企业多元化用工合规手册

放大人的价值放大人的价值当数字经济浪潮席卷各行各业，“平台用工”“共享用工”“项目外包”等新型用工模式如雨后春笋般涌现，我国劳动关系正经历着前所未有的复杂变革。最高人民法院曾公布，2020-2024年这五年间，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。而仅2024年1-11月，全国法院审结的一审涉新就业形态民事案件就约有8万件，新型用工相关纠纷在整体劳动纠纷中占比显著。随着司法实践对支配性劳动管理、事实劳动关系认定等核心标准的不断明确，企业以往靠协议名称规避风险的粗放式用工管理模式，已无法适应新形势下的合规要求。尤其在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》于2025年9月1日正式施行后，企业对“如何精准界定用工关系”“如何合规设计用工方案”的需求愈发迫切——这不仅关乎人力成本控制，更决定着企业能否在合规框架内实现可持续发基于对企业痛点的深刻洞察，卡思优派产业研究院联合上海君澜(无锡)律师事务所，共同编写了这本《企业多元化用工合规手册》。卡思优派累计为6000余家企业提供过用工解决方案，见证了从单一全日制用工到多元用工组合的行业转型，也积累了多个垂直细分行业(如新能源汽车、装备制造、互联网高科技AI、零售消费等)的实操案例。上海君澜(无锡)律师事务所作为聚焦民商事诉讼与企业全生命周期法律服务的专业力量，长期深耕劳动用工合规领域，对用工关系界定、劳动权益核算等核心实务难题形成了贴合司法实践、适配企业需求的系统化解决方案，其专业见解为本书的法律落地性提供了权威支撑。本手册的编撰初衷，并非简单罗列法律条文或用工形式，而是致力于搭建一座理论与实践的桥梁——既帮助企业管理者和人力资源从业者看透多元化用工的法律实质，又提供可直接落地的用工组合方案。在内容架构上，我们遵循由表及里、从知到行的逻辑：先梳理12种常见用工形式的定义与适用场景，让读者快速建立用工形式认知地图；再深入剖析劳动关系、民事关系、特殊混合关系的核心判定标准，解读人格从属性、业务关联性等关键概念的实务应用；最后通过典型纠纷案例、用工组合方案、用工合规对照表，将抽象的法律逻辑转化为具象的操作指引。当前，我国劳动用工管理已进入实质重于形式的精细化时代。在这个变革与机遇并存的阶段，希望这本手册能成为企业管理者和人力资源从业者的得力助手，助力企业在合规框架内探索多元化用工的无限可能，共同构建和谐稳定的劳动关系，为我国经济高质量发展注入更多活力。作者介绍作者介绍▶卡思优派集团常年资深法律顾问▶上海君澜(无锡)律师事务所合伙人律师▶国家三级律师，无锡市律协梁溪分会劳动业务委员会主任委员▶曾编著过《企业劳动争议案例精选及实操指引》▶为超过40家企业提供常年法律顾问服务，公司合规、公司运营方面的纠纷处理专家▶卡思优派集团高级法务专家▶有近18年的法律从业经验，在劳动争议领域具有丰富的经验▶曾就职于某市中级人民法院、知名律师事务所▶曾编著过《企业劳动争议案例精选及实操指引》▶卡思优派集团高级法务专家▶复旦大学法学硕士▶专注民商事、劳动法领域，具有丰富的实务经验▶曾编著过《企业劳动争议案例精选及实操指引》▶卡思优派集团法务专家▶西北政法大学法律硕士▶高级企业合规师▶先后服务于某大型国企集团、世界500强跨国企业及人力资源行业领军企业“表”——正确认识不同用工形式及适用场景 一、常见用工形式知多少技术进步、企业追求效率、个体价值觉醒以及宏观经济环境变化客观上诱发了多种新型用工形态的兴起，平台用工、临时用工、灵活用工以及共享用工等一方面满足了企业与员工多渠道用工和获益的需求，但另一方面也必须正视这种突破传统劳动关系的边界，并模糊用工概念与用工场景，让用工关系的法律界定、风险的规避变得更加复杂。