个人与团队管理 第2版 课件 模块八 提升智能时代的引领力

TEAM个人与团队管理

模块八

提升智能时代的引领力一目录影响力与领导力二针对不同团队的领导方式选择三AI赋能，提升领导力个人与团队管理你怎么看？个人与团队管理学习目标认知目标：了解影响力与领导力；了解智能时代对领导力的新要求；了解提升领导力的重要性；了解提升团队领导影响力和领导力的方法。能力目标：学会评估自己的领导能力；掌握提升自己的影响力和领导力的方法；掌握AI赋能领导力提升的能力。素质目标：树立无私奉献、担当有为的领导观；正确认知自我；树立“为人民服务”的思想；培养光明磊落、勇于负责、信念坚定的品质及自律意识。一影响力与领导力个人与团队管理领导力的定义与本质领导力的经典定义哈罗德·孔茨指出：“领导力是一种影响力，领导即是一种影响过程，是影响人们心甘情愿和满怀热情为实现组织目标而努力的艺术或过程。”领导力的本质属性领导力的本质是影响力，通过非强制方式引导他人行为，核心在于激发团队成员的内在动力，而非单纯依靠职位权力。一、影响力与领导力案例分析：马明亮的影响力塑造勇于担当建立可信度临危受命接手亏损企业，通过技术创新和管理改革将其打造为行业标杆，以实际成果赢得团队信任，使员工愿意追随。行为标杆可视化价值观海外项目攻坚时身先士卒奔赴一线，用“身影”指挥，将担当、专业等价值观转化为可模仿的行为示范。情感认同驱动内在转变以“服务一带一路建设”的大局意识和奉献精神激发团队情感共鸣，推动团队从“被动服从”向“主动担当”转变。一、影响力与领导力（一）智能时代对领导力的新要求

AI技术素养的核心内涵AI技术素养不仅涵盖对AI基础知识的掌握，还包括识别AI在业务场景中的应用潜力，以及运用AI工具提升团队效能和创新能力的策略，是智能时代领导者不可或缺的关键能力。领导者的AI技术素养要求领导者需具备洞察AI技术发展趋势、理解核心算法原理、评估AI解决方案对组织战略目标贡献度的能力，同时要激励团队学习AI技能，培育拥抱技术创新的组织文化。AI技术素养的价值体现通过提升AI技术素养，领导者能有效引导团队在数据驱动环境中做出科学决策，从而在激烈的市场竞争中维持竞争优势。1.AI技术素养2.数据驱动决策能力团队数据素养的培养领导者要培养团队的数据素养，推动数据共享文化，确保决策过程基于客观证据而非主观经验，避免仅凭直觉和经验做出决策，提升团队执行力与竞争优势。数据驱动决策能力的定义数据驱动决策能力要求领导者具备从海量数据中提取有价值信息、转化为战略洞察并指导团队行动的能力，是智能时代领导者的核心能力之一。领导者的数据工具掌握领导者需掌握大数据平台、可视化仪表盘及预测模型等数据分析工具与技术，以便实时监测业务指标、识别市场趋势与用户需求、发现潜在问题和机会。3.团队协同管理能力智能时代团队协同管理的内涵建立透明协作机制构建数据共享文化与推行敏捷领导模式团队协同管理能力在智能时代表现为领导者整合跨领域人才、协调分布式团队、驾驭智能协作工具的综合素质，是应对快速变化市场环境的关键能力。运用云端协作工具打破时空限制，实现工作流程可视化与信息实时同步，构建基于数字平台的透明协作机制，提升团队沟通效率。通过建立统一数据中台整合多维度数据流，确保跨部门决策依据同源数据；采用SCRUM等敏捷管理方法组建自驱型任务小组，激发成员自主性，保持组织韧性。4.伦理与风险治理

