企业职工思想调研报告2026(3篇)

企业职工思想调研报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，XX重型装备制造集团有限公司工会联合党委宣传部针对全集团12762名在岗职工开展思想动态专项调研，旨在精准把握智能制造转型攻坚期职工的思想脉搏，找准影响职工队伍稳定的核心因素，为集团“十五五”智能制造升级规划落地提供思想支撑。本次调研采用“线上问卷+分层访谈+大数据文本分析”相结合的方式，覆盖生产操作、技术研发、职能管理、基层管理四大类岗位，共发放线上线下问卷10247份，回收有效问卷9872份，有效回收率96.3%；召开不同层级座谈会27场，其中一线职工座谈会12场、技术人员座谈会8场、管理人员座谈会7场，开展一对一深度访谈126人，涵盖困难职工32人、青年职工45人、技术骨干28人、基层管理者21人；同步采集2025年1月至2026年3月期间职工在OA“职工之声”板块、工会诉求平台、内部论坛的留言12476条，通过语义分析提取高频诉求关键词，确保调研结果全面客观反映职工真实思想状态。当前集团职工思想主流呈现积极向上、务实进取的态势，整体与集团转型发展方向同频共振。一是对智能制造转型的认可度与使命感持续提升。调研显示，92.3%的职工认为集团推进智能制造升级是顺应行业趋势、实现高质量发展的必然选择，87.6%的职工对集团“十五五”期末建成国内领先的高端装备智能制造基地的目标充满信心。2025年集团突破盾构机主驱动密封件、高端液压元件等3项“卡脖子”技术，核心产品国产化率提升至98%的成果公布后，职工自豪感调研得分较上年提升12.7分，其中一线生产岗职工得分涨幅最高，达到15.2分，不少职工在访谈中提到“看到自己参与制造的装备用到国家重点工程上，觉得再苦再累都值”。二是职业发展诉求从“求稳定”向“求成长”转变。68.4%的职工将“技能提升机会”列为职业发展的首要诉求，高于“薪酬增长”的占比（62.7%）。其中30岁以下青年职工中，78.1%希望获得跨岗位轮岗机会，67.3%希望参与集团与高校合作的在职技能提升项目；40岁以下技术研发岗职工中，81.2%期待建立更灵活的职称评审绿色通道，将技术创新成果、专利等作为评审核心依据，打破学历、工龄限制。三是民生保障满意度稳步提升。集团2025年投入1.2亿元升级职工生活配套，包括改造3栋青年职工公寓、上线智慧食堂系统、设立职工子女暑期托管班、扩大补充医疗保险报销范围等，本次调研中职工对民生福利的整体满意度达到89.7%，较上年提升8.3分。其中外地职工对职工公寓的满意度最高，达到92.1%，双职工家庭对子女托管服务的需求响应率达到96%。四是民主参与意识不断增强。2025年集团职代会共收到职工提案187件，较2023年增长42%，其中一线职工提出的生产流程优化、工装改进类提案占比达到62%，采纳率达到78%，累计为集团降本增效3700万元。工会诉求平台的职工诉求响应率保持100%，办结率达到96.2%，83.4%的职工认为“自己的意见能被企业听到并重视”。调研同时发现，集团转型过程中职工思想层面仍存在四类突出问题，需重点关注破解。一是转型期部分职工存在本领恐慌与职业焦虑。调研显示，45岁以上、初中及以下学历的一线操作岗职工共1247人，其中68.7%的人担心无法掌握智能设备操作技能，面临转岗甚至待岗风险。随着集团智能焊接机器人、柔性装配线等设备的逐步普及，传统铆焊、装配岗位需求较2023年减少23%，部分年龄偏大、学习能力较弱的职工出现明显的情绪波动，访谈中有老职工提到“干了一辈子铆工，现在眼睛花了，学不动触摸屏操作，不知道以后还能干什么”。