用工概念复杂多样的背后是法律定义、政策指引、行业俗称的杂糅，如不能正确厘清彼此的边界与内涵，则会导致用工形态适用错误，并最终导致企业面临用工成本及风险的增加。卡思优派经过在人力资源行业十几年的经验积累与深度思考，更加深刻地意识到，多元化用工形态背后的根本原因与问题，盲目追求用工便捷化、多样性，并试图降低成本规避用工关系的本质，反而会使企业不堪其累，只有正确梳理用工形态、正视用工问题、合理搭配用工实践，才能做到合规用工的同时，降低成本，使企业能够聚焦于自身更加长远的发展。间(通常为每天8小时，每周40小时)为用人单位提供劳动的一种用工形式。受《劳动法》和单位为其提供工作服务。需要结合具体情形来判断兼职是构成劳动用工还是劳务用工件：有劳务派遣资质、“三性岗位”、10%比非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式，工资支付周期最长不得超过15日司(统称为“外包公司”),由该公司安排员工包公司与员工一般建立劳动关系或非劳动关系定》(2026年7月1日施行),如存在正常劳动务协议，该规定不适用)实习用工是指在校学生利用业余时间，通过在用以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，当事民事主体，受《民法典》约束台作为中介，连接劳动者和用工方，劳动者通过平台接单、提供服务等获取报酬活调整用工数量、工作时间和工作形式，而不局限于全职雇佣模式，需要结合具体情形来判断灵活用工是构成劳动用工还是劳务用工共享用工是指在尊重员工意愿、多方协商一致且不以营利为目的的前提下，将闲置员工劳动力资发挥了积极作用1.不同用工形式背后对应的用工法律关系的本质一般包括劳动关系、民事关系、特殊或混合关系，具体分类如下：多样化用劳动《劳动合同法》全面调整的关保护最充分，用最重劳务派遣——共享用工(与—原工作单位)《劳动合同法》(劳务派遣暂行规定》《劳动合同法》、《关于非全日制用工菪干问题的意见》《关于做好共享用工指导和服务的通知为(人杜厅发〔2020198号)————共享用工(与缺工单位)承揽用工《民法典》关于做好共享用工指导和服务的通关于做好共享用工指导和服务的通知》(人杜厅发〔2020〕98号)而非对“劳动力”的直其特性介于劳动关系和民事关系之间，是目前法律实践探索和规制的重点。新型用工形态!平台与从业者的法律关系目前在实践中存在争议，具体认定需根据实际管理模式判断，可能被认定为劳动关系，也可能被视为民事关系广义上指在本职工作之外兼任其他工作，一般视为劳务关系，但也可能被认定为劳动关系集合概念：并非特指某一种法律关系。它涵盖了除标准全日制用工以外的多种形式，如非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、平台用工等，强调用工的灵活性2.不同用工形式的适用场景及风险分析全日制用同，建立标准劳动缴纳社保等);同；依法缴纳社单位、用工单位、同临时性、辅助性、替代性岗位；合“三性”要求；审查派遣单位资晰的派遣协议均每日工作时间易被误判为全日制用工(如实际工作时间超标);间；报酬结算周日；可为劳动者(与原单位)关联企业间临时性的人力资源调配若协议不清，易引发关于工资支的权利义务，特别是薪酬支付、是商业承揽关系；能整体外包给专业公司“假外包、真派收而非过程管理；选择有资质的正规外包商时间勤工助学，不劳动关系习、社会实践或险条例》,工作中受伤不能认定签订实习协议；加强安全教育；真正的承揽关系独立用工、管理、定工作成果的交付劳务派遣或全日定为事实劳动关系独立、自主管理；位)劳动关系性的人力资源调配若协议不清，易引发关于工资支的权利义务，特别是薪酬支付、者用工者基本权益保障(2026年7月1日属性劳动"关系(受劳动管理、龄劳动者都应签超龄协议，需根据是否存在正常业人士；超龄后继续从事原岗位工作；退休后灵活就业；其他超龄用工情形。