ISO45001-2026（DIS）职业健康安全管理体系要求及使用指南之16：7.2能力专业深度解读与应用（实施）指导材料（雷泽佳编制-2026A0）

ISO45001-2026(DIS）《职业健康安全管理体系——要求及使用指南》之：“7支持-7.2能力“专业深度解读与应用指导材料XXXVIISO45001-2026(DIS）《职业健康安全管理体系——要求及使用指南》之：“7支持-7.2能力”专业深度解读与应用指导材料(雷泽佳编制-2026A0)7支持7.2能力组织应：——确定影响其职业健康安全绩效的工作人员所需具备的能力；——确保工作人员基于适当的教育、培训或经验能够胜任工作；——适当时，采取措施以获得所需的能力，并评价所采取措施的有效性。应保留适当的文件化信息作为能力的证据。组织应在工作时间内按正常薪酬标准向工作人员免费提供培训。注：适用的措施可包括：为工作人员提供培训、实施导师制或重新调配工作人员；或聘用、签约雇用具备能力的人员。“7.2能力”条款相关核心术语与涵义解读表术语定义涵义解读职业健康安全绩效在安全生产（安全健康）工作方面取得的可测量结果。1）“在安全生产（安全健康）工作方面取得的”：绩效覆盖危险源辨识与管控、隐患排查治理、合规性履行、事故事件防控、职业健康保护、应急处置等全维度职业健康安全工作成果；

2）“可测量结果”：绩效既可通过定量指标（如生产安全事故率、隐患整改完成率、培训考核合格率、职业病发病率）体现，也可通过定性评价结果体现，是判断岗位人员能力是否达标的核心参照基准；

3）7.2条款特定语境涵义：本条款以“影响职业健康安全绩效”作为划定能力管控范围的边界，凡是其工作行为、履职结果会对职业健康安全绩效产生直接或间接影响的工作人员，均属于能力管理的覆盖对象，不得因岗位层级、用工形式而遗漏；

4）绩效评价应采用定性与定量、领先与滞后指标相结合的方式，其中与能力管理直接相关的领先指标可包括：培训有效性评价结果、岗位能力评估达标率、能力差距整改完成率、工作人员参与能力确定过程的程度等；滞后指标可包括：因人员能力不足导致的事故事件数量、违规操作发生率、培训考核不合格率等；

5）组织应将能力相关的绩效指标纳入整体绩效评价体系，定期（至少每年一次）分析能力管理对职业健康安全绩效的实际影响，并依据分析结果调整能力管理策略和资源投入，确保持续改进。工作人员

在组织控制下从事工作或与工作相关活动的人员。1）“在组织控制下从事工作或与工作相关活动”：人员范围不受用工形式限制，涵盖正式员工、临时用工、季节性用工、劳务派遣人员、承包方人员、实习人员等所有处于组织作业管控范围内的从业者；

2）该术语包含最高管理者、管理人员、专业技术人员、一线作业人员等各层级人员，说明能力管理是全员性要求，不存在层级豁免；

3）7.2条款特定语境涵义：本条款中的“工作人员”是能力管理的实施对象，组织需对所有影响职业健康安全绩效的在岗人员统一设定能力要求、实施能力管控，承包方、劳务派遣等外协人员不得排除在能力管理范围之外；同时工作人员享有在工作时间内、按正常薪酬标准免费接受职业健康安全培训的法定权利；

4）《中华人民共和国职业病防治法》第三十四条明确规定，组织应当对职工进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，职工应当学习和掌握相关的职业卫生知识，增强职业病防范意识；该法第三十九条进一步明确职工享有获得职业卫生教育、培训的权利。组织应确保上述法定培训要求与7.2条款的能力管理要求协调一致，将职业卫生培训纳入整体能力管理框架；

5）组织应让非管理人员参与确定能力要求、培训需求、开展培训并评价培训效果。工作人员可协助组织确定内部各岗位/职能所需的能力要求。组织应建立机制确保工作人员（包括其代表）在能力管理全过程中的协商和参与，包括参与能力需求识别、培训内容设计、培训效果评价等环节。能力应用知识和技能实现预期结果的本领。1）“应用知识和技能”：能力是理论知识、实操技能与安全意识的综合体现，不仅要求人员掌握相关的法规标准、岗位安全知识，更要求具备将知识转化为现场操作、风险管控、应急处置的实际技能；

2）“实现预期结果的本领”：能力的核心评判标准是能否达成岗位对应的职业健康安全预期结果，而非单纯的学历、资质或证书，持证不等于具备相应能力；

3）7.2条款特定语境涵义：本条款的“能力”特指与岗位职业健康安全职责相匹配的专项能力，是工作人员履行岗位安全责任、管控岗位危险源、防范安全健康风险的核心基础；人员能力不足本身属于人的危险源，是高频安全隐患与生产安全事故的重要产生根源；

4）确定能力要求时，组织应基于岗位职责和安全生产要求，从教育程度、专业知识、操作技能、上岗资质、工作经验和综合素质等方面，建立岗位能力标准。在确定能力要求时具有相关性的八个方面：a)开展培训、履行岗位职责以及完成再培训所必需的教育、培训、资格和经验；b)工作人员理解风险评价过程所形成的预防和控制措施的能力；c)适用于职业健康安全管理体系的要求；d)法律法规要求和其他要求；e)合规与不合规的潜在后果，包括对健康安全的影响；f)岗位职责相关的义务与责任；g)个人能力，包括语言技能、读写能力与多样性；h)因环境或工作变更而需进行的相关能力更新；

5）确定能力的系统步骤：首先确定各职能、岗位和任务的能力要求（考虑工作场所的岗位职责、操作程序的复杂程度、事件调查结果、合规义务以及个人能力等因素）；其次确定并评价所需能力与工作人员现有能力之间的差距；然后通过适当措施（培训、导师制、重新调配、聘用或签约雇用具备能力的人员等）解决差距；最后评价所采取措施的有效性。内部无法获得所有所需能力的组织可以采购合格的服务供方。有效性实现策划的活动并取得策划的结果的程度。1）“实现策划的活动”：首先需确认能力提升措施是否按照策划的方案、流程、内容与周期完整实施，关注管理过程的符合性；

2）“取得策划的结果的程度”：核心是评判能力提升措施是否真正提升了工作人员的职业健康安全能力，是否达到了预设的能力提升目标，关注管理结果的达成度；

3）7.2条款特定语境涵义：本条款要求对能力提升措施的有效性进行评价，不能仅满足于培训、导师制等措施的实施完成，必须通过考核、实操验证、绩效跟踪等方式验证人员能力是否真的达标，形成“能力需求识别—提升措施实施—实施效果验证—措施持续优化”的闭环管理；

4）评价有效性可以通过多种方式进行，例如通过书面或口头考试、实际演示、观察一段时间内的行为变化，或其他能证实能力的方式；就基于技能的能力而言，对有效性的评价可以通过见证工作人员做他们被培训过的事情来进行。组织应定期开展工作人员岗位履职能力评估，对不能胜任的工作人员进行再培训，对培训考核不合格者及时调整岗位；

5）仅测量接受培训的人数或进行的审核数量是有限的，除非组织还测量这些活动的有效性，并确认它们能够导致职业健康安全结果的改进。组织应建立能力提升措施有效性评价的指标体系，将评价结果纳入管理评审输入，作为持续改进决策的重要依据。当安全生产信息变更或风险变化时，组织应及时更新培训内容，并对相关人员进行再培训和能力再评价。文件化信息（又称成文信息）组织需要控制和保持的信息及其承载媒介。1）“组织需要控制和保持的信息”：信息内容需具备可追溯性、可验证性，是证实能力管理合规、人员能力达标的客观凭证；

2）“及其承载媒介”：信息的承载载体可采用纸质、电子等任意形式，不受介质限制，但需满足可控、可查、不可随意篡改的管理要求；

3）7.2条款特定语境涵义：本条款要求保留的文件化信息是人员能力符合性的证据，包括但不限于人员学历与资质证明、安全教育培训记录、考核与评价结果、技能认证证书、岗位能力评估报告等，需具备可追溯性与可验证性，满足职业健康安全管理体系认证审核与行政监管检查的取证要求；

4）成文信息有助于确保已确定的能力需求得到解决，跟踪消除差距的进展，并能将相关信息传达给有关方面。作为教育、培训和经验证实的成文信息应保存在人力资源部门的工作人员档案中。组织应建立教育培训档案，保存工作人员的教育培训记录，明确保存期限，如实记录培训时间、内容、参训人员、考核结果及复训情况等信息；

