调查报告2026关于员工思想状况调查报告(3篇)

调查报告2026关于员工思想状况调查报告(3篇)第一篇2026年3月至4月，长三角先进制造业发展联盟联合区域总工会对辖区内127家规模以上先进制造企业的18620名员工开展思想状况专项调研，调研覆盖一线生产岗、技术研发岗、职能管理岗、中层管理岗四类群体，采用线上问卷、深度访谈、班组座谈相结合的方式，回收有效问卷17942份，开展一对一访谈216人次、班组座谈72场，全面摸清当前先进制造企业员工思想动态的核心特征、存在问题及形成逻辑。本次调研的样本结构具有较强代表性：从企业属性看，专精特新“小巨人”企业42家、上市企业18家、普通规模以上制造企业67家；从员工结构看，男性占62.4%、女性占37.6%，95后占42.7%、00后占28.3%、80后占21.2%、70后及以上占7.8%，大专及以下学历占38.2%、本科占47.6%、硕士及以上占14.2%，一线生产岗占48.1%、技术研发岗占27.3%、职能管理岗占16.4%、中层管理岗占8.2%，劳务派遣员工占17.8%、正式合同制员工占82.2%，月收入5000元以下占12.3%、5000-8000元占48.7%、8000-12000元占26.4%、12000元以上占12.6%。从调研结果看，当前先进制造企业员工思想主流呈现积极向好态势，与产业升级的同频性不断增强。首先是对产业发展前景认可度高，职业锚定效应持续显现。89.2%的受访者明确认可“先进制造业是国家战略方向，行业发展前景广阔”，76.3%的人表示“愿意在先进制造行业长期发展”，这一占比较2023年同口径调研的62.1%提升了14.2个百分点。其中技术研发岗员工的行业忠诚度最高，92.7%的受访者有清晰的3-5年职业成长规划，71.4%的人表示“不会考虑转行到互联网、金融等其他行业”。访谈中，某新能源装备企业的985硕士毕业生李某表示，“2022年毕业的时候本来拿到了互联网大厂的offer，那时候互联网裁员消息多，反而觉得实体经济更稳，进来之后发现我们做的光伏组件生产设备是打破国外垄断的，每次测试成功都很有成就感，现在一点也不后悔当初的选择”。专精特新企业的员工归属感显著高于普通企业，82.6%的专精特新企业员工表示“愿意长期留在当前企业”，较普通规模以上企业的68.7%高出13.9个百分点，核心原因是这类企业普遍建立了技能等级与薪酬挂钩的机制，技术人才的上升通道更通畅。其次是价值取向务实正向，对“工匠精神”“技术报国”的认同度持续提升。82.4%的受访者将“凭借技术能力获得收入和社会尊重”列为最核心的职业追求，远高于“追求稳定”（47.2%）、“当领导”（21.3%）等选项。78.1%的员工参与过企业组织的技能比武、创新立项、工艺改进等活动，其中一线生产岗员工的参与率达到72.3%，67.2%的一线员工有过申报专利、提出工艺改进方案的经历，较2023年的41.5%提升了25.7个百分点。值得注意的是，00后员工虽然普遍看重个人成长和工作体验，但对集体价值的认同度并不低：73.6%的00后受访者表示“如果企业承担的是国家重点攻关项目，愿意主动加班配合”，某芯片封装企业的00后青年突击队共有32名成员，平均年龄22岁，在2025年四季度产能爬坡阶段连续21天坚守岗位，提前7天完成了产能达标任务，访谈中突击队队长、00后技师王某说，“我们做的是国产汽车芯片的封装，之前这块都是被国外卡脖子的，每次看到我们的产品装到国产车上，就觉得自己的工作特别有意义，累点也值”。第三是对企业治理的参与意愿增强，诉求表达更趋理性。73.6%的受访者表示“会主动关注企业的发展战略和经营状况”，68.9%的人通过职工代表大会、意见箱、内部论坛、领导直通车等渠道提出过合理化建议，其中一线员工的建议采纳率从2023年的21.3%提升到2026年的37.8%。员工诉求的结构也发生了明显变化：当前员工诉求排名前三的是“建立常态化薪酬增长机制”（62.7%）、“完善技能培训体系”（58.3%）、“拓宽职业发展通道”（54.1%），而2023年排名前三的是“改善食堂饭菜质量”（57.2%）、“提高宿舍住宿条件”（52.6%）、“按时发放工资”（48.9%），诉求已经从基础保障型转向发展提升型。