一季度员工思想动态分析报告(3篇)

一季度员工思想动态分析报告(3篇)第一篇本次一季度员工思想动态调研覆盖公司生产、研发、职能、营销四大序列共12个部门，累计发放调研问卷427份，回收有效问卷412份，有效回收率96.49%，同时配套开展分层分类访谈37场次，覆盖基层员工、班组长、部门主管各层级共118人，调研维度包含职业认同、工作满意度、诉求反馈、价值导向四大类27项具体指标，全面梳理本季度员工思想层面呈现的整体特征、突出问题及后续引导方向。一季度员工思想整体呈现三个明显的向好特征。一是重大政策认知度高，主流价值导向明确。调研数据显示，92.7%的员工能准确说出公司本年度3项核心经营目标，88.3%的受访者认为一季度公司组织的全国两会精神专题学习“内容贴合实际、对岗位工作有指导意义”，仅有2.1%的员工表示对公司年度战略规划“完全不了解”。开年以来各部门围绕职代会精神开展的分层宣讲、岗位目标拆解等工作成效明显，生产一线老员工群体对公司“稳产能、提质量、拓海外”的战略方向认可度达94.2%，不少有30年以上工龄的老员工在访谈中提到，近两年公司在智能化改造上的投入让生产线的工作环境大幅改善，收入也跟着产能提升稳步上涨，对公司的发展底气很足。研发中心95后工程师李XX在访谈中表示，两会提到的实体经济扶持政策、高端装备国产化支持政策，让自己对所在的数控装备领域发展更有信心，一季度主动申请牵头开展某型号核心部件的迭代攻关，目前已经完成3次原型测试，预计比原定计划提前2个月进入小批量试产阶段。营销序列有87.6%的员工表示，年度营销政策向高端产品倾斜的导向很清晰，自己在对接客户时也更有底气推广自研高端产品，一季度高端产品订单占比同比提升11.4个百分点，超出原定目标3.2个百分点。二是干事创业积极性整体提升，岗位效能释放明显。一季度是全年经营“开门红”的关键期，各部门通过劳动竞赛、绩效激励、先锋班组评选等方式充分调动员工积极性，全公司一季度整体经营目标完成率达108.2%，同比提升7.4个百分点。生产序列累计提交精益改进提案127项，已落地72项，创造直接经济效益210余万元，其中91.5%的一线员工主动参与了班组级的改进项目，不少员工主动放弃春节休假值守生产线，保障了海外订单的按时交付。华南区域销售主管王XX春节期间连续7天对接某新能源客户的紧急需求，反复调整方案、协调生产排期，顺利签下年度首笔过亿订单，成为一季度营销序列的“标杆人物”。调研数据显示，76.4%的员工表示“一季度个人绩效目标明确，愿意为完成目标主动投入额外精力”，仅有5.3%的员工表示“目标不清晰，不知道工作重点是什么”。同时，一季度公司开展的“师带徒”“技能比武”等活动参与率达82.7%，不少青年员工主动报名参加技能等级考试，一线员工的整体技能持证率同比提升6.8个百分点。三是对公司发展的认同感归属感增强，诉求表达更趋理性。调研显示，82.5%的员工对公司未来1-3年的发展前景持乐观态度，比上季度提升4.7个百分点，仅有7.2%的员工表示“不太看好”或“不确定”。本季度通过各渠道收集的员工诉求中，涉及薪酬福利的占比32.1%，涉及职业发展的占比28.7%，涉及工作环境改善的占比22.3%，其余为后勤保障类，相比去年同期，非理性投诉、情绪化诉求占比下降11.2个百分点，大部分员工在提诉求的同时会同步给出可行性建议。比如生产一线员工提出的夜班餐食升级建议，同时附上了周边工业园区3家餐企的供应方案、价格参考，行政部采纳后调整了夜班餐食的供应标准，增加了热饮、水果的配置，目前夜班员工餐食满意度从62%提升到87%。还有职能部门员工提出的“减少跨部门重复报表”的建议，同步附上了各部门常用报表的重合度统计清单，企管部根据清单梳理优化了17项报表流程，减少了42%的重复填报工作量，职能岗的事务性工作负荷同比下降18%。