5）组织在能力管理中应确保能力管理相关文件化信息的完整性、准确性和时效性，包括但不限于：岗位能力标准文件、能力差距分析记录、培训计划与实施记录、有效性评价报告、能力证据档案等。文件化信息的保存期限应符合法律法规要求及组织自身管理需要，最低不得少于相关认证或监管要求的规定年限。“7.2能力”目的和意图说明表7.2总体目的和意图解析维度（子条款主题事项）子条款核心目的和意图本条款旨在构建覆盖全员的职业健康安全能力管控机制，将人员能力作为职业健康安全管理体系有效运行的核心支撑要素；其标准要求逻辑为“确定能力要求-确保胜任能力-采取措施弥补不足-评价措施有效性-保留能力证据-免费提供培训”，并应将能力管理对象延伸至承包方、临时工作人员等可能影响职业健康安全绩效的全部人员；通过系统化的能力要求识别、胜任保障、缺口改进、证据留存与权益保障，从源头上消除因人员能力不足导致的人的不安全行为与职业健康风险，保障体系预期结果的实现；同时落实安全生产与职业病防治法律法规对从业人员培训与能力的强制性要求，保障工作人员的法定权益。影响绩效的岗位能力需求界定明确能力管理的适用边界与评判标准，精准识别所有对职业健康安全绩效产生影响的工作岗位及对应的能力要求，避免能力管理出现盲区或冗余，为后续人员胜任判定、能力提升提供统一基准。该维度直接对应标准“组织应确定影响其职业健康安全绩效的工作人员所需具备的能力”。实施时应将能力要求与危险源辨识、风险评价、法律法规要求和运行控制需求相衔接，覆盖管理层、作业层、应急响应人员、承包方人员、临时工作人员等；能力要求可包括通用安全能力、岗位专项能力、应急能力及对职业健康危害因素的防控能力。在岗人员胜任状态的确保将能力要求落地到每一位相关工作人员，确保人员凭借合格的教育背景、系统培训或从业经验具备岗位履职所需的职业健康安全能力，从人员准入与在岗管理层面防控能力不足带来的安全健康风险。该维度对应“确保工作人员基于适当的教育、培训或经验能够胜任工作”。教育、培训、经验三者可以单独或组合作为能力证据，不强制要求同时具备；对法律法规规定须持证上岗的高风险或特殊岗位（如电工作业、高处作业、接触职业病危害作业等），应验证相应有效资格证书、培训合格证明或健康监护要求。能力缺口的弥补与效果验证建立能力不达标情形的纠偏与验证机制，通过适宜措施补足人员能力短板，并通过有效性评价确认措施的实际作用，形成“识别-改进-验证”的闭环，确保人员能力持续符合岗位要求。该维度对应“适当时，采取措施以获得所需的能力，并评价所采取措施的有效性”。适用措施可包括培训、实施导师制、重新调配工作人员，或聘用、签约雇用具备能力的人员；有效性评价应与岗位风险和措施目标相匹配，可采用书面/口头考核、实操考核、现场观察、行为安全观察、绩效评价、事故事件/违章率跟踪等方式。能力符合性的可追溯证据留存以文件化信息固化能力管理过程与结果，为人员能力达标状态、能力管理工作合规性提供可验证、可追溯的客观依据，满足体系内部审核、第三方认证与行政监管的查证需求。该维度对应“应保留适当的文件化信息作为能力的证据”。文件化信息可包括培训签到记录、考核试卷与成绩、证书/执照、能力矩阵、岗位说明书、资格授权记录、效果评价记录等；其详略程度应适应组织规模、活动复杂性和风险水平，保存期限应满足内部规定、认证规则及法律法规/相关方要求。工作人员培训权益的刚性保障明确职业健康安全培训的成本与时间规则，落实组织的法定培训义务，保障工作人员在不影响薪酬待遇的前提下免费接受培训，消除人员参与培训的阻碍，推动全员能力提升的落地。该维度对应“组织应在工作时间内按正常薪酬标准向工作人员免费提供培训”。组织应承担培训直接费用及培训期间的工资，不得以任何形式转嫁给工作人员；培训应安排在正常工作时间或依法支付相应待遇，避免变相占用休息时间。“7.2能力”与ISO45001-2026（DIS）其他条款逻辑关联关系（相互作用）分析表7.2主题事项关联其他条款关联关系和相互作用类别条款关联关系和相互作用理由分析和说明职业健康安全能力需求识别、人员胜任保障、能力提升措施实施与效果评价、能力证据留存及工作人员培训权益保障4.1理解组织及其环境输入-输出链关系4.1要求识别的内部因素（含工作人员技能与能力特征、劳动力可得性等）与外部因素（含劳动力市场、人员流动特征等），是7.2设定岗位能力要求、策划能力提升措施的基础输入；7.2的能力管理成效也会反向优化组织内部环境要素，夯实体系运行的人员基础。工作人员语言技能、读写能力与多样性特征（见A.7.2g）是能力需求识别的重要考量因素，直接影响培训方式、教材形式与沟通方法的适配性。4.2理解相关方的需求和期望输入-输出链关系4.2识别的工作人员、监管机构等相关方对职业健康安全资质、培训教育的需求与期望，是7.2确定能力管理边界、策划培训内容的重要输入；7.2的能力建设成果可有效回应相关方的合理诉求。工作人员代表对职业发展、技能提升的诉求以及监管机构对特定岗位持证上岗、培训学时的法定要求，是能力管理策划的重要输入来源。5.1领导作用与承诺领导作用贯穿关系5.1明确最高管理者需确保体系资源供给、指导并支持人员为体系有效性作贡献，是7.2开展能力建设、落实免费培训与薪酬保障的领导前提与顶层支撑；最高管理者的重视程度直接决定7.2条款的整体落地效果。最高管理者应确保能力建设所需财务预算纳入安全生产费用予以保障，并通过示范引领推动安全健康能力文化在组织内形成。5.3岗位、职责和权限输入-输出链关系5.3明确的各层级岗位权责分配，是7.2对应识别各岗位职业健康安全能力要求的直接依据；岗位权责的调整会同步驱动7.2对能力要求的更新与适配。岗位说明书应明确任职能力标准与资质要求，包括教育程度、专业知识、操作技能、上岗资质、工作经验和综合素质等维度，做到"一岗一责、一岗一标"。5.4工作人员的协商和参与工作人员协商参与贯穿关系5.4明确非管理人员需参与确定能力要求、培训需求、开展培训并评价培训效果，该要求贯穿7.2能力管理的全流程；工作人员的深度参与可提升能力需求识别的精准性与培训措施的落地有效性。ISO45001:2026第5.4e)4)明确要求让非管理人员参与"确定能力要求、培训需求、开展培训并评价培训效果"，该参与机制是确保能力管理贴合岗位实际、提升工作人员认同感的重要保障。6.1.2危险源辨识及职业健康安全风险和职业健康安全机遇的评价风险与机遇驱动关系6.1.2识别的岗位危险源、职业健康安全风险与机遇，直接决定对应岗位所需的职业健康安全能力等级与专项内容，是7.2设定差异化能力要求的核心驱动因素；能力提升也是管控安全风险、把握健康机遇的重要实施路径。风险等级越高的岗位，人员能力要求应越严格，包括安全技能水平、应急处置能力、风险认知能力等，且需通过能力评价确认人员具备相应风险管控能力后方可上岗。6.1.3法律法规要求和其他要求的确定法律法规要求驱动关系6.1.3确定的安全生产、职业病防治等领域法律法规对从业人员资质、安全教育培训的强制性要求，是7.2设定能力底线标准、策划合规性培训的法定依据；合规义务的变更会直接驱动7.2能力要求与培训内容的同步更新。《安全生产法》第二十八条要求从业人员未经安全生产教育和培训合格不得上岗作业，第三十条要求特种作业人员取得相应资格方可上岗；《职业病防治法》第三十四条要求组织对职工进行上岗前和定期职业卫生培训；《工作场所职业卫生管理规定》第九条要求主要负责人和职业卫生管理人员具备相应职业卫生知识和管理能力。6.2职业健康安全目标及其实现的策划自上而下的指导与约束关系6.2制定的职业健康安全目标为7.2的能力建设指明方向，目标实现方案中的人员能力提升举措，是7.2的工作导向；7.2的能力管理成效是支撑职业健康安全目标顺利达成的关键保障。