【《中小建筑企业招聘中的问题与对策-以TX公司为例》15000字（论文）】

展此项研究的其他研究人员提供了一定的参考与借鉴。3.研究意义理论意义我国研究中小建筑企业的历史较短，始于2002年。对中小建筑企业招聘方面的研究也很少。在此之前，中国大多数学者的研究方向主要集中在“大型建筑企业”、“中小企业”以及具体的建筑企业上，对“中小建筑企业”的研究相对较少。自2015年以来，在研究中小建筑企业时，研究方向多聚焦在成本管理、施工和项目管理等领域。我国2004年才开始对中小建筑企业进行人力资源管理方面的研究，但是研究的较为浅显且范围较广，聚焦到员工招聘模块的研究相对少一点。所以，对中小建筑企业员工招聘的研究是非常有必要的。本文将研究对象集中到中小建筑企业，从中小建筑企业员工招聘主要面临的问题入手，剖析问题形成的原因，给出具体的对策，具有理论研究的可操作性与可行性。这对中小建筑企业的人才招聘具有重要的理论意义。现实意义中小建筑企业在我国所占数量多，在所有建筑企业中，中小型建筑企业占了95%的比重，从业人员比例在建筑行业中超过60%，从业人员较多。但是，在激烈的市场竞争环境下，中小建筑企业在吸引和留住优秀人才方面较为艰难。招聘是人力资源的重要模块，也是人才引进的第一环节，招聘流程的科学性直接影响着成百上千的中小建筑企业。研究这一问题是基于TX公司自身的实际情况，目前TX公司在招聘方面面临着诸多挑战，如长期招不到合适的人才、招聘过程不规范等，如何解决这些问题有着十分重要的意义。（二）研究现状1.国外研究现状William(2012)对评估招聘效果的指标进行了深入研究，认为企业管理者应该思考怎样有效招聘到最适合自己的员工，以及如何在最低成本下投入高效的投资回报，所招聘员工的工资如何与招聘职位薪酬水平相符。Pamela(2008)探讨了如何高效招聘的问题，涉及到双向选择、公司战略的契合、公开公正等内容，并认为要想提升招聘效果，可通过完善招聘手段与建立合理招聘计划2种途径来实现提升。MaseHinton(2003)也对公司招聘工作的风险理论展开了深入研究，并提出要想控制公司招聘工作的风险性，可采用背景研究、工作环境和与个人能力的相关程度等方式加以控制。GeoffCook(2001)则提出在招聘的工作流程中，为了维护应聘人员和公司各方的权益必须通过建立契约的方式来进行。2.国内研究现状现代研究中，企业人员招聘研究起步较晚。就拿国内文献而言，关于公司人员招聘的期刊、杂志等文章都相对较少，大部分都是硕博文章，更加注重理论研究，忽略了实践证明。主要有：李治平（2020）将H公司作为研究对象，剖析了H公司员工招聘所面临的问题，及形成这些问题的原因，并给出了具体的解决措施李治平.H公司员工招聘方案优化研究[D].新疆：石河子大学经济与管理学院，2020李治平.H公司员工招聘方案优化研究[D].新疆：石河子大学经济与管理学院，2020艾华（2015）站在小微企业的视觉上，剖析了小微企业在员工招聘方面存在的问题，给予小微企业在员工招聘方面的一些建议艾华.小微企业员工工资招聘对策研究[D].陕西：陕西科技大学，2015艾华.小微企业员工工资招聘对策研究[D].陕西：陕西科技大学，2015在中小建筑企业方面，主要有以下研究：王翠萍(2016)对中小建筑企业信用评级制度进行了研究，分析了企业信用风险诱因，建立了信用评价指标体系和个人信用综合评估模式，并通过案例研究检验了该模式的实效性王翠萍.中小建筑企业信用评价研究[D].陕西：西安建筑科技大学，2016王翠萍.中小建筑企业信用评价研究[D].陕西：西安建筑科技大学，2016周梦珂（2013）研究了人力资源管理中的员工关系管理，这是中小建筑企业为数不多的涉猎到人力资源管理，文章讨论了中小建筑企业在员工关系方面面临的问题以及提出了相应的解决措施。最后以DX房地产公司为例，研究其员工关系管理，为DX公司面临的问题提出解决办法周梦珂.中小建筑企业员工关系管理研究[D].重庆：西南大学，2013周梦珂.中小建筑企业员工关系管理研究[D].