AI技术应用的伦理与风险问题随着AI技术的广泛应用，数据隐私、算法偏见、自动化决策带来的责任归属等问题日益凸显，成为领导者必须面对的重要议题。

建立伦理准则与风险应对预案领导者需要建立清晰的伦理准则，确保技术应用符合道德规范；制定风险应对预案，建立跨部门的风险管理机制，定期评估技术应用的潜在影响。

培养团队风险意识与平衡创新与合规通过培训和演练提升全员对技术风险的敏感度和应对能力；注重平衡创新与合规，设立伦理审查委员会或引入第三方评估，确保创新活动在可控范围内进行。（二）提升领导力

1.领导力的要素

六维领导力模型的提出20世纪80年代，北京大学汇丰商学院领导力研究中心在思维导图基础上提出360度领导力模型，即六维领导力模型。

六维领导力的构成包含持续成长的学习力、多谋善断的决策力、整合资源的组织力、带队育人的教导力、达成绩效的推行力和凝聚人心的感召力。

感召力的核心地位感召力是最本色的领导能力，源于坚定信念、崇高使命感、道德修养等，包含非权力性影响力，是成为领导者的关键。2.智能时代领导力提升的整合性方法

（1）形象：塑造数字时代专业形象保持光辉形象的同时，需塑造“技术亲和”与“数字敏锐”形象，熟练使用智能协作工具，传递对技术创新的开放态度。

（2）语言：掌握数据叙事与愿景共鸣从沟通艺术升维到数据叙事，将复杂分析结果转化为业务洞察和战略故事，阐释技术愿景以凝聚团队共识。

（3）光环：构建决策与远见光环从依赖过往成就转向基于“数据驱动决策”和“技术趋势远见”，建立数据驱动文化，公开决策数据依据。

（4）授权：赋能数据、工具与实验授权内涵扩展至数据权限、技术工具使用权和小范围实验自主权，激发基层数据智慧和技术创造力。

（5）自我更新：持续性技术认知更新将技术素养提升和数据敏锐度培养列为核心议程，学习AI、数据分析知识，关注前沿技术应用案例。

（6）技术素养：战略性技术整合与风险治理超越工具使用，达到战略性技术理解与伦理风险洞察层次，评估技术影响，识别并治理相关风险。案例讨论：李明的领导力成长之路李明的初始挑战28岁互联网公司产品经理李明初任组长时，面临团队协作不畅、项目延期等挑战。28岁互联网公司产品经理李明初任组长时，面临团队协作不畅、项目延期等挑战。关键自我提升举措严格自律：坚持“每日三问”并写领导力日记反思；沟通突破：从单向指令到双向沟通，建立一对一交流与分享会；挫折成长：主动承担项目失败责任，带领复盘并转化为“错误手册”；持续更新：定期学习并寻求360度反馈。成长成果与良性循环经过两年实践，团队从业绩垫底跃升为部门标杆，成员成长率提升40%。其举措构建了从个人自律到团队效能的良性循环，证明领导力可通过后天努力系统提升。课堂小测试：评估自己的领导力。（P163-164）（三）打造非权力性影响力1.非权力性影响力的构成要素（1）资源和形象（2）智商和情商（3）价值观和愿景（4）道德品质（三）打造非权力性影响力

2.非权力性影响力的建设路径

（1）团队领导者需持续提升自身道德修养水平

团队领导者需持续提升自身道德修养水平。强化自律意识，恪守职业操守与数据伦理；将诚信、责任等核心价值内化于管理实践；建立常态化自省机制，通过总结与反馈审视行为。（2）团队领导者需持续提升核心能力

团队领导者需持续提升核心能力。强化人才管理、决策、表达、创新等传统管理能力；发展AI工具应用、跨领域协同、数字化问题解决及风险预判等智能时代所需能力。（3）团队领导者需构建动态知识体系

团队领导者需构建动态知识体系。系统掌握数字经济、AI等前沿技术知识及敏捷管理等新型管理方法；构建学习型团队生态，促进团队知识协同更新。（4）团队领导者应注重情感管理，增强团队凝聚力

