工会主席思想报告(3篇)

工会主席思想报告(3篇)第一篇202X年以来，我始终以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻习近平总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述，紧扣公司生产经营中心任务履行工会主席职责，在思想淬炼、实践历练中持续校准工作方向、提升服务能力。最初接触总书记关于工会工作的重要论述时，我曾存在“理论离一线太远”的片面认知，认为工会的核心职责就是搞福利、办活动、解纠纷，把宏观政策要求落地到具体工作中就是“穿靴戴帽”。直到去年年初公司推进生产线自动化改造，12名有20年以上工龄的老职工集体到工会反映诉求，担心自己技能跟不上转型节奏被裁员，情绪激动甚至说出“干了一辈子，临老被抛弃”的话。那一刻我突然想起总书记强调的“产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，要维护好工人阶级和广大劳动群众合法权益，不断提升其获得感、幸福感、安全感”，才猛然意识到自己此前的工作完全陷入了事务主义的误区——没有站在巩固党执政的阶级基础和群众基础的高度看待工会工作，没有把职工的个人发展和企业的转型发展、国家的产业升级结合起来思考，本质上是理论学习不深入、思想认识不到位的体现。带着这个问题，我重新系统梳理了总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述，逐字逐句研读《工会法》《中国工会章程》以及全总十七届历次全会精神，专门建立了“理论学习+问题破解”的联动机制，每个月组织工会委员开展1次集中学习，每次学习都锚定1个实际工作中的难点问题，用理论找方向、用政策找依据。针对老职工技能焦虑的问题，我带领工会工作组用14天时间跑遍8个生产车间、3个后勤班组，召开12场不同群体的职工座谈会，走访67名职工代表，收集到技能提升、薪酬福利、休息休假、困难帮扶4大类127条具体意见，梳理出26项需要重点破解的问题。其中针对职工反映最集中的“技能提升渠道少、培训占用休息时间”问题，我牵头与人力资源部、技术部以及市职业技术学院反复协商，推动出台《职工技能提升三年行动计划》，明确实行“带薪培训+技能等级与薪酬挂钩”机制：职工参加岗位相关的技能培训期间工资全额发放，工会承担全部培训费用并给予交通、餐费补贴；取得中级工证书每月涨薪300元、高级工涨薪500元、技师涨薪1200元，优先参与岗位晋升和评优评先。去年全年共开设数控操作、工业机器人运维、数字化质量管理等6个方向的培训班，累计培训职工426人，187人取得中级工以上职业技能等级证书，32名老职工通过转岗培训走上自动化设备运维岗位，此前带头反映诉求的老职工张建国还凭借扎实的钳工基础和半年的系统培训，成为车间自动化设备维保骨干，去年年底获评公司“技术能手”。在职工权益维护方面，我始终把“以职工为中心”的思想贯穿工作全过程，坚决摒弃“怕得罪行政、怕影响关系”的老好人思想，坚持以法律为依据、以事实为支撑，主动代表职工与行政方开展集体协商。去年上半年，工会收到28条关于加班调休的投诉，反映部分车间存在“加班优先算奉献、调休申请打折扣”的问题，甚至有职工连续加班20天无法调休。我带领工会维权部的同志逐一核实加班记录、找职工核实情况，整理出3个车间共76条违规加班的具体数据，对照《劳动法》《江苏省工资支付条例》的相关规定，与行政部、生产部召开5轮集体协商会，一开始生产部门以“订单紧、任务重”为由拒绝调整，我就拿出职工的投诉记录和法律条文，逐条解释职工权益的合法性，同时提出“错峰调休、轮班补岗、超额加班给予1.5倍薪酬补偿”的折中方案，最终推动出台《职工弹性调休管理细则》，明确加班调休申请的最长审批时限为3个工作日，调休有效期为6个月，确因工作需要无法调休的按法定标准支付加班工资，同时建立“月度加班公示制度”，每个车间的加班情况在公告栏和数字工会平台同步公示，接受职工监督。