重庆：西南大学，2013刘曦教授(2011)对中国中小型建筑企业的发展和投资等问题进行了研究，并对中国中小型建筑企业的定义做出了分类和定义，其准则是：中型企业的规模应当同时达到总员工数量六百人或以上，销售额三千万元以上，资本净额四千万元人民币刘曦.我国中小建筑企业发展及融资问题研究.[N].太原城市职业技术学院学报，2011-01（114）刘曦.我国中小建筑企业发展及融资问题研究.[N].太原城市职业技术学院学报，2011-01（114）祁佺（2011）就中小建筑的战略管理进行来研究，以武汉华艺建筑工程有限公司为例，分析了企业财务、经营管理、质量管理、安全管理和招投标等问题祁佺.中小建筑企业战略管理研究-以武汉华艺建筑工程有限公司为例[J].科技创业月刊，2011（01）祁佺.中小建筑企业战略管理研究-以武汉华艺建筑工程有限公司为例[J].科技创业月刊，2011（01）（三）研究方法1.研究方法文献资料法根据所选定的课题，收集需要的电子文献，检索万方、知网、维普等数据库，对理论的知识做好归纳和整理，为即将开展的研究提供相关的理论基础。案例分析法本文研究了中小建筑企业存在的问题，以TX公司为例，分析公司存在的问题以及如何解决问题的途径。理论与实际相结合法通过总结、参考由国内专家、学者所总结得出的建筑企业人员招聘的基本理论知识，同时参考国内中小建筑企业人员招聘的案例，到TX公司内部进行实际调研，以了解该公司人员招聘现状以及所存在问题，理论结合实际，提出相应措施。网络搜寻法指的是在互联网运行环境下，利用专门的搜索引擎（如百度、谷歌、百度、搜狗、360等网站），利用其强大便捷的搜索引擎，从网页选取与关键词有关的网页内容的一种方法。

企业员工招聘的有关理论（一）员工招聘1.员工招聘的含义员工招聘是指公司为适应企业可持续发展的人才需要，按照企业工作分析和人力资源规划的需要，通过大量的行动，吸纳了一些有才能或对企业发展有兴趣的人来公司服务，以实现企业目的的过程。2.员工招聘的目的招聘对企业可持续发展有意义。招聘不仅能够吸引优质的人才，也促进了企业的生存与社会长远而稳定健康的发展。有利于实现企业经济效益最优化，增强企业发展核心竞争力。招聘还能够提高公司知名度，还能够为公司树立好的品牌形象。3.员工招聘的流程图2-1（二）影响建筑公司招聘的内部因素1.建筑公司目前的经营情况及未来的发展前景从建筑公司大小来看，经营状况及发展前景良好就意味着市场对建筑企业产品的需求增加，产品需求增加企业生产规模扩大，从而劳动力需求也增加。如果建筑公司目前的人力资源存在不足，不能满足企业的生产需要，从而产生招聘需求。建筑公司的经营状况决定这个企业在同行业中的竞争地位，也是吸引求职者的关键因素之一。良好的经营情况不仅意味着这家企业有着良好的管理和发展前景，还以意味着更好的薪酬和福利待遇，而良好的发展前景意味着更多的发展机会和提升空间。因此，拥有良好经营状况和发展前景的建筑公司能够吸引更多的求职者，招聘效果也会更理想。2.建筑公司的文化建筑公司企业文化对成员不仅能起到激励作用也能起到约束作用。招聘行为受企业文化的影响。例如，有的企业进行招聘只是单纯的招聘，有的企业更多的是一种营销行为，即通过招聘提高本企业的知名度（如高校宣讲会）；有的企业倾向于从外部获取建筑人才，而另些企业则侧重于内部晋升。企业文化是能否吸引较多的应聘者关键因素，也是招聘双方在进行双向选择时重点关注的内容。一方面，企业文化与求职者非常契合，求职者就会主动报名并积极参与整个招聘过程；另一方面，招聘企业会倾向于选择个人特质与企业文化相融合的人。3.建筑公司发展战略建筑公司战略是指决定企业未来发展方向，整合企业目标与政策的总体计划。正常情况下，企业有什么样的战略，就会要求有什么样的人力资源管理战略。例如，实施增长战略的企业通常也采取发展式人力资源。4.建筑公司管理队伍的素质无论是建筑企业还是其他企业，管理队伍的素质及管理能力的大小都对招聘有着重要的影响。一方面，求职者和一些高素质建筑人才是否选择加入企业的一个重要因素是公司领导者的水平和能力。