调研中发现，建立了“诉求收集-分类处置-结果反馈”闭环机制的企业，员工满意度普遍比未建立的企业高28个百分点，离职率低15个百分点，比如某轨道交通装备企业推行“每周诉求直达日”制度，员工通过企业微信提交的诉求，24小时内必须有回应，7个工作日内必须反馈处理结果，2025年员工诉求的办结率达到96.4%，员工满意度达到92.7%。同时，调研也发现当前先进制造企业员工思想领域存在一些突出问题，需要引起重视。第一是不同群体思想分化明显，部分群体存在不同程度的焦虑情绪。一线生产岗尤其是劳务派遣员工的职业稳定性焦虑最为突出，47.2%的一线生产岗员工表示“担心智能制造升级后自己的技能跟不上，被岗位淘汰”，其中工龄10年以上的老员工占比达到62.8%，他们大多只有初中或高中学历，只会操作传统机床，对数控设备、工业机器人的操作不熟悉，又普遍存在“年纪大了学不会新东西”的自我否定认知。访谈中，某重型机械企业的52岁车工王师傅说，“我干了30年车工，之前是厂里的技术骨干，现在厂里上了数控车床，我连操作界面都看不懂，只能干些打杂的活，工资也降了，再过几年就要退休了，要是被裁了可怎么办”。技术研发岗员工的焦虑主要来自“技术迭代压力”，39.6%的研发岗员工表示“技术更新太快，感觉自己的知识储备跟不上，很容易被年轻人超过”，尤其是软件、芯片等领域的研发人员，每年需要花2-3个月的时间学习新技术，否则就跟不上项目需求。中层管理岗员工的焦虑则集中在“职业天花板”，32.1%的中层管理者表示“企业扁平化改革后，管理岗位减少，上升通道收窄，不知道未来的发展方向”。此外，00后员工的“工作生活平衡焦虑”也较为普遍，28.7%的00后受访者表示“无法接受长期加班，希望有更多的个人时间”，而制造企业普遍存在的倒班、项目攻坚加班等制度，与00后的需求存在明显冲突，这也是00后员工离职率偏高的核心原因，调研显示00后员工的平均离职率达到18.7%，远高于80后的7.2%和90后的12.4%。第二是思想引导的适配性不足，传统思政工作的实效性有待提升。62.3%的95后、00后员工表示“很少主动参加企业组织的传统思政学习活动”，认为“内容太说教，都是大道理，和自己没关系”“形式太老套，就是开会念文件，没意思”。调研中发现，很多企业的思政工作仍然停留在“完成上级任务”的层面，内容上脱离员工的实际需求，形式上缺乏创新，比如仍然采用“一人讲众人听”的讲座模式、读文件念报纸的学习模式，很难吸引年轻员工的注意力。某企业的工会主席坦言，“现在组织个思政学习活动，全靠行政命令要求各部门派人来，来了也是低头刷手机，真正听进去的没几个，钱花了，时间也花了，效果却很差”。此外，思政工作队伍的能力也有待提升，很多企业的思政工作者都是行政岗兼职，缺乏系统的专业培训，不了解年轻员工的语境和思维方式，沟通存在明显的代际壁垒，比如和年轻员工讲“奉献精神”，很多年轻人会直接问“奉献了能得到什么具体的回报”，不少思政工作者不知道怎么回应，只会说“年轻人要多付出，不要太计较”，反而引起年轻人的反感。第三是部分企业的人文关怀缺位，员工的归属感有待增强。41.2%的受访者表示“和直接领导的深度沟通不超过每月1次”，尤其是流水线的一线员工，班组长的管理方式普遍比较简单粗暴，只关注产量和质量，很少关心员工的思想动态和生活困难。某电子制造企业的流水线班组长在访谈中说，“我们每天的产量指标卡得很严，根本没时间和员工聊天，只要他们能完成任务、不犯错就行，思想问题那是工会的事”。36.7%的员工表示“在企业里没有能说心里话的人”，尤其是异地务工的员工，社交圈基本仅限于同事，而且很多人因为担心“说心里话被打小报告”，不敢和同事深交。此外，很多企业的心理疏导机制形同虚设，虽然按照要求设立了心理咨询室、配备了心理咨询师，但68.3%的受访者表示“不会去心理咨询室，担心被别人知道了，觉得我有心理问题，影响晋升和评优”，某企业的心理咨询室开放半年来，只有3个人主动去过，而且都是因为睡眠问题去开安眠药的。针对这些问题，调研结合多家企业的优秀实践，提出三方面的对策建议。