《员工招聘与甄选》课件

第四章员工招聘录用与配置员工招聘与录用是替组织寻找那些具有符合该职位所需才能的又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出最适宜，最优秀的人员予以录用的过程。孔子说：人心是难知的，甚于爬山涉水，甚于知天察地。8/22/20261杰克·韦尔奇自传——摘选让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。这一宗旨适用于任何企业。我在办公室里坐了多年，看到不少似乎很有希望却从来没有任何结果的战略。我们曾经有过一个关于超音速的很好的计划，但是，直到我们找到了一位这方面的专家，才使这个计划得以实施。在飞机引擎、动力能源和交通运输方面，我们有着多年的服务策略，但是，在我们找到一位有勇气打破陈规的人来领导这项事务之前，服务一直是“二等公民”。我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最好的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这些策略恐怕也只能“光开花，不结果。”8/22/20262一、用人准则用人不疑，疑人不用选对合适的人，安排合适的职位，给予培训和发展，激励其工作热情，规划职业发展生涯，与企业一起成长企业的利益和个人利益密不可分企业不仅是员工工作的地方，更是员工发展的地方8/22/20263二、选人的标准1基本理念：能够帮助企业成功，同时个人成功的人个人价值观和公司的理念相符良好的品德好的工作态度、敬业精神团队合作、良好的人际关系学习能力强，可塑性强稳定性高，能配合企业的长远规划专业性强，工作精益求精8/22/20264案例一家著名跨国公司的选人标准：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能核心价值观：领导能力、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任不重专业重能力。经历很重要。8/22/20265案例摩托罗拉在招聘时注重这样一个素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在摩托罗拉发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。应届毕业生则看他的社会活动能力，看他愿不愿意学习，了解他的团队精神以及这个人是否能适应变化和正确地看待变化。8/22/20266海尔建立了公开、公平、公正的“三公”竞争机制，又叫“赛马不相马”。在具体操作上，海尔按照普通员工和管理人员分别实施，给员工搞了三种职业生涯设计：管理人员、专业人员和工人。每一种都有一个升迁的方向。全员实行“三工并存、动态转换”，即在全员合同制的基础上，将所有员工分为优秀员工、合格员工和试用员工，根据工作绩效，“三工”之间进行动态转换。对管理人员，海尔则实行“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰”，对已经在岗的干部进行控制，并在一定时期一定范围内，按一定的比例实行定额淘汰。在海尔，不存在“没有功劳也有苦劳”之说，“无功便是过”。许多人才在这种机制下脱颖而出。一位38岁、两位35岁的大学生，通过竞争，分别出任集团公司常务副总裁。农民工也能竞聘上班长、车间主任，在海尔已不是希奇之事。8/22/20267海尔还实施了筑巢引凤聚才、以资本和经济利益为纽带借才和多种方式育才，即“三才”工程。建立了国家级科研机构、博士后流动工作站、博士工作网络，与全国25所高等院校的120名教授建立了联合性质的开发网络、信息网络。对员工热心、诚心和知心，则是海尔创立的“三心”工程。8/22/20268联想集团把为员工“创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量”作为企业的使命，员工也“把个人追求融入到企业的长远发展之中”。8/22/20269日本企业对人才的管理是从员工进公司之前就开始的。企业在招聘人才时举行多次应聘考试，对人才严把录用关。其中，笔试一次，面试多次，考官逐渐升级，从人事部的课长、部长、公司董事直至总经理。面试提问一般都有“为什么要报考本公司？”、“你将以怎样的心态对待将来的工作？”等内容。有的公司甚至说：“宁肯不录用有才华而无志向的人。”这种应聘考试的目的，除测验有关的必要知识外，最重要的是鉴别报考者的素质。从参加第一次考试到接到录取通知书，要历经三四个月之久。这对初出茅庐的大学毕业生来说，颇有“过五关斩六将”的难度。8/22/202610第一节员工招聘——招聘流程准备：教材(106)-(111)1、招聘策略制定的前提：招聘工作的目标：要招什么样的员工？工作申请人要接受哪些信息？如何传播这些信息。2、招聘人员的组成，即所谓的窗口人员的确定培训。3、招聘收益与选用策略。4、招聘评估（培训本83）8/22/202611二、招聘业务流程（宏观）制定招聘计划发布招聘信息进行招聘测试聘用决策聘用合同人员到位人力资源规划培训与发展企业形象宣传对选拔效果的评估