细则实施后，去年全年职工关于加班的投诉量同比下降82%，生产效率反而提升了7%，行政方也逐渐认识到“维护职工权益就是维护企业发展动力”的道理。困难职工帮扶工作中，我始终坚持“精准识别、精准帮扶、动态管理”的原则，摒弃过去“年底集中送温暖、平时不管不问”的粗放模式，推动建立“困难职工一户一档+动态排查+结对帮扶”机制。去年年初通过全面排查，共识别出23名在册困难职工，其中8名因家属重病致困、6名因子女上学致困、5名因自身伤病致困、4名因意外事故致困。针对不同类型的困难职工，工会制定了个性化帮扶方案：对家属重病的职工，除申请上级工会大病救助外，协调行政调整其工作岗位以保证照料时间，同时发动职工开展互助捐款；对子女上学的困难职工，落实金秋助学政策，对接高校勤工俭学岗位；对自身伤病的职工，协助办理工伤认定和病假待遇，安排工会委员定期上门探望。去年全年累计发放各类帮扶资金32.7万元，其中职工互助捐款18.7万元，23名困难职工全部落实结对帮扶责任人。职工李军的母亲患尿毒症需长期透析，妻子打零工收入微薄，还有两个孩子上学，一度产生辞职回老家的想法，工会不仅为他申请了大病救助和金秋助学资金，还协调食堂给他安排了灵活的帮厨岗位，让他既能照顾母亲又能增加收入，去年年底李军专门送来了锦旗，说“工会是真的把我们的事当自己的事办”。回顾一年的工作，我也清醒认识到自己在思想认识和履职能力上还存在不少短板。一是理论学习的系统性和转化能力不足，对新就业形态劳动者工会工作的相关政策研究不深，目前公司有120余名劳务派遣工、32名灵活用工人员，入会率仅为41%，此前我一直存在“灵活用工人员流动性大，入会也享受不到多少服务，没必要花大力气推进”的错误思想，没有意识到只要是工人阶级的组成部分，都应该纳入工会的覆盖范围，这本质上是对工会政治性、群众性的认识不到位。二是服务职工的精准性有待提升，针对青年职工的需求调研不够深入，去年举办的2场青年联谊活动，沿用传统的“见面会+游戏”模式，参与职工仅27人，没有成功牵手的案例，事后调研才知道青年职工更青睐兴趣类、沉浸式的社交活动，刻意的相亲模式反而让他们有抵触情绪，这反映出我做工作还是习惯“拍脑袋”，没有真正站在职工的角度思考问题。三是基层工会队伍建设滞后，目前11名车间工会委员全部为兼职，平时既要完成本职工作又要承担工会事务，精力不足、能力不够的问题突出，部分委员连工会的基本职责都不熟悉，职工反映问题时只会往公司工会推，我作为工会主席，对基层工会干部的培训和激励机制建设重视不够，导致基层工会的“神经末梢”作用没有充分发挥。下一步，我将把深化理论学习作为首要任务，制定个人年度学习计划，每月精读2本工会工作专业书籍、撰写1篇学习心得，每季度到基层车间讲1次思政课，带头把总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述学深悟透，特别是针对新就业形态劳动者入会难的问题，主动到先进企业考察学习，探索“项目工会+流动会员管理”模式，力争今年年底前将劳务派遣工、灵活用工人员的入会率提升至85%以上。同时建立“职工需求清单”动态管理机制，每个季度通过线上问卷、线下走访、主席接待日等方式收集职工诉求，形成需求清单、责任清单、销号清单，全部在数字工会平台公示，接受职工监督，针对青年职工的社交需求，牵头组建篮球、汉服、读书、户外等8个兴趣社团，通过兴趣活动搭建青年职工自然交往的平台。此外还要加强基层工会干部队伍建设，每季度开展1次业务培训，内容涵盖工会法律法规、维权技巧、群众工作方法，建立“优秀工会干部”评选机制，将工会工作履职情况与评优评先、岗位晋升挂钩，激发基层工会干部的工作积极性。我本人也将严格落实“一线工作法”，每周至少2天到车间蹲点，和职工一起吃食堂、聊家常，听真话、察实情，真正把工会工作做到职工心坎上。