当前员工思想层面也存在三个较为突出的问题，需要重点关注和解决。一是不同序列员工的思想分化特征明显，部分群体压力疏导不足。研发序列35岁以下青年研发员工的焦虑感突出，调研显示68.2%的青年研发人员表示“项目研发周期紧、考核压力大，存在明显的职业倦怠感”，尤其是今年新推行的研发项目跟投机制，有42.3%的青年研发员工表示“对跟投规则、收益分配方式了解不够清晰，担心承担不必要的风险”，一季度研发中心有3名青年研发员工因项目压力大提出离职，其中2人在访谈中提到“担心项目失败自己的跟投资金受损，同时连续3个月每天加班到10点以上，身体已经出现明显的不适症状”。生产序列45岁以上的一线操作工群体存在明显的技能焦虑，57.6%的受访者表示“现在生产线智能化升级速度快，自己的操作技能跟不上，担心未来被调岗甚至淘汰”，今年52岁的一线操作工张XX在公司工作了28年，访谈中提到“最近车间新上了12台智能数控机床，自己只会操作传统机床，安排的培训都是周末，自己年纪大了学起来慢，还要照顾生病的老母亲，没时间参加，很担心明年技能评级过不了被降薪”。职能序列基层员工的获得感偏弱，71.2%的受访者表示“一季度各部门的考核指标下沉，职能岗承接的事务性工作同比增加30%以上，薪酬没有同步调整，干多干少差别不大”，有45.3%的职能员工表示“绩效考核结果反馈不及时，每个月绩效工资扣了也不知道为什么扣，问主管也说不清楚”。二是部分政策传导的精准度不足，导致员工认知存在偏差。今年年初推行的薪酬结构调整政策，虽然公司层面组织了2次全员宣讲，但调研显示仍有41.7%的一线员工表示“不清楚新的薪酬结构中绩效工资的核算标准”，27.4%的班组长表示“自己对薪酬改革的细则也没有完全吃透，没办法给班组员工解答清楚”，有不少一线员工误以为新的薪酬政策是“变相降薪”，甚至出现了小规模的集体咨询情况。一季度针对职能部门推行的弹性考勤制度，有38.6%的员工表示“不知道弹性考勤的申请流程、审批权限，担心自己申请了会被认定为缺勤”，实际一季度全公司仅有12名员工申请了弹性考勤，远低于预期的覆盖规模。不少一线员工反映，很多政策只是在公司OA上发了通知，自己平时很少看OA，等用到的时候才发现已经过了申请时间，比如一季度的技能提升补贴申请，有23名符合条件的员工因为不知道政策而错过了申请时间，产生了不满情绪。三是青年员工的思想引导载体不够多元，凝聚力有待提升。公司30岁以下青年员工占比达42.7%，调研显示62.3%的青年员工表示“公司目前组织的思想学习活动形式太单一，大多是开会读文件，没什么兴趣参与”，一季度组织的3次政策宣讲活动，青年员工的平均参与率仅有57%，远低于老员工82%的参与率。57.8%的青年员工表示“平时和其他部门的同龄员工交流很少，公司没有搭建适合年轻人的交流平台”，不少青年员工反映下班后的生活很单调，除了刷手机就是待在宿舍，没有合适的社交渠道。还有18.2%的青年受访者表示“只要完成本职工作就行，不想争取更高的绩效，也不想晋升，压力太大”，去年入职的28名新员工中，有11人表示“还没有完全融入公司的文化氛围，对自己的职业发展路径还没有清晰的规划”。针对上述问题，后续将从四个方面开展思想引导和问题化解工作。一是分层分类开展思想引导和诉求回应，精准化解不同群体的思想顾虑。针对研发序列青年员工，每月开展一次研发政策专场解读会，针对项目跟投机制制作通俗易懂的动画短视频、图文手册，发放到每一名研发人员手中，同时和第三方心理机构合作，建立研发人员专属心理疏导通道，每个季度开展一次免费的心理测评和心理咨询，对连续加班超过1个月的员工强制安排调休。