能力提升目标（如培训覆盖率、持证上岗率、能力达标率等）可直接设定为职业健康安全目标的组成部分，纳入目标考核与绩效评价体系。6.3变更的策划变更联动关系6.3针对组织、体系、过程的变更策划，需同步评估变更对岗位能力的新要求，联动7.2更新能力标准与培训计划；7.2的人员能力准备充分程度，也会直接影响变更实施的安全风险与落地效果。新工艺、新技术、新材料、新设备投用前，应对相关操作人员和管理人员进行专门培训，经考核合格后方可上岗；变更实施前的能力差距分析应纳入变更评审流程。7.1资源资源支持保障关系7.1要求组织提供体系运行所需的人力、财力等资源，是7.2开展培训项目、配备合格人员、建设能力管理体系的物质基础与资源保障；7.2提出的能力建设需求也会反向驱动7.1优化资源配置方向。培训经费应纳入安全生产费用予以保障，同时需确保培训师资、场地、设备、教材等资源的充分配置；对于内部无法获取的专项能力，可采购合格的外部服务供方以满足需求。7.3意识输入-输出链关系7.2开展的职业健康安全知识培训、技能提升活动，是7.3提升工作人员安全健康意识的重要实现路径；7.3的意识提升成果也会强化工作人员主动提升自身能力的意愿，形成正向促进循环。7.2的知识技能培训为意识提升提供系统化的知识基础，而意识提升的成效（如工作人员对风险认知的深化、对报告文化的认同）也会反向激励工作人员主动参与能力提升活动，两者相互促进、协同发展。7.4沟通沟通与信息传递贯穿关系7.4建立的内外部沟通过程，是7.2传递能力要求、发布培训信息、反馈能力评价结果的信息传递渠道；7.2的能力相关信息也是内部沟通的核心内容之一，保障各层级对人员能力要求的认知统一。能力要求、培训计划、考核结果、资质变更等信息应通过组织内部沟通渠道有效传递至相关层级和岗位，确保各层级对能力标准的认知一致；沟通方式应考虑工作人员的多样性特征（如语言、读写能力等）。7.5文件化信息文件化信息支撑贯穿关系7.5规定的文件化信息创建、更新与控制要求，是7.2规范留存人员资质、培训记录、能力评价结果等证据的管理准则；7.2要求保留的能力证据是职业健康安全管理体系文件化信息的重要组成部分。能力证据（如培训记录、资质证书、考核结果、履历档案、上岗证等）应遵循7.5的文件化信息管理要求，包括标识、格式、评审、批准、分发、存储、版本控制和保留期限等，确保可追溯性和完整性。8.1运行策划和控制输入-输出链关系7.2确保的岗位人员职业健康安全能力，是8.1各项运行控制措施有效落地的前置条件；运行过程中暴露的人员能力短板，也会反向输入7.2，驱动能力提升措施的针对性优化。人员能力不足属于人的危险源，是高频率风险与隐患产生根源；运行控制措施的有效性直接取决于操作人员是否具备相应能力，组织应将运行过程中发现的能力短板纳入7.2能力提升措施的动态调整依据。8.1.2消除危险源和降低职业健康安全风险风险与机遇驱动关系8.1.2的风险控制措施层级中，培训等行政管理控制是风险管控的重要手段，对应7.2的能力提升措施；岗位风险管控的现实需求直接驱动7.2针对性开展安全技能培训，强化一线风险管控能力。培训作为行政管理控制手段，是风险管控层级（消除→替代→工程控制→行政管理→个体防护）中的重要组成部分；GB/T45003-2024进一步要求工作人员具备辨识社会心理危险源和管理社会心理风险的能力，并理解报告或提出关切的过程。8.1.3职业健康输入-输出链关系8.1.3开展职业健康危害防控、健康监护、职业卫生管理等工作，要求相关工作人员具备对应职业健康专业能力，是7.2设定专项能力要求的输入；7.2的能力保障是职业健康管理工作规范有效开展的前提。《职业病防治法》要求组织对从事接触职业病危害作业的职工进行上岗前职业卫生培训和在岗定期培训，并配备具备相应能力的职业卫生管理人员；职业病危害严重岗位的职工须经专门培训合格后方可上岗作业。8.1.4伤病后重返工作岗位变更联动关系伤病后重返工作岗位过程需评估工作人员康复后的能力变化，确定是否需要重新培训或调整工作安排，确保其具备重返岗位后的安全履职能力；组织应制定逐步复工计划，与相关医疗专业人员协调，根据康复情况合理安排复工进度和工作强度。8.2应急准备和响应输入-输出链关系8.2要求的应急处置、避险逃生等能力是7.2能力管理的专项内容之一，应急培训、演练能力建设需纳入7.2的整体能力框架；7.2的能力保障水平直接决定应急准备与响应的实际处置效果。工作人员具备必要的能力水平，能够识别紧迫且严重的危险情形并安全撤离，这一点至关重要；应急培训与演练应纳入7.2整体能力框架，确保各岗位人员掌握与本岗位风险相适应的应急处置技能和自救互救能力。9.1监视、测量、分析和评价绩效评价驱动关系9.1明确将人员能力状况作为监视测量的核心内容之一，其评价结果可系统验证7.2能力管理的有效性；监视测量发现的能力不足问题，会驱动7.2优化能力提升措施，形成管理闭环。ISO45004-2024《职业健康安全管理绩效评价指南》将培训有效性指标列为绩效评价的重要内容，如受训者在工作中应用培训技能的程度、知识技能提升率、主管对参训员工的能力观察等，为能力管理效果提供量化评价依据。9.2内部审核绩效评价驱动关系9.2内部审核需对7.2条款的符合性与运行有效性进行核查，其审核发现与改进建议是7.2优化管理流程的重要输入；同时实施审核的人员需满足7.2的能力要求，以保障审核工作的专业质量。内部审核员应具备相应能力，审核员能力可参照ISO19011-2026《管理体系审核指南》确定；《职业健康安全管理体系认证规则》对OHSMS审核员专业能力评定有明确要求（包括学历、专业工作经历、技术职称、注册安全工程师资格等），确保审核质量。9.3管理评审绩效评价驱动关系9.3管理评审需将人员能力状况、能力建设资源充分性作为评审输入，对7.2的整体运行有效性作出顶层评价；管理评审输出的改进决策与资源调整要求，直接驱动7.2能力管理体系的系统性优化。管理评审应评审：人员能力现状与岗位要求的匹配程度、能力建设资源配置的充分性与适宜性、培训效果评价结果、能力差距分析及改进措施的有效性，并据此调整能力管理的战略方向和资源投入。10.1持续改进改进驱动关系10.1要求的体系持续改进包含人员能力的持续提升，驱动7.2不断优化能力需求识别机制、创新培训方式、完善效果评价流程；7.2的能力提升成果也为体系整体持续改进提供人员支撑。持续改进应包含能力管理体系的优化，如培训课程的迭代更新、培训方式的创新（如仿真模拟、实训基地实操、线上线下融合等）、能力评价方法的改进，以及基于绩效数据驱动的能力管理决策优化。10.2不合格和纠正措施改进驱动关系10.2针对人员能力不足导致的不合格所采取的纠正与纠正措施，会反向输入7.2，推动能力管理流程的完善与能力短板的系统补足；7.2的能力强化也能从根源上减少同类不合格的重复发生。因能力不足导致的不合格，应通过10.2纠正措施流程系统分析根本原因——从培训体系设计、能力标准设定、人员配置合理性、考核机制有效性等维度进行根源分析，并制定系统性改进措施，防止同类不合格再次发生。“7.2能力”条款核心涵义解析（理解要点解读）表子条款原文条款内容释义概述子条款核心涵义解析（理解要点详细解读）确定影响其职业健康安全绩效的工作人员所需具备的能力界定能力管控的覆盖范围与岗位基准：本项是能力管理的逻辑前提与基础依据，要求组织全面识别所有对职业健康安全绩效产生作用的岗位及人员，明确对应岗位的能力判定标准，为后续人员胜任性管控、能力提升工作提供统一标尺；能力需求识别应系统化、文件化，与危险源辨识、风险评价结果及法律法规要求相衔接，确保能力管理覆盖所有可能影响职业健康安全绩效的职能层级和岗位；1)"影响其职业健康安全绩效的工作人员"：