工作分析8/22/202612预估人力需求决定招聘方式内招外聘升迁/调动推荐候选人决定初步甄选目标人选招聘方法发布信息应聘初步甄选目标人选通知考试招聘业务流程（微观）教材(111)图4.28/22/202613招聘流程2笔试专业考试面试报到录用通知试用转正停止试用合格不合格8/22/202614日本花王公司的招聘程序1．需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。2．获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。3．求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。4．人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量，决定是否给予第二次面试。5．第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。6．经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。8．获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。8/22/202615某银行广州分行招聘程序第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘者的工作态度。如，问应聘者"愿不愿意加班"。如果应聘者不愿意加班，则不予考虑。第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知识。笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外语水平。时间约为20分钟。第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广度、分析判断能力等。整个面试时间约为1小时。8/22/202616某广告公司的招聘方式（以招聘创意部职员为例）1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利等），以及应聘者的发展目标。8/22/202617一、制订招聘计划1.明确人力资源需求2.估算招聘时间、费用和人员3.招聘信息的分析4.挑选和培训招聘人员5.招聘的范围和渠道第二节员工招聘——招聘步骤8/22/202618招聘人数和时间的评估应征：1000人选择：300人初试：150人复试：50人录取：25人报到：20人14天7天4天5天5天30天10:32:13:12:15:4总共65天提前期8/22/202619案例微软公司招聘2000人：审阅12万份个人简历（60：1），举行7400次测试，访问130所大学美国西南航空公司在1993年只录用了2700名员工，但是公司却面试了1.6万名候选人，处理了9.8万份简历；在1994年只录用了4000名员工，但处理了12.5万份简历。按照西南航空公司的观点，虽然为吸引人才而对简历进行筛选，对候选人进行评价的成本很高，但是这是公司成功进行人才选聘所必需的第一步。8/22/202620二、发布招聘信息确定发布招聘信息的渠道在公司的主页上开辟一个专栏来发布公司的招聘信息，把公司所有职位的招聘信息都放上去，并注明全年招聘，而对那些近期需要招聘的职位可以单独注明。针对每一种媒介自身的特点，根据所招聘职位的特殊要求、成本和效果来确定采用哪种媒介。8/22/202621起草招聘广告编写一则有关该职位的招聘广告﹐其中至少应该包括下列信息﹕