一是构建分层分类的精准思想引导体系。针对不同岗位、不同年龄、不同学历的员工，设计差异化的思想引导内容和形式，避免“一刀切”。对一线生产岗员工，要把思想引导和技能提升、职业发展结合起来，把“大道理”转化为“实好处”，比如在开展智能制造技能培训时，同步讲解产业升级的趋势和员工的转型路径，明确“培训合格后转岗为智能制造运维岗，薪资上调20%-30%，可参与技能等级评定”的激励政策，让员工实实在在看到发展前景，从“要我学”变成“我要学”。某光伏设备制造企业的实践显示，推行“技能培训+思想引导”模式后，一线员工的技能提升参与率从32%提升到87%，岗位焦虑情绪的占比下降了34个百分点。对技术研发岗员工，要把思想引导和价值实现结合起来，结合“卡脖子”技术攻关、国家重点项目实施，讲清楚技术工作的战略意义，强化“技术报国”的价值认同，同时搭建技术成长通道，设立首席技师、技术专家、首席科学家等序列，让技术人才不用转管理岗也能拿到高薪、获得尊重。对年轻员工，要用他们喜欢的方式开展引导，比如打造企业IP短视频账号，用网言网语讲企业故事、讲产业政策，开展沉浸式红色教育活动比如红色剧本杀、工业遗产探访、企业发展历程体验展，组织青年创新沙龙、技术分享会等，把思想引导融入到年轻人喜欢的活动中，避免生硬说教。二是完善员工诉求响应和权益保障机制。建立“诉求收集-分类处置-结果反馈-效果评估”的全闭环诉求响应机制，通过线上线下多渠道收集员工诉求，明确各部门的处置责任和时限，每月公示诉求处理结果，每季度开展满意度评估，确保员工的诉求“件件有回音、事事有着落”。要建立与企业效益挂钩的薪酬正常增长机制，明确企业利润增长时，员工薪酬平均增长幅度不低于利润增长幅度的50%，同时优化薪酬结构，提高技能工资、绩效工资的占比，让技术好、贡献大的员工拿到更高的收入。要拓宽职业发展通道，打破“管理岗单通道晋升”的模式，建立管理、技术、技能三条并行的晋升通道，明确技能岗的最高薪酬不低于企业高管的平均薪酬，让一线员工也有奔头。比如某重工企业设立了“首席焊工”“首席技师”等技能岗位，最高年薪达到80万元，比企业副总经理的工资还高，极大地激发了一线员工学技术的积极性。此外，要针对00后员工的需求，优化工作制度，比如研发岗推行弹性上下班制度，一线生产岗推行“调班申请制”，在满足生产需求的前提下，允许员工申请调整班次，兼顾工作和生活。三是强化人文关怀和心理疏导体系。建立“班组长-车间工会主席-企业心理咨询师”三级心理干预机制，定期开展全员心理测评，建立员工心理档案，对存在心理问题苗头的员工及时介入疏导。要优化心理咨询服务的供给方式，比如开通24小时匿名心理热线、线上心理咨询端口，与第三方专业机构合作提供服务，打消员工的顾虑。要丰富员工的业余文化生活，依托工会成立各类兴趣社团，比如篮球社、摄影社、读书社、电竞社等，定期开展活动，为员工搭建社交平台，丰富精神生活。要建立员工关怀档案，对家里有困难的员工比如家人生病、遭遇意外等，及时提供帮扶，比如申请困难补助、协调假期、联系资源等，让员工感受到企业的温暖。某汽车零部件企业推行“员工生日家访”制度，每个员工生日的时候，班组长和工会主席都会带着生日蛋糕和礼物去家里家访，了解员工的家庭情况和需求，这项制度推行以来，员工的离职率从15%下降到6%，归属感明显提升。第二篇2026年5月至6月，国务院国资委党建工作局组织专项调研组对15家中央企业总部及在京直属单位的4260名35岁以下青年员工开展思想状况调研，调研采用匿名问卷、个别访谈、主题团日暗访相结合的方式，覆盖行政管理、业务运营、技术研发、后勤保障四类岗位，其中硕士及以上学历占比71.2%，中共党员占比62.8%，入职3年以内的新员工占比48.7%，全面掌握当前央企青年员工的思想动态、价值追求、诉求期盼。本次调研的15家央企涉及能源、建筑、通信、装备制造、金融等多个行业，均为国务院国资委直接监管的骨干央企，具有较强的行业代表性。调研结果显示，当前央企青年员工的思想主流积极向上，政治立场坚定，进取意识较强，整体呈现出与央企高质量发展要求相适应的精神风貌。首先是政治认同度高，理想信念坚定。