-人员范围覆盖所有对职业健康安全绩效存在直接或间接影响的人员，既包括组织正式员工，也包括劳务派遣人员、外包作业人员、实习人员、临时作业人员等所有在组织控制下开展工作的人员，不得以用工形式、岗位层级、工作时长为理由排除相关人员；

-判定边界以人员的履职行为是否作用于危险源辨识、风险管控、合规义务履行、隐患排查治理、应急处置等职业健康安全核心环节为依据，而非仅以岗位名称或所属部门划分，所有与安全风险相关的岗位均需纳入能力管控范畴；

-在确定能力要求时，以下八个方面具有相关性：a)开展培训、履行岗位职责以及完成维持能力和/或资质所需的再培训所必需的教育、培训、资格和经验；b)工作人员理解风险评价过程所形成的预防和控制措施的能力；c)适用于职业健康安全管理体系的要求；d)法律法规要求和其他要求；e)合规与不合规的潜在后果，包括对健康安全的影响；f)岗位职责相关的义务与责任；g)个人能力，包括语言技能、读写能力与多样性；h)因环境或工作变更而需进行的相关能力更新；

-人员能力不足本身属于人的危险源，是高频率风险、隐患产生根源。

2)"所需具备的能力"：

-能力的本质是应用知识和技能实现预期安全健康结果的本领，需从教育背景、专业知识、操作技能、法定资质、工作经验、职业素养等多维度构建评价标准，不得单一以学历或资格证书作为能力判定的唯一依据；

-能力要求需与岗位对应的危险源特性、风险等级、职责权限及合规义务相匹配，高风险作业岗位、关键管理岗位需设置更严格的能力门槛，确保能力水平与岗位风险责任相适配；

-确定能力的系统化步骤：首先确定各职能、岗位和任务的能力要求（考虑工作场所的岗位职责、操作程序的复杂程度、事件调查结果、合规义务以及个人能力等因素）；其次确定并评价所需能力与工作人员现有能力之间的差距；然后通过适当措施解决差距；最后评价所采取措施的有效性；

-组织应依据《安全生产法》第二十八条，确保从业人员未经安全生产教育和培训合格不得上岗作业；依据《职业病防治法》第三十四条，对职工进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训。确保工作人员基于适当的教育、培训或经验能够胜任工作明确人员胜任的核心判定依据：本项要求组织以教育、系统培训、岗位实践经验三类能力形成路径为基础，验证并保障工作人员具备履行岗位职业健康安全职责的实际能力，最终实现人岗安全适配；组织应将能力要求落地到每一位相关工作人员，从人员准入与在岗管理层面系统性防控能力不足带来的安全健康风险；1)"基于适当的教育、培训或经验"：

-教育、培训、工作经验是能力形成的三类核心有效途径，三者可独立或组合作为能力判定依据，组织可根据岗位风险属性与业务特点选择适配的判定方式，不得脱离三类依据设定无支撑的胜任条件；

-"适当"强调匹配性原则：教育背景需与岗位专业属性相关联，培训内容需精准覆盖岗位所需的安全健康知识、操作技能与合规要求，工作经验需对应同类岗位的安全健康管理实践，避免将无关资质、非相关经历作为胜任依据；

-培训应考虑到职业健康安全风险以及个人能力（如识字和语言能力），必要时使用容易理解的图片、图表或符号，确定是否需要多语言的培训材料或翻译员工。

2)"能够胜任工作"：

-胜任的核心判定标准是人员具备识别岗位危险源、管控对应风险、遵守合规要求、处置异常与应急情况的实际履职本领，而非仅持有学历或资格证书；

-组织需通过考核验证、实操评估、在岗观察等方式确认人员的实际胜任程度，确保人员履职不会因能力不足引发或放大职业健康安全风险；

-对法律法规规定须持证上岗的高风险或特殊岗位（如电工作业、高处作业、焊接与热切割作业、起重机械作业、危险化学品作业、接触职业病危害作业等），应验证相应有效资格证书、培训合格证明或健康监护要求，确保证书在有效期内且人证相符；

-组织应建立岗位能力标准，将岗位能力标准转化为培训目标，确定各岗位的具体培训内容，形成培训课程体系；可采取能力矩阵方式，明确各岗位所需培训项目与人员能力匹配状态；

-组织应要求承包方证实其工作人员具有安全工作的必要能力；在招聘新员工和/或重新分配员工之前，应考虑职业健康安全能力要求。适当时，采取措施以获得所需的能力，并评价所采取措施的有效性建立能力缺口的闭环管理机制：本项要求组织针对识别出的能力差距采取针对性补足措施，并对措施的实际提升效果进行验证评价，形成"识别缺口—确定措施—实施措施—评价有效性—持续优化"的能力管理闭环，保障能力要求切实落地；组织应确定并评价所需能力与工作人员目前拥有的能力之间的任何差距，通过适当措施解决差距，同时考虑到个人的现有能力；1)"适当时"：

-触发条件为现有人员能力与岗位要求存在明确缺口，或因工艺调整、设备更新、法规更新、业务变更、岗位变动等导致能力需求发生变化；若现有人员已全面满足岗位能力要求，则无需额外采取措施，但需保留能力评估的客观记录；

-当安全生产信息变更或风险变化时，组织应及时更新培训内容，并对相关人员（包括承包方人员）进行再培训和能力再评价。

2)"采取措施以获得所需的能力"：

-能力补足措施具有多元可选性，具体包括为工作人员提供专项培训、实施导师带教制度、内部重新调配适配人员，或对外聘用、签约雇用具备相应能力的人员，组织可根据缺口类型、紧急程度、岗位风险等级及资源条件灵活选择；

-高风险岗位的能力缺口需优先处置、快速补足，严禁能力未达标的人员上岗作业；

-内部无法获得所有所需能力的组织可以采购合格的服务供方，以确保实现职业健康安全管理体系的预期结果。

3)"评价所采取措施的有效性"：

-要求组织不得仅完成措施实施，还需验证措施是否真正补足了能力缺口、提升了人员的安全健康履职能力，形成完整管理闭环；

-评价需聚焦实际能力提升效果与安全绩效改善，不得仅以培训出勤率、课程完成率作为评价依据，可通过技能考核、岗位表现观察、风险管控成效验证等方式开展，确保措施切实达到能力提升目标；

-评价有效性可以通过多种方式进行，例如通过书面或口头考试、实际演示、观察一段时间内的行为变化，或其他能证实能力的方式；就基于技能的能力而言，对有效性的评价可以通过见证工作人员做他们被培训过的事情来进行；组织应定期开展工作人员岗位履职能力评估，对不能胜任的工作人员进行再培训，对培训考核不合格者及时调整岗位；

-仅测量接受培训的人数或进行的审核数量是有限的，除非组织还测量这些活动的有效性，并确认它们能够导致职业健康安全结果的改进；组织应建立能力提升措施有效性评价的指标体系，将评价结果纳入管理评审输入，作为持续改进决策的重要依据；

-将培训有效性指标列为绩效评价的重要内容，如受训者在工作中应用培训技能的程度、知识技能提升率、主管对参训员工的能力观察等，为能力管理效果提供量化评价依据。应保留适当的文件化信息作为能力的证据明确能力管理的可追溯要求：本项要求组织以文件化信息留存能力管理全流程的客观记录，为人员胜任性判定、管理体系运行有效性验证提供可追溯、可验证的证据支撑；成文信息有助于确保已确定的能力需求得到解决，跟踪消除差距的进展，并能将相关信息传达给有关方面；1)"适当的文件化信息"：

-文件化信息形式可灵活多样，包括但不限于学历证明、法定资格证书、培训记录、考核评估结果、工作经历证明、能力评价报告等，只要能客观、真实地证实人员满足岗位能力要求即可；

-"适当"强调记录的详略程度与岗位风险等级相匹配：高风险岗位的能力证据需完整、严谨，覆盖能力判定全维度；低风险岗位可适当简化记录形式，但不得缺失核心证明材料；

-文件化信息的承载载体可采用纸质、电子等任意形式，不受介质限制，但需满足可控、可查、不可随意篡改的管理要求；能力证据应遵循7.5文件化信息管理要求，包括标识、格式、评审、批准、分发、存储、版本控制和保留期限等，确保可追溯性和完整性。

2)"作为能力的证据"：

-记录需对应具体岗位与具体人员，清晰体现人员满足岗位能力要求的判定依据，具备可追溯性与可验证性；

-该类文件化信息是内部审核、外部认证评价及监管执法检查的核心查证内容，组织需按规定期限妥善留存，确保能力管理全过程可追溯、可复核；

-组织应建立教育培训档案，保存工作人员的教育培训记录，明确保存期限，如实记录培训时间、内容、参训人员、考核结果及复训情况等信息；作为教育、培训和经验证实的成文信息应保存在人力资源部门的工作人员档案中；

-组织在能力管理中应确保能力管理相关文件化信息的完整性、准确性和时效性，包括但不限于：岗位能力标准文件、能力差距分析记录、培训计划与实施记录、有效性评价报告、能力证据档案等；文件化信息的保存期限应符合法律法规要求及组织自身管理需要，最低不得少于相关认证或监管要求的规定年限；