此外，35%的技术研发岗职工表示存在技术迭代焦虑，担心工业互联网、数字孪生等新技术的学习速度跟不上行业发展，影响个人职业竞争力。二是青年职工队伍稳定性有待提升。入职3年以内的00后职工离职率达到12.8%，较全集团平均离职率（5.7%）高出7.1个百分点。访谈发现，青年职工离职的主要原因依次为：一线倒班制度影响生活节奏（占37%）、职业上升通道不清晰（占29%）、基层管理方式过于刚性（占18%）。不少00后职工反映，部分班组仍沿用“罚款为主、说教为辅”的管理模式，缺乏对职工个体需求的尊重，比如倒班期间休息10分钟被认定为脱岗罚款，请假流程繁琐且审批严格，难以感受到人文关怀。三是职工心理压力疏导机制不完善。调研显示，23.4%的职工存在不同程度的焦虑、抑郁等负面情绪，压力来源依次为工作任务指标（占47%）、家庭经济负担（占32%）、职业发展困惑（占21%）。目前集团仅在总部设有1间心理咨询室，配备1名专职心理咨询师，基层单位均无专业心理服务人员，且多数职工因“怕被同事议论”“担心留下心理问题记录影响晋升”等原因，不愿主动寻求心理帮助。基层班组长普遍未接受过系统的心理疏导培训，发现职工情绪异常时多以“好好干活别乱想”的简单说教应对，无法从根本上缓解压力。四是基层思想引领方式滞后于职工需求。72.3%的青年职工表示，传统的开大会念文件、宣传栏贴海报的思想教育方式“没意思、不想看”，更愿意通过短视频、有声书、情景剧等轻量化、互动性强的方式接收信息。目前基层单位的宣传队伍多由行政人员兼职，缺乏新媒体内容制作能力，思想教育内容多为上级文件原文转述，未结合职工身边的案例、实际诉求进行解读，导致职工参与度低，思想引领与业务工作存在“两张皮”现象。针对上述问题，结合集团转型发展实际，需从四方面精准施策，凝聚职工思想共识，激发队伍活力。一是构建分层分类的技能提升体系，破解本领恐慌。针对45岁以上一线转岗职工，推行“渐进式”智能技能培训，从基础的设备操作界面识别、简单参数调整入手，采用“理论+实操+一对一辅导”的模式，将培训周期延长至6个月，培训期间工资待遇保持原岗位水平不变；建立“双向师带徒”机制，组织年轻技术骨干与老职工结对，老职工传授生产实操经验，年轻职工教授智能设备操作技巧，结对成果与双方绩效奖金挂钩；拓展转岗安置渠道，将设备运维、质量检验、物料配送等对智能技能要求相对较低的岗位优先留给转岗职工，确保转岗职工稳定过渡。针对技术研发岗职工，实施“数字素养提升计划”，每年选拔100名技术骨干赴国内顶尖高校、行业头部企业参加为期3个月的数字技术专项研修，研修费用由集团全额承担；建立技术创新积分制，职工获得专利、发表论文、参与技术攻关项目均可累计积分，积分可直接用于职称评审加分、绩效奖金兑换、培训机会申请，进一步激发技术人员的学习创新动力。二是完善青年职工发展支持体系，提升队伍稳定性。优化“管理、技术、技能”三通道职业发展体系，每个通道设置12个等级，技能岗最高等级“首席技能专家”的薪酬待遇与集团副总经理持平，打破“只有当官才能涨工资”的固化认知；针对一线倒班青年职工，推行“弹性排班”试点，在满足生产需求的前提下，允许职工根据个人生活需求申请调整班次，每月可申请2次白班调整，同时升级倒班宿舍配套，配备独立卫浴、高速WiFi、24小时热水、共享健身房，改善倒班职工休息环境。丰富青年职工业余文化生活，依托集团团委建立篮球、羽毛球、摄影、读书等12个兴趣社团，每周工作日下午安排1小时社团活动时间；每季度联合周边高校、医院、国企开展青年联谊活动，解决青年职工婚恋交友需求；完善青年职工住房保障，入职3年以内的外地青年职工可免费入住职工公寓，入职3年以上符合条件的可申请每月1500元的住房补贴，缓解青年职工住房压力。