争议(是否构成"从属性劳动");龄用工协议的法律后果；③工伤认定及赔偿风险(工伤保险由用参保的，自行承渡期合规风险。险；保障4项基本权益：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、可能对应非全日制用工、完成一需求根据工作实质(工作时间、管理程度等)签订务合同等),明确法律关系通过互联网平台者议(是劳动关系还是民事法律关因素，审慎界定法员工完成本职工议(是劳动关系还是劳务关系);系期限的合同等),核心是“灵活”的弹性用工需求劳动关系认定产明确具体用工形式的法律属性；的服务平台 突破多样化用工形式，去探究其背后的客观原因，即是什么驱使企业做多样化用工安排并签署各种类型的协议，其背后的原因无外乎企业或员工对于用工法律关系的匮乏、不愿意负担建立劳动关系的义务、双方对于短期或临时用工的利益追求等。为了达成这一诉求，双方会签署各种类型的用工协议，但其协议与法律关系是否一致，还是要从用工安排及管理本身出发。如果用工协议与法律关系不一致，往往会致使企业面临更多的用工责任与风险，如下图所示：捷(解除/终止手续更为灵活)务及实习用工的务及实习用工的赔偿金等)03工待遇(不缴纳社保和公积金)0101律关系多样化用工形式背后的客观原因及法律后果签署劳动合同(如员工已有本职工作)税务风险(名为劳务，劳动报酬按照薪资发放并缴纳个税)工伤风险(实为劳工伤风险(实为劳全部赔偿责任)按照用工法律关系利义务(名为劳务，实为劳动)整改责任(如按照用工法律关系利义务(名为劳务，实为劳动)如构成违法解除的则需承担经济赔偿金如到期终止或员工主张被迫解除的则需承担经济补偿金未缴纳社保与公积金导致的补缴责任按照劳动关系给付相应待遇(加班费、未休年休假等)突破多样化用工形式探究法律关系本质的核心这一过程并不复杂，核心在于——如何区别劳动关系及其他用工关系。是否成立劳动关系是否成立劳动关系主体用人单位：必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业劳动者：必须达到法定劳动年龄，具有劳动能力，且未达到法从属性劳动内容经济从属性：劳动者没有掌握劳动资源，需要通过用人单位获取劳动资源，并通过提供劳动获取人格从属性：用理和考核考评，用人单位制定的业务的组成部分默示的明示的 首先应当明确，不论签署何种类型的用工协议或者采取何种类型的用工业务，最终双方权利义务的基础仍建立于实际的用工法律关系。一、企业常见用工形态的纠纷案件事实：某公司与王某签订有《劳务协议》两份，期限为2018年5月14日至2019年5月13日、2019年5月14日至2022年5月13日，约定王某担任销售助理岗位，每周工作五天，每天工作时长不超过8小时，王某有义务遵守某公司的规章制度，服从某公司的管理。2022年4月29日，某公司向王某发出《合作终止告知书》,写明鉴于2018年5月14日与王某签订的《劳务协议》,因某公司业务状态发生变化，且合作协议即将到期，就合作终止事宜，特发此通知，告知王某：双方从即日起解除《劳务协议》……。审理中，某公司、王某均认可王某离职前12个月的平均工资为14610.81法院裁决：某公司虽与王某签订的协议名称显示为劳务协议，但根据一审法院查明的事实，王某系为某公司提供全日制标准工时劳动，双方约定王某有义务遵守某公司的规章制度，服从某公司的劳动管理，因此双方的法律关系更为符合劳动关系的特征，一审法院据此认定双方为劳动关系，某公司应向王某支付违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。2.名为承揽实为劳动案件事实：施某自2020年9月起在某公司从事打磨工作，双方未签订劳动合同，仅签署了一份《铸件清理打磨承包协议》,施某的工资属于计件制，是按照85元/吨进行计算报酬的，每月工资约为5000余元，某公司每月分两次或者一次直接打入施某银行账户中。