-《职业健康安全管理体系认证规则》对认证机构的人员能力管理有明确要求，包括能力准则、选择条件、聘用和评价程序、以及能力提升机制，审核员应满足注册资格要求并接受继续教育培训，培训情况和考核结果需留有证据。组织应在工作时间内按正常薪酬标准向工作人员免费提供培训明确培训的人员权益保障规则：本项从职工权益保护角度设定职业健康安全培训的时间、薪酬与费用规则，保障工作人员接受安全健康培训的法定权利，杜绝培训成本转嫁与私人时间无偿占用；在规定的工作时间内安排工作人员参加职业健康安全培训，有助于提升参训率，消除阻碍工作人员获取必要能力的经济与时间障碍；1)"在工作时间内"：

-职业健康安全培训属于组织生产经营管理的法定组成部分，原则上应安排在正常工作时段内开展，不得强制占用工作人员的休息、休假等非工作时间；

-若因生产经营特殊安排确需在非工作时间开展，需符合劳动法律法规的相关要求，保障工作人员对应权益。

2)"按正常薪酬标准"：

-工作人员参加组织安排的各类职业健康安全培训期间，薪酬、福利等待遇需与正常出勤保持一致，组织不得因参加培训克扣、降低工作人员的工资与相关待遇；

-该要求适用于上岗培训、在岗复训、专项技能培训、应急演练培训等所有职业健康安全相关的能力提升活动。

3)"免费提供培训"：

-培训的全部成本由组织承担，不得向工作人员收取任何形式的培训费、资质费、押金或其他相关费用，也不得通过变相方式将培训成本转嫁给工作人员；

-该要求覆盖所有影响职业健康安全绩效的工作人员，包括劳务派遣人员、外包作业人员等所有在组织控制下的相关人员；

-《中华人民共和国职业病防治法》第三十四条明确规定，组织应当对职工进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训；第三十九条明确职工享有获得职业卫生教育、培训的权利；组织应确保上述法定培训要求与7.2条款的能力管理要求协调一致，将职业卫生培训纳入整体能力管理框架；

-《中华人民共和国安全生产法》第二十八条要求组织对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能；未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业；

-《工作场所职业卫生管理规定》第九条要求组织的主要负责人和职业卫生管理人员应当具备与本单位所从事的生产经营活动相适应的职业卫生知识和管理能力，并接受职业卫生培训；

-培训经费应纳入安全生产费用予以保障，同时需确保培训师资、场地、设备、教材等资源的充分配置；对于担任职业健康安全代表的人员，额外培训可支持其有效履行相关职能；

-组织应建立分层分类的安全能力培训体系，针对最高管理者、管理人员、专业技术人员、一线操作人员等不同群体设置差异化的培训内容，确保各岗位人员具备与其职责相适应的风险意识、安全知识与操作技能。“7.2能力”条款基于LS-PDCA循环应用（实施）操作指引7.2主题事项LS-PDCA循环阶段所需开展活动活动流程展开及其内容要点描述职业健康安全能力全生命周期管理

（覆盖能力需求识别、人员胜任保障、能力获取措施、效果评价验证、文件化证据留存全流程；确保所有影响职业健康安全绩效的工作人员具备相应岗位能力；法定培训在工作时间内免费开展并按正常薪酬标准支付待遇）领导（L）明确能力管理的领导职责与文化导向（1）职责权限定位：最高管理者对本单位职业健康安全能力管理承担全面领导责任，将人员能力建设纳入安全生产主体责任体系，确保能力管理与组织战略、职业健康安全方针保持一致；明确各级管理者及归口管理部门的能力管理职责，落实"三管三必须"要求下各业务领域的能力管控责任。最高管理者应确保能力建设所需财务预算纳入安全生产费用予以保障，并通过管理评审定期（至少每年一次）评审能力管理体系的适宜性、充分性与有效性，将人员能力状况、能力建设资源充分性作为管理评审的核心输入；

（2）安全文化引领：将能力胜任作为安全文化建设的核心维度，树立"能力不足即是危险源"的全员认知，推动各级人员主动提升职业健康安全能力，营造重视能力、持证上岗、按章作业的组织氛围。组织应确保工作人员具备必要的能力水平，能够识别紧迫且严重的危险情形并安全撤离；将"能力不足是高频安全隐患与生产安全事故重要产生根源"的认知融入日常安全管理实践。支持（S）配置能力管理的资源与保障机制（1）资源保障配置：保障能力建设所需的经费、师资、场地、教具与信息化工具，从安全生产费用中列支职业健康安全教育培训专项支出，资源配置与组织规模、风险等级、人员数量相匹配。对于内部无法获取的专项能力，可采购合格的外部服务供方以满足需求；同时确保培训师资、场地、设备、教材等资源的充分配置，并与7.1资源条款形成联动保障；

（2）人员权益保障：严格执行法定要求，所有职业健康安全培训均在工作时间内组织开展，培训期间按正常薪酬标准支付工资，培训费用由组织全额承担，不得向工作人员转嫁。依据《职业病防治法》第三十四条，组织应当对职工进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训；依据《安全生产法》第二十八条，未经安全生产教育和培训合格的从业人员不得上岗作业。培训经费应纳入安全生产费用予以保障，若因生产经营特殊安排确需在非工作时间开展，需符合劳动法律法规的相关要求并保障工作人员对应权益；

（3）协同机制建立：建立人力资源部门、安全管理部门、业务部门分工协作的跨部门机制，打通人员招录、岗前准入、在岗提升、转岗复岗全流程的能力管控节点，形成管理合力。依据ISO45001-2026第5.4e)4)条款，让非管理人员参与确定能力要求、培训需求、开展培训并评价培训效果；工作人员可协助组织确定内部各岗位/职能所需的能力要求，建立机制确保工作人员在能力管理全过程中的协商和参与。策划（P）识别能力需求并策划获取措施（1）岗位能力标准建立：系统识别所有对职业健康安全绩效产生影响的岗位，基于岗位风险、职责权限与合规要求，从安全生产知识、操作技能、风险管控能力、应急处置能力、职业健康防护、法律法规素养等维度，制定各岗位的能力标准，明确教育、培训、经验、资质等具体要求。在确定能力要求时，以下八个方面具有相关性：a)开展培训、履行岗位职责以及完成再培训所必需的教育、培训、资格和经验；b)工作人员理解风险评价过程所形成的预防和控制措施的能力；c)适用于职业健康安全管理体系的要求；d)法律法规要求和其他要求；e)合规与不合规的潜在后果，包括对健康安全的影响；f)岗位职责相关的义务与责任；g)个人能力，包括语言技能、读写能力与多样性；h)因环境或工作变更而需进行的相关能力更新。能力的核心评判标准是能否达成岗位对应的职业健康安全预期结果，而非单纯的学历、资质或证书——持证不等于具备相应能力；

（2）人员能力差距评估：对照岗位能力标准，逐一评估现有工作人员的教育背景、从业经历、技能资质、培训成效与实操能力，精准识别现有能力与岗位要求之间的差距。确定能力的系统化步骤为：第一步，确定各职能、岗位和任务的能力要求（考虑岗位职责、操作程序复杂程度、事件调查结果、合规义务及个人能力等因素）；第二步，确定并评价所需能力与工作人员现有能力之间的差距；第三步，通过适当措施解决差距，同时考虑到个人的现有能力；第四步，评价所采取措施的有效性。对法律法规规定须持证上岗的高风险或特殊岗位（如电工作业、高处作业、焊接与热切割作业、起重机械作业、危险化学品作业、接触职业病危害作业等），应验证相应有效资格证书、培训合格证明或健康监护要求，确保证书在有效期内且人证相符；

（3）能力建设措施策划：针对识别出的能力差距，策划适配的能力获取路径，包括内部系统培训、外部专业委培、导师带教培养、岗位优化调配、外部人员招聘、外包人员能力管控等；编制年度职业健康安全培训计划与能力建设方案，明确目标、内容、周期、责任主体与评价方式。能力提升目标（如培训覆盖率、持证上岗率、能力达标率等）可直接设定为职业健康安全目标的组成部分，纳入目标考核与绩效评价体系。内部无法获得所有所需能力的组织可以采购合格的服务供方，以确保实现职业健康安全管理体系的预期结果；