此外，建筑企业管理人员的能力和素质越高，管理水平就越高，对招聘工作的重视程度及规范程度就越高，招聘的效果也越好。例如，招聘程度越公平，对求职者有着更积极的影响。招聘者的专业素养招聘者是影响企业招聘的重要因素之一。招聘者的能力决定了能否为建筑公司带来合适的建筑人才。招聘者的能力一般从三个方面来衡量：一是招聘者应该具备良好的修养和个人品质，公平、客观的进行招聘活动，尽可能的避免受到主观因素的影响。二是招聘者所需的专业知识和经验。招聘是一项专业性很强的工作，要做好这项工作就必须具备相应的专业知识和经验。三是理解所招聘的岗位。招聘者只有熟悉公司组织情况及岗位要求，才能选出公司需要的建筑人才。6.建筑公司的福利待遇薪酬福利问题是所有公司和求职者最为关心和敏感的问题之一，也是最令招聘者头疼的问题之一。对于求职者来说，企业给出的薪酬福利待遇不满足他们的预期，则一般不会接受企业的面试邀约。对于企业来说，过高的薪酬意味着人力资源成本的增加，也就意味着运营成本的增加，但是较低的薪酬福利有很难招到满意的人员。（三）招聘的相关理论1.马斯洛需求层次理论一九四三年，美籍心理学家亚伯拉罕·马斯洛在论著《人类激励理论》中，第一次明确提出了马斯洛需求层次理论定义。这个理论把需求分成以下五类：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我需求，如图2-2所示图2-2马斯洛需求层次理论可以帮助公司在招聘中更方便地招聘到合格人员。应聘者可通过各种方法，了解到他们目前真正的职业地位与生活状态，从而确定其处于马斯洛需求层次理论中哪个层次，并根据职位要求作出不同的侧重吸引，以实现有的放矢陈欣欣.马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用[J].华南师范大学管理视窗，2015（01）陈欣欣.马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用[J].华南师范大学管理视窗，2015（01）在招聘时，对于不同的职位给予不同的需求。对于基层职位而言，该职位应聘者多处于社会的基层，需要的是日常物质生活的满足。生理需要、安全需要是最为关键、最为重要的。针对中层职位的而言，这类职位的应聘者都早已有了相应的社会生活经历和工作，对日常物质生活也已基本满足，不过他们依旧拥有更多的诉求，并需要相应的社会生活经济条件来保障，同时员工们对职位空间的需求也在日益增加。这类应聘者处在马斯洛需求层次理论的社交需求层面（第三层）。他们更关注的是公司未来的发展空间，也包括了目前管理团队的运营状况，以及公司规模的大小，企业在业内的影响力等占比都逐渐增加。在录用谈话时，面试官应不仅要提出合理的薪酬方案，还需给予应聘者一个正面的积极地企业形象。对于企业高层管理者，或是某个行业的顶尖人物的招聘，由于这类人群已经处于金字塔塔尖了，物质生活得到满足，同时还积攒了相当的业内声誉。这类人，基本处于马斯洛需求层次理论的最高层，即自我需求。普通的招聘流程和管理模式都不太适用，这类应聘者在接触和前期沟通中需要花费大量的心思和时间。他们更加注重该企业是否会带来颠覆性，至于企业规模的大小以及薪酬待遇已经不是首要的激励因素了。人职匹配的相关理论人岗匹配按照“为人谋工作”、“使人适应工作”的原理，根据职业需要与人的学识、技术和素质相符，把各种才能和素养的人都配置到了最适宜的工作职位中，以获得最适合该岗位的人才。企业为可持续发展储备人才的渠道之一是校园招聘。人岗匹配理论在校园招聘中的应用，有利于高校毕业生的职业发展和企业人才利益的最大化。人和岗位之间的配合程度关乎着公司资源的有效整合和分配，是提高公司核心竞争力的关键因素。想要实现人岗匹配的目的，就不得不需要公司研究某个职位的具体工作内容、工作任务，以及对人员素质与能力的需求，而在实际招聘流程中则表现在对求职者个性、才能、特长等的分析上李慧.

企业校园招聘流程优化研究.

上海社会科学院，

2017.李慧.

企业校园招聘流程优化研究.