94.6%的受访者明确表示“认同中国特色社会主义道路，对实现中华民族伟大复兴充满信心”，91.3%的人表示“愿意为国家战略实施贡献自己的力量”，87.2%的人能够坚持参加“青年大学习”，76.4%的人主动学习过习近平新时代中国特色社会主义思想，其中62.7%的人做过学习笔记、写过心得体会。主题教育开展以来，青年员工的政治觉悟提升明显，很多青年主动申请参与国家重点项目、艰苦地区项目，比如某通信央企的青年员工中，主动申请去偏远地区建设5G基站的人数从2023年的127人增长到2026年的342人，增长了169%。访谈中，某航天央企的95后研发人员赵某说，“我上学的时候就想做航天相关的工作，进来之后参与了载人航天的相关项目，每次看到火箭发射成功，都觉得特别骄傲，能为国家的航天事业做贡献，是我这辈子最光荣的事”。央企的红色资源对青年的教育作用也在不断显现，82.3%的受访者表示“参加过单位组织的红色教育活动，很受触动”，某建筑央企组织青年员工重走建设青藏铁路的路线，很多青年在访谈中表示，“看到前辈们在那么艰苦的条件下建成了青藏铁路，我们现在的条件好多了，没有理由不努力工作”。其次是职业进取心强，注重个人能力提升。88.7%的受访者有明确的3-5年职业发展规划，79.3%的人每年参加不少于40学时的专业培训，62.1%的人考取了相关领域的职业资格证书或专业技能证书。青年员工已经成为央企创新创效的核心力量，72.4%的央企研发团队中，35岁以下青年员工占比超过50%，68.7%的企业级创新项目由青年员工作为核心骨干参与。某能源央企的青年创新团队平均年龄28岁，用两年时间攻克了深海油气勘探的一项关键技术，打破了国外的技术垄断，获得了国家科技进步二等奖。很多青年员工主动申请到基层一线、海外项目、艰苦地区锻炼，希望通过实践提升自己的能力，调研显示，42.6%的青年员工表示“愿意去基层一线锻炼1-2年”，28.3%的人表示“愿意去海外项目工作”。某建筑央企的90后员工孙某，入职后主动申请去非洲的海外项目工作，在海外待了5年，从一个普通的技术员成长为项目总工程师，他说“海外项目的条件虽然苦，但是能接触到更复杂的项目，成长速度比在国内快很多，这几年的经历是我一辈子的财富”。第三是关注企业改革发展，有较强的主人翁意识。78.4%的受访者表示“关注央企建设世界一流企业的相关举措，对企业的未来发展充满信心”，67.2%的人对企业的改革发展有自己的思考和看法，58.3%的人通过青年座谈会、合理化建议、职代会提案等渠道为企业发展建言献策。调研中发现，很多青年员工的合理化建议都取得了不错的效果，比如某建筑央企的青年员工提出的“数字化施工管理方案”，通过BIM技术和物联网技术实现施工全过程的可视化管理，帮助企业节约了12%的施工成本，缩短了8%的施工周期，获得了企业的年度创新特等奖。青年员工对企业民主管理的参与意愿也在不断增强，63.7%的受访者表示“希望在涉及青年利益的政策制定中，能够听取青年的意见”，某金融央企推行“青年议事会”制度，凡是涉及青年员工利益的政策比如住房补贴、培训制度、休假制度等，都要先经过青年议事会讨论征求意见，再正式出台，这项制度推行以来，青年员工对企业政策的满意度从62%提升到89%。同时，调研也发现当前央企青年员工思想领域存在一些不容忽视的问题。第一是部分青年员工存在“内卷焦虑”与“躺平心态”的矛盾交织。调研显示，42.1%的央企总部青年员工每周工作时长超过55小时，其中31.7%的人超过60小时，“996”“白加黑”成为部分业务岗、研发岗的常态。与此同时，68.3%的受访者表示“单位的晋升名额有限，竞争非常激烈”，尤其是总部的管理岗，往往是“一个坑几十个萝卜”，很多青年员工工作了5、6年还是主管岗，看不到晋升的希望。这种高压力、低晋升预期的状态，导致很多青年员工陷入“想躺平又不敢躺”的矛盾中：28.3%的受访者表示“有时候真的想躺平，但是又不敢，毕竟现在就业形势不好，央企的工作来之不易，而且北京的生活成本这么高，躺平了根本活不下去”。访谈中，某能源央企总部的92年业务岗员工张某说，“我top2硕士毕业，入职6年，每天加班到11点，业绩一直是部门前3，但是部门的副处岗已经满了，最近招的都是博士，我觉得自己再怎么干也升不上去，想跳槽又舍不得央企的户口和稳定，每天都在纠结，晚上经常失眠”。