（4）特殊岗位准入策划：针对主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员、职业卫生管理人员、危险作业人员等法定重点岗位，明确法定资质准入要求、考核认证规则与定期复审机制，确保满足法律法规强制性规定。依据《安全生产法》第三十条，特种作业人员取得相应资格方可上岗；依据《工作场所职业卫生管理规定》第九条，主要负责人和职业卫生管理人员应当具备与本单位所从事的生产经营活动相适应的职业卫生知识和管理能力，并接受职业卫生培训。岗位说明书应明确任职能力标准与资质要求，做到"一岗一责、一岗一标"。实施（D）落地能力措施，保障岗位胜任（1）人员准入能力核验：在人员招聘、内部调岗、外包/派遣人员入场环节，严格对照岗位能力标准核验人员的学历、资质证书、工作经历与技能水平，不具备相应能力的人员不得安排至影响职业健康安全绩效的岗位。不得安排有职业禁忌的工作人员从事其所禁忌的作业；不得安排未经上岗前职业健康检查的工作人员从事接触职业病危害的作业；不得安排未成年工从事接触职业病危害的作业；不得安排孕期、哺乳期的女职工从事对本人和胎儿、婴儿有危害的作业。组织应要求承包方证实其工作人员具有安全工作的必要能力；在招聘新员工和/或重新分配员工之前，应考虑职业健康安全能力要求；

（2）分级分类培训实施：按照培训计划分层分类开展全员职业健康安全培训，覆盖岗前三级安全教育、在岗定期复训、转岗及复工培训、"四新"（新工艺、新技术、新材料、新设备）专项培训、职业健康防护培训、应急处置与逃生培训、心理健康风险防控培训等模块，确保培训内容匹配岗位风险与能力需求。建立分层分类的安全能力培训体系：最高管理者侧重守法合规意识、风险战略思维与安全领导力；专业技术人员侧重风险评估方法、隐患排查治理与应急处置技术；一线操作人员侧重岗位风险辨识、安全操作规范与自救互救技能。培训应考虑到职业健康安全风险以及个人能力（如识字和语言能力），必要时使用容易理解的图片、图表或符号，确定是否需要多语言的培训材料或翻译员工；

（3）多元能力提升落地：推行导师制、岗位练兵、技能竞赛、应急演练、现场实操教学等实践类培养方式，强化人员实操能力；对高风险岗位、关键作业人员实施专项能力强化，确保其熟练掌握风险管控、隐患排查与应急处置技能。综合采用导师带徒、在职教育、线上线下教学、仿真模拟培训、实训基地实操、技能竞赛等方式提升培训实效；对于担任职业健康安全代表的人员，额外培训可支持其有效履行相关职能。

（4）外包与派遣人员统管：将劳务派遣人员、外包作业人员、实习学生纳入本单位统一的职业健康安全能力管理体系，开展入厂安全教育与岗位安全操作专项培训，核验特种作业等法定资质有效性，确保其具备作业所需的安全健康能力。组织应会同劳务派遣单位，按照本组织员工培训标准，开展对劳务派遣人员的安全教育和培训管理；对外来参观、学习、检查及供方等人员进行有关安全管理规定及安全注意事项的教育和培训；

（5）培训过程规范管理：建立完整的培训管理台账，如实记录培训时间、内容、师资、参加人员、考核结果等信息；严格落实工作时间内培训要求，做好参训人员考勤与薪酬保障记录。培训记录应明确保存期限，最低不得少于相关认证或监管要求的规定年限；作为教育、培训和经验证实的成文信息应保存在人力资源部门的工作人员档案中。检查（C）评价能力符合性与措施有效性（1）岗位胜任力定期评价：通过理论考试、实操考核、现场问询、绩效观察等多种方式，定期评价工作人员的岗位能力匹配度；对法定持证岗位动态核查证书有效期与复审状态，确保持续满足持证上岗要求。对不能胜任的工作人员进行再培训，对培训考核不合格者及时调整岗位；对因生理条件变化（含年龄增长、伤病康复后）可能影响岗位安全履职的人员，应及时评估并作出合理工作调整；组织应定期开展工作人员岗位履职能力评估，确保能力持续符合岗位要求；

（2）能力措施有效性评估：针对培训、导师制等各类能力获取措施，从参训反应、知识掌握、行为改变、绩效提升四个层级系统评价措施有效性，分析能力提升对降低风险、减少隐患、改善职业健康安全绩效的实际作用。评价有效性的方式可包括：书面或口头考试、实际演示、观察一段时间内的行为变化，或其他能证实能力的方式；就基于技能的能力而言，可以通过见证工作人员做他们被培训过的事情来进行评价。仅测量接受培训的人数或进行的审核数量是有限的，除非组织还测量这些活动的有效性，并确认它们能够导致职业健康安全结果的改进。ISO45004-2024《职业健康安全管理绩效评价指南》将培训有效性指标列为绩效评价的重要内容，如受训者在工作中应用培训技能的程度、知识技能提升率等；

（3）合规性专项核查：对照《安全生产法》《职业病防治法》等法律法规及标准要求，核查主要负责人与安全生产管理人员考核合格情况、特种作业人员持证上岗情况、从业人员培训考核合格情况、职业卫生培训全覆盖情况，识别合规偏差。依据《职业病防治法》第三十四条核查组织对职工进行上岗前职业卫生培训和在岗期间定期职业卫生培训的落实情况；依据《安全生产法》第二十七条核查注册安全工程师配备情况；将合规性核查结果纳入管理评审输入；

（4）文件化记录核查：检查能力管理全流程文件化信息的完整性、准确性与可追溯性，包括岗位能力标准、培训计划、培训签到与记录、考核试卷与成绩、资质证书复印件、人员能力档案等。能力证据应遵循7.5文件化信息管理要求，包括标识、格式、评审、批准、分发、存储、版本控制和保留期限等，确保可追溯性和完整性；文件化信息的保存期限应符合法律法规要求及组织自身管理需要，最低不得少于相关认证或监管要求的规定年限。改进（A）优化能力管理体系，实现持续改进（1）能力问题整改闭环：针对能力评价、合规核查中发现的人员能力不足、措施效果不佳、管理流程漏洞等问题，制定并落实纠正与纠正措施，明确整改责任与时限，跟踪验证整改效果，消除能力短板。因能力不足导致的不合格，应通过10.2纠正措施流程系统分析根本原因——从培训体系设计、能力标准设定、人员配置合理性、考核机制有效性等维度进行根源分析，并制定系统性改进措施，防止同类不合格再次发生；

（2）能力标准动态更新：结合法律法规制修订、工艺技术迭代、设备设施变更、风险等级调整、组织业务拓展等内外部变化，及时更新岗位能力标准与培训内容，确保能力要求与组织实际风险、合规义务持续适配。当安全生产信息变更或风险变化时，组织应及时更新培训内容，并对相关人员（包括承包方人员）进行再培训和能力再评价；变更实施前的能力差距分析应纳入变更评审流程，与6.3变更的策划条款形成联动；

（3）管理体系持续优化：定期评审能力管理体系的适宜性、充分性与有效性，总结能力建设经验，优化培训方式、评价方法与资源配置；将能力管理成效纳入管理评审输入，推动职业健康安全能力管理体系持续改进。持续改进应包含能力管理体系的系统优化，如培训课程的迭代更新、培训方式的创新（如仿真模拟、实训基地实操、线上线下融合等）、能力评价方法的改进，以及基于绩效数据驱动的能力管理决策优化。至少每年一次分析能力管理对职业健康安全绩效的实际影响，并依据分析结果调整能力管理策略和资源投入。"7.2能力"实施活动的证实方式清单（过程审核检查单）核心主题活动事项7.2子条款实施的证实方式证实方式如何实施的要点详细说明所需证据材料名称岗位职业健康安全能力需求识别与确定确定影响其职业健康安全绩效的工作人员所需具备的能力文件评审+人员访谈+绩效数据分析+能力差距分析-评审岗位能力标准文件，确认是否覆盖所有对职业健康安全绩效有直接或间接影响的岗位，包括管理岗、作业岗、特种作业岗、承包方人员、劳务派遣人员、实习人员、临时工作人员等外包/派遣人员岗位；

-核查能力要求是否从教育背景、专业培训、工作经验、操作技能、资质证书、安全意识等维度明确，且与岗位危险源及风险等级相匹配；确定能力要求时应考虑以下八个相关方面：a)开展培训、履行岗位职责及完成再培训所必需的教育、培训、资格和经验；b)工作人员理解风险评价过程所形成的预防和控制措施的能力；c)适用于职业健康安全管理体系的要求；d)法律法规要求和其他要求；e)合规与不合规的潜在后果（包括对健康安全的影响）；f)岗位职责相关的义务与责任；g)个人能力（包括语言技能、读写能力与多样性）；h)因环境或工作变更而需进行的相关能力更新；