上海社会科学院，

2017.三、TX公司企业招聘案例分析（一）TX公司简介1.TX公司基本概况TX公司TX公司所有数据均来自公司内部资料成立于2020年6月，注册资金2000万元。现有人员105余人。企业主营装配式建筑混凝土构造件的产品、加工和销售业务，砂浆成品和预拌混凝土的产品和销售业务，以及其余建材的产品和销售业务；营销、产品、地下及铁路管片等预制构件、安装钢结构构件等业务；预制装配式建筑设备的科学研究、技术开发、技术咨询、培训等；TX公司所有数据均来自公司内部资料公司目前已具备大规模生产条件，是云南省唯一一家大规模生产装配式混凝土构件的基地，也是唯一一家同时具备生产PC构件和钢结构构件的基地，钢结构厂房单体面积排全省第三，装配式建筑发展在云南省处于领先地位。2.公司组织机构（1）部门设置公司按照现代企业制度的要求，内设10个部门，分别为：综合管理部、财务部、安全环保部、物资设备部、成本合约部、经营部、工程部、混凝土中心、PC事业部和钢结构事业部。如图3-1所示。图3-13.公司人员构成现状TX公司现有员工105人，其中正式员工33人，占总数的31.43%；劳务派遣员工26人，占总数的24.76%；临时工38人，占总数的36.19%；实习生8人，占总数的7.62%，如图3-2所示。图3-2员工性别构成TX公司所有的员工中，有男性78人，占总数74.29%；有女性27人，占总数的25.71%，如图3-3所示。图3-3员工年龄构成TX公司所有的员工中，年龄在18-30岁之间的有46人，占总数的43.81%；年龄在31-40岁之间的有37人，占总数的35.24%；年龄在41-50岁之间的有7人，占总数的6.67%；年龄在51岁以上的有15人，占总数的14.29%，如图3-4所示。图3-4（二）TX公司的招聘工作流程及实施情况1.招聘审批TX公司的部分招聘是由于公司发展和业务工作的调整而新增设的岗位，还有部分是用人部门基于现有员工流失的基础上，按季度天骄部门岗位需求计划。目前，TX公司的招聘审批流程为：用人部门通过2号人事服务平台提交用人申请，综合管理部副部长审批通过，综合管理部分管领导（总经理助理）审批通过，总经理审批通过，审批流程为线上审批，审批耗时较短。审批流程如图3-5所示。图3-52.职位发布TX董事通常从公司中层管理人员中挑选或由母公司调动，通常不进行外部招聘。中层管理人员通常雇佣正式员工或具有优秀管理实践经验的员工，他们也采用在线上招聘模式，更多地使用智联招聘。一般管理者主要采取中介人才招聘、校园招聘、网上招聘等形式。最常见的网站有智联招聘网、钢结构招聘网、云南招聘网等，核心职位一般通过人才机构、网上招聘和人员推荐来填补。基础岗位使用纳职和58同城进行招聘。3.简历筛选人事实习生根据岗位的基本条件、专业条件和综合个人素质进行选拔，然后根据学历、专业知识、工作经验和简历进行选拔，然后由综合管理部副部长进行第二次选拔。主要是考虑应聘者的求职意愿、职业发展规划以及应聘者是否愿意长期留在公司发展。最后，邀约合适的人才进行面试。4.面试对通过简历筛选的应聘者，人事实习生通过网络对话了解其是否有面试意向。有面试意向的双方确定好面试时间，进行面试。面试官一般由综合管理部副部长及用人部门领导组成。高层管理者及中层管理和需由总经理进行复试再决定是否录用。5.入职报到（1）入职体检。TX公司入职体检，需要在省二级以上医院或县级以上公立医院，需要做胸透、心电图、乙肝两对半、血常规检查等项目。（2）入职报到。录用者按照约定好的时间准时报到，部分特殊原因可与相关联系人提出申请延长报到时间。入职报到时需提供以下资料：居民身份证原件，银行卡复印件2份，体检合格报告。（三）TX公司人员招聘工作的问题分析1.缺乏完善的企业人才招聘制度TX公司虽有薪酬管理办法、绩效管理办法和考勤管理办法等人力资源管理相关制度，但是缺乏招聘制度，更没有一套完整的招聘计划和招聘流程。