三是健全职工心理服务体系，缓解心理压力。搭建“线上+线下”一体化心理服务平台，线上开通24小时匿名心理咨询热线、心理测评小程序，提供情绪疏导、压力调节、职业困惑解答等服务；线下在每个生产车间设立“心灵驿站”，配备放松椅、减压玩具、情绪宣泄设备，每个车间选拔2-3名职工参加专业心理疏导培训，担任兼职心理辅导员，及时发现并干预职工的情绪问题。将心理疏导融入日常管理，要求基层班组长每周至少与1名班组职工进行一对一谈心谈话，重点关注家庭出现变故、工作压力大、情绪异常的职工，谈话记录纳入班组管理考核；建立职工困难帮扶台账，对家人生病、子女入学困难、遭遇突发变故的职工，及时发放困难补助，协调解决实际问题，从源头上减少职工的心理压力来源。每年组织职工开展1次免费心理健康体检，建立职工心理健康档案，对存在严重心理问题的职工及时介入干预，必要时安排休假调整。四是创新思想引领方式方法，增强感染力实效性。打造“装备人讲装备事”新媒体宣传品牌，组织职工自己拍摄短视频、情景剧，讲述身边的工匠故事、技改成果、成长经历，每月开展“最美装备人”短视频评选，获奖作品在集团视频号、抖音号推送，给予创作者现金奖励，用职工身边的人、身边的事传递正能量，增强思想引领的代入感。推行“主题党日+业务攻坚”模式，将思想教育与解决生产实际问题结合起来，比如在焊接车间党支部开展“我为技改献一策”主题党日，组织党员职工围绕智能焊接机器人效率提升开展讨论，收集合理化建议，采纳后给予奖励，让思想教育从“念文件”变成“解难题”。发挥先进典型的引领作用，每年选树10名“集团工匠”、20名“岗位能手”，组织先进典型进车间、进班组开展巡回宣讲，用通俗易懂的语言讲述自己的奋斗故事，同时给予先进典型在职称评审、岗位晋升、培训学习等方面的优先权，营造“学先进、赶先进、当先进”的浓厚氛围。第二篇2026年5月，XX数字科技有限公司人力资源部联合公司党委、工会针对全公司3247名正式职工及1124名外包、劳务派遣等灵活用工人员开展思想动态专项调研，旨在厘清行业调整期职工的思想认知特征，破解人才留存与活力激发难题，为公司“云智一体”战略落地构建稳定的人才支撑体系。本次调研采用匿名线上问卷、焦点小组访谈、离职数据回溯相结合的方式，其中正式职工发放问卷2986份，回收有效问卷2874份，有效回收率96.2%；灵活用工人员发放问卷987份，回收有效问卷892份，有效回收率90.4%；组织焦点小组15场，其中正式职工小组9场、灵活用工小组6场，开展匿名深度访谈87人，涵盖35岁以上职工23人、00后职工32人、灵活用工人员21人、基层管理者11人；同步梳理2025年全年362名离职职工的访谈记录，提炼核心诉求与离职原因，确保调研结果真实反映不同群体的思想状态。当前公司职工思想整体呈现理性务实、关注成长的特征，多数职工对公司长期发展抱有预期。一是对数字经济行业长期趋势保持信心，但对短期业务波动存在担忧。调研显示，76.2%的职工认为数字经济仍是未来十年的核心赛道，公司聚焦的中小企业数字化服务、行业大模型应用等业务具有广阔市场空间；但同时有68.9%的职工担心公司项目储备不足，可能出现绩效下调、人员优化等情况，这一比例在35岁以上职工中达到78.3%，不少职工提到“经历过前两年的行业裁员，现在总担心哪天就被优化了”。2025年公司营收同比增长17%，增速较2024年有所放缓，职工对薪酬增长的预期也相应下调，仅32%的职工预期2026年薪酬涨幅超过10%，较2024年下降28个百分点。二是职业发展诉求从“追求高薪”向“追求成长与平衡”转变。调研显示，00后职工中82.1%将“工作成长性”列为择业首要考虑因素，高于“薪酬水平”的占比（76.4%），73.6%的00后职工希望公司提供更多AI技能培训机会，担心自身能力跟不上技术迭代被淘汰。