，员工需要在家办公的设备可免费向公司申请，也可自行采购后凭发票报销，上限为1000元/年。远程办公期间的加班可优先调休，不需要层层审批，只要提交加班证明和工作成果即可兑换调休时间，保障员工的休息权益。4.优化福利体系实现个性化选择。8月底前推出弹性福利平台，每年给每个员工发放5000元的福利积分，员工可以用积分兑换租房补贴、育儿补贴、健身卡、体检套餐、节日礼盒、年假等多种福利，完全根据员工的个人需求选择。为35岁以上的员工免费增加补充商业保险，覆盖配偶和子女，每年可报销一定额度的医疗费用，减轻员工的家庭医疗负担。增加育儿福利，有3岁以下子女的员工每年可额外享受5天的育儿假，公司和周边的托管机构合作，为员工子女提供优惠托管服务，解决员工的带娃难题。下一步，行政与人力中心将成立员工诉求响应小组，每周收集一次员工的诉求，每月公示一次诉求解决进度，确保所有问题都能得到及时回应。每季度开展一次思想动态调研，根据员工的需求及时调整管理政策，不断优化公司的管理机制，提升员工的满意度和归属感，助力公司业务转型顺利推进，实现全年经营目标。第三篇XX街道办事处党政办于6月26日至6月30日开展二季度全体干部职工思想动态调研，本次调研覆盖街道机关全体在编人员、社区工作者、劳务派遣人员共217人，其中在编人员68人，社区工作者112人，劳务派遣人员37人，通过匿名问卷、座谈访谈、意见箱征集的方式，重点围绕基层治理任务落地、工作压力、职业发展、后勤保障四个方面开展调研，共回收有效问卷212份，访谈各层级人员42人，现将调研结果分析如下。一、二季度干部职工思想主流情况本次调研显示，二季度全体干部职工的思想基本面积极向上，为民服务意识牢固，任务执行能力较强，团队凝聚力较高，圆满完成了文明城市创建、老旧小区改造、养老服务站点建设、常态化疫情防控等重点任务，各项民生工作取得了良好的成效。1.为民服务意识牢固。调研中96%的干部职工表示能够深刻认识到基层工作的民生价值，愿意主动下沉社区开展为民服务。二季度街道累计开展志愿服务1200余人次，解决群众诉求370余件，群众满意度达到92%，较一季度提升3个百分点。在文明城市创建工作中，全体干部职工主动放弃周末休息时间，下沉社区清理楼道杂物、规范停车秩序、开展文明劝导，累计整改问题1200余个，辖区环境面貌得到明显改善，获得了群众的一致好评。在老旧小区改造工作中，不少社区工作者主动上门征求群众意见，累计收集改造建议470余条，调整改造方案32处，确保改造内容符合群众的实际需求。2.任务执行能力较强。二季度街道各项考核指标完成率达到94%，较一季度提升7个百分点，在全区的综合考核中排名第二。尤其是疫情防控常态化排查、防汛应急演练、特殊群体帮扶等重点任务，所有干部职工都能服从安排，主动加班完成，没有出现推诿扯皮的情况。二季度辖区共开展3次全员核酸检测，所有工作人员都能提前到岗，按时完成检测任务，未出现一起漏检、错检的问题，检测效率在全区排名第一。防汛应急演练期间，全体应急队伍24小时在岗值守，排查安全隐患170余处，转移群众32人，确保了辖区群众的生命财产安全。3.团队凝聚力较高。调研中92%的干部职工表示当前团队氛围融洽，遇到急难险重任务的时候大家能够齐心协力完成，尤其是社区工作者队伍，配合度非常高，很多社区的团队满意度评分达到9.5分以上。二季度街道组织的趣味运动会、红色观影等团建活动的参与率达到91%，干部职工之间的沟通更加顺畅，团队协作效率明显提升。不少年轻干部主动向老同志学习基层工作经验，老同志也愿意主动帮带年轻干部，形成了互帮互助的良好工作氛围。