还有部分青年员工出现了“佛系”心态，对评优评先、晋升提拔都抱着“无所谓”的态度，只要完成自己的本职工作就行，不愿意多付出一点，“不求出人头地，只求安稳度日”的心态在部分青年中有所蔓延。第二是部分青年员工的价值取向存在功利化倾向。36.7%的受访者将“获得更高的薪酬”列为工作的首要目的，29.4%的人表示“如果有更高薪的工作机会，会毫不犹豫地跳槽”，21.7%的人表示“入党、评优主要是为了给自己的简历加分，方便以后发展”。部分新员工入职后过于关注短期回报，缺乏长远的理想信念，比如某央企的2025年入职的新员工中，有32%的人在入职培训时就问HR“多久能升主管，多久能涨薪”，对基础性的工作不耐烦，觉得“自己是名校毕业，做这些杂活是大材小用”。还有部分青年员工把央企当成“跳板”，入职后一边混日子，一边准备考公、考编或者找其他更轻松的工作，某金融央企的HR透露，“最近3年入职的新员工，离职率达到15%左右，其中大部分都是入职1-2年就走了，很多都是考了公务员或者去了其他更轻松的单位，我们培养了半天，最后都走了”。第三是青年思想引导的方式方法有待创新，团的组织力凝聚力不足。56.3%的受访者表示“单位组织的青年活动形式老套，没兴趣参加”，很多单位的青年活动仍然停留在“开座谈会、听讲座、搞志愿活动”的传统模式，不符合年轻人的兴趣爱好。某央企的团委书记坦言，“之前我们搞青年读书活动，通知发出去，各部门报了20个人，结果只来了不到10个，来了也是低头刷手机，活动结束后问大家有什么收获，都说没什么印象”。48.7%的受访者表示“和团组织的沟通不多，不知道团组织能帮自己解决什么问题”，很多单位的团组织工作浮于表面，只负责完成上级布置的任务，不关注青年的实际需求，不能为青年解决实际困难，导致青年对团组织的认可度不高，凝聚力不强。此外，团干部队伍的能力也有待提升，很多单位的团委书记都是兼职，本身还有大量的业务工作，没有时间和精力去研究青年工作，也不了解年轻人的想法和喜好，组织的活动自然不受欢迎。第四是部分青年员工的生活压力较大，现实问题影响思想稳定。52.4%的受访者表示“北京的房价太高，买不起房，没有归属感”，尤其是入职3-5年的青年员工，正处于结婚生子的阶段，住房问题成为最大的压力来源，很多人因为买不起房，不敢结婚、不敢生孩子。43.7%的受访者表示“工作太忙，没时间谈恋爱、照顾家庭”，尤其是研发岗和业务岗的青年员工，每天加班到很晚，周末也要加班，根本没有时间社交，很多人到了30多岁还单身。还有31.2%的受访者表示“父母在老家，将来养老压力大”，很多青年都是独生子女，父母逐渐年老，而自己在北京工作，没办法照顾父母，养老问题也是他们的一大顾虑。这些现实的生活问题，直接影响了青年员工的思想状态，导致部分青年员工情绪低落、工作积极性不高，甚至产生离职的想法。调研显示，在有离职意向的青年员工中，72%的人是因为“生活压力太大，在北京看不到希望”。针对这些问题，调研组结合央企的实际情况，提出四方面的对策建议。一是创新理想信念教育方式，强化青年的价值引领。要改变传统的说教式教育，采用青年喜闻乐见的方式开展理论学习，比如打造“青年讲师团”短视频账号，让青年讲师用网言网语讲党的创新理论、讲央企的红色故事、讲青年榜样的先进事迹；开展“青年大学习”线下闯关、红色剧本杀、工业遗产探访等沉浸式教育活动，让青年在体验中接受教育，增强学习的趣味性和实效性。要选树身边的青年典型，比如“央企青年五四奖章”“青年岗位能手”“青年创新先锋”等，用身边人的故事感染青年、激励青年，让青年觉得“榜样离自己很近，自己也能做到”。比如某航天央企把青年科研骨干的故事做成系列短视频，在企业内部的短视频平台播放，很多青年员工看完之后都表示“特别受鼓舞，觉得自己也应该像他们一样，为航天事业做贡献”。还要结合央企的使命任务，开展“青春建功”主题实践活动，组织青年参与国家重点项目、卡脖子技术攻关、乡村振兴、海外项目等，让青年在实践中锤炼本领、增长才干，强化“央企青年要担当国家使命”的价值认同。