该工作岗位的名称及简单的描述必备的任职資格

应聘的程序

应聘截止時間

公司名称

此外﹐你还可以有选择地包括以下信息﹕

有关公司或组织的描述性信息

理想的任职資格

薪金和福利信息

工作条件﹑工作時间等信息

有关社区方面的信息

希望开始工作的时间或其他特殊信息

企业标识

对求职信或个人简历的要求

8/22/202622AIDA广告法

招聘广告除了必要的内容外，最好有4个特色：Attention：引起注意Interest：使人们对该工作产生兴趣，如挑战性工作Desire：唤起人们对该工作的渴望Action：唤起人们的行动8/22/202623三、进行招聘测试面试心理/智力测试知识考试评价中心8/22/202624四、聘用决策根据招聘测试结果，确定初步人选，查阅档案资料，联系证人，确认提供信息的可靠性，进行体格检查，确定最终人选8/22/202625招聘结束后的管理回复落选者感谢信招聘活动的评估和总结8/22/202626招聘步骤回顾人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法8/22/202627新员工报到和职前培训友善地欢迎介绍同事认识安排伙伴介绍公司公司的基本情况企业的精神、经营理念、远景企业规章制度基本管理知识和技巧培训业务部门基本业务培训8/22/202628雇员推荐内部招聘内部人才库报纸、电视广告人才市场会员资料库专业杂志商务展览公司网站互联网校园招聘猎头公司全球服务机构机构推荐远程面试匹配测验第三节招聘渠道8/22/202629一、内部招聘二、外部招聘广告招聘通过中介机构招聘校园招聘8/22/202630一、内部招聘内部招聘最大的招聘来源。美国：1950s：50%，2000：90%通过“猎头”填补高层职位空缺的失败率在50%-75%之间内部招聘的优点留住人才，提高员工忠诚度激励士气核心价值观的延续需要较少培训和到职时间允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源提高部门间的了解和协作，促进长远打算培养复合型人才绩效有保证，知根知底促使公司重视人才的内部培养8/22/202631内部招聘案例宝洁公司：只从内部提升美国沃尔玛公司：老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、成长”变成现在的“留住、成长、获得”。这绝非简单的文字游戏，而是体现了沃尔玛在用人方针上的变化，说明公司更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。8/22/202632北电网络的内部挖人通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的意见。如果员工有轮岗的要求，可以向人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他机会，有时侯别的部门也会将这种需求提交给人力资源部，双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。为了避免内部部门之间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月，另外，挖人方经理要给供人方经理提前打招呼。8/22/202633内部招聘工作招聘公示内部提升/调动8/22/202634二、外部招聘外部招聘的好处从外部雇用人員可以給企业补充新鮮“血液”﹐帶來新思想﹑新看法。从外部雇用人员令你有机会使企业多元化﹐保持一定的朝氣和活力﹐避免所有人都按同样的思維方式思考和工作促进现有员工的工作，引进“鲶鱼”外部招聘的缺点影响在职员工的积极性较多培训、较长到职时间、磨合期价值观可能不同不一定能招到合适的人8/22/2026351广告招聘报纸一般职位转播速度快杂志职位专业性非常强持续招聘人力资源互联网管理人员持续招聘企业网站管理人员持续招聘8/22/202636广播和电视“强入式”信息传播，兼做企业广告昂贵，短暂，传播盲目性2.通过中介机构招聘

3.校园招聘8/22/202637第四节招聘测试一、笔试（教材121，培训本66）*笔试内容：心理测试，个性测试，工作能力测试，人格测试（教材121-126）；*笔试优缺点：A、优点：可大规模筛选，用时间少，应聘者心理较小，容易正常发挥，成绩评定客观。B、缺点：不能全面考虑工作态度，品德修养，管理能力，口头表达能力和操作能力（培训本67）。8/22/202638二面试面试的内涵（教材127，培训本70）面试的作用测试素质：人的知识、技能、实际经验、反应能力、分析判断与综合概括能力、自我控制能力及口头表达能力优点：测试人的自然素质、语言表达能力、反应能力、情商，避免“高分低能”面试类型结构性面试（标准化）与非结构性面试（随意）压力面试与非压力面试逐步面试与依序面试（初步、复试）个人面试与小组面试BD面试(行为描述面试)与能力面试(STAR)8/22/202639面试的责任人职位第一次面试基层员工第二次面试用人主管（+人力资源部）视情况而定初级干部用人主管（+人力资源主管）用人经理+人力资源经理+副总经理中级干部用人经理（+人力资源经理+副总经理）用人经理+人力资源经理+总经理高级干部人力资源经理+副总经理总经理+董事会成员+专家8/22/202640面试的实施职位申请表的发放与回收基本背景情况教育与培训工作经验过去最突出的成就技术专长、管理专长对公司和招聘岗位的认识兴趣爱好确定面试人选根据标准筛选申请人筛选：申请表、笔试、初步面试、复试8/22/202641审视履历表应注意重点留意个人的身份资料部分留意应征者过去的工作经验，更换工作的原因与次数的多寡留意学业进修或工作经验中是否有中断情形留意履历，自传或相关资料中互相矛盾的讯息留意个人的人际关系，社交活动，嗜好及运动等项目8/22/202642面试前需准备：了解职位说明书了解应征者履历表，自传及各项测试结果了解自己的权责及对应征者做何种承诺拟定面谈主题及内容整理好服装仪容8/22/202643面谈主管应有的心理准备了解招募与甄选的高成本善用相关甄选工具了解“你在选人，人家也在选你”掌握社会脉动8/22/202644拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题﹕1.请简单介紹一下你的工作经历。2.你最有成就的事情是什么？3.你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这項工作做好？举例说明。