同时，67.8%的职工将“工作生活平衡”列为核心诉求，58.3%的职工认为“弹性办公政策”比“月度奖金”更有吸引力，不少职工在访谈中提到“不愿意为了多赚几千块钱牺牲所有个人时间，钱赚够了身体垮了不值得”。三是对职场公平性的诉求显著提升。79.4%的职工认为“绩效考评公平透明”比“薪酬高低”更重要，职工最反感的职场现象依次为“领导一言堂决定绩效”“摸鱼的人拿高绩效”“晋升靠关系不靠能力”。灵活用工人员对公平性的诉求更为强烈，91.3%的外包职工希望实现“同工同酬同福利”，82.7%的外包职工期待获得与正式工同等的培训机会、晋升通道，认为当前“二等公民”的身份严重影响工作积极性。四是对企业人文关怀的期待更趋多元。除了常规的薪酬福利外，职工对人文关怀的需求涵盖了情绪价值、兴趣发展、家庭支持等多个方面：62.3%的职工希望公司开展更多非强制性的兴趣活动，丰富业余生活；54.7%的女职工希望完善生育支持政策，比如延长产假、设立母婴室、提供育儿补贴；47.2%的职工希望公司提供心理咨询服务，缓解工作压力。调研同时发现，行业调整与技术迭代叠加背景下，职工思想层面存在五类突出问题，直接影响队伍稳定性与工作效率。一是职业不安全感普遍存在，无效内卷现象突出。61.7%的职工有过“被裁员”的担忧，其中35岁以上职工、基础岗位职工、灵活用工人员的不安全感最强。为了避免被优化，不少职工主动加班形成“无效内卷”，调研显示，42.3%的职工表示“即使工作做完了也不敢准时下班，要装作很忙的样子给领导看”，38.7%的职工表示“周末不敢不回工作消息，怕被认为工作态度不好”。这种无效内卷不仅没有提升工作效率，反而导致职工疲劳度上升，工作积极性下降，访谈中有职工提到“大家都在比谁走得晚，其实很多人就是在工位上刷网页，根本没干活，但你先走就是态度有问题”。二是AI技术迭代带来的技能焦虑凸显。随着生成式AI大模型在代码编写、文案创作、UI设计、数据分析等岗位的深度应用，72.3%的职工担心自己的技能跟不上AI发展，会被替代。其中初级程序员、基础运营岗、内容创作岗职工的焦虑感最强，占比分别达到81.2%、78.6%、76.4%。目前公司的培训体系仍以传统业务技能为主，AI相关培训仅覆盖核心技术岗，且培训内容更新速度慢，跟不上AI技术迭代节奏，83.7%的职工表示“公司没有系统的AI技能培训，只能自己摸索，学起来很慢”。三是工作与生活边界模糊导致职业倦怠严重。58.6%的职工存在不同程度的职业倦怠，表现为工作动力不足、情绪低落、失眠易怒等。导致职业倦怠的主要原因依次为：工作时间过长（占47%）、随时待命的工作模式（占32%）、工作内容重复无意义（占21%）。虽然公司明面上取消了“大小周”，但46.3%的职工表示所在项目组仍默认大小周，且没有加班费；62.7%的职工表示下班时间后仍会收到领导的工作消息，周末也经常被要求开复盘会，根本没有完整的休息时间。远程办公政策也存在边界模糊的问题，38.2%的职工表示“远程办公等于24小时上班，领导随时找，比去公司还累”。四是灵活用工群体认同感低，队伍稳定性差。灵活用工人员的年度离职率达到34.7%，远高于正式职工的11.2%。调研显示，78.3%的外包职工认为自己“不是公司的人，只是干活的工具”，对公司没有归属感。目前外包职工无法享受公司的年终奖、带薪年假、节日福利、培训机会，甚至不能参加公司的团建活动，同工不同酬现象突出，比如同样是前端开发岗位，外包职工的薪酬仅为正式职工的60%-70%，且没有项目奖金。由于缺乏归属感，外包职工工作积极性不高，仅32.4%的外包职工会主动思考优化工作流程，多数人抱着“做完就行，不用做好”的心态工作。