针对生产序列老员工，调整技能培训时间到工作日下午，每次培训2小时，安排专属青年辅导员一对一辅导，适当降低考核难度，侧重实际操作能力考核，考核通过的给予每月200元的技能补贴，同时建立“老带新、新帮老”的互助机制，老员工传授实操经验、青年员工辅导智能设备操作，双向考核达标双方都能获得奖励。针对职能序列基层员工，开展岗位职责梳理，优化事务性工作流程，减少不必要的报表、会议，同时完善职能岗薪酬调整机制，根据工作负荷、绩效表现每半年开展一次薪酬评估调整，建立绩效面谈制度，每月绩效考核结果出来后，主管要和下属开展一对一反馈，明确告知扣分原因和改进方向，员工有异议的可以向人力资源部门申诉，3个工作日内给出答复。二是完善政策传导机制，提升政策解读的精准度和覆盖率。建立“公司-部门-班组”三级政策传导体系，每一项新政策出台后，首先由牵头部门对各部门主管、班组长开展专项培训，考核通过后才能担任政策解读人，确保政策解读人完全吃透政策内容。针对一线员工，要利用班前会、班组例会的时间开展口头解读，同时制作图文版的政策要点海报，张贴在车间、食堂公告栏，通过企业微信员工群推送政策要点和解读视频，每一项政策解读完成后，开展小范围抽样测试，确保员工知晓率达到90%以上。建立政策反馈通道，员工对政策有疑问的，可以随时通过企业微信诉求端口提交，相关部门要在24小时内给予答复，对员工反映集中的政策疑问，要统一制作答疑文档公开推送。三是创新青年员工思想引导载体，增强青年群体凝聚力。结合年轻人兴趣爱好，开展“青年说”主题演讲比赛、“红色剧本杀”沉浸式学习活动、“岗位建功青年行”实践活动，把思想学习和年轻人喜欢的形式结合起来，提升参与度。搭建青年员工交流平台，每个季度开展一次跨部门青年联谊活动，成立篮球、羽毛球、摄影、读书等兴趣小组，定期组织活动，丰富青年员工业余生活。完善青年员工职业发展规划，针对新入职员工制定“一对一”导师带徒计划，每个季度开展一次职业发展面谈，帮助青年员工明确发展路径，建立青年员工晋升绿色通道，对表现突出的青年员工可以破格晋升，一季度已有2名95后青年员工因为研发成果突出被破格提拔为项目主管，后续将进一步扩大破格晋升的覆盖范围。四是建立常态化思想动态调研机制，及时掌握员工思想变化。每个月开展一次小规模抽样调研，每个季度开展一次全面思想动态调研，除了问卷、访谈之外，还要通过工会员工代表座谈会、总经理接待日、企业微信诉求通道等多种渠道收集员工诉求和意见，建立员工思想动态台账，对收集到的问题实行“销号管理”，能解决的立刻解决，不能解决的要及时向员工说明原因，每季度向全体员工通报一次员工诉求处理情况，确保员工诉求“件件有回音、事事有着落”。第二篇本次一季度员工思想动态调研覆盖公司下辖12个区县分公司、37个营业厅、2个呼叫中心，共发放调研问卷689份，回收有效问卷672份，有效回收率97.53%，同步开展一线走访、一对一访谈、员工座谈会共42场次，覆盖一线柜员、客户经理、呼叫中心坐席、后台支撑人员各层级共156人，调研围绕服务效能、职业认同、压力状况、诉求反馈四大维度开展，全面梳理一季度员工思想的整体特征、存在问题及后续工作方向。一季度员工思想整体呈现稳中有进的态势，主要体现在三个方面。一是服务意识整体提升，开门红任务达成率超预期。一季度是通信行业春季营销旺季，公司整体经营目标完成率达107.8%，同比提升6.2个百分点，5G套餐用户净增、宽带用户净增等核心指标均超额完成一季度目标。调研显示92.1%的受访者表示“清楚一季度的营销服务目标，愿意主动配合公司的营销活动”，各营业厅开展的“延时服务”“上门服务”等便民举措获得了客户的广泛好评，一季度客户满意度达98.7%，同比提升1.2个百分点，投诉率同比下降21.4%。