招聘工作往往是突发性的，某个岗位员工离职，为了弥补岗位的缼失，不做岗位、渠道分析，盲目的在不同渠道上发布招聘信息，招聘效果往往不如意。虽然TX公司各个部门每个季度向综合管理部提交一次招聘需求计划，但是由于计划制定不合理，导致经常出现临时性招聘。不仅耽误各部门的人才使用，还增加了招聘人员的工作难度。2.招聘人员专业素养低、存在性别歧视等问题综合管理部副部长（以下简称副部长）和人事实习生组成了招聘小组。副部长并不是专业的人力资源管理者，缺乏人力资源管理的相关知识，在进行简历筛选、面试时主观意识较多，不能合理的鉴别人才。人事实习生刚刚踏入社会的大门，之前都是在学校里学习理论知识，缺乏实战经验，在筛选时识人鉴人能力较差。且副部长及人事实习生对公司的岗位也不甚了解，导致招聘时出现偏差，招聘到的人选不适合岗位。TX公司是一家建筑类公司，从公司的性别比例可以看出，公司目前是男多女少。在同等的条件下，面试官会优先选择男性。面试官给出的答案是：男性相对比较自由，不用太顾家，且工作地点大多在工地上，男性比较能吃苦。从这点可看出，TX公司的面试官存在性别歧视问题。3.招聘渠道单一TX现在有3个网络招聘网站：钢结构招聘网站，智联招聘网站，58个同城招聘网站。工程类、科研类多使用钢结构招聘网和智联招聘网站，但由于公司地处偏远，这两个网站知名对相对较大，受众人群来自全国各地，大多数应聘者不愿到偏远的地方，导致TX公司简历投递数量较少。且TX公司规模小，招聘成本较低，无法开拓更多的招聘渠道，出现了招聘周期长，到面率低等一系列问题。4.面试过程随意TX公司面试过程中目前存在两个问题：一是面试提问随意。面试官在面试前未做相应的准备，甚至简历都不看，面试时想问什么就问什么，且经常出现“你有没有男朋友？”这类的个人隐私问题。二是面试评价主观随意。面试官经常不从专业领域来看待问题，大多看谁顺眼就给谁打高分，或者谁的回答比较符合面试官的胃口就给谁打高分。5.招聘评估阶段的问题每一次的招聘工作结束后，公司没有严谨的评估阶段，只是简单的询问部门负责人是否满意新入职的员工，作为往后招聘的依据。这种评估方法通常是总结性的，没有进一步考虑采用的有效性和成本。且未对下一次招聘工作提供实质性的帮助。随着公司的不断发展和扩大，TX公司的人力资源需求在不断增加。所以，综合管理部目前需做好招聘工作体系的优化工作。（四）对TX公司招聘工作的建议1.完善公司招聘制度，制定合理的招聘计划TX公司招聘管理制度与计划的建立，必须在融合现代公司招聘理念的基础上，根据企业人力资源管理工作现状制订出包含选用哪种招聘途径、哪种甄选方式、制定哪一招聘方案等在内的一套完善的招聘管理体系。2.提高招聘人员专业素养、降低性别歧视等问题的存在可以说，招聘人员充当着企业形象大使、公司代言人、人才入口的门神和连接内外桥梁四种角色，所以招聘人员的专业素养尤为重要。TX公司可以采取如下措施：设置人力资源管理部门在人力资源在人力资源管理部门内按模块分类，实施专业分工和综合管理的工作。设置人力资源管理专员对该人力资源管理专员的选聘要着重考虑其专业和经验，若公司有人力资源专业或相关专业的员工，TX公司可鼓励该员工参与人力资源经济师的培训，提高其专业素养。3.尝试不同的招聘渠道TX公司根据岗位情况，进行渠道分析。在网上收集不同的招聘网站，选择口碑较好、使用人群相对较多的招聘网站进行试用，试用结束后进行总结，哪类岗位适合用什么招聘网站。最后，根据岗位的情况选择不同的招聘网站进行招聘信息发布。4.做好招聘评估、反馈工作目前，TX公司还没有建立符合招聘流程的招聘评价体系，并非所有的招聘流程都能实现有效的评价。在制定招聘制度时，评估工作也应是其中一部分。从招聘人数、招聘方式、招聘成本、人才素质、招聘周期等总结。