2021年3月28日，施某在工作中受伤，双方因工伤赔偿事宜发生纠纷。2021年6月29日，施某向泾县人事劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。法院裁决：根据劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规则制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案施某与某公司之间符合上述规定，施某在某公司安排下从事打磨工作，由某公司按月发放劳动报酬，故施某与某公司之间存在劳动关系。某公司关于其与施某之间是承揽合同关系的陈述，因某公司没有提交有效证据予以证明，没有事实和法律依据，依法不予采信。3.形为平台用工实为劳动关系案件事实：2020年8月，某商务服务公司与某网络科技公司(以下简称某网络科技公司)签订《某商务服务公司与某网络科技公司平台服务协议》(以下简称《某平台服务协议》),2020年10月23日，何某注册个体工商户“某工作室”,经营范围包括“外卖递送服务等”。同日，某工作室作为乙方，分别与甲方某网络科技公司签订《项目转包协议》与甲方某商务服务公司签订《承揽合作协议》。其中，《项目转包协议》约定乙方自主选择承揽甲方的相应业务或订单，乙方承揽的所有标的业务营收均归乙方所有，甲方按月将服务费结算到乙方指定的平台账户或银行账户中；《承揽合作协议》约定甲方负责提供同城配送业务接单平台，乙方业务人员通过甲方建立的个人饿了么ID号上线后，饿了么系统会自动发布订单信息，乙方业务人员可根据自身情况进行抢单，抢单后负责送至指定客户手中，视为完成每一单的配送业务。日常工作中，某商务服务公司通过钉钉软件、微信群对何某进行排班、考勤等用工管理，何某按排班时间在蜂鸟团队APP上线接单，对外提供配送服务，休假、预支工资需提前申请；若不上线、接单会承担罚款等不利后果，上班期间须穿着统一工作服。何某的工资薪酬按接单数量计算，并视距离、天气状况等有一定补贴，通过某平台于每月25日发放。后何某在送单过程中发生交通事故造成受伤，仲裁要求确认与某商务服务公司的劳动关系。法院裁决：本院认为，劳动关系属于身份关系，不仅涉及劳动者劳动权益的保护，也事关劳动用工秩序的维护。对于双方之间真实的法律关系性质，关键应从案件法律事实出发，审查是否符合劳动关系的从属性特征，而不能仅因双方在协议中对身份关系性质存在事先约定而排除劳动法律法规的适用，否则容易导致用人单位利用优势地位规避其应负的法律责任。何某和某商务服务公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格。何某从事的外卖配送业务与某商务服务公司的经营范围相符，其提供的劳动是某商务服务公司业务组成部分；在双方劳动用工全过程中，某商务服务公司的指挥、管理与监督权具有决定性作用，何某并无相应自主权，双方之间劳动用工关系具有较强的人格从属性及经济从属性，故可确认何某与某商务服务公司于2020年10月23日入职时起建立劳动关系。(判断互联网平台用工是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征。对于适格主体之间，平台企业的指挥、管理与监督权具有决定作用，从业者无实质自主决定权，从业者获得的报酬为其主要经济来源且具有持续稳定特点，其提供的劳动是平台企业的业务组成部分的，应认定双方存在劳动关系。从业者应平台企业要求注册个体工商户、自备部分生产资料、薪酬由其他主体代发、双方事先对身份关系性质进行约定等均不影响劳动关系的认定。)4.以实习之名行劳动之实案件事实：王某于2019年9月至2022年6月在扬州工业职业技术学院道路桥梁工程技术专业三年制专科学习，2022年6月14日毕业。