第二篇参加完上级工会组织的工会干部作风能力提升专题研讨班后，我结合自身3年工会主席任职经历，对照“保持和增强工会组织政治性、先进性、群众性”的核心要求，逐条梳理思想认识偏差、履职作风短板，对新时代工会工作的定位、方法、价值有了更深刻的认知。此前我对工会政治性的理解一直比较模糊，甚至存在“政治性是党组织的事，工会只要给职工办实事就行”的错误认知，把工会的功能矮化为“福利发放部门”“矛盾调解部门”，没有从“党领导下的工人阶级群众组织”的高度定位工会工作。研讨班上老师讲到“工会的政治性是灵魂，是第一位的，核心是要承担起引导职工听党话、跟党走的政治责任，巩固党执政的阶级基础和群众基础”，这句话点醒了我——之前我们搞职工思想教育，都是念文件、读报纸，职工不爱听、听不进，我还怪职工觉悟低，本质上是我自己没有把政治性要求融入具体工作，没有找到思想引领和职工需求的结合点。回到公司后，我牵头推进“职工思政课堂”改革，摒弃“我说你听”的灌输模式，推出“班前5分钟微党课”“身边人讲身边事”系列活动，把思政课堂搬到车间一线、搬到职工身边。比如邀请有着30年党龄的老技师刘德顺讲自己的经历：他从农村出来，靠着国家的技校招生政策进了厂，在党组织的培养下从学徒工成长为省劳模，还在城里买了房、把父母接来养老，这些真实的经历比任何理论宣讲都有感染力，很多年轻职工听完都说“原来国家的政策离我们这么近，好好干真的能改变命运”。我们还把思政教育和安全培训、技能培训、厂史教育结合起来，讲党史的时候穿插大国工匠的成长故事，讲厂史的时候结合公司的转型规划和职工的职业发展前景，让职工真切感受到“个人命运和企业命运、国家命运紧紧相连”，去年全年共开展各类微宣讲142场，覆盖职工1200余人次，职工参与率达到92%。在民主管理工作中，我也曾经有过“职代会就是走形式，行政定好的事情举举手就行”的错误思想，认为工会没必要“挑头”得罪人。去年公司准备修订《职工考勤管理制度》，行政部门起草的草案里增加了“迟到1次扣50元、当月迟到3次扣除当月绩效奖”的条款，我本来觉得这是行政的职权范围，没必要较真，但后来在车间走访时，很多一线职工反映“倒班的时候赶不上通勤车容易迟到，有时候家里有急事也难免，扣钱太狠了”，还有职工说“制度都是领导定的，我们连说话的份都没有”。这时候我才意识到，职代会不是“表决机器”，是职工行使民主管理权利的法定渠道，落实职代会职权就是工会政治性的具体体现，就是让职工当家作主。我主动找到总经理，说明《劳动合同法》里关于规章制度制定的法定程序，提出“涉及职工切身利益的制度必须经职代会审议通过”，随后我们把制度草案下发到所有车间班组，组织职工充分讨论，共收集到47条修改意见，我们和行政部门逐条研究，采纳了23条，包括“每月可享受2次10分钟以内的迟到豁免”“年休假可拆分至最小1天使用”“因不可抗力导致迟到可凭证明不予处罚”等内容，修订后的制度提交职代会审议时全票通过，实施后没有收到1条相关投诉，因为这是职工自己参与制定的制度。这件事也让我深刻体会到，工会的政治性不是喊口号，是要实实在在落实到每一项具体工作中，让职工感受到自己是企业的主人，感受到党的关怀和温暖。关于工会的先进性，我之前也存在认知偏差，觉得工会的职责就是服务职工，和生产经营关系不大，甚至有时候把工会和行政放在对立的位置上，认为“行政要效益，工会要维权，两者天然矛盾”。研讨班上老师讲“工会的先进性，就是要围绕中心、服务大局，团结动员广大职工在改革发展稳定第一线建功立业，企业发展好了，职工权益才有更坚实的保障”，这句话让我茅塞顿开——工会和行政的目标其实是一致的，都是为了企业高质量发展，都是为了职工过上更好的生活，只是分工不同而已。回到公司后，我牵头开展了“降本增效金点子”合理化建议征集活动，鼓励职工围绕生产流程优化、技术创新、管理提升等方面提建议，明确“只要被采纳就有奖励，产生效益的按1%比例提成”。活动开展以来，共收到职工建议326条，采纳118条，创造直接经济效益1200多万元，其中机加工车间钳工张磊提出的“合金刀具二次打磨利用”方案，把原来用完就报废的合金刀具通过精密打磨延长使用寿命，每年节省刀具采购成本120多万元，我们给张磊发了12万元的创新奖金，还推荐他参评市“五一劳动奖章”。