五是青年职工价值诉求多元，传统管理方式失效。00后职工占公司职工总数的42%，这一群体更加追求平等、尊重、自我价值实现，对传统的层级式管理方式接受度低。访谈中不少00后职工表示，最反感“官架子大、随便骂下属”的领导，要是领导说话不好听，哪怕工资高也会辞职；还有37%的00后职工表示，如果觉得工作没有社会价值，哪怕薪酬再高也不愿意做，“不想做那种割韭菜的项目，赚再多钱也没意义”。传统的“画大饼”“喊口号”式激励对00后职工完全失效，他们更看重实际的成长机会、公平的工作环境、平等的沟通氛围。针对上述问题，结合公司战略发展需求，需从五方面优化管理机制，回应职工诉求，激发队伍活力。一是构建透明化人才发展机制，缓解职业不安全感。建立公开量化的绩效考评体系，每个岗位的绩效指标全部量化可衡量，绩效评分由上下级共同确认，避免“黑箱操作”和领导一言堂；绩效结果公示3天，职工有异议可申请复核，确保考评公平公正。推行“稳岗承诺制”，公司因业务调整需要优化人员时，优先通过内部转岗、人才池安置等方式消化，确需裁员的提前30天书面通知，严格按照N+1标准给予经济补偿，绝不以“绩效不合格”等名义变相裁员。针对灵活用工人员，建立“转正绿色通道”，外包职工在公司工作满1年，年度绩效排名前20%的，可直接申请转为正式职工，享受正式职工全部福利；实行“同工同酬同福利”，外包职工与正式工从事相同岗位工作的，绩效奖金、餐补、交通补、节日福利等保持一致，允许外包职工参加公司的技能培训、评优评先、团建活动，增强其归属感。建立内部人才池制度，项目结束后的待岗职工进入人才池，参加公司组织的技能培训，期间工资按基本工资的100%发放，人才池职工优先匹配新的项目岗位，最长待岗时间不超过3个月，超过3个月仍无法匹配岗位的，协商解除劳动合同并给予补偿。二是打造AI时代全员技能提升体系，破解技能焦虑。实施“AI赋能全员计划”，针对不同岗位定制AI技能培训课程：技术岗重点培训AI辅助编程、大模型微调、AI项目部署等内容；运营岗重点培训AI内容生成、AI数据分析、AI用户运营等内容；设计岗重点培训AI绘图、AI交互设计、AI动效制作等内容；职能岗重点培训AI办公工具使用、AI文档处理等内容。培训内容每季度更新一次，紧跟AI技术迭代节奏，培训形式采用线上录播+直播答疑+实操练习相结合的方式，职工可根据自己的时间自主安排学习，学习完成通过考核后可获得技能认证，与绩效奖金、晋升挂钩。设立“技能升级补贴”，职工自行参加AI相关的付费培训、考取行业认证证书的，公司可报销最高5000元的培训费用，鼓励职工自主学习提升。建立“AI创新工作室”，鼓励职工利用AI工具优化工作流程、提升工作效率，创新成果落地后为公司节省成本或创造收益的，按收益的10%给予奖励，同时在全公司推广应用，激发职工的创新热情。三是完善工作生活平衡保障机制，缓解职业倦怠。严格落实劳动法相关规定，明确“非紧急情况不得占用下班时间、周末时间安排工作”，领导在非工作时间发送的工作消息，职工有权不回复，确需加班的需提前申请，经审批后给予加班费或调休，每月加班时长不得超过36小时，违反规定的部门负责人扣发当月绩效奖金。优化远程办公政策，推行“3+2”弹性办公模式，职工每周可自主选择2-3天远程办公，只要按时完成工作任务，无需打卡考勤，部门不得以“不在公司”为由扣发绩效。落实强制带薪年假制度，要求职工每年必须休完所有年假，未休年假不得折算为工资，确因工作原因无法休假的，需经公司总经理审批，并按3倍工资发放补贴，从制度上保障职工的休息权利。