人力基础及服务 18

高级人才寻访的实务技巧人力资源管理专业

目录01020304CONTENTS导入案例剖析搜寻候选人沟通技巧面谈说服人才技巧背景调查技巧导入案例剖析01车企招聘困境某新能源车企处于技术转型关键期，急需招聘CTO推动固态电池研发量产。前期自主招聘3个月无果，原因在于仅聚焦大厂背景，忽视了技术落地与团队管理复合型能力，且高端技术人才市场稀缺，被动寻访效率极低。01企业核心需求02承接需求后，寻访团队深度对接企业CEO与研发团队，明确核心需求为候选人需兼具固态电池前沿研发经验、10亿级量产项目主导经历及跨部门团队统筹能力。案例背景介绍寻访团队依托行业人脉库，定向挖掘二线车企核心技术负责人，避开大厂人才溢价高、入职适配性差的问题，以更精准地找到符合企业需求的人才。人脉库定向挖掘通过多次深度沟通，精准匹配候选人职业发展诉求，全面展示企业技术布局与发展前景，为候选人描绘清晰的职业发展路径，增强企业对候选人的吸引力。深度沟通匹配寻访策略实施最终在45天内完成人选入职，该候选人入职后快速搭建研发团队，展现出高效的工作能力和团队组织能力，为企业的研发工作注入了新的活力。快速入职成效候选人入职半年内突破关键技术瓶颈，推动固态电池样品落地，为企业的技术转型和发展提供了有力支持，证明了寻访策略的有效性。技术突破进展案例成果展示此案例表明，高级人才寻访需摒弃唯背景论，不能仅仅看重候选人的大厂背景，而应更加关注其实际能力和与企业的适配度。摒弃唯背景论要精准挖掘企业隐性需求，聚焦人才实操能力与企业适配度，依托行业资源精准触达，才能高效破解高端人才招聘难题。精准挖掘需求案例启示总结搜寻候选人沟通技巧02关注候选人利益给候选人描述职位时，应让候选人感觉到这是最适合他的一个工作机会，而不是寻访顾问在想办法填补空缺。要突出职位能为候选人带来的实际利益，如职业发展空间、薪资待遇等。运用说话艺术让候选人产生兴趣的是寻访顾问说话的艺术，而不是职位描述。寻访顾问应把候选人描述成可解决难题的人，告诉候选人客户正面临的困境和以后的发展潜力，让候选人意识到自己的价值。敏感问题处理对于一些比较敏感的问题，最好采用间接的方式向候选人提问，以达到最好的效果。避免直接提问引起候选人的反感，影响沟通效果。沟通风格适配不同的候选人要求不同的沟通风格。寻访顾问需要根据候选人的性格、职业背景等因素，调整沟通方式，以建立良好的沟通氛围。沟通要点把握克服顾虑、胆怯、缺乏自信的紧张心理状态，树立自信心。坚信人才有需求，公司有不完美，自己将促使人才有更好发展平台，促使公司更好完善自己，促使自己不断优秀。心理状态调整准备好笔和笔记本，记录对方可能会问到的问题、准备的问题答案；随时记录与对方谈话的内容，以便后续跟进和分析。物品资料准备准备好合适的借口，如业务联系、以某种社会团体或行业协会为身份、培训机构培训服务为由等，增加致电的合理性和成功率。致电理由构思电话寻访准备开场简单招呼简要介绍自己，并询问对方是否方便。以礼貌、友好的方式开启沟通，为后续交流奠定良好的基础。工作状况了解了解对方目前工作状况，包括工作内容、职业发展等方面，以便更好地判断候选人与职位的匹配度。目的清晰介绍明确来电目的是有职位要推荐，询问对方是否考虑外部机会。清晰传达信息，让候选人了解沟通的意图。信息录入系统电话联系过后把候选人的一些状况用备注形式录入ERP系统，方便后续管理和跟踪。