2026年员工被动辞退人事处置总则

2026年员工被动辞退人事处置总则文档属性：通用人事管理类文件生效日期：2026年1月1日目录1.总则2.职责划分3.具体管理内容3.1前置事实核查阶段操作规范3.2解除方案合规测算规则3.3工会前置审核流程3.4协商沟通标准化要求3.5分场景差异化处置细则3.6交接与薪酬结算规则3.7离职后配套服务要求4.违规约束与处理5.申诉机制6.附则7.附件1.总则1.1编制依据本总则严格依据《中华人民共和国劳动合同法（2025修正）》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国工会法》及属地劳动保障部门最新发布的用工管理指引编制，所有操作条款不存在突破现行劳动法规底线的内容，从流程源头规避无效解除、违法解除引发的劳资纠纷。1.2核心目标通过标准化、闭环化的被动辞退处置流程，既保障公司用工自主权，避免不合格员工对正常生产经营的负面影响，也充分维护被处置员工的合法劳动权益，杜绝随意辞退、恶意辞退引发的仲裁、诉讼风险，2026年度全公司被动辞退相关劳资纠纷胜诉率目标≥98%，零群体性劳资冲突事件。1.3基础原则所有被动辞退处置必须严格遵守四项原则：一是合法合规优先原则，任何处置方案若与现行劳动法规冲突，必须第一时间调整，禁止为了压缩用工成本突破法定补偿底线；二是平等协商原则，除员工涉嫌严重违法违纪、给公司造成重大损失的极端情形外，所有被动辞退场景优先通过协商一致的方式解除劳动关系，不强制发布单方解除通知；三是程序闭环原则，所有流程节点必须留下可追溯的书面/录音证据，禁止跳过法定环节推进处置；四是非歧视原则，禁止因员工性别、年龄、民族、宗教信仰、患病非工伤等非履职相关因素启动被动辞退流程。1.4适用范围1.4.1覆盖场景本总则适用于公司所有由公司主动发起、非员工个人主动申请的劳动关系解除处置全流程，包含但不限于：无过失性辞退场景：员工医疗期满后不能从事原工作也无法适配公司提供的其他调岗岗位、员工经两次绩效考核证明不胜任工作且完成指定培训/合理调岗后仍不胜任、劳动合同订立时依据的客观经营情况发生重大变化导致原合同无法履行且双方未就变更劳动合同达成一致、符合法定条件的经济性裁员；过失性辞退场景：员工严重违反公司公示生效的规章制度、严重失职营私舞弊给公司造成5000元以上直接经济损失、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本公司工作任务造成严重影响、被依法追究刑事责任。1.4.2排除适用边界本总则不适用于以下情形：试用期员工不符合录用条件的处置（参照《试用期人员考核退出细则》执行）、劳务派遣/业务外包人员的退回处置（参照外包协议约定执行）、退休返聘人员的劳务关系终止（参照双方签署的劳务协议执行）、员工主动发起的个人辞职/协商一致离职（参照常规离职流程执行）。2.职责划分本总则明确三类执行主体、一类监督主体，权责边界完全划分清晰，不存在交叉推诿空间：2.1执行第一责任部门：人力资源中心劳动关系组作为被动辞退处置全流程的唯一牵头执行部门，职责包括：统一收集核实辞退相关的全部履职证据、按法规要求测算经济补偿金/代通知金/损失追偿金额、对接工会提交审核材料、组织员工协商沟通、办理后续交接、薪资结算、社保公积金转移、离职证明出具全流程手续，对所有处置环节的合规性承担首要责任。2.2协同执行部门：员工所属业务部门职责包括：客观、完整提供员工近6个月的履职记录、绩效考核数据、违纪事实证明材料，不得伪造、篡改员工履职相关证据，安排直接上级配合劳动关系组完成协商沟通，提前梳理员工手中未完成的工作任务、占用的公司资产清单，不得私自向员工发布任何未经人力资源组确认的解除通知、辞退要求。2.3合规前置审核部门：公司工会职责包括：对所有被动辞退方案的合法性做前置核查，听取拟被辞退员工的陈述申辩，对不符合法规要求的处置方案直接提出驳回修改意见，出具加盖工会公章的正式审核意见，全程监督处置过程中不存在歧视、胁迫、侮辱员工的行为。