主城区某营业厅柜员刘XX一季度主动延长下班时间1小时，为下班后来办理业务的客户提供服务，累计办理5G套餐升级业务327笔，排在全市柜员前列，且没有收到一起客户投诉，被评为一季度“服务明星”。各区县分公司组织的“进村入户”营销活动中，累计有237名员工主动放弃周末休息参与，累计为偏远乡村用户办理宽带安装业务1.2万户，解决了不少农村用户的上网难题，获得了当地政府的公开表扬。二是对数字化转型的认可度提升，主动学习的意愿增强。今年公司加快推进数字化服务转型，推广线上办理渠道、智能客服系统、数字化营销工具，调研显示83.7%的员工表示“支持公司的数字化转型，愿意主动学习新的系统操作技能”，一季度累计有423名员工主动报名参加数字化服务技能培训，其中387名员工通过了技能考核，获得数字化服务专员证书。呼叫中心坐席王XX原来只会处理基础的咨询业务，主动学习智能客服后台操作、复杂诉求处理流程，现在可以独立处理客户的宽带故障、套餐纠纷等复杂诉求，一季度工单处理效率提升了42%，客户满意度达99.2%，成为呼叫中心的“技术能手”。不少客户经理表示，新的数字化营销工具可以精准定位客户需求，推荐合适的产品，不用再盲目打电话营销，工作效率提升了很多，一季度客户经理的人均产能同比提升27%，有32名客户经理的业绩超过了原定目标的150%。三是诉求表达更趋务实，对公司的关怀政策满意度提升。调研显示78.9%的员工对公司去年推出的“暖心工程”（包括员工餐补升级、交通补贴提标、带薪年假增加、年度免费体检等）表示满意，比上季度提升5.3个百分点。本季度收集的员工诉求中，涉及技能提升的占比34.2%，涉及薪酬福利的占比29.7%，涉及排班优化的占比21.4%，其余为后勤保障类，相比去年同期，涉及管理类的投诉占比下降13.5个百分点，很多员工的诉求都是围绕提升工作效率、改善服务质量提出的。比如某区县分公司客户经理提出的“优化客户管理系统查询功能”的建议，同时附上了现有系统的问题清单、优化思路，技术部门采纳后调整了系统功能，客户经理的客户信息查询时间从平均5分钟缩短到1分钟，大大提升了工作效率。还有呼叫中心坐席提出的“优化休息区配置”的建议，公司采纳后在呼叫中心休息区增加了按摩椅、咖啡机、零食柜，让员工在休息时间可以更好地放松，呼叫中心员工的满意度从68%提升到85%。当前员工思想层面也存在三个突出问题，需要重点解决。一是一线服务人员的职业压力较大，情绪疏导不足。调研显示76.3%的一线柜员、呼叫中心坐席表示“一季度营销任务重，还要应对客户的投诉，心理压力很大”，其中42.7%的受访者表示“曾经因为客户的无理指责哭过，很长时间缓不过来”。呼叫中心一季度有8名坐席因为压力大提出离职，其中6人在访谈中提到“每天要接100多个电话，遇到不讲理的客户还要被骂，公司只考核投诉率，不管是谁的原因，只要被投诉就扣绩效，感觉很委屈”。还有68.2%的一线员工表示“一季度几乎没有休息过完整的周末，经常要加班参加营销活动，照顾不了家里的老人和孩子，家庭和工作的平衡很难”，主城区某营业厅柜员李XX的孩子今年刚上小学，因为经常加班没时间接孩子，只能让年迈的父母接送，有一次孩子发烧，自己正在营业厅忙活动，没办法带孩子去医院，和爱人吵了一架，情绪很低落，连续好几天工作状态都不好。二是部分考核机制不够合理，导致员工的获得感不强。目前公司实行营销业绩和服务质量双考核机制，但不少一线员工反映考核指标设置不够合理，57.6%的一线员工表示“一季度的营销任务定得太高，根本完不成，绩效工资扣了很多”，有31.2%的一线员工一季度绩效工资比去年同期少了15%以上，主要是因为营销任务没完成。