二是完善青年成长发展机制，缓解青年的职场焦虑。要拓宽青年晋升通道，打破“论资排辈”的传统，设立青年专项晋升名额，比如每年拿出10%-15%的管理岗和技术岗晋升名额，专门用于35岁以下的优秀青年员工，让表现优秀的青年能够脱颖而出。要推行“双导师制”，给新员工配备职业导师和思想导师，职业导师由业务骨干担任，负责指导青年的业务工作和职业发展，思想导师由党员干部担任，负责关注青年的思想动态和生活情况，帮助青年解决工作和生活中的问题，快速适应职场环境。要优化考核评价机制，改变“唯绩效论”“唯加班论”的考核方式，注重过程考核和能力提升，将创新成果、工作质量、团队贡献等纳入考核指标，引导青年把精力放在提升能力、干好工作上，而不是放在“熬时间、拼加班”上。某央企推行“成长积分制”，员工参加培训、参与创新项目、获得荣誉、提出合理化建议等都能获得积分，积分可以兑换培训机会、休假时间、晋升优先资格等，极大地调动了青年员工的积极性，青年的创新成果数量提升了42%。三是加强人文关怀，解决青年的实际困难。要大力推进青年安居工程，加强与属地政府的合作，将央企青年员工纳入当地人才安居保障体系，通过建设人才公寓、筹集公租房、发放住房补贴等方式，缓解青年员工的住房压力。比如某航天央企与北京市海淀区合作，争取到200套人才公寓，专门提供给35岁以下的青年员工，租金只有市场价格的60%，同时给博士学历的青年员工发放每年5万元的住房补贴，硕士每年3万元，本科每年1.5万元，连续发放3年，调研显示，该企业青年员工的离职率从2023年的12.7%下降到2026年的4.2%，归属感明显提升。要关注青年的婚恋需求，联合其他央企、高校、医院等单位，开展形式多样的青年联谊活动，比如露营、剧本杀、运动比赛等，为青年搭建社交平台，解决青年的婚恋问题。要完善心理健康服务体系，设立24小时匿名心理热线，与专业的心理服务机构合作，为青年提供免费的心理咨询服务，定期开展心理减压活动比如瑜伽课、正念冥想课、户外拓展等，帮助青年缓解工作压力，保持心理健康。还要关心青年的家庭生活，推行“弹性工作制”“育儿假”“陪护假”等制度，帮助青年平衡工作和家庭的关系。四是加强共青团组织建设，提升团的凝聚力和服务力。要配齐配强团的工作力量，选拔有热情、懂青年、能力强的青年员工担任团干部，支持团干部开展工作，为团的工作提供必要的经费和场地保障。要建立“青年需求清单”制度，定期开展青年需求调研，了解青年的所思所想所盼，根据青年的需求设计活动、开展工作，而不是“我们想搞什么活动就搞什么活动”。比如青年想要技能培训，就搞“青年技能提升营”，邀请行业专家、技术骨干讲课；青年想要兴趣活动，就搞“青年社团节”，支持青年成立各类兴趣社团，开展丰富多彩的活动。要推行“青年议事会”制度，让青年参与企业的民主管理，凡是涉及青年利益的政策制定，都要先征求青年的意见，充分听取青年的想法，让青年真正感受到自己是企业的主人，增强青年的主人翁意识和归属感。第三篇2026年7月至8月，某省总工会联合省中小企业发展促进会对省内12个县域的327家中小微企业的6892名员工开展思想状况专项调研，调研覆盖一线服务岗、生产操作岗、销售岗、基层管理岗四类群体，涉及制造业、批发零售业、住宿餐饮业、居民服务业、建筑业等多个行业，其中农民工占比68.3%，大专及以下学历占比76.4%，月收入在3000-6000元之间的占比72.1%，全面摸清当前县域中小微企业员工的思想动态、利益诉求和实际困难。本次调研的12个县域涵盖平原县、山区县、劳务输出大县、产业特色县等不同类型，327家企业均为员工人数在10-300人之间的中小微企业，具有较强的县域中小微企业代表性。调研结果显示，随着县域经济的发展和稳就业、惠企业政策的落地见效，当前县域中小微企业员工的思想状况整体稳定，获得感、幸福感不断提升。首先是对稳就业政策的获得感强，就业稳定性有所提升。82.7%的受访者表示“知道政府的稳岗返还、技能培训补贴、社保缓缴等惠企利民政策”，71.3%的人表示“所在企业没有拖欠工资的情况，工资能按时发放”，67.2%的人表示“未来1年不打算换工作”，这一占比较2023年同口径调研的48.7%提升了18.5个百分点。