完善健康保障体系，将职工年度体检从1次增加到2次，增加心理健康、颈椎腰椎、眼底检查等项目；设立“健康假”，职工每月可享受1天带薪健康假，用于休息、看病或处理个人事务；建立职工兴趣社团，配备专项活动经费，在工作日下午安排1小时活动时间，组织健身、瑜伽、读书、手工等活动，丰富职工业余生活。四是优化青年职工管理方式，激发队伍活力。推行扁平化管理，减少管理层级，普通职工可直接通过“总经理直通车”邮箱向公司管理层提意见、提建议，所有邮件必须在3个工作日内回复，优秀建议采纳后给予奖励。鼓励青年职工参与公司决策，每年开展“青年创新提案大赛”，青年职工可围绕产品优化、业务拓展、内部管理等方面提交提案，优秀提案直接立项，提案人可担任项目负责人，获得项目奖金与晋升优先权。打造包容多元的企业文化，取消不必要的层级礼仪，职工与领导之间可直接称呼姓名，无需称呼职务；不要求统一着装，职工可根据自己的喜好穿着；不搞形式主义的团建，所有团建活动均安排在工作日，且采取自愿报名原则，不强制参加。开展“价值共创”活动，定期向青年职工通报公司战略进展、项目社会价值，比如组织青年职工前往服务的中小企业调研，亲眼看到自己开发的系统帮助企业提升了效率、降低了成本，让青年职工感受到工作的意义与价值，增强使命感。五是建立职工诉求快速响应机制，提升管理温度。设立“职工诉求直达平台”，职工可通过匿名方式提交诉求、意见、建议，平台由工会专人运营，所有诉求必须在3个工作日内回复，7个工作日内办结，办结情况在公司内部公示，接受职工监督。建立“职工关怀台账”，对家人生病、生育、遭遇突发变故的职工，及时发放慰问金，协调解决实际困难；针对有子女的职工，设立职工子女托管班，寒暑假期间为职工照看子女，解决职工的后顾之忧。每月举办“管理层开放日”，公司高管轮流坐班，面对面听取职工的意见与诉求，当场能解决的当场解决，不能当场解决的给出明确的解决时限，搭建管理层与职工直接沟通的桥梁。第三篇2026年2月至3月，XX能源集团有限责任公司党委工作部联合工会、人力资源部针对全集团28639名在岗职工开展思想动态专项调研，全面掌握能源结构转型攻坚期职工的思想状况，为集团构建“煤电风光储”一体化发展格局、巩固国企改革深化提升行动成果、衔接新一轮改革部署筑牢思想根基。本次调研采用“线上问卷+实地走访+分层座谈+诉求台账分析”相结合的方式，覆盖火电、新能源、总部职能、装备制造四大板块，共发放线上线下问卷25432份，回收有效问卷24187份，有效回收率95.1%；调研组实地走访7个省份的12个偏远场站，包括2个海上风电平台、3个戈壁光伏电站、4个山区风电场、3个火电企业，与一线职工同吃同住，收集第一手资料；召开不同层级座谈会36场，开展一对一深度访谈218人，涵盖困难职工47人、转岗职工63人、青年职工58人、基层管理者50人；同步梳理2025年职工诉求办理台账，共分析诉求1247件，确保调研结果全面真实反映不同群体的思想动态。当前集团职工思想主流呈现积极向上、担当奉献的态势，整体与集团转型发展方向保持一致。一是对能源转型的认同感与使命感突出。94.1%的职工认为集团推进新能源转型、落实“双碳”战略是顺应国家发展趋势、实现企业长远发展的必然选择，89.7%的职工对集团“十五五”期末新能源装机占比超过60%的目标充满信心。2025年集团圆满完成迎峰度夏、迎峰度冬电力保供任务，获得国家能源局和地方政府表彰，职工集体自豪感调研得分较上年提升14.2分，其中火电厂职工得分涨幅最高，达到16.7分，不少火电职工表示“虽然火电在转型，但保供的时候我们还是顶梁柱，这份工作有意义”。新能源板块职工的事业感更强，87.3%的新能源场站职工认为“自己从事的是造福子孙后代的绿色事业，再苦再累都值得”。二是对国企改革的支持度持续提升。87.6%的职工支持深化三项制度改革，认为改革能打破“铁饭碗”“大锅饭”，让能干肯干的人拿到更高的收入。