-访谈不同层级工作人员，确认其知晓本岗位职业健康安全能力要求及考核标准；确认工作人员是否参与了能力需求的识别过程（依据ISO45001:2026第5.4e)4)条款）；

-分析因人员能力不足导致的隐患、事件、事故数据，（人员能力不足本身属于人的危险源，是高频率风险、隐患产生根源）反向验证能力需求识别的充分性；

-核查能力需求识别的系统化步骤：首先确定各职能、岗位和任务的能力要求（考虑岗位职责、操作程序复杂程度、事件调查结果、合规义务及个人能力等因素）；其次确定并评价所需能力与工作人员现有能力之间的差距；然后通过适当措施解决差距；最后评价所采取措施的有效性。-岗位说明书/岗位任职资格标准

-职业健康安全岗位能力矩阵

-能力需求识别与评审记录

-岗位危险源与风险清单

-事故事件统计分析报告

-能力差距分析报告

-工作人员参与能力需求识别记录人员岗位胜任能力符合性验证确保工作人员基于适当的教育、培训或经验能够胜任工作文件记录核查+现场观察+人员访谈+法定资质核验+实操考核-抽样核查工作人员人事档案，核对其学历、专业背景、工作经历、培训经历是否满足岗位能力要求；教育、培训、经验三者可单独或组合作为能力证据，不强制要求同时具备；

-现场观察作业人员操作过程，验证其安全操作技能、风险辨识能力、应急处置能力是否符合岗位要求；对基于技能的能力，应通过见证工作人员实际执行被培训过的工作来验证；

-访谈岗位员工，提问岗位危险因素、管控措施、操作规程、应急处置等内容，评估其知识掌握程度；确认工作人员是否具备识别紧迫且严重的危险情形并安全撤离的能力；

-核验法定要求持证上岗人员的资质证书，包括主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员（电工作业、高处作业、焊接与热切割作业、起重机械作业、危险化学品作业等）、职业卫生管理人员等，确认证书在有效期内且范围匹配；依据《安全生产法》第三十条，特种作业人员取得相应资格方可上岗；依据《职业病防治法》第三十四条，组织应当对职工进行上岗前职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训；

-核查组织是否要求承包方证实其工作人员具有安全工作的必要能力；在招聘新员工和/或重新分配员工之前，是否考虑了职业健康安全能力要求；

-培训应考虑到职业健康安全风险以及个人能力（如识字和语言能力），必要时使用容易理解的图片、图表或符号，确定是否需要多语言的培训材料或翻译员工。-员工人事档案

-特种作业人员/安全管理人员资格证书

-岗位安全操作考核记录

-人员上岗审批/任命文件

-劳务派遣及外包人员能力核验记录

-承包方人员能力证实材料

-实操考核记录/技能演示见证材料

-岗位能力标准与培训目标对应表能力差距弥补措施的策划与实施适当时，采取措施以获得所需的能力文件评审+过程记录核查+人员访谈-评审能力差距分析记录，确认是否针对识别出的能力不足制定对应措施，措施类型涵盖内部培训、导师带教、岗位调配、外部招聘、劳务外包等；对于内部无法获取的专项能力，可采购合格的外部服务供方；

-核查培训计划及实施记录，确认培训内容与能力缺口匹配，覆盖安全知识、操作技能、职业健康、应急处置等内容；建立分层分类的安全能力培训体系：最高管理者侧重守法合规意识、风险战略思维与安全领导力；专业技术人员侧重风险评估方法、隐患排查治理与应急处置技术；一线操作人员侧重岗位风险辨识、安全操作规范与自救互救技能；

-确认针对新员工、转岗员工、新工艺/新技术/新材料/新设备（"四新"）作业人员等群体的专项能力措施已落地；"四新"投用或投产前，应对相关操作人员和管理人员进行专门培训，经考核合格后方可上岗；

-访谈参与能力提升措施的工作人员，确认措施执行情况及实际感受；

-核实外包、派遣、实习人员的能力提升措施是否纳入统一管理；组织应会同劳务派遣单位，按照本组织员工培训标准，开展对劳务派遣人员的安全教育和培训管理；对外来参观、学习、检查及供方等人员进行有关安全管理规定及安全注意事项的教育和培训；

-综合采用导师带徒、在职教育、线上线下教学、仿真模拟培训、实训基地实操、技能竞赛等方式提升培训实效；对于担任职业健康安全代表的人员，额外培训可支持其有效履行相关职能。-能力差距分析报告

-职业健康安全培训计划及实施记录

-导师制实施方案及带教记录

-人员调配/招聘录用审批记录

-外包/派遣/实习人员安全培训记录

-"四新"专项培训及考核记录

-分层分类培训课程体系文件

-外部服务供方能力采购合同/协议能力提升措施的有效性评价评价所采取措施的有效性文件评审+绩效数据对比分析+现场验证+访谈-评审能力措施有效性评价制度，确认评价周期、评价方法、评价职责的规定清晰可行；

-核查培训考核成绩、岗位技能测评结果，对比措施实施前后人员能力达标率的变化；评价有效性应从参训反应、知识掌握、行为改变、绩效提升四个层级系统进行；

-统计措施实施前后相关岗位的隐患数量、违章次数、事故事件发生率等绩效指标，验证措施实际效果；绩效评价宜采用定性与定量、领先与滞后指标相结合的方式，领先指标可包括培训有效性评价结果、岗位能力评估达标率、能力差距整改完成率等；滞后指标可包括因人员能力不足导致的事故事件数量、违规操作发生率、培训考核不合格率等；

-访谈各级管理人员及一线员工，了解其对能力提升措施实际作用的评价；

-确认评价结果已应用于能力需求更新、培训方案优化、岗位配置调整等改进环节；形成"能力需求识别—提升措施实施—实施效果验证—措施持续优化"的闭环管理；

-依据ISO45004-2024《职业健康安全管理绩效评价指南》，将培训有效性指标纳入绩效评价体系，如受训者在工作中应用培训技能的程度、知识技能提升率等；仅测量接受培训的人数或进行的审核数量是有限的，除非组织还测量这些活动的有效性，并确认它们能够导致职业健康安全结果的改进；

-组织应定期开展工作人员岗位履职能力评估，对不能胜任的工作人员进行再培训，对培训考核不合格者及时调整岗位；对因生理条件变化（含年龄增长、伤病康复后）可能影响岗位安全履职的人员，应及时评估并作出合理工作调整。-培训考核试卷及成绩统计

-能力措施有效性评价报告

-岗位绩效与安全指标对比分析表

-隐患/违章/事故事件统计台账

-评价结果应用及改进记录

-四层级（反应/学习/行为/结果）有效性评价记录

-岗位履职能力评估报告

-ISO45004-2024绩效评价指标对照表能力证据的文件化信息管理应保留适当的文件化信息作为能力的证据文件评审+记录抽样验证-评审文件化信息控制程序，确认能力相关记录的管理职责、保存期限、检索方式符合要求；

-抽样调取不同岗位人员的能力档案，核查教育背景、培训经历、资质证书、考核结果、工作经验等信息是否完整、准确、可追溯；作为教育、培训和经验证实的成文信息应保存在人力资源部门的工作人员档案中；

-核实电子记录的受控状态，确认无随意篡改风险，纸质记录的存储、保管符合档案管理要求；能力证据应遵循7.5文件化信息管理要求，包括标识、格式、评审、批准、分发、存储、版本控制和保留期限等，确保可追溯性和完整性；

-确认能力记录的覆盖范围包含正式员工、劳务派遣人员、外包人员、实习人员等所有相关工作人员；

-组织应建立教育培训档案，如实记录培训时间、内容、参训人员、考核结果及复训情况等信息；文件化信息的保存期限应符合法律法规要求及组织自身管理需要，最低不得少于相关认证或监管要求的规定年限；

-文件化信息的详略程度应与岗位风险等级相匹配：高风险岗位的能力证据需完整、严谨，覆盖能力判定全维度；低风险岗位可适当简化记录形式，但不得缺失核心证明材料。-员工职业健康安全能力档案

-文件化信息控制管理程序

-能力记录归档台账

-电子记录权限管理设置记录

-各类人员能力清单

-教育培训档案（含培训时间、内容、参训人员、考核结果、复训情况）

-能力证据保存期限规定文件

-文件化信息标识、评审、批准记录工作人员培训权益保障组织应在工作时间内按正常薪酬标准向工作人员免费提供培训文件评审+薪酬记录核查+人员访谈-评审培训管理制度，确认职业健康安全相关培训均纳入工作时间，且不向员工收取任何费用；培训经费应纳入安全生产费用予以保障，同时需确保培训师资、场地、设备、教材等资源的充分配置；