四、中小建筑企业员工招聘面临的主要问题根据TX公司存在的问题可反映出目前中小建筑企业大多存在以下问题：（一）未健全企业人才招聘制度大多数中小建筑企业的领导者都认为人才是很重要的，但是由于他们对人力资源的认知不清晰，存在着不同的理解与认知。并且，由于中小建筑企业多处于初创阶段，领导考虑的是先生存后发展，大多数公司更注重业务的发展，导致许多中小建筑企业人力资源管理制度不健全，更别提招聘相关的制度了。因为没有完善的人才招聘制度措施、招聘方案、招聘过程，公司经常凭借内部人员流失状况和施工的职位要求进行人员招聘工作，造成部分员工在进行招聘时会混乱，仅仅一味的凭借自己的经历和对招聘人员的熟悉，人才招聘方案通常都是临时提出的，这在一定程度上制约了公司人员招聘的效率和进度。（二）招聘人员的专业素养低、存在歧视问题及面试不规范中小建筑企业相比于大型建筑企业而言，在人才招聘方面存在着不足之处。因为招聘人才门槛相对较低，大多数人不能了解相应的人力资源管理专业知识，也就无法通过客观科学的方式完成人才招聘工作，在招聘过程中，也常常受到主观臆断影响，招聘人才时不能客观公允地对应聘者的综合素质作出全面、系统的评价。再者，也因为有些人员缺少最基础的职业道德，对应聘者往往居高临下，态度高傲，给应聘者留下了不好的印象，有损企业的形象。甚至部分招聘人员对于本企业的基本情况都不是很了解，问什么都不知道，更不要谈向应聘者传达企业的理念和文化了。这种专业素质低下的招聘人员不但会大大降低企业对人才的吸引力，而且还会大大降低企业在应聘者心目中的形象，进而使招聘会结果形成负面影响。近年来，随着中国人力资源市场的供大于求的问题，各种职业性别歧视的现象也愈来愈多的显现了出来。就业歧视现象的形成，不但损害了广大市民的平等就业权益，而且还严重影响了求职者的信心。而就业歧视现象不仅不利于人力资源管理的有效发挥，也不利于经济社会的健康发展。主要有以下几种歧视类型：1.性别歧视性别歧视，主要体现在用人单位在招聘过程中对妇女应聘者的性别歧视，以及在某些无特殊性别要求的工作岗位上，只招男性而拒招妇女张雪荣.招聘中存在的就业歧视问题[J].招聘大家谈，2014（01）张雪荣.招聘中存在的就业歧视问题[J].招聘大家谈，2014（01）2.年龄歧视年龄歧视，是指在达到了用人单位用人实质要求下，尽管拥有比其他求职者更高级的才能，但却仅仅由于年龄原因而使求职者在录用中遭到了拒绝，而没有平等机会的现象。3.身体歧视即用人单位在招聘流程中，规定了某些与劳务工作能力不符的某些身体特点或身体标准，因而使应聘者在招聘中出现了不平等对待的现状。4.学历歧视学历歧视。近年来，随着我国高校扩招，应届生人数逐年增加，人才供给已经超过了我国人力资本市场的需求。这就导致了不少招聘人员不断调高对人员的要求，明明某个大学毕业生就可以胜任的岗位，却偏偏要招收某个硕士或者是博士。不但导致了对人员的浪费，更是对可以胜任岗位的低低学历应聘者的又一次歧视。5.户籍歧视基于户口的歧视主要是指身体和地理上的歧视。是指用人单位在招聘流程中，以与岗位特性不符的原户口为前提条件，或婉拒外地户口的应聘者，对在外地上班的原户口应聘者作出较为严苛的岗位要求，或压低工资待遇的现象。在部分中小型建筑企业的招聘流程中，人们往往会发现面试日期不固定、面试顺序随机、面试题目随机等问题，由此导致了客观上的不公正，不仅有损企业形象而且增加人事时间成本。6.面试提问随意不管是大型建筑企业还是中小建筑企业，一个很普遍的问题是面试提问随意。长期以来，大多数企业用人部门的长官意识太浓，并且在面试前不做任何准备，面试过程中想到什么就问什么，这样做不仅不利于系统的对应聘者的实际水平进行考察，浪费了大量的宝贵时间在无关紧要的问题上；其次，这些行为会给应聘者留下公司和面试官的坏印象。另外，在面试过程中，也往往会发生这样情形：考官对某些话题更加感兴趣，于是追问许多细枝末节的问题，这是十分不可取的。