2025年集团推行绩效薪酬改革，一线职工薪酬与产能、效益、安全指标直接挂钩，火电一线职工平均薪酬上涨12%，新能源场站职工因偏远补贴政策，平均薪酬较总部同级别职工高25%，职工的工作积极性显著提升，不少原来申请调往总部的场站职工主动撤回申请，选择留在一线。三是党建引领作用持续凸显。集团坚持“把支部建在项目上、建在站场上”，设立党员先锋岗、党员责任区、党员突击队，在急难险重任务中充分发挥党员的先锋模范作用，2025年台风期间，海上风电平台党员突击队连续奋战72小时抢修复电，确保了电网稳定，相关事迹被中央媒体报道。调研显示，83.4%的职工认为“身边的党员能起到带头作用”，青年职工入党意愿持续提升，2025年集团新增入党积极分子327人，较2023年增长37%。四是职工获得感幸福感不断增强。2025年集团投入2.3亿元改善基层职工生产生活条件，实施偏远场站“五小升级工程”（小食堂、小宿舍、小浴室、小书屋、小活动室），所有场站实现光纤网络全覆盖，配备健身房、台球室、阅览室、心理咨询室等设施；建立职工子女入学协调机制，与27所地方中小学建立合作关系，解决了312名职工子女入学问题；完善困难职工帮扶体系，全年帮扶困难职工276人，发放帮扶金1200万元。本次调研中职工对民生福利的整体满意度达到91.2%，较上年提升9.4分。调研同时发现，能源结构转型与改革推进过程中，职工思想层面仍存在五类突出问题，需重点关注解决。一是转型期职工结构性矛盾突出，思想分化明显。一方面，火电板块转岗职工存在失落感与焦虑感，45岁以上火电一线操作岗职工共2134人，其中67.8%的职工担心自身技能无法适配新能源岗位，面临转岗压力，不少老职工表示“干了一辈子火电，对锅炉、汽轮机了如指掌，现在要去搞光伏风电，什么都不会，感觉自己没用了”。部分火电职工对转型存在抵触情绪，认为“集团不重视火电了，我们是被抛弃的人”，工作积极性下降。另一方面，新能源板块青年职工存在留任意愿低的问题，新能源场站30岁以下青年职工离职率达到15.3%，较集团平均离职率（6.8%）高出8.5个百分点，离职原因主要为“场站位置偏远，生活单调”（占42%）、“职业上升通道窄”（占31%）、“照顾不到家庭”（占27%），不少青年职工表示“在戈壁滩上待着，连个说话的人都没有，钱赚再多也没意思”。二是偏远场站职工心理问题凸显，文化生活匮乏。调研显示，32.7%的偏远场站职工存在不同程度的焦虑、抑郁、孤独等负面情绪，其中海上风电平台职工的心理问题比例最高，达到47.2%。多数偏远场站位于戈壁、山区、海上，远离城市，职工实行“上28天休14天”的轮班制，上班期间除了同事几乎接触不到外人，业余生活匮乏，不少职工反映“下班了就是刷手机、睡觉，连个逛街的地方都没有，待久了人都傻了”。青年职工的婚恋问题尤为突出，偏远场站男职工占比超过80%，社交圈狭窄，大龄青年比例达到34%，很多职工因为找不到对象选择离职。三是三项制度改革推进中存在思想认识偏差。部分老职工对改革存在误解，认为“改革就是砸饭碗、降工资”，对改革措施有抵触情绪，比如推行绩效薪酬后，部分原来混日子的职工收入下降，就到处说“改革就是变相扣工资”，影响其他职工的情绪。部分基层管理者对改革存在畏难情绪，不敢动真碰硬，比如“管理人员能上能下”制度落实不到位，很少有管理人员因为绩效不合格被降职，担心得罪人、影响队伍稳定。还有部分职工对改革预期过高，认为“改革就一定要涨工资”，一旦工资没有达到预期，就觉得改革失败了，对改革的支持度下降。四是基层思想工作队伍能力不足，方式方法滞后。