我们还把劳模创新工作室从“劳模个人工作室”升级为“全员创新平台”，打破部门、车间、岗位限制，只要有创新想法的职工都可以加入，建立“线上+线下”的跨部门攻关机制，针对生产中的难点问题张榜招贤，去年共开展27个攻关项目，解决19个技术难题，其中3个项目获得国家实用新型专利，创造经济效益580多万元。去年年底行政部门主动给工会增加了30%的活动经费，总经理说“工会把职工的积极性调动起来了，比我们行政抓生产的效果还好”。在技能人才培养方面，我们推行“导师带徒+技能等级认定+岗位晋升”联动机制，给每一位新职工配备专属导师，导师带徒取得成果的给予专项奖励，去年共结对126对师徒，78名徒弟取得中级工以上技能等级证书，12名徒弟在市级技能比武中获奖，公司职工整体技能水平提升了20%，产品合格率从96%提升到98.5%，生产效率提高15%，真正实现了“企业得效益、职工得发展”的双赢。这件事也让我深刻认识到，工会的先进性不是体现在搞了多少活动、拿了多少奖状，而是体现在能不能把职工的智慧和力量凝聚到企业发展的中心任务上来，能不能团结带领职工在推动高质量发展中发挥主力军作用。对于工会的群众性，我之前的理解也很肤浅，总觉得“我给职工办了好事，职工就应该感谢工会”，很多工作都是“自上而下”推着干，觉得职工需要什么就搞什么，结果经常是“工会忙得团团转，职工不买账”。比如去年搞的职工运动会，我们花了十几万租场地、请领导、搞开幕式，场面看起来很热闹，但一线职工倒班根本参加不了，参与的都是机关后勤人员，有职工在平台上留言“工会搞活动都是给领导看的，和我们一线工人没关系”，看到这句话的时候我脸都发烫。这次研讨班上老师反复强调“群众性是工会组织的根本特点，工会工作要坚持以职工为中心，从职工需求出发，坚决反对机关化、行政化”，我才意识到自己的工作方法出了问题——不是职工不配合，是我没有真正深入职工，没有了解他们的真实需求，把“我认为的好”当成了“职工需要的好”。回来之后，我立刻推行“流动工会主席接待日”制度，把接待点从工会办公室搬到车间门口、职工食堂、宿舍区，每个月15号我亲自坐班接待，职工有任何问题、想法都可以直接说，不用走流程、不用怕被报复。去年共开展12次接待日活动，接待职工187人次，收集问题156条，解决142条，剩余14条全部向职工做了书面说明。比如职工反映食堂菜品单一、价格偏高，我们立刻和食堂承包方协商，增加了22个菜品，开设“特价菜窗口”，每天提供2个1元素菜、3个3元荤菜，还建立了“食堂菜品互评”机制，职工可以在数字工会平台上给菜品打分，打分靠后的菜品及时更换，调整后职工对食堂的满意度从62%提升到89%。再比如职工反映宿舍没有空调、夏天太热，我们和行政部门协商，用了2个月时间给所有职工宿舍都装上了空调和WiFi，改善了职工的住宿条件。我们还把年底集中排查困难职工的模式调整为“月度动态排查”，职工遇到困难随时可以申请救助，工会24小时内核实、3个工作日内落实帮扶，去年共临时救助17名遭遇突发困难的职工，其中职工王强下班路上摔骨折住院，工会当天就送去了5000元救助金，还安排同事轮流陪护，王强出院后说“我本来以为自己是个普通工人，没人会在意我，没想到工会这么快就来了”。对照“三性”要求，我也深刻反思了自己存在的作风问题：一是存在“重形式轻实效”的倾向，搞活动有时候追求场面热闹、上级认可，忽视了职工的实际感受，比如去年的安全知识竞赛，为了凑人数要求每个车间必须派人参演，反而让职工有抵触情绪；二是存在“重骨干轻普通”的倾向，工会的培训、疗养、评优资源往往向劳模、技术骨干倾斜，对保洁、保安、食堂工作人员等一线后勤职工关注不够，他们的诉求很少被听见；三是存在“重对上负责轻对下服务”的倾向，上级工会布置的任务抓得紧、推进快，职工反映的“小事”有时候拖拖拉拉，本质上是宗旨意识不强、群众观念淡薄，没有把职工的利益放在第一位。