电话寻访实施保证周边环境安静，不受旁人干扰，确保沟通的质量和效果，避免因外界干扰影响信息的传递和理解。环境安静保障清楚电话寻访的目的，对自己所说的内容充满自信，并将要说的内容熟记。语速不要太快，口齿要清晰，保持说话的语气平和。内容自信清晰谈话条理清晰，按照一定的逻辑顺序进行沟通，让候选人能够轻松理解信息，提高沟通效率。谈话条理清晰随时做好信息记录，注意候选人对当前工作状况的描述，为后续的分析和决策提供依据。信息记录及时电话寻访注意事项面谈说服人才技巧03分析需求说服高级人才具有“高学历、高职位、高收入”的特征，正处于事业的上升或者巅峰阶段，很多候选人对寻访顾问提供的机会不屑一顾。寻访顾问可以用心分析什么才是对方所需要的，从而说服对方。Offer比较引导对于候选人手里已有Offer，可通过职位比较表进行比较，让候选人更好地知道不同职位之间的差异，帮助候选人做出更合适的选择。猎心术运用通过业界有影响力的兼职顾问、目标人物的朋友、圈内朋友、俱乐部等穿针引线进行引荐的方式。这样双方的交流更坦诚，更轻松，增加候选人对机会的信任度。人脉引荐方式借助人脉关系搭建沟通桥梁，营造良好的交流氛围，让候选人更容易接受寻访顾问的推荐和建议。交流氛围营造借桥术实施他人协助说服对于安于现状、不想跳槽的目标人选，寻访机构可以寻求其他人的帮助，通过他人如对方的朋友、亲属、工作伙伴等来说服目标人物。多方影响作用利用多方关系的影响力，从不同角度说服目标人物，增加其对新机会的兴趣和接受度。迂回术策略01人才储备策略寻访机构可以有意识地从猎取成熟的“猎物”，转向发现、培训、跟踪未来的“猎物”，采取建立人才档案、跟踪知名大学毕业生就业动向等手段，前期介入目标人物的成长过程。02长期跟踪培养通过长期跟踪和培养，与目标人物建立良好的关系，为未来的合作打下基础，提高人才寻访的成功率。放长线钓大鱼背景调查技巧04由相关证明人提供候选人信息，证明人可以是候选人主动提供的，也可以是寻访顾问通过人才库搜寻、内部同事推荐、网站搜索或者其他证明人推荐的。证明人来源途径主要核查候选人近5-10年工作信息，包括在职时间、在职单位、在职岗位、工作内容、工作实际绩效、离职原因等，确保候选人的工作经历真实可靠。工作信息核查证明人提供法通过收集网站信息、微博、报纸、期刊、杂志、会议等的情况等资料收集候选人的信息，从多个角度了解候选人的情况。资料收集渠道对收集到的资料进行分析和整合，提取有价值的信息，为背景调查提供更全面的依据。信息分析整合文献法运用在完善的市场机制下，可按照正常渠道和手段，调查候选人的银行信用记录；通过证监会与银监会官方数据库，查询候选人是否存在违法行为，评估候选人的信用状况。信用核查内容主要包括其在相关领域的专业期刊、报纸上发表过的学术论文，参加的学术会议等，评估候选人的专业技术水平。专业技术评估核查候选人先前经手的商业合同，是否按时完成，履行的效果如何以及合同各方的满意度，了解候选人的商业信誉和工作能力。商业合同核查调查候选人的新闻知名度，了解其在行业内的影响力和声誉，为企业的决策提供参考。新闻知名度调查对候选人的教育背景进行核实，确保其学历和专业信息真实有效，为企业提供准确的人才信息。教育背景核实对候选人的薪资信息进行调查核实，确保其提供的薪资情况真实准确，避免出现薪资欺诈等问题。薪资信息核实验证候选人的身份信息，防止出现身份造假等情况，保障企业的用人安全。身份信息验证