因疫情管控及寒假等原因，2022年2月10日，闲居在家的王某由时任恒盛公司总经理的父亲招入公司，并加入公司工作群，双方未签订劳动合同，公司每月给予王某11500元、2100元不等的报酬。2022年5月30日10时左右，王某骑乘电动自行车外出为公司开具货票和提单过程中不慎摔伤。金昌市中心医院诊断为右肱骨骨折。因伤情严重，转院至兰州中医院手术治疗，股东商量后为其垫付医疗费3万元。王某出院后，向金昌市金川区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方之间存在劳动关系。法院裁决：本院认为，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》并没有禁止即将毕业的大学生成为劳动关系的主体。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12项规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。该规定仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。本案中，王某在完成学习任务即将毕业的最后一学期，因病情及寒假无需回学校，恒盛公司在知晓王某系在校大学生即将毕业的情况下招录王某，双方虽未签订劳动合同，但王某以就业为目的与恒盛公司建立劳动关系的意思表示明确。恒盛公司招录王某后，实际接受了王某提供的劳动，并向王某发放劳动报酬，王某受恒盛公司的管理，双方之间形成了事实劳动关系。王某以就业为目的与恒盛公司建立的劳动关系合法有效，其行为与在校大学生未完成学业时的勤工助学行为或实习非同一性质，因此，恒盛公司主张双方之间不存劳动关系的理由不能成立，对其请求本院不予支持。(由学校统一组织、管理的实习，大学生到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与相关单位签订劳动合同、约定福利待遇等问题，此时双方不是劳动关系；在校大学生利用业余时间进行勤工助学，依据有关规定，不视为就业，即该种情形中大学生与用人单位之间不是劳动关系；在校大学生虽然还未拿到毕业证，但已经完成了全部学习任务，有明确的求职愿望，接受用人单位的管理并获得相应固定的劳动报酬，具备成立劳动关系的特征，则与用人单位成立劳动关系。)二、如何做好用工业务的搭配用工协议类型五花八门，但用工法律关系相对单一(劳动关系/民事法律关系),与之对应的用工业务类型相对确定(自有员工/劳务派遣员工/外包员工)。一般来说，小微型企业的用工业务相对单一，自有员工为主体，少量的劳务派遣用工；中大型企业的用工业务类型相对丰富，除了自有员工，还会涉及劳务派遣用工及外包用工。基于6000+企业的服务实践，卡思优派提出多元化用工的四步方法论，旨在帮助企业梳理用工逻辑，制定用工方案。以卡思优派服务多年的一家汽车企业为例，我们对于多样化用工业务搭配解决方案的思考与行动步骤如下：初诊断-划分岗位地图配药方-匹配最佳模式非核心低频波动三电工程师/智驾算法专家客服/助理/行政类“能力补充组合”:【自雇】+【项目外包/高端猎头】(示例：自雇核心专家+外包非核心模块开发)、“攻坚速赢组合”:【项目外包】+【高端猎头】(示例：合作开发某算法，短期聘请专家)高频波动产线操作工/物流仓储/门店服务—“效率优化组合”:【岗位外包】+【业务外包】(示例：客服bpo、共享服务外包、门店雇主外包)“弹性降本组合”:【业务外包】+【岗位外包】(示例：整条产线外包+促销旺季灵活用工)行动指引：成立试点项目组，与业务部门召开“岗位盘点会”,将岗位填入此矩阵，达成共识。线、一个门店作为试点，尝试组合拳试点目标：明确试点要验证的目标(如：交付速度是否提升50%)选战友-管理你的金三角能力边(能否做好)能力边(能否做好)(是否安全)文化边Step1.