还有38.4%的员工表示“考核指标经常调整，有时候月初定的指标月中就变了，自己根本不知道怎么干才能拿到全额绩效”，某区县分公司客户经理反映，一季度原本定的宽带新增任务是每月30户，月中突然涨到45户，自己前面半个月的努力都白费了，最后任务没完成，扣了半个月的绩效。后台支撑人员的考核也存在问题，71.2%的后台员工表示“自己的工作内容都是事务性的，很难量化，考核的时候全看领导的主观评价，不公平”，有不少后台员工反映，自己平时加班很多，但是绩效考核的时候反而不如一些平时不加班但和领导关系好的同事，积极性受到了很大的打击。三是青年员工的流动性较大，对企业的归属感不强。公司30岁以下的青年员工占比达47.2%，一季度青年员工的离职率是8.7%，比去年同期提升2.3个百分点，远高于老员工2.1%的离职率。调研显示62.8%的青年员工表示“感觉这份工作没有前途，就是吃青春饭，干几年就不想干了”，还有57.3%的青年员工表示“公司的晋升通道太窄，都是论资排辈，自己干得再好也很难晋升”。去年入职的36名新员工中，有7人已经离职，其中5人表示“融入不了公司的氛围，每天的工作都是重复的，学不到东西，看不到未来的发展方向”，有一名98后离职员工在访谈中提到“自己是计算机专业毕业的，本来想做数字化运营相关的工作，结果被安排到营业厅当柜员，每天就是办套餐、充话费，感觉自己的专业知识都浪费了，干了半年就不想干了”。还有不少青年员工反映，公司组织的活动都是针对老员工的，比如象棋比赛、书法比赛等，年轻人根本不感兴趣，没有适合年轻人的活动，和同事也没有共同话题，感觉很孤独。针对上述问题，后续将从四个方面开展工作，切实解决员工的实际困难，引导员工思想积极向好。一是完善一线员工的心理疏导机制，缓解员工的职业压力。和第三方专业心理机构合作，建立24小时员工心理援助热线，为员工提供免费的心理咨询服务，每个季度开展一次心理健康讲座，每个月开展一次团体心理辅导活动，帮助员工疏导情绪。优化投诉处理机制，建立“客户投诉甄别机制”，组织专门的团队对客户投诉进行核查，对于客户的无理投诉、恶意投诉，不纳入员工的考核，同时对受到客户无理指责的员工给予“委屈奖”，发放500-1000元的现金奖励和精神安慰。优化排班制度，在营销旺季合理安排员工轮休，保证每个员工每周至少休息1天，法定节假日加班的按照规定发放三倍工资，或者安排同等时长的调休，对于家里有老人、孩子需要照顾的员工，适当调整排班，给予一定的照顾，比如可以安排上早班，方便接送孩子。二是优化考核机制，提升员工的获得感。成立考核机制优化小组，深入一线开展调研，根据不同岗位的实际情况制定合理的考核指标，营销任务的制定要结合当地的市场情况、员工的实际能力，不能层层加码，考核指标一旦确定，整个季度内不得随意调整，同时提前向员工公示，确保每个员工都清楚考核标准。后台支撑人员的考核要量化，根据工作完成质量、完成效率、一线员工满意度等多个维度进行考核，避免主观评价，比如行政岗的考核可以根据会议组织效率、后勤保障满意度、办公用品采购成本控制等指标进行量化考核。每个季度开展一次考核满意度调研，员工对考核有异议的，可以向考核小组提出申诉，考核小组要在3个工作日内核实并给出答复。完善薪酬调整机制，对于连续两个季度绩效排名靠前的员工，给予薪酬上调或者额外的奖金奖励，一季度已经有17名一线员工因为业绩突出获得了薪酬上调，后续将进一步扩大覆盖范围。三是完善青年员工的培养体系，提升青年员工的归属感。针对青年员工的特点，制定“三年成长计划”，新员工入职第一年，安排专属导师带徒，帮助新员工熟悉业务、融入公司，同时开展轮岗锻炼，让新员工可以根据自己的兴趣和专业选择合适的岗位；第二年开展专项技能提升培训，培养业务骨干；第三年开展管理能力培训，选拔优秀的青年员工进入管理储备人才库。