下一步，我将以此次研讨班为契机，彻底扭转思想认识偏差，把“职工满意不满意”作为衡量工会工作的唯一标准。建立“需求征集—项目实施—效果评价”的闭环工作机制，所有工会工作项目实施前都要开展需求调研，实施过程中接受职工监督，结束后开展满意度测评，满意度低于80%的项目要立刻整改。优化工会资源分配，每年拿出不少于40%的活动经费用于普通职工的服务项目，专门设置“最美后勤人”“一线明星”等评选奖项，让普通职工也有获得感、荣誉感。严格落实“一线工作法”，每周至少3天在基层办公，和职工同吃同劳动，每年至少和所有一线职工谈一次心，真正把工会建成职工信得过、靠得住、离不开的娘家人。第三篇随着公司数字化转型战略的全面推进，职工队伍结构、利益诉求、行为方式发生了深刻变化，我作为公司工会主席，在推进工会工作数字化转型、适配企业发展新格局的过程中，不断调整思想认知、创新工作方法，对新时代工会工作的创新发展路径形成了系列思考。两年前公司提出数字化转型战略时，我曾一度认为这是行政和技术部门的事，工会只要按老模式做好传统服务就行。但随着转型深入，我越来越明显地感受到传统工会工作模式的不适应：一是职工队伍结构变化，目前公司35岁以下青年职工占比达62%，多为互联网原住民，习惯线上办事、反感线下填表、抵触形式主义的会议和活动；二是用工形式多元化，现有劳务派遣工127人、灵活用工人员41人，占职工总数的16%，这类人员流动性大、工作地点分散，传统的工会组建和服务模式难以覆盖；三是职工诉求升级，从过去的工资、社保、加班等物质诉求，转向职业发展、心理健康、工作生活平衡等多元化、个性化诉求，传统的“大水漫灌”式服务精准度不足。去年年初我们开展工会会员信息采集，安排基层工会委员逐车间填表，忙活了一个月只完成了48%的工作量，很多职工说“太麻烦，不想填”，还有灵活用工人员说“我干几个月就走，入不入会没用”。那时候我真切地意识到，工会工作如果不主动转型、不拥抱数字化，就会逐渐脱离职工，失去存在的价值。一开始我对搞数字工会有畏难情绪，觉得自己年纪大了、对互联网技术不熟悉，怕搞不好反而闹笑话。后来参加了省总工会组织的数字工会建设专题培训班，到无锡、苏州等地的先进企业考察学习，看到人家的工会用数字化平台实现“扫码入会、线上维权、一键帮扶”，职工满意度达到95%以上，我才彻底转变思想——数字化不是工会工作的“加分项”，而是“必选项”，是新时代工会提升服务能力、扩大组织覆盖的核心抓手，我作为工会主席必须带头学、带头干，不能因为自己的能力短板拖了工会工作的后腿。回来后我牵头成立数字工会建设领导小组，主动请技术部派3名骨干加入工作组，自己也跟着学平台运营、学数据分析、学用户思维，每天抽1小时学习数字化相关知识，遇到不懂的就向年轻职工请教。经过3个月的需求调研、功能开发、测试优化，公司数字工会平台正式上线，设置线上入会、维权诉求、困难帮扶、活动报名、技能培训、职工书屋、意见征集等12个功能模块，职工用手机扫码就能注册，所有业务全程线上办理，不用跑工会办公室。线上入会功能上线后，职工只要上传身份证、填写基本信息，基层工会委员在线审核，5分钟就能完成入会，还能生成电子会员证，享受所有工会服务。去年全年新入会职工328人，其中85%通过线上渠道完成，包括109名劳务派遣工和灵活用工人员，公司职工入会率从72%提升到94%，彻底解决了灵活用工人员入会难的问题。维权诉求模块实现“诉求提交—自动派单—进度跟踪—办结评价”全流程闭环，要求承办人4小时内响应、3个工作日内答复，办理进度职工随时可查，办结后职工可以打分评价，去年共收到维权诉求186条，响应率100%，办结率97%，职工满意度从传统模式的68%提升到92%。比如上个月有职工在平台上反映“车间饮水机坏了3天没人修”，系统自动派单给后勤部门，后勤当天就安排人修好，职工给了五星好评，还留言说“没想到这么快，以前找班长反映还要等好几天”。在推进产业工人队伍建设改革的过程中，我也经历了思想认知的迭代。