初诊断-划分岗位地图我们不是直接推荐用工模式，而是先联合HR、用人部门、采购、SSC,以“战略核心+订单波动”为维度，做岗位盘点。通过盘点，避免“头痛医头”的救火式用工：核心低频波动岗位：如三电工程师、智驾算法专家等核心高频波动岗位：如急缺软件架构师、车联网安全专家等非核心高频波动岗位：如产线操作工、门店服务、物流仓储等非核心低频波动岗位：如客服、助理、行政等Step2.配药方——匹配最佳模式基于不同的地图划分，可以匹配相应的最佳用工模式。业务扩张期：用RPO(招聘流程外包)快速补充核心人才量产稳定期：技术员自建，一线操作工、焊工等用岗位外包订单高峰期：搭配灵活用工方式，周期从3个月缩短到10天、20天，适配9月-次年3月的订单波动拓城期：提供雇主服务外包、非核心产线业务外包(按结果结算)Step3.选战友——管理你的金三角选供应商不是单纯比价格，而是看三个核心：能力：是否有全国化服务、对应岗位的招聘经验、成功案例?比如新能源汽车PDI检测岗，能否快速覆盖10+个城市?风险：是否合规缴纳社保、有专业法务团队?应对“司法二解释”等政策变化，能否帮企业规避劳动仲裁风险?文化契合：价值观是否匹配?一流企业需一流服务商，避免“说得好、做不到”的管理脱节。同时，明确SLA(服务等级协议),比如交付标准、报价逻辑、职责边界，确保合作可控。在卡思优派的协同下，这家车企的组织架构及用工业务类型如下图：自有员工，与公司部分岗位和模块为部分产线和蓝领工非核心模块岗位和自有员工，与公司签署劳动合同岗位为外包员工新能源研究院三电系统)销售服务与客户支持部软件与数字化中心整车工程研究部制造工程部物流仓储部销售管理部质量管理部市场营销部财务部合规部采购部行政部法务部人事部自有员工——由公司与员工直接签署书面劳动合同，建立劳动关系；外包员工——公司与第三方公司签署外包服务协议，将部分非核心岗位和业务模块外包给第三方公司，包括部分研发工程师、后台职能部门、产线蓝领工人、客服模块、门店交付人员等，由外包公司负责管理、发薪，并承担用工风险，公司与外包员工之间原则上无直接用工关系。Step4.看效果——用数据验证价值用工模式调整后，卡思优派都会帮助该企业完善以下四组核心数据：总用工成本：人力总成本是否降低?岗位交付周期：周期是否缩短?缩短多少?业务满意度：用人部门、采购对供应商的满意度如何?劳动争议率：劳动争议处理的及时性、舆情结果怎样?看效果“效能数据仪表盘”岗位交付周期效率表质量表总用工成本成本表风险表劳动争议率业务满意度差异化人才供给差异化人才供给全球吸引高端稀缺人才规模控制质量优先优秀人才吸纳每年约10%每年约3-4%每年约15%不同的用工业务下可能包含各种类型的用工关系，而不同的用工关系下所签署的用工协议也有所不同，不同用工协议也就构成了不同用工形式，看似复杂的表象背后，其实是有迹可循、有规可依的，尝试用用工关系与用工形式相匹配，本质上也是在突破用过形式去探究背后的法律关系，只有厘清标准，了解每种用工形式的规则支撑，才能更好地识别并规避用工风险。用工业务用工形式用工关系用工协议用工业务用工形式用工关系劳动关系劳动关系共享用工(原单位)劳动合同共享用工(原单位)三方协议(原单位、员工、缺工单位)用工协议，负责员工用工协议，负责员工承揽用工劳动/劳务/承揽协议用工关系特殊或混合关系特殊或混合关系劳动/劳务/承揽协议使用退休人员劳务协议使用退休人员劳动关系劳动合同(派遣方&员工)劳动关系公司与派遣公司签署民事法律关系民事法律关系不负责外包员工关系，监督外包工作的推进如上图所示，自有用工过程中，企业会面临多种用工选择，常见的劳动用工与劳务(协议)用工已不满足企业日益多样化的用工需求，但自招员工并签署用工协议，对于企业来说不仅要付出更多精力和时间成本，在面对用工争议时，很有可能因为用工管理的瑕疵导致用工风险成本的骤增。