2.4独立监督部门：合规审计部作为全流程的第三方监督主体，职责包括：随机抽检被动辞退处置档案，接收员工、内部人员对处置违规行为的投诉，核查违规线索并出具处置意见，对所有可能引发重大劳资风险的方案做最终合规背书，对处置全流程的公平性、合法性承担监督责任。3.具体管理内容3.1前置事实核查阶段操作规范劳动关系组收到业务部门提交的辞退申请后，必须在3个工作日内完成全维度事实核查，核查内容包含：1.员工身份属性核验：确认员工是否处于孕期/产期/哺乳期、是否在规定医疗期内、是否属于疑似职业病诊断观察期、是否在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年，以上符合法定特殊保护情形的员工，不得启动任何非过失性辞退流程，确需调整的优先通过协商调岗、薪酬协商调整的方式处理，特殊情形未消失前绝对禁止单方解除劳动关系；2.履职证据链核验：所有证明员工不胜任工作、违纪、造成损失的证据，必须有员工本人的签字确认，无员工签字的证据需要提供至少2名无利益关联的在场人员签字证明，且对应的绩效考核规则、规章制度已经通过员工培训签字、全员公示的方式告知过员工，证据链不完整的申请直接退回业务部门补充材料，禁止在证据缺失的情况下推进处置。3.2解除方案合规测算规则所有补偿/赔偿测算完全严格贴合劳动法规要求，禁止人为压低补偿金额：1.经济补偿金基数按员工辞退前12个月的全部应发收入核算，包含基本工资、绩效工资、加班工资、各类津贴奖金，不得按劳动合同约定的基本工资作为核算基数，核算出的月平均工资高于当地社平工资3倍的，按社平工资3倍封顶核算；核算年限按员工在本单位的连续工龄计算，每满1年核算1个月工资，工龄满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的按0.5个月工资核算；2.代通知金标准统一按员工上一个自然月的全部应发工资核算，不得按最低工资标准、基本工资核算，仅适用于医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化三类无过失性辞退场景；3.过失性辞退无需支付经济补偿金，若员工给公司造成直接经济损失，需提供对应的损失凭证、权责划分文件，通过协商追偿的方式处理，禁止未经员工同意直接从员工未发薪资中全额扣减损失，每月扣减比例不得超过员工当月应发工资的20%，且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准。3.3工会前置审核流程所有被动辞退方案必须在和员工开展第一次沟通前3个工作日，将全部证据材料、补偿测算表提交工会审核，工会需在2个工作日内出具书面反馈意见：若工会认定方案不符合法规要求，劳动关系组必须立刻暂停处置流程，重新调整方案后再次提交审核，直至工会确认方案完全合规并出具加盖公章的《工会告知回执》，方可进入下一环节，绝对禁止跳过工会审核流程直接发布单方解除通知，若后续发生劳动仲裁，跳过工会程序的解除通知会直接被判定为无效解除。3.4协商沟通标准化要求和员工的第一次正式沟通必须满足三项硬性要求：一是参与沟通的工作人员不得少于2人，1人主谈、1人专职做沟通记录，全程沟通需提前告知员工“本次沟通将全程录音，作为双方协商的正式记录，保障双方合法权益”，录音文件至少留存2年备查；二是沟通场地必须选择独立封闭的会议室，禁止在开放办公区、公共餐厅等其他员工可见的区域开展辞退沟通，避免引发员工的抵触情绪；三是沟通过程中所有涉及解除理由、补偿金额、支付时间、交接要求的内容必须明确书面告知，不得使用“公司不养闲人”“你不走后续给你调去偏远门店降薪”等胁迫性、侮辱性表述。3.5分场景差异化处置细则1.无过失性辞退场景：优先和员工签署《协商一致解除劳动合同协议书》，约定经济补偿金在交接完成后10个工作日内统一支付，若员工拒绝协商，提前30天以书面形式送达解除通知，或额外支付1个月代通知金后直接执行解除流程；2.