团队领导者应注重情感管理，增强团队凝聚力。以真诚为基础构建多元化情感沟通机制，尊重员工诉求，关注工作状态与心理需求，运用表彰与激励传递人文关怀，增强团队凝聚力。黄文秀：扶贫路上的好榜样

2018年，北京师范大学硕士毕业生黄文秀主动请缨担任广西壮族自治区百色市百坭村第一书记。凭借卓越的领导力，她在任职期间成功带领全村88户贫困家庭实现脱贫，将贫困发生率由22.88%显著降至2.71%，以实际行动诠释了初心使命。

凝聚民心是其领导力的基石。初到百坭村，村民对这位“外来”年轻女性干部普遍存疑。她通过参与庭院清扫及农事劳作、运用当地方言与村民交流沟通等方式融入群众。即便遭遇贫困户多次拒绝入户，仍坚持走访。其常言“要让群众感知我与他们并无二致”，最终以真诚赢得村民“这女娃娃真难缠”的亲切评价，为后续扶贫工作奠定了坚实的信任基础。

产业引领彰显其决策能力。在深入调研村情后，她主导确定砂糖橘、八角等特色产业作为发展重点。通过邀请专家进村培训、动员党员率先试种、亲自赴云南贵州等地协调果商对接，并建立电子商务服务站等举措，2018年即成功助销砂糖橘逾4万斤，带动30余户贫困户实现户均增收2500元。在其推动下，村内特色产业种植面积倍增，各户均获得稳定增收渠道。

强化基层组织建设体现其长远战略眼光。她通过走访38名党员并合理划分党小组、严格落实村干部坐班制度，确保群众“办事有门、诉求有人应”。在其推动下，村两委班子战斗力显著增强，仅用两个月便高效完成57户征地拆迁任务，道路硬化、新建蓄水池等民生工程亦相继落地实施。2019年，在暴雨灾害预警期间，黄文秀同志为部署抗洪抢险工作连夜返村，不幸遭遇山洪因公殉职。她留下的不仅是显著的脱贫成果，更是一份“以真心赢得民心、以实干凝聚合力”的领导力实践范本，具有深远的范式价值案例讨论思考讨论：请查阅相关资料，谈谈黄文秀是一个怎样的领导者？二针对不同团队的领导方式选择案例导入

两位领导者的工作管理

做事细心、态度温和的女经理：总是给员工正面的鼓励。相关工作悉数交由下属完成，具体的事宜在不违反法律法规的前提下由下属决定，工作始终顺畅。大刀阔斧、身先士卒的男经理：真抓实干、不怒自威。一位同事临时接待上级检查，产品送检晚了，被其当众点名，理由为临时接待检查可以理解，没有做出相应安排、耽误仪器检验则不可原谅。但除此之外，他也经常做出让人心里一热的举动，比如会顶着伏天的太阳和大家一起取样品，也会真诚地赞美某人业务上的提高。思考：本案例体现了什么问题？（一）团队领导者的任务

三环领导力模型概述团队领导者的工作主要围绕完成任务、建设团队、发展个人三个方面展开，这三个方面共同构成了三环领导力模型，是领导者核心职责的重要框架。

图8-3三环领导力模型完成任务建设团队发展个人案例讨论

老张已经毕业20年了，在国企工作15年后，他自立门户开始创办自己的公司。一开始，由于没有领导经验，手下的一些员工比自己资历深，他不好意思指出错误或者分配太多任务给这些员工，便自己埋头苦干。

对于一些没有什么工作经验的员工，老张又实在不放心把事情交给这些初出茅庐的新人，所以新人做事情的时候他喜欢在一旁监督，生怕出错，有时候还会亲力亲为，自己包揽这些初级工作。