故在这一背景下，采用外包用工，将部分岗位或业务交由专业的人力资源公司管理，避免直接用工风险，并将用工管理的琐碎细节实现标准化和规范化管理，对于企业来说更能集中力量聚焦于自身的发展。可结合企业规模及用工管理需要考虑，企业规模较小且集中的，以自有员工为主，如考虑到管理上的便利性，部分非核心岗位或工作(保洁、绿植养护等)可以采取外包形式；企业规模大且管理相对分散的，可以着重于“聚主业”,将部分非核心或波动频率较高的岗位或业务采取外包或劳务派遣的形式。这就要求企业能够准确且全面区分核心与非核心的业务或岗位，以及高频或低频波动的岗位，核心且低频波动的业务及岗位的用工管理应由企业自行控制，而对于其他岗位或工作则可以考虑引入第三方人力资源公司，通过外包或劳务派遣的形式分担用工管理责任与风险。如下图权提高要求)同》、《保密协议》、《员工手册》等相关公司规章制度2.用工形式选择的底层逻辑了解用工法律关系——熟悉劳动法律关系、民事法律关系以及各类混合或特殊类型的用工法律关系的内涵、适用场景及每种用工法律关系的潜在风险，是合理配置用工形式与组建用工关系的前提；匹配全面且合规的协议模版——标准用工协议模版是实现用工安排的关键举措，不管是劳动用工、劳务用工、承揽抑或是其他法律关系，都需要与之对应的协议内容，以确保企业和劳动者的双方利益都能得到满足。落实与协议内容对应的用工关系——签署好用工协议，做好实际用工管理，是形式合规走向实质合规的关键，如签署劳务协议，但却要求劳动者按照劳动法律关系出勤并接受管理、获取薪资，那必然会导致一个与协议内容相悖的法律后果，企业也将承担更多的用工风险。3.做好用工形式管理始终明确，用工协议所呈现的多种用工形式只是表象，用工实际管理才是用工法律关系的基础，所以，突破表象去探讨用工关系的实质，才是企业了解用工组合、认知用工风险并规避用工风险的关键。水管理来降低需求成☆水管理来降低需求成☆●做实用工业务，区分外包用工与自有用工，做好用工管理的隔离做好用工管理用工协议与实际用工管理按照管理需求确定·厘清用工需求签好用工协议协议(如劳动用工就需要签署《劳动合同》)●选择规范且正确的用工协议模版根据不同用工形式匹配·●按照法律规定及时、准确地完成协议签署特别感谢▶本手册名为《企业多元化用工合规手册》,乃卡思优派产业研究院和法务部主导，得到了上海君澜(无锡)律师事务所大力支持。此处特别感谢徐菲律师的专业指导，为企业管理层及人力资源从业人员提供更切合企业管理实际情况的专业见解。总出品人：魏亮|卡思优派产业研究院院长，卡思优派创始人专业顾问：徐菲|上海君澜(无锡)律师事务所合伙人律师策划统筹：张赵|卡思优派人力资源集团法务部总监内容编写：万文静|卡思优派人力资源集团高级法务专家程琦|卡思优派人力资源集团高级法务专家丁岭珲|卡思优派人力资源集团法务专家内容校对：何丽金|卡思优派人力资源集团市场部设计包装：苏焓啸|卡思优派人力资源集团市场部版权声明本书由卡思优派集团向其机构或个人客户(以下简称“客户”)提供。除非另有说明，否则本书的所有版权归卡思优派集团所有。未经卡思优派集团事先书面授权，任何机构或个人不得以任何形式复制、翻译、发布或以其他任何方式使用本书，也不得将其作为诉讼、仲裁、传媒或任何单位或个人引用的证明或依据。如果要对本书进行引用、转载、删节或修改，需注明出处为卡思优派产业研究院，且不能对本书进行有悖原意的引用、删节和修改。本书是基于本公司认为可靠的已公开信息编写的，但本公司不保证信息的绝对准确性和完整性。本报告所载的资料、工具、意见及推测仅供参考，客户应自行判断和决策。在任何情况下，本公司不承担因使用本报告中的任何内容而导致的任何损失的责任。如果本书的观点与新颁布的法律、法规、司法解释或指导性案例不一致，以后者为准。由于时间紧迫和编者水平有限，本书可能存在疏漏和值得商榷