拓宽青年员工的晋升通道，打破论资排辈的传统，建立“能者上、庸者下”的晋升机制，对于表现突出的青年员工，可以破格晋升为班组长、厅经理，一季度已经有3名95后员工因为业绩突出被提拔为营业厅副经理，后续将进一步放开青年员工的晋升限制。开展形式多样的青年活动，比如青年岗位能手评选、技能比武大赛、青年志愿服务活动、户外拓展活动等，激发青年员工的干事创业热情，同时根据青年员工的兴趣爱好成立电竞、露营、摄影等兴趣小组，定期组织活动，丰富青年员工的业余生活。定期开展青年员工座谈会，公司领导直接和青年员工交流，了解青年员工的诉求和想法，及时解决青年员工的实际困难。四是建立常态化的思想动态跟踪机制，及时解决员工的实际问题。每个月开展一次一线走访，公司领导、部门负责人要深入营业厅、呼叫中心，和一线员工面对面交流，了解员工的思想状况和实际困难，不能只听汇报，要真正走到员工身边。每个季度开展一次全面的思想动态调研，及时梳理员工的诉求和意见，建立员工诉求处理台账，实行“谁主管、谁负责”的原则，对员工提出的问题，能解决的要在7个工作日内解决，不能解决的要及时向员工说明原因，每季度向全体员工通报一次员工诉求的处理情况，接受员工的监督。第三篇本次一季度员工思想动态调研覆盖公司下辖8个在建项目部、2个后方支撑中心，共发放调研问卷352份，回收有效问卷341份，有效回收率96.87%，同步开展项目部走访、班组访谈、员工诉求征集共29场次，覆盖项目管理人员、一线施工人员、技术人员、后勤人员各层级共97人，调研围绕安全生产意识、项目履约信心、职业发展诉求、后勤保障满意度四大维度开展，全面梳理一季度员工思想的整体特征、存在问题及后续工作方向。一季度是项目复工复产的关键期，员工思想整体保持稳定向好，主要体现在三个方面。一是安全生产意识普遍增强，项目履约进度超预期。开年以来各项目部围绕复工复产开展了多轮安全生产培训、安全隐患排查演练，调研显示94.2%的受访者表示“清楚本岗位的安全生产职责，愿意主动配合公司的安全生产检查”，一季度所有在建项目全部按时复工，整体进度完成率达106.3%，同比提升5.8个百分点，没有发生一起重大安全事故，一般安全事故发生率同比下降42%。某高铁项目部施工班组长李XX在施工过程中发现隧道拱顶存在微小裂缝，主动上报，避免了一起可能发生的坍塌事故，公司给予了5000元的现金奖励，一季度累计有17名员工因为主动排查安全隐患获得了公司的奖励，“安全第一”的理念已经深入人心。各项目部开展的“进度比武”“质量评比”等活动充分调动了员工的积极性，某高速项目部的施工班组连续3个月超额完成施工任务，被评为“先锋班组”，班组所有员工都获得了额外的绩效奖励，起到了很好的示范带动作用。二是对公司的发展信心充足，主动参与技术创新的意愿增强。今年公司承接了2个省重点高铁项目、3个城市地铁项目，整体合同额同比增长28%，调研显示87.4%的员工对公司未来1-3年的发展前景持乐观态度，比上季度提升5.2个百分点，仅有4.8%的员工表示“不太看好”。一季度公司组织的BIM技术、智慧建造、绿色施工等新技术培训，累计有78名员工主动报名参加，其中62名员工通过了考核，获得了相关的技能证书。某地铁项目部的技术团队主动开展技术攻关，研发的“地铁隧道超前支护技术”获得了省技术创新二等奖，节约施工成本120余万元，缩短施工周期15天，团队所有成员都获得了公司的专项奖励。不少青年技术人员表示，公司现在承接的重点项目越来越多，自己可以接触到更多先进的技术，对个人能力的提升很有帮助，愿意主动参与技术创新项目。三是对公司的后勤保障满意度提升，诉求表达更趋理性。去年以来公司加大了项目部的后勤保障投入，升级了食堂、宿舍、文体设施等，调研显示76.8%的员工对项目部的后勤保障表示满意，比上季度提升6.1个百分点。