二、当前干部职工思想层面存在的主要问题及成因分析调研中也发现，基层工作负担过重、职业发展通道狭窄、后勤保障不到位、心理疏导机制缺失等问题较为突出，导致部分干部职工出现职业倦怠、工作动力不足等问题，具体问题及成因如下：1.基层工作负担过重导致职业倦怠感突出。调研显示，78%的社区工作者表示二季度平均每周加班3次以上，每天工作时间超过10小时，除了本职的民生服务、群众诉求处理工作外，还要承担各种上级部门的调研、考核、报表任务，很多考核要求提交的材料繁琐，没有实际意义，占用了大量的服务群众的时间。62%的干部职工表示手机24小时不能关机，随时要处理群众诉求和上级通知，周末和节假日也经常收到工作安排，休息时间无法得到保障。有31%的干部职工表示已经出现失眠、焦虑、情绪低落等职业倦怠症状，其中社区工作者的职业倦怠比例达到42%。上述问题的核心成因是上级部门的考核过多过频，痕迹主义、形式主义问题突出，很多不必要的考核、报表占用了基层工作人员的大量时间。此外，基层人员编制不足，很多社区只有5-6个工作人员，要服务上万名居民，人均服务量远超正常标准，导致工作人员的工作压力过大。2.职业发展通道狭窄导致工作动力不足。调研显示，87%的社区工作者表示干了10年还是普通社工，晋升空间非常小，社区工作者的最高等级工资也远低于在编人员的工资水平，导致很多社区工作者觉得干多干少一个样，工作积极性不高。在编人员的职级晋升也非常慢，很多在基层工作了15年以上的工作人员还是一级科员，街道的编制名额有限，职级晋升的门槛高，很多符合条件的工作人员无法得到晋升机会。劳务派遣人员的工资只有正式员工的60%，没有晋升的可能，同工不同酬的问题突出，有42%的劳务派遣人员表示有离职意向，队伍稳定性较差。上述问题的成因是社区工作者的晋升体系不完善，没有建立常态化的等级晋升机制，街道的行政编制、事业编制名额有限，职级晋升的倾斜力度不足，劳务派遣人员的管理机制不健全，没有正常的薪酬调整和晋升渠道，导致不同身份的工作人员待遇差距过大，工作动力不足。3.后勤保障不到位影响工作开展。调研显示，69%的下沉干部表示下社区的时候没有交通补贴，都是自己骑电动车或者开车，油费、停车费都是自己承担，很多工作人员每月仅交通支出就达到300元以上，占工资的比例较高。社区的办公设备老旧，很多电脑用了5年以上，运行速度非常慢，经常出现卡顿、死机的问题，影响工作效率。还有不少工作人员反映，加班的时候没有餐补，都是自己点外卖，尤其是疫情防控、文明创建期间，经常加班到很晚，餐饮费用支出较大。夏季高温期间，很多下沉工作人员没有足够的防暑物资，不少人出现中暑的情况。上述问题的成因是街道的后勤保障预算不足，之前出台的下沉补贴、加班餐补的政策因为财政紧张一直没有落地，办公设备更新的预算不足，导致社区的办公设备无法及时更换，对一线工作人员的劳动保护重视不足，防暑、防疫等物资发放不及时。4.心理疏导机制缺失导致情绪无法释放。调研显示，58%的干部职工表示工作压力大的时候没有地方倾诉，街道没有专门的心理疏导服务，很多人遇到委屈只能自己憋着。不少社区工作者反映，在开展疫情防控、文明创建等工作的时候，经常会遇到群众的不理解、甚至辱骂，没有专门的人员做心理干预，导致很多人出现情绪问题，甚至有部分工作人员出现了抑郁的倾向。还有不少干部职工表示，没有时间陪伴家人，家庭和工作无法平衡，心理压力较大。上述问题的成因是街道对干部职工的心理健康重视不足，没有配套的心理服务预算，也没有建立常态化的心理疏导机制，对工作人员的情绪问题没有及时干预，导致压力长期积累，影响工作和生活。三、针对性改进举措针