-核查培训考勤记录与薪酬发放记录，确认培训期间按正常出勤计发薪酬，无克扣、倒扣工资情形；若因生产经营特殊安排确需在非工作时间开展，需符合劳动法律法规的相关要求并保障工作人员对应权益；

-核查培训费用支出凭证，确认培训相关的师资、教材、场地、考证等费用均由组织承担；依据《安全生产法》第二十八条，未经安全生产教育和培训合格的从业人员不得上岗作业；依据《职业病防治法》第三十四条，组织应当对职工进行上岗前职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训；第三十九条明确职工享有获得职业卫生教育、培训的权利；

-访谈不同岗位工作人员，核实未发生个人承担培训费用、占用休息时间培训且不计薪的情况；

-确认劳务派遣人员、实习人员同等享受免费带薪培训权益；依据《安全生产法》第二十八条，生产经营单位使用被派遣职工的，应当将被派遣职工纳入本单位从业人员统一管理，对被派遣职工进行岗位安全操作规程和安全操作技能的教育和培训；

-依据《工作场所职业卫生管理规定》第九条，组织的主要负责人和职业卫生管理人员应当具备与本单位所从事的生产经营活动相适应的职业卫生知识和管理能力，并接受职业卫生培训；组织应确保上述法定培训要求与7.2条款的能力管理要求协调一致，将职业卫生培训纳入整体能力管理框架。-职业健康安全培训管理制度

-培训考勤记录

-员工薪酬发放明细

-培训费用支付凭证

-劳务派遣协议及培训约定条款

-员工访谈记录

-安全生产费用台账（培训经费列支记录）

-主要负责人/职业卫生管理人员培训合格证明

-"四新"培训专项经费支出凭证"7.2能力"条款理解和应用（实施）中特别注意事项、典型风险提示与常见不符合项清单主题活动事项特别注意事项职业健康安全管理体系风险提示审核中常见不符合项列举1)岗位能力需求识别与标准制定1)覆盖范围需包含组织控制下所有影响职业健康安全绩效的岗位，包括正式员工、劳务派遣人员、外包作业人员、实习学生、临时用工等各类工作人员，不得存在管理盲区；

2)能力标准应与岗位风险等级匹配，高风险岗位（特种作业、重大危险源管控、职业病危害严重岗位等）必须明确法定资质底线要求，不得低于国家法规、行业标准的最低要求；

3)能力维度需覆盖教育背景、专业知识、操作技能、法定资质、工作经验、职业素养及心理胜任力，同步将风险辨识、应急处置、社会心理风险管理能力纳入对应岗位要求；

4)建立动态更新机制，结合新工艺、新设备、新材料、新法规、组织环境变化及气候变化衍生风险，及时迭代岗位能力要求；

5)岗位能力标准需与全员安全生产责任制一一对应，确保岗位安全责任与人员能力相匹配；

6)在确定能力要求时，须考虑以下八个相关方面（A.7.2）：a）开展培训、履行岗位职责以及完成维持能力和/或资质所需的再培训所必需的教育、培训、资格和经验；b）工作人员理解风险评价过程所形成的预防和控制措施的能力；c）适用于职业健康安全管理体系的要求；d）法律法规要求和其他要求；e）合规与不合规的潜在后果，包括对健康安全的影响；f）岗位职责相关的义务与责任；g）个人能力，包括语言技能、读写能力与多样性；h）因环境或工作变更而需进行的相关能力更新；

7)能力需求识别须采用系统化步骤：首先确定各职能、岗位和任务的能力要求（考虑岗位职责、操作程序复杂程度、事件调查结果、合规义务及个人能力等因素）；其次确定并评价所需能力与现有能力之间的差距；然后通过适当措施解决差距；最后评价所采取措施的有效性；

8)应建立机制确保工作人员（包括其代表）在能力管理全过程中的协商和参与，包括参与能力需求识别、培训内容设计、培训效果评价等环节。1)高风险岗位能力标准缺失或要求偏低，人员能力与岗位风险不匹配，引发误操作、违章作业、事故处置失当等后果；

2)未覆盖非全日制、外包、劳务派遣等用工类型，形成能力管理盲区，外来人员违章作业引发交叉作业生产安全事故；

3)缺失应急处置、心理调适等软能力要求，突发事件下人员应对失序，或因员工心理、行为异常诱发事故；

4)能力标准长期不更新，人员知识技能滞后于工艺、法规、环境变化，无法有效管控新型风险；

5)未将工作人员个人能力差异（如语言技能、读写能力、多样性特征）纳入能力要求考量，导致培训与沟通方式不匹配，特定群体人员无法有效获取岗位所需能力。1)未系统识别全部影响职业健康安全绩效的岗位，仅覆盖正式员工，未将劳务派遣、外包、实习等人员纳入能力管理范围；

2)岗位能力要求表述空泛，未结合岗位风险明确具体的知识、技能、资质要求，高风险岗位未设置法定资质强制条件；

3)能力标准长期未修订，未与新增工艺、设备、法规要求同步更新；

4)未将职业健康防护、应急处置、心理健康管理相关能力纳入对应岗位的能力要求；

5)未保留能力需求识别的系统化过程记录（如岗位能力标准文件、能力差距分析记录），无法证实能力确定过程的完整性。2)人员胜任能力评价与岗位准入管理1)坚持"实质胜任"原则，能力评价不能仅以学历、证书为依据，需同步验证实际操作能力与职业健康安全履职能力；

2)法定持证岗位（主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员、注册安全工程师等）严格核查证书有效性、从业范围及有效期，严禁无证上岗、证书超期或超范围作业；

3)新入职、转岗、离岗6个月以上复岗人员，必须经能力评价合格后方可上岗；复岗人员需评估能力衰减程度，必要时开展再培训与再验证；

4)承包方、外部供方人员进入作业现场前，必须核查其岗位能力与作业资质，不符合要求的严禁入场作业；

5)高风险岗位建立定期能力复评机制，结合人员身体状态、心理状态、违章记录动态评估胜任性；

6)能力的核心评判标准是能否达成岗位对应的职业健康安全预期结果，而非单纯的学历、资质或证书——持证不等于具备相应能力；评估时应通过考核验证、实操评估、在岗观察等方式确认人员的实际胜任程度；

7)组织应要求承包方证实其工作人员具有安全工作的必要能力；在招聘新员工和/或重新分配员工之前，应考虑职业健康安全能力要求；

8)对因生理条件变化（含年龄增长、伤病康复后）可能影响岗位安全履职的人员，应及时评估并作出合理工作调整。1)特种作业人员无证上岗或证书失效，违规作业引发火灾、爆炸、高处坠落、中毒窒息等重特大事故；

2)主要负责人、安全管理人员未考核合格，安全管理决策失误，导致体系运行失效、重大隐患长期得不到治理；

3)新员工、转岗员工未经能力确认上岗，因操作不熟练、风险辨识能力不足引发人身伤害事故；

4)承包方人员资质核查流于形式，外来人员违章作业引发交叉作业事故，组织承担连带责任；

5)仅以学历或资格证书作为能力判定唯一依据，未验证实际履职能力，导致持证人员仍不具备岗位安全操作技能，形成"持证不达标"的虚假安全假象；1)主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员未按法规要求取得相应资格证书，或证书过期、超出从业范围仍上岗作业；

2)新员工、转岗、复岗人员未进行能力确认即独立上岗，未开展针对性再培训与能力验证；

3)仅核查学历、资质证书，未对实际操作技能、岗位安全履职能力进行实质性评价；

4)未对承包方、劳务派遣人员开展入场前能力核查，或核查无书面记录；

5)高危行业、领域未按规定配备注册安全工程师从事安全生产管理工作；

6)对离岗6个月以上复岗人员未评估能力衰减程度，未开展再培训与再验证即安排上岗；3)能力提升措施策划与实施1)基于岗位能力缺口精准制定提升措施，分层分类设计方案，避免"一刀切"式培训；高危岗位、新员工、转岗人员需制定专项能力提升计划；

2)能力提升措施形式应多元化，除集中培训外，可采用导师制/师傅带徒、岗位练兵、实操演练、体验式教学、人员调配、外部聘用等多种方式；

3)培训内容必须覆盖岗位对应的危险源、风险管控措施、安全操作规程、职业健康防护、应急处置方法及相关法律法规；新兴行业、平