最初我们搞技能培训，都是按上级要求选课题、找老师、集中上课，钱花了不少，但职工参与度不高，培训效果也不好，我之前总觉得是职工学习积极性差，直到去年在数字工会平台发放技能需求问卷，收到800多份有效反馈，才知道问题出在供给侧：职工最需要的工业机器人运维、PLC编程、数字化设计等课程我们没开，我们开的安全规程、设备保养等内容职工大多已经掌握，而且培训都安排在周末，占用休息时间，职工自然不愿意参加。这件事让我认识到，产业工人队伍建设不能“自上而下”拍脑袋定项目，必须“自下而上”对接职工需求，把技能提升和职工的切身利益挂钩，才能真正调动职工的积极性。随后我们立刻调整培训模式，从“普惠式培训”转向“精准化赋能”：一是根据职工需求定制课程，联合市职业技术学院开发6个方向的技能提升课程，实行“线上微课+线下实操”混合教学模式，线上微课职工可以利用碎片化时间学习，线下实操班安排在周末和工作日晚上，职工可以根据自己的时间灵活报名；二是落实技能等级与薪酬挂钩机制，取得中级工证书每月涨薪300元、高级工涨薪500元、技师涨薪1200元，高级技师涨薪2000元，技能等级作为岗位晋升的核心依据；三是建立“技能学分”制度，职工参加培训、通过考试、参与技术攻关都能获得学分，学分可以兑换购物卡、带薪休假、免费疗养等福利。调整后职工的参与热情空前高涨，去年全年共举办18期技能培训班，培训职工628人次，247人取得中级工以上技能等级证书，36名老职工通过转岗培训走上自动化运维、数字化管理等新岗位，平均月薪增加1200元。我们还创新技能比武模式，推出“线上初赛+线下决赛”机制，线上知识竞赛职工随时可以参与，排名前20%的进入线下实操决赛，实操环节采用数字化设备自动打分，全程录像公开透明，去年的数字化技能比武共有326名职工参赛，选出的15名“数字化技术能手”中，有3人在省级技能比武中获奖，青年职工李想还拿到了省工业机器人技能大赛二等奖，获评市“五一劳动奖章”，成了公司里的“明星职工”，很多年轻职工都把他当成榜样，主动报名参加培训。我们还把劳模创新工作室升级为“数字化创新工作室”，搭建线上攻关平台，职工有创新想法或者遇到技术难题，可以在平台上发布项目，跨部门、跨车间的职工都可以报名参与，不用集中开会，线上就能讨论方案、分配任务，去年共发布32个攻关项目，210多名职工参与，解决了23个生产技术难题，创造直接经济效益380多万元，其中4个项目获得国家实用新型专利。有一线职工说“以前搞创新都是技术部的事，我们一线工人有想法也找不到地方说，现在有了这个平台，只要有想法就能干”。在职工服务方面，我的思想也经历了从“重物质帮扶”到“全维度服务”的升级。过去我一直觉得工会只要把职工的工资、社保、困难帮扶这些物质层面的事做好就行了，其他都是“无关紧要的小事”，直到去年研发部的青年职工小张突然辞职，我找他谈话才知道，他因为项目压力大，连续3个月加班到凌晨，经常失眠、焦虑，甚至出现了抑郁倾向，但他不好意思跟别人说，只能辞职回家调整。这件事给了我很大的冲击——现在的年轻职工面临的压力是多方面的，不仅有经济压力，还有职业发展压力、人际交往压力、生活平衡压力，如果我们只关注物质需求，忽视精神和心理需求，就不是真正的服务职工。随后我们立刻启动“职工全维度关爱计划”，从职业发展、心理健康、生活服务三个方面升级服务体系。职业发展方面，建立“职工成长档案”，记录职工的培训经历、技能等级、工作业绩、岗位变动情况，联合人力资源部为职工提供免费的职业发展咨询，帮助职工制定个性化的职业生涯规划，去年共为126名职工提供职业咨询，48名职工调整到更适合的岗位。心理健康方面，和专业心理咨询机构合作，开通24小时心理援助热线，在公司设置2个心理疏导室，职工可以预约免费的面对面咨询，每两个月举办1场心理健康讲座，内容涵盖压力管理、情绪调节、人际关系等，还在数字工会平台上线了免费心理测评功能，职工可以随时了解自己的心理状态，去年共提供心理咨询服务87人次，举办讲座8场，覆盖职工900多人次。小张后来也主