7.面试评价主观随意面试评价通常由面试官根据应聘者的具体表现进行，但由于应聘者主观因素的影响，面试评价会降低。在实践中，许多面试官也控制着这种主观影响，使面试更加客观公正。在众多的中小建筑公司评估过程中，人们经常会发现部分面试官在打分时候较为主观随便，谁顺眼就打高分，不顺眼就打低分，又或是谁的评判符合面试官的胃口就给谁高分，甚至根本没有统一的打分标准，这些都是非常不可取的。这样做出的后果，不仅对求职者个人不利，还对求职者所属的企业不利。（三）缺乏招聘前的招聘计划大部分中小型建筑企业在招聘前期并未做好人才需求研究，对某类工作需要什么样的人员都不了解，也不考虑公司的长远规划，不明确要求人才的数量，招聘来的员工要干些什么工作也不明确，有什么权限更不明确，最后导致人才效益不佳和成本浪费。（四）单一的招聘渠道我国中小建筑企业普遍被招聘成本约束，在招聘途径的选取上存在较大的局限，并没有专门的广泛的建筑招聘网站，导致大多数公司更偏向于采用成本低廉的招聘途径，即网络招聘。因为互联网招聘系统是以网络技术为基础，虽然不受时间与空间的约束，而且覆盖范围比较广泛，虽然成本也相对较低，但却不能适用于全部的招聘职位，而且因为不同的岗位类型要求不同的招聘网站，再加上对招聘人才的从众心态，在招聘渠道选择时，人们常常盲目跟风，结果大多选择了网络上比较热门的招聘网站，而并不能综合考虑招聘的岗位类型、职位层次、受众人去、复杂程度以及渠道本身的特点。同时一些中小建筑企业为了减小招聘工作的复杂性，一般只选择一两种招聘渠道，以便于收集信息和整合信息。单一的渠道，不考虑企业实际情况的局面定然会降低企业人才吸引力，使得企业无法更高效的进行人才选拔。（五）缺乏反馈、评估与总结目前，许多中小型建筑企业通过发布招聘信息、笔试、面试、背景调查、体检、招聘广告等招聘环节，完成了整个招聘过程。没有对工作过程和结果进行评估，也没有对工作成果进行总结。招聘评估不仅仅是对招聘数量、质量、效率和成本的评估，更是对招聘人员积累工作经验的重要手段。同时，通过调研与剖析在招聘工作中出现的不足之处，也有利于为今后的招聘工作做出完善与优化。五、中小建筑企业员工招聘的对策建议建立完善的招聘体系中小型建筑企业的人才管理工作，必须有科学的人才招聘管理体系为基础，并根据公司实际状况，建立人才招聘模块各个环节的管理规定和业务流程，使公司招聘人员在进行人才招聘管理工作时有统一的管理规范和技术标准，以提高公司招聘人员的服务质量，从而提高了中小型建筑公司的人才招聘效益。公司企业设置的人才招聘管理体系，应当包括扩招范围以及招聘条件、招聘程序、招聘资金审批过程、招聘人才技术标准、录用人员考评准则等内容，同时还需要建立监督激励机制，以保证人才招聘制度落实在人才管理工作的各个环节中，把主要责任划分到个人，以提高管理水平和绩效。监理人员在实施监理时，若是出现人员专业职业技能不合格时，及时向上反映，并依据有关条例加以处罚。（二）提高招聘人员的专业素养企业的招聘员工并不仅仅是公司的守门人也是公司的形象代言人，员工的专业程度也直接影响到招聘质量和公司的总体形象。首先，中小型建筑企业需要提高招聘人才的进入门槛，并不是人人都适合做招聘，而专业的招聘人才要有坚实的专业基础知识、丰富的招聘经历和优秀的个人品质，如待人热心真诚，工作认真踏实，尽心尽责等，具体参照标准如图5-1所示。图5-1同时，公司根据员工在工作场所的职责，为招聘员工提供不同的质量条件，提供正确的技术培训，解决招聘差异、不定期面试等问题。（三）招聘前制定合理的招聘计划由于许多中小型建筑企业缺乏招聘计划，出现了临时招聘，招聘时间过长，无法及时填补空缺等问题。俗话说“凡是预则立，不预则废”，企业招聘新员工也是如此。公司要想成功的开展招聘工作，就必须制订一个科学地、合理地、系统化的招聘规划。