作为领导者，他觉得自己十分尽职尽责，体贴下属。然而一段时间下来，老张心力交瘁，时常怀疑是不是不应该自己创业，比之前给别人打工还要累。

与此同时，员工也没有获得良好的工作体验。新人工作了一段时间，工作能力没有提升。因为只要发现新人有什么工作漏洞，老张就第一时间自己去“救火”。但下次遇到同样的问题，新人还是不会解决问题，工作效率一直很低，新人学不到技能，公司没有收益。新老员工都养成了“和稀泥”的习惯，对工作没有自主意识，依赖老张负最终责任。思考讨论：你认为老张要如何改变才能带领好他的团队？（二）领导方式的选择

命令型领导方式领导者保持完全控制，所有工作步骤和技术由其发号施令。注重正式组织结构、规章及纪律，领导效率较高，但下属主动性和积极性不易发挥，适用于紧急情况或下属能力较低时。

说服型领导方式领导者在采取行动前说服团队接受想法。注重思想教育和激励，运用对话、启发等方法激发内在动力，使下属心悦诚服地接受领导意图，适用于需要统一思想的场景。

协商型领导方式做决定前与团队成员共同磋商，主要政策集体讨论决定，是较民主的方式，能集思广益，适用于团队成员有一定经验和能力的情况。

参与型领导方式领导者将自己视为团队一员，允许成员参与决策全过程并进行讨论，鼓励为共同愿景和价值观奋斗，能充分调动成员积极性，适用于团队氛围活跃、成员能力较强时。

授权型领导方式领导者赋予下属职权，让其自主做决定和解决问题，并提供必要客观条件。目的是发挥下属积极性与主观能动性，促进其成长，适用于下属能力强、意愿高的情况。1.领导方式的类型2.选择领导方式的影响因素

环境因素包括领导者与成员的关系（是否受喜爱、尊敬和信任）、职位权利（权力权威是否明确充分、获得支持力度等）、任务结构（任务是否明确、规范程序化程度），这些环境条件共同作用于领导方式的选择。

下属承担工作的能力和意愿当下属不能胜任且不情愿工作（低准备状态），适合“命令+有力支持”；当下属有能力且愿意工作（高准备状态），适合“少指令+低支持+授权”；介于两者之间则需结合能力和意愿程度确定领导方式。独断专行、严格严厉的领导倾向于命令方式；民主开明、注重人际关系的领导多喜欢说服和协商；有远见、注重激励创新的领导常采用授权方式，领导者的个性、背景、知识和经验等影响领导方式选择。新任务适合多指令和严密控制；常规任务适合较少干预的方式。任务的改变程度、团队文化等也会对领导方式选择产生影响，任务性质是重要影响方面。需要改进需要停止需要保持需要开始

影响领导方式选择的因素

领导个体因素

任务因素1.教练式领导的概念领导者像专业教练一样，通过倾听、提问、反馈等方式，激发团队成员内在潜能，帮助设定并实现个人和团队目标，推动组织发展与成长，注重引导和启发而非命令。2.教练式领导的核心价值核心价值在于激发员工潜能，推动个人与团队成长，为组织创造高效益。采用该模式的团队，员工工作满意度提升30%，创新能力提高25%，能增强团队凝聚力，促进沟通，助力员工职业规划和绩效改进。3.教练式领导的发展与创新与AI技术结合是重要创新方向，如华为利用大数据分析员工数据为领导提供信息制定发展计划；还基于积极心理学注重激发内在动力和积极情绪，借鉴敏捷管理理念强调快速响应和持续改进，以适应变化的环境和需求。（三）教练式领导案例讨论：三个领导的不同风格思考讨论：