基层党支部书记多为场站站长、车间主任兼职，他们主要精力放在生产经营上，对思想工作不熟悉、不重视，缺乏与职工沟通的技巧，发现职工有情绪时，只会说“好好干，别想太多”，无法从根本上解决思想问题。思想工作方式陈旧，多为开支部会念文件、抄笔记、贴标语，内容空洞，与职工的实际需求脱节，青年职工参与度低，76.3%的30岁以下职工表示“支部学习没意思，都是走形式”。不少基层单位的思想工作与生产经营“两张皮”，搞思想教育的时候不结合生产实际，不解决职工的实际困难，导致职工觉得思想工作“假大空”，没有用。五是职业发展通道不完善，技能衔接不畅。目前集团的职业发展通道仍以管理岗为主，技术岗、技能岗的等级低、薪酬待遇差，很多职工觉得“只有当官才有出路”，但管理岗数量有限，多数职工看不到晋升希望。火电与新能源板块的技能等级体系不互通，火电职工转岗到新能源后，原来的技能等级无法直接认定，需要重新评定，影响转岗职工的薪酬待遇，比如火电的高级检修工，转岗到光伏电站后只能认定为中级运维工，工资下降15%，导致很多职工不愿意转岗。新能源场站职工的职业发展通道更窄，除了当场站站长、到分公司机关工作，几乎没有其他上升渠道，很多青年职工觉得“一眼就能看到头，没奔头”。针对上述问题，结合集团转型发展与改革实际，需从五方面精准施策，凝聚职工思想共识，保障队伍稳定。一是强化思想引领与技能培训双轮驱动，破解转型期结构性矛盾。针对火电转岗职工，开展“转型暖心行动”，组建政策宣讲团，深入火电企业班组，讲清楚集团转型的必要性、转岗安置政策、技能培训安排，让职工明白“转型不是抛弃火电职工，而是给大家创造更好的发展机会”；建立转岗职工谈心谈话制度，单位主要负责人带头与转岗职工一对一谈心，及时回应职工的疑虑与诉求，消除思想顾虑。针对转岗职工的技能差异，制定“一人一策”的培训方案，对有电气、检修基础的职工，开展3个月的光伏、风电运维技能专项培训，培训合格后直接上岗；对基础较弱的职工，安排到新能源场站跟岗学习6个月，安排技术骨干一对一带教，培训跟岗期间工资待遇保持原岗位水平不变，上岗后根据技能等级确定薪酬，确保转岗职工收入不降低。针对新能源青年职工，开展“扎根场站、建功立业”主题教育，组织“最美新能源人”评选活动，选树一批长期扎根偏远场站、做出突出贡献的先进典型，通过短视频、宣讲会等形式宣传他们的事迹，让青年职工感受到自己的工作价值；优化轮休制度，将原来的“上28天休14天”调整为“上20天休10天”，长距离通勤的职工可申请集中休假，每年可享受2次15天的长假，解决职工照顾家庭的需求。二是完善偏远场站职工权益保障与心理服务体系，提升幸福感。实施“文化下基层”工程，集团工会每季度组织文艺演出、电影放映、体育比赛等活动到场站，每年为每个场站补充200册图书、更新一批文体用品；建立区域职工活动中心，在新能源场站集中的区域建设综合性活动中心，配备篮球场、羽毛球场、电影院等设施，轮休期间职工可到活动中心活动。搭建青年交友平台，集团工会每季度联合地方医院、学校、国企等单位开展青年联谊活动，为偏远场站青年职工创造交友机会；设立“婚恋补贴”，对在偏远场站工作满3年的大龄青年，成功结婚的给予5000元的婚恋补贴。完善心理服务体系，在每个区域分公司配备1名专职心理咨询师，每月到场站开展一次心理疏导活动；开通24小时心理援助热线，职工可随时匿名咨询；为每个场站配备心理放松设备，建立情绪宣泄室，缓解职工的心理压力。提高偏远场站职工的补贴标准，设立戈壁补贴、山区补贴、海上补贴，补贴标准根据偏远程度、工作年限递增，在偏远场站工作满5年的职工，补贴标准提高50%；职称评定、评优评先向偏远场站职工倾斜，在偏远场站工作满3年的职工，职称评审可破格申报，同等条件下优先录用。三是深化改革宣传引导，凝聚改革共识。开展“改革政策进班组”活动