近年来，各级政府加大了对中小微企业的扶持力度，通过减税降费、稳岗返还、融资支持、订单帮扶等多种方式，帮助中小微企业纾困发展，企业的经营状况明显好转，员工的就业稳定性也随之提升。某劳务输出大县的调研数据显示，2026年该县返乡就业的人数较2023年增长了47%，很多之前在外地打工的农民工都选择回到家乡的中小微企业就业，主要原因是“家门口就能找到工作，工资虽然比外地低点，但是能照顾老人和孩子”。某县的服装加工厂老板说，“2022年的时候我们厂差点倒闭，多亏了政府的稳岗补贴和订单帮扶，现在效益好了，员工的工资都能按时发，还涨了10%，很多之前走了的老员工都回来了，现在厂里的员工稳定性特别高”。其次是思想观念务实，注重劳动权益保障。78.4%的受访者将“工资按时发放、社保足额缴纳”列为找工作时最看重的因素，远高于“工资高”（62.7%）、“工作轻松”（31.2%）等选项。65.3%的受访者知道《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规中关于员工权益的相关规定，58.7%的人会主动要求和企业签订劳动合同，较2023年的39.4%提升了19.3个百分点。42.1%的受访者参加过工会或人社部门组织的维权知识培训，知道当自己的合法权益受到侵害时，该通过什么渠道维权。比如某餐馆的服务员刘某，之前老板不给她交社保，她参加了工会组织的维权知识培训之后，主动找老板协商，拿出法律规定和老板沟通，最后老板同意给她缴纳社保，还补发了之前的社保补贴。调研中还发现，县域员工的维权意识虽然在提升，但维权方式越来越理性，92.3%的受访者表示“如果权益受到侵害，会通过正规渠道比如工会、人社部门、劳动仲裁等解决，不会采取过激行为”。第三是对技能提升的需求强烈，有较强的致富愿望。76.8%的受访者表示“想要参加技能培训，提升自己的能力，增加收入”，62.4%的人参加过政府或企业组织的免费技能培训，培训内容涉及电商直播、家政服务、电工焊工、数控操作、烹饪等多个领域。41.7%的受访者表示“将来有机会的话想自己创业当老板”，尤其是20-30岁的青年员工，创业意愿更强，占比达到58.3%。某山区县的调研数据显示，2025年该县共开展各类技能培训42期，培训学员2876人，其中82%的学员通过培训实现了技能提升或转岗就业，平均月收入提升了1100元左右。比如该县的农村妇女张某，之前在家务农，年收入不到2万元，2024年参加了县里组织的电商直播培训之后，开始在抖音上卖当地的山货，现在每个月的收入都在8000元以上，比之前翻了好几番，她还注册了自己的商标，雇了2个同村的妇女帮忙，打算将来把生意做大，带动更多村里人致富。同时，调研也发现当前县域中小微企业员工思想领域存在一些突出问题，制约了县域经济的高质量发展和员工的成长进步。第一是部分员工的思想认识存在局限性，缺乏长远的职业规划。52.3%的受访者表示“工作就是为了赚钱，没什么长远的职业规划，干一天算一天”，47.6%的人表示“从来没想过自己将来要做什么，能赚到钱就行”。尤其是住宿餐饮、批发零售等行业的一线员工，流动性大，很多人都是打短工，没有长期发展的打算，觉得“这些工作都是吃青春饭的，干不了一辈子，将来的事情将来再说”。调研显示，县域餐饮行业员工的平均离职率达到32.7%，零售行业达到28.4%，很多员工干不到半年就换工作，频繁跳槽不仅不利于员工的职业积累，也影响了企业的稳定发展。访谈中，某超市的99年收银员王某说，“我现在做收银，每个月赚3000多，够花就行，反正我也没什么本事，干不了别的，以后的事情以后再说，走一步看一步吧”。还有部分年轻员工存在“眼高手低”的问题，既想拿高薪，又不想吃苦，觉得“打工没前途，但是又不知道干什么能赚钱”，每天浑浑噩噩，混日子。第二是劳动权益保障仍有短板，部分员工存在不满情绪。37.2%的受访者表示“所在企业没有足额缴纳城镇职工社保”，其中餐饮、零售行业的占比达到52.4%，很多小微企业只给管理层交社保，一线员工都不交，或者只交养老保险，不交医疗、工伤等其他保险。