招聘计划大致分为如下:第一，由公司人才部门依据部门的实际情况，拟写部门人才清单，清单中须包括:岗位名称、人员数量、该岗位工作条件等内容。第二，确定招聘信息，确定发布招聘信息的日期和方式。第三，确定招聘人员名单，包括招聘人员的姓名、职称和职责。第四，考生的评价方法，包括考点、一般考试时间、试题设置等。第五，招聘的截止时间。第六，新增人员的招聘时间。第七，招聘成本，包含招聘平台费、资料费等。“兵马未动，粮草先行”，要想打胜仗，“草”是关键。（四）合理选择并拓宽渠道1.员工推荐与网络招聘相结合对于基层员工的招聘，员工推荐和网络招聘是中小建筑企业最常采用的招聘渠道。它们可以在短暂的时间内获得品德、技能和经验都满足企业要求的员工，且网络招聘在中小建筑企业中被使用的概率也很大。当然，中小建筑企业可以将两种招聘渠道相结合，建立中小建筑企业自己的招聘平台，让照片信息通过网络、社交和员工推荐等渠道传播扩散。2.校企合作渠道现如今，大中型建筑企业有着源源不断的高技能高素质人才涌入，而中小建筑企业只能把目光聚集在“潜在技能管理人才”上，并且与周边的高等院校展开合作。一方面，高等院校向中小建筑企业输出技术型人才，另一方面，中小建筑企业为高等院校提供技术试验基地。此外，中小建筑企业在科研方面遇到困难时可向高等院校寻求帮助。3.招聘外包近年来，中小建筑企业对各类外包业务的需求量较大，劳务派现、劳务用工、管理咨询和社会保险代办等业务都有着巨大的市场。中小建筑企业职位空缺较大，需要招聘较多人员，但内部没有相关的招聘人员时，可以把招聘工作外包给人才服务机构，但是最终录用谁仍然由用人部门决定。这种方式可以将人力资源放在重要的项目上，减少人力成本。（五）做好招聘评估、反馈工作大部分中小建筑企业在招聘工作结束后，不要忘了做招聘评估。招聘评估工作是一个复盘的过程，不仅改善招聘工作品质，还节省企业招聘成本。一般情况下，中小建筑企业能从以下4个方面进行评估：1.时间指标：从招聘任务完成的及时率进行评估。招聘会职位也有重轻缓急之分，一些职位因为特别紧迫而且关键，所以就需要排在招聘会职位的第一位置，而且还要进行一定的准备工作，但部分职位如果没有非常紧迫的话，则可以稍微放在比较靠后的岗位，往后面处理。最后可以通过结果导向的角度进行企业招聘效益评估。2.数量指标：从招聘岗位的数量和难易程度加以评估。在招聘工作全部完成时，由于进行的结果并非总是很理想，这时企业也就必须对此次的招聘工作数量和招聘困难程度做出一次综合评价。评估内容主要是:在法律所规定的一段时间内，到岗率是多少，有哪几个职位一直是空缺的，这次招聘职位的总量是多少，其中最难的招聘职位数量是多少，各职位的录用困难系数是多少，这些都需要考察。3.质量指标：从招聘工作的质量和录用人员素质进行综合评估。招聘工作结束的时候，我们要进行这次招聘工作总体质量的评价。主要分为:简历投递率、面谈邀请率、面谈到达率、初试通过率、复试通过率、录取率、报到数等。而这些数据通常在完成录用工作时就能实现，但是数据的来源必须真实准确。此外，企业还必须评估本次招聘流程中什么环节必须进行完善，隐形的招聘成本有什么、以及对企业形象会产生什么样的负面影响。最后要对招聘人员的基本素质做出评价，包括能否满足职业胜任能力模型，以及基本的道德水平、在背景调查中的个人状况，以及在实际岗位中的表现如何等。4.经济指标：从招聘的成本和重复招聘率进行评估。经济指标，衡量的是招聘工作所耗费的开销是什么。招聘成本包括招聘网站的费用、招聘广告费用、招聘宣讲会费用、薪酬支付费用、投入多少员工、消耗多少时间等。在招聘成本中，另外一项不能忽略的问题就是重复录用，不管什么原因，招聘者在试用期内辞职了，对中小型建筑公司来说是一个不小的损失。一方面，处于使用期的员工辞职后，又须重新招聘，结果以前的工作也都白做了。而另一方面，这一类人员也往往无法给公司带来价值。

六、结语本文利用大量文献对中小