【《我国商贸零售企业薪酬激励机制研究-以广州市W商贸集团有限公司为例》13000字（论文）】

[16]。洛克和休斯目标设置理论心理学教授洛克和休斯在研究中发现：外部的刺激都是通过目标来影响动机的。企业应有明确的目标，使员工调整自己的努力程度，企业可以将一个年度内的大目标具体划分如月度、季度目标，并将目标与绩效相结合，把人们的需要转换为动机，影响员工的行为，使人们朝着这个方向不断努力，从而实现目标。目标的设置也应清晰明确，目标设置不清晰，工作指向不明确，员工无法按照确定方向去努力，工作效率低下，增加了管理层工作难度，无法有效实现工作目标。

第三章我国商贸零售企业的薪酬激励问题分析本章说明了我国商贸零售企业的现状及存在的问题，重点分析了其在薪酬激励机制方面存在的四个共性问题，即薪酬结构不合理、薪酬与绩效不统一，考核评估制度不健全、重视正面激励，忽视负面激励和容错机制不完善，问责主体模糊；为下文对薪酬激励问题的原因分析和薪酬管理进行优化打下基础。我国商贸零售企业薪酬激励现状定义商业零售企业是指设立经营场所、柜台、销售不自产商品、直接面对消费者的公司,还有直接进行销售的百货公司、零售商场等。商贸零售企业现状及特点商贸零售企业现状：我国商贸零售企业人员结构基本由三大部分组成：第一类是营销人员，他们大多较为年轻、性格外向、思维活跃、受教育程度较低，但营销人员普遍压力较大，因此人员更新换代也较快，流动性较强。第二类是专业的技术人员，他们大多善于接受新鲜事物并不断学习、受教育程度一般较高但工作内容单一，因此需要员工有较强的自律性。第三类是公司的核心管理人员，这类人要有责任心、果决的决策力、受教育程度高、经验丰富，他们大多分布在企业中上层。我国商贸零售企业薪酬主要都由基本工资、辅助工资和绩效奖金三个部分组成。其中基本工资取决于所在员工的岗位的基本要求，且基本工资较为稳定，一般按月进行发放；辅助工资都包括高温津贴，交通通讯费，职称、职业资格津贴；绩效奖金取决于员工的月度或年度业绩考核结果。商贸零售企业特点：单次交易批量小，交易次数多商贸零售企业人员流量大，工薪阶层居多，消费者购物多为满足日常生活基本需要，故较为零散，单次交易数量较小。经营易受选址和商圈影响商贸零售企业的顾客主要是营业点附近的人群和流动人口，所以决定营业点生意是否兴旺的关键在于地理位置的选择上，地段的好坏是决定零售业能否成功的关键。我国商贸零售企业薪酬激励存在问题在一定程度上，我国商贸零售企业的薪酬体系较为合理，如根据公司岗位之间的职责差异，来确定岗位之间的工资标准；所以，公司在保障员工基本需求的前提下，如何才能激发员工为企业创造最大的价值，对员工实行绩效工资，奖金加提成无疑是较为合适的方法。因此，我国零售企业薪酬体系有一定的可行性。尽管我国零售企业薪酬体系有一定合理性，但从全国零售企业的发展方面来看，大部分企业对薪酬体系改革还不够深入，薪酬奖惩未落实，薪酬标准过于主观随意，员工的不公平感较强，且对员工的激励效果不够明显。因此，我国零售企业现行的薪酬激励存在以下问题。薪酬结构不合理当今中国社会市场经济的迅速发达,物价也随之提高,但中国商业零售公司的工资发放大部分时间却并不能与物价提高的速率成正比,这样长久下来会自然而然带来员工的不满和消极情绪。针对此类情形,我国各商贸零售企业都应该适时对公司的基本工资发放标准做出适当调整,以确保全公司员工的基本生活水准不因物价的提高而产生很大的负面影响。同时，应使员工在与相似工作的人所获报酬进行对比或与过去的自己进行对比时，能让其满意和公平，从而对员工起到激励作用。