28.7%的受访者表示“经常加班，但是没有加班费”，其中制造业一线员工的加班时长最长，平均每天加班2-3小时，每月加班时长超过60小时，但是大部分企业都是按计件工资算，没有额外的加班费；餐饮、零售行业的员工大多没有周末，每个月只能休息2-4天，法定节假日也经常加班，加班工资也很少按规定发放。21.4%的受访者表示“没有享受过带薪年假”，很多企业根本不知道有带薪年假的规定，或者知道也不执行。此外，部分小微企业的工作环境较差，缺乏必要的劳动保护措施，比如一些家具厂、建材厂的车间里粉尘很大，但是没有给员工配备防尘口罩、防护服等劳保用品，员工的职业健康得不到保障。访谈中，某家具厂的42岁木工李某说，“我们车间里粉尘特别大，一天下来鼻子里都是黑的，老板只给我们发普通的口罩，根本不管用，但是我们也不敢说，怕老板把我们开了，毕竟在县里找个工作不容易”。很多员工因为担心失业，即使知道自己的权益受到了侵害，也不敢主动维权，只能忍气吞声。第三是思想引导工作覆盖不足，员工的精神文化生活匮乏。68.3%的受访者表示“所在企业没有工会，也从来没有组织过思想教育或文化活动”，很多中小微企业的老板只关注生产经营，觉得“员工只要能干好活就行，搞那些思想教育、文化活动没用，还耽误赚钱”。59.7%的受访者表示“平时下班之后就是刷短视频、打游戏，没什么其他的娱乐活动”，尤其是外来务工的员工，社交圈很小，除了同事几乎没有别的朋友，精神生活非常单调。42.6%的外来务工员工表示“在当地没有归属感，觉得自己就是个外人”，很难融入当地的生活。调研中还发现，部分县域的公共文化服务供给不足，比如县一级的图书馆、文化馆面积小、资源少，乡镇一级的文化站大多形同虚设，没有什么活动，满足不了员工的精神文化需求。某建筑工地的农民工王某说，“我们平时每天干10个小时的活，下班之后就躺在宿舍里刷短视频，或者和工友打牌喝酒，也没别的地方可去，县城里的电影院、图书馆我们也很少去，觉得那都是城里人去的地方”。第四是部分青年员工存在“等靠要”思想，奋斗意识不足。26.7%的受访者表示“希望政府能给更多的补贴，最好不用干活也能拿钱”，18.3%的人表示“找工作就要找轻松、钱又多的，累的活不想干”。尤其是部分县域的年轻劳动力，宁愿在家待着啃老，也不愿意去工厂打工，觉得工厂太累、太脏，工资又不高，“打螺丝一个月才赚5000块，还不如在家躺着刷短视频，虽然赚的少，但是舒服”。某劳务输出大县的乡镇干部说，“现在村里的年轻人，很多都不愿意出去打工，也不愿意去县里的工厂，整天在家待着，靠父母养着，说他们也不听，觉得现在的日子挺好的，反正饿不死”。还有部分员工存在“投机取巧”的心态，总想着“一夜暴富”，比如沉迷于买彩票、直播打赏、网络赌博等，最后不仅没赚到钱，还欠了一身债。针对这些问题，调研组结合县域实际，提出五方面的对策建议。一是加强思想引导，提升员工的思想认识水平。要构建“政府主导、工会牵头、企业参与”的思想引导工作体系，依托新时代文明实践中心、工会阵地、企业职工之家等平台，开展形式多样、贴近员工的思想教育活动。要针对县域中小微企业员工的特点，用通俗易懂的语言和喜闻乐见的方式，开展“劳动创造幸福”“奋斗成就梦想”等主题宣传教育，邀请当地的劳动模范、创业能手、技术标兵等先进典型，走进企业、走进社区，讲自己的奋斗故事，用身边的榜样激励员工，引导他们树立正确的就业观、价值观，摒弃“等靠要”的思想，激发他们的奋斗精神。比如某县开展“最美劳动者”评选活动，评选出在县域中小微企业工作的优秀劳动者，把他们的故事做成短视频在县电视台、抖音号播放，还组织他们到各个企业巡讲，很多员工听完之后都表示“原来普通工人也能这么厉害，我也要好好干，争取也能当上劳模”。针对年轻员工，要充分利用短视频、直播等新媒体平台，开展思想引导，比如拍摄“县域青年创业故事”“工人发明家”等系列短视频，在抖音、快手等平台播放，传递正能量，引导年轻员工树立长远的职业目标，做好职业规划。二是加大劳动权益保障力度，维护员工的合法权益。要加强劳动监察执法力度，定期开展中小微企业劳动用工专项检查，重点检查劳动合同签订、社保缴纳、工资发放、加班费支付、劳动保护等情况，对违法违规的企业依法严肃查处，提高企业的违法成本。要畅通员工维