经济性裁员场景：单次裁员人数超过20人或占总员工比例10%以上的，必须提前30天向全体员工和工会说明情况，将裁员方案报属地人社部门备案后方可执行，裁员名单优先排除签订较长期限固定劳动合同、无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员有需要抚养的老人/未成年人的员工；3.过失性辞退场景：证据链完全闭环的前提下，可直接向员工送达单方解除通知，无需支付经济补偿金，若员工涉嫌职务侵占、给公司造成重大损失的，直接同步公司法务团队走司法途径追偿。3.6交接与薪酬结算规则员工确认解除劳动关系后，3个工作日内完成全部交接：交接清单明确划分为工作资料交接、公司资产交接、系统权限交接三个模块，每一项交接内容完成后由交接人、接交人、监交人三方签字确认，所有交接完成当日，必须一次性结清员工全部未发薪资、对应补偿金额，不得以“公司统一发薪日结算”“交接没完成”为理由拖欠薪资。3.7离职后配套服务要求解除劳动关系后15个工作日内必须完成员工社保、公积金的停保和转移手续，出具的离职证明严格按人社部门统一格式开具，不得添加“因严重违纪被辞退”“不胜任工作能力不足”等负面评价内容，不得刻意标注影响员工后续求职的相关表述；若员工符合失业金领取条件，劳动关系组需在7个工作日内到人社部门完成失业备案，配合员工办理失业金申领手续，员工未主动领取离职证明的，按员工预留的通讯地址邮寄送达，留存快递底单作为送达凭证。4.违规约束与处理所有参与被动辞退处置流程的内部人员，出现以下违规行为的，对应处置措施完全明确，不存在模糊空间：1.若业务部门故意伪造员工绩效考核数据、篡改履职记录，意图将员工辞退且不支付经济补偿金，一经合规审计部查实，对业务部门负责人扣除当月30%绩效，若该违规操作引发劳动仲裁且公司败诉需要额外支付赔偿金的，超出法定补偿部分的损失由该业务部门负责人承担30%的连带赔偿责任；2.若劳动关系组工作人员故意压低员工补偿核算基数、故意刁难员工拖延开具离职证明、私自克扣员工离职薪资的，第一次查实给予记过处分，扣除当月20%绩效，第二次查实直接按严重违反规章制度解除劳动关系，给员工造成薪资损失、求职损失的，由涉事工作人员承担对应赔偿责任；3.若工会工作人员徇私舞弊，给明显不符合法规要求的解除方案出具虚假审核意见的，取消当年全部评优资格，情节严重的直接调离工会岗位；4.若合规审计部人员监督缺位，已经发现处置方案存在明显违法风险仍未提出整改意见，最终引发重大劳资纠纷的，扣除当月15%绩效，造成公司5万元以上损失的，承担10%的连带赔偿责任；5.任何内部人员在辞退沟通过程中出现辱骂、威胁、人身攻击员工，或在公开场合散播员工被辞退的隐私信息的，一经查实直接解除劳动关系，涉及违反治安管理规定的移交公安机关处理。5.申诉机制被处置员工如果对被动辞退的处置结果存在异议，可通过两级申诉通道反馈：1.第一级申诉：员工收到解除通知后3个工作日内，可向合规审计部提交书面申诉材料及相关佐证证据，合规审计部需在5个工作日内组建由工会代表、人力资源非关联代表、职工代表各1人组成的3人核查小组，全流程复盘处置所有环节的合规性，出具书面复核结果，如果原处置方案确实存在违规问题，第一时间撤销解除通知，恢复员工原岗位和原薪资待遇，或重新和员工协商制定合法的处置方案；2.若员工对第一级复核结果仍不认可，公司合规审计部需明确告知员工可以通过向属地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、提起诉讼的合法途径维护自身权益，公司法务团队全程合规应诉，严禁安排人员和员工拉扯纠缠、恶意拖延时间，严禁通过公开渠道散播对员工不利的负面言论。6.附则6.1本总则自2026年1月1日正式生效，此前公司发布的《员工离职管理办法》中涉及被动辞退的条款与本总则冲突的，全部以本总则为准；6.2若2026年度国家