4.在你目前的工作中﹐你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？

5.你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘這一职位的原因是什么？与教育程度及所受培訓有关的问题﹕1.谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。2.你最喜欢的学习方式是怎樣的？3.能否描述一下你曾经教別人做某事的经历﹐你是怎么教的？

8/22/202645与工作有关的个人品质﹑风格﹑态度﹑价值观方面的问题﹕1.描述一下你的工作方法。换名话说﹐你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队工作？你喜欢在一段时间內只完成一件事﹐还是同时做几件事？2.你认为你的主管会如何评价你的工作及工作态度？3.为什么你认为你喜欢并能胜任這一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难﹐你是如何克服它的？5.你对盗版计算机软件有何看法？你认为是否合法？为什么？其他问题﹕1.对于該工作的职责和绩效期望﹐你有什么问题吗？2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供３位职业証明人？3.如果你被录用﹐什么时候可以开始上班？8/22/202646面谈过程中六不问连珠炮式问题限制性问题

隐私性问题歧视性问题刁难性问题诱导性问题8/22/202647面试的实施良好的面试场所明亮整洁舒适等候室事先详细了解被面试者的资料找出重点问题面试者应注意的事项：注意形象制造轻松气氛发问简短明确用词尊重让他多说不要争论控制话题、时间马上记录8/22/202648面试的实施面试的程序预备阶段：欢迎、介绍引入阶段：从申请表提出问题正题阶段：多方面提问题、了解应聘者结束阶段：给应聘者时间提问题，告诉下一步计划面试评价表、面试问话提纲5级评分标准：优、良、中、合格、差记录重点内容标准问题、随意问题“开口型”问题一般顺序：经历、成功案例、专长、喜好、目标、要求8/22/202649面试的实施面试结果的处理评分：在面试中单独记录和评分主试们交流看法，修改评分，得到总体评分建议录取与否面试评语归档检查应聘人提供材料的真实性：深圳市人才交流中心文凭验证室面试结果反馈面谈或书面通知具体要求：待遇和福利、录用条件、工作地点更换问题、差旅、录用期限、报到日期等对落选者的辞退通知信8/22/202650避免招聘可能制造麻烦的人更换工作频繁只要钱，不要成就陈述夸大不实服装仪表不雅对以前的老板、主管刻板批评过于推销自己喜欢问与私人有关的问题8/22/202651沟通原则发问简短扼要，回答清楚详尽重复摘要与确认强调保密，鼓励真诚回答请对方进一步说明明确具体，避免模糊适时转回话题多交流少批评8/22/202652面试的常见问题第一印象晕轮效应：以偏盖全投射效应：拿自身的特点去认知别人顺序效应：前紧后松，或前松后紧对比效应：前后标准不一致集中趋势效应：分数太接近诱导效应：面试者的相互影响疲劳效应面试者说话太多、态度严厉没认真地听、观察反应重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题受对方容貌或非语文行为左右8/22/202653三、情景模拟测评技术情景模拟测评技术—评价中心技术在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力目前主要用于较高级管理人员的评定方法：通过工作分析确定素质，安排测试题目情景模拟测试，如主持会议、处理公文、进行决策、处理日常事务和突发事件等分类：无领导小组讨论：测量人际关系、团队精神、领导能力角色扮演：测量人际关系、情绪控制能力、处理问题技巧、应变能力管理游戏：测量实际管理能力8/22/202654情景模拟测评技术优点：能够测试人的实际工作能力和潜力个人在群体中的地位和表现适应、应变能力全面素质考查：心理、行为、表现和工作绩效准确性：在与实际工作环境类似的模拟环境进行缺点：费用较高，时间较长操作难度大难于反映思想品德8/22/202655情景模拟测评的实施无领导小组讨论每小组成员人数：5-7，不少于3，不多于10讨论时间：人数x5-10分钟最好用圆桌，或不用桌子，围在一起讨论前向被试者提供必要的背景材料讨论内容：一般是一个案例讨论前要规定每个被试者必须至少发言一次，多发言不限，但每个人累计发言时间不超过15分钟主试人数：3-5准备好评分标准8/22/202656观察家——在群体面试中哪一位最先放弃，不再参与讨论表明意见是否有一位“调解人”出来调解分歧的意见？僵局打破之后，该组里面产生何种结果？同组当