1.你认为案例中三个领导的风格有区别吗？请按照所学知识对他们的领导方式进行分析。2.你认为哪位领导的管理风格更可取？张总经理的领导风格分析事必躬亲，公司大小事情都需向其汇报审批，属于命令型领导方式。这种方式虽能保证领导对工作的完全控制，但会使领导者过于劳碌，下属缺乏锻炼和自主性，不利于团队成员成长和公司长期发展。王总经理的领导风格分析注重分清工作轻重缓急，将部分事宜转交其他副总经理处理，专注于公司长远目标和发展方向，属于协商与参与型结合的领导方式。此方式能提高公司业绩，让员工学到更多东西，提升团队效能。李总经理的领导风格分析较为随意，对公司现有运营满意后，将权力下放，让下属自主处理非重要事情，属于授权型领导方式。这种方式能给予下属充分信任和自主权，但可能因缺乏必要指导和监督，在复杂情况下影响工作进展。领导风格的可取之处探讨王总经理的管理风格更可取，其在合理授权的同时把握公司战略方向，既发挥了下属的积极性和能力，又确保了公司的整体发展，实现了完成任务、建设团队和发展个人的良好平衡。三AI赋能，提升领导力案例导入AI解决科技公司跨时区协作难题的案例李睿从“监工”转变为“清道夫”，这一转变的核心是什么？

核心思考自从引入人工智能协同办公套件后，李睿的角色从“监工”转变为“清道夫”，无需再花费大量时间追踪进度、撰写纪要，而是将精力投入到解决人工智能预警的关键瓶颈以及促进双方团队的情感沟通上。结果，团队协作效率提升约40%，项目交付准时率大幅提高，李睿也被总部评为“最佳跨文化团队管理者”。

实施效果与角色转变

李睿引入了一套人工智能协同办公套件。该套件具备以下功能：第一，人工智能会议助手。所有跨时区会议均采用人工智能会议工具，可自动进行多语言转录，生成结构化会议纪要，并精准提炼“行动项”；第二，智能任务追踪。会议结束后，行动项会自动同步至项目管理工具，人工智能会自动提醒负责人，并依据任务描述预估完成时间，对可能出现的延期风险发出预警；第三，代码协同分析。在开发环节，使用人工智能代码助手（如GitHubCopilot）不仅能够提升编码效率，其生成的代码注释和文档也让两地程序员更易于理解彼此的代码逻辑，减少沟通障碍。

解决方案：引入人工智能协同办公套件

李睿担任一家硅谷科技公司上海研发团队的负责人，该团队需与旧金山总部团队紧密合作，共同开发一款新产品。然而，时差、语言和文化差异致使沟通成本居高不下，具体表现为沟通损耗、会议低效、进展不透明等难题。

案例背景与挑战02040103（一）领导者的人工智能思维

1.重新定义“赋能”AI并非替代领导者，而是增强其能力的工具。它能处理海量数据，提供多样化分析视角，延展领导者认知边界和决策深度，实现从“事后统计”到“实时预测与建议”的转变。022.领导者必备的AI素养——数据思维理解数据是AI的基础，认识到数据驱动决策相较于经验驱动决策的客观性和科学性，能识别关键数据，重视数据积累与治理。032.领导者必备的AI素养——人机协作思维明确人与AI的权责边界和协作模式。人专注于战略判断、价值取向等，AI擅长处理重复性、数据密集型任务，成为领导者高效的“左膀右臂”。

2.领导者必备的AI素养——批判性思维AI生成结果可能受限于训练数据等，领导者需具备质疑精神和验证能力，结合经验和常识对AI输出进行评估、修正和优化，不盲从。（二）AI赋能个人领导力提升

1.自我认知与情绪智能的AI镜像借助AI语音/视频分析工具，对领导者的会议发言、演讲等进行录制分析，识别语速、语调等要素，生成沟通风格、情绪波动等反馈报告，助力发现盲点，提升情绪智能。

2.决策与问题解决的“超级外脑”AI能解析非结构化数据，提取关键信息，识别风险与机遇。如战略规划时模拟业务表现、预测竞争态势，应对危机时分析传播路径与公众情绪，辅助制定策略，整合内外部信息定位问题、评估方案。（三）AI驱动高效团队管理

1.人才甄选与配置的科学化AI借助自然语言处理技术剖析简历，提取关键要素与岗位需求模型比对，初步筛选候选人；分析团队成员数据，构建能力矩阵，为项目团队配置提供最佳