人是企业发展是核心，是企业能够发展壮大的动力，所以，企业对人才的招募和培养也是重中之重。公司在制定报酬时应考虑到学历、工龄等因素。虽然学历不能代表员工的工作能力，也不是衡量一个人价值多少的绝对标准，但学历在一定程度上反映了员工的整体素质、知识水平和未来工作、发展潜力，对评估一个人是否是人才具有一定的参考价值；工龄是员工在一个公司中的工作时间，工龄工资肯定了员工在公司的贡献，也对员工的工作能力表示肯定，有利于减少员工离职，增强公司员工稳定性，鼓励员工能够长期在该企业工作。在我国商贸零售企业现行的薪酬激励中，在薪酬上，大部分都没有体现企业对员工学历、工龄的重视。企业在设计薪酬结构时，应尽量使员工满足于自己的薪酬水平，激励员工工作、学习的积极性。绩效考核评估制度不健全我国商贸零售企业的薪酬应根据职员的等级、岗位进行发放，并严格遵循按劳分配的原则，让职员的工作能力在工资上有所反映。但由于目前的我国大部分商业零售的工资发放,对绩效合格和不合格者的奖惩没有明确的规定，因而，导致相似岗位员工之间实际拿到的薪酬相差不大，无法提升人员的工作积极性或者增加其绩效。而且由于奖惩规定模糊，导致绩效奖惩难以落实，那么绩效考核只是形式主义。重视正面激励，忽视负面激励正面激励是指公司采取奖金、升职等方法对员工有利于组织目标实现的行为进行激励，以此引导员工，更加积极主动的去做对实现组织目标有利的行为；负面激励是指公司用罚款、降职等方式去惩罚妨碍、破坏组织目标实现的员工，以此来减少或消除员工重复这种行为，也可以警示组织内部其他员工，引导员工向积极的方面发展。目前，在我国商贸零售企业中，大多数企业在薪酬激励中多采用正面激励，而对于负面激励虽然有，但比较少，且负面激励措施不够完善，在实施中往往得不到落实。一个企业仅靠正面激励不能达到很好的激励效果，所以应将正负激励结合，赏罚分明，对为企业带来利益和进步的员工提供物质和精神上的支持，对拖慢企业节奏，影响企业内部稳定秩序的员工给予警告；同时，对员工的奖励应该是员工所需要的，每个人的性格特点、生活需求都不一样，奖励的设置应奖人所需、因人而异，这样才能起到正确的激励效果。所以，公司激励机制的设置应将正面激励与负面激励相结合，重视正面激励，但也不要忽视负面激励，应以奖为主，以惩为辅，如此，才能更好的激发每一位员工的工作积极性。缺少非经济性报酬随着我国经济快速发展，年轻人的压力也越来越大，我国年轻人患上抑郁症等心理或精神疾病的比重日益增加，但目前大部分公司认为薪酬或福利只是金钱，即经济性报酬。其实不然，员工的薪酬和福利还包括员工能够参与组织决策、有机会完成富有挑战性的工作，人们对生活，对企业的归属感等心理方面的需要。也就是说，企业应重视非经济性的报酬或福利。因此，公司应多给员工工作机会，让员工挑战自己，尽量让员工有归属感，也可以通过开展集体聚会或者提供同事间相互往来的机会来提升员工工作生活的幸福感，也就是来满足马斯洛理论中更高层的社会需求。我国商贸零售企业薪酬激励问题原因分析思想层面原因第一，缺乏人是企业管理的核心的理念。在我国商贸零售企业中，基层工作人员工作艰辛而且非常容易被管理层忽略，大多数商贸零售企业在制定薪酬激励机制时通常没有考虑到员工的实际需求，在正强化过程中通常没有满足员工的需要。第二，管理者人才意识淡薄。我国商贸零售企业管理层大多数在人才战略管理方面的意识比较淡薄。目前，零售企业的所需员工大多是通过社会招聘而来，校招人才很少，这导致公司缺乏能够自