本季度收集的员工诉求中，涉及技能提升的占比31.6%，涉及薪酬福利的占比27.9%，涉及后勤保障的占比24.2%，其余为职业发展类，相比去年同期，情绪化诉求占比下降10.7个百分点，很多员工提出的诉求都是围绕项目建设、提升施工效率提出的。比如某高速项目部的施工人员提出的“优化施工材料配送流程”的建议，同时附上了现有配送流程的问题清单、优化方案，项目部采纳后调整了配送schedule，材料配送时间从平均2天缩短到8小时，大大提升了施工效率。还有项目部员工提出的“增加探亲房配置”的建议，公司采纳后在每个项目部都设置了2间探亲房，免费提供给来项目部探亲的员工家属使用，获得了员工的广泛好评。当前员工思想层面也存在三个较为突出的问题，需要重点关注。一是一线施工人员的流动性较大，技能水平参差不齐。公司一线施工人员中，农民工占比达82.7%，一季度一线施工人员的离职率是12.3%，比去年同期提升3.1个百分点，远高于管理人员3.2%的离职率。调研显示67.2%的一线施工人员表示“干建筑就是打零工，哪里工资高就去哪里，没有长期在一个公司干的打算”，很多施工人员都是项目结束就走，或者中途有工资更高的工作就离职，给项目的施工进度带来了很大的影响。还有58.4%的一线施工人员表示“自己没有接受过系统的技能培训，很多新技术、新设备不会操作，干的都是最基础的体力活，工资也上不去”，不少项目部管理人员反映，现在很多新的施工设备都是智能化的，需要有一定文化基础的人才能操作，但是大部分农民工都不会用，只能花钱请外面的技术人员来操作，增加了施工成本，也影响了施工效率。有42.7%的项目部管理人员表示“一线施工人员的流动性太大，很多刚培训好的工人干不了几个月就走了，又要重新培训，严重影响施工进度”。二是项目管理人员的工作压力较大，家庭和工作难以平衡。调研显示79.6%的项目管理人员表示“长期驻扎在项目上，一年到头回不了几次家，照顾不了家里的老人和孩子，家庭矛盾很大”，其中38.7%的受访者表示“因为长期在外地工作，和家人的关系越来越差，甚至有离婚的风险”。一季度有4名项目管理人员因为家庭原因提出离职，其中3人表示“孩子马上要上学了，需要有人照顾，不能再长期在外地出差”，某高铁项目部的技术主管王XX已经在项目上待了2年，中间只回家了3次，孩子已经3岁了，每次视频都不认识他，爱人一个人在家带孩子还要上班，经常和他吵架，实在没办法才提出离职。还有62.3%的项目管理人员表示“一季度项目复工复产的任务重，每天要工作12个小时以上，没有周末和节假日，身体吃不消”，不少管理人员都出现了失眠、高血压等症状，但是项目上人手不够，只能硬扛着。三是青年技术人员的职业发展路径不清晰，归属感不强。公司35岁以下的青年技术人员占比达41.2%，调研显示63.8%的青年技术人员表示“不清楚自己的职业发展路径，不知道什么时候能晋升，也不知道要达到什么条件才能晋升”，还有57.6%的青年技术人员表示“长期在项目上，和外界接触少，学不到新的技术，感觉自己的能力提升很慢”。去年入职的22名新大学生中，有5人已经离职，其中4人表示“项目上的生活太枯燥，每天都是工地、宿舍、食堂三点一线，没有娱乐活动，也找不到对象，不想长期干下去”，有一名97后离职的技术人员在访谈中提到“自己在偏远地区的高速项目上待了半年，周围都是大山，连外卖都点不到，平时除了工作没有任何娱乐活动，和同龄的朋友都脱节了，实在受不了就辞职了”。还有不少青年技术人员反映，项目部的晋升都是论资排辈，自己干得再好也不如老员工升得快，看不到希望。针对上述问题，后续将从四个方面开展工作，切实解决员工的实际困难，稳定员工队伍。一是完善一线施工人员的管理体系，提升施工人员的稳定性和技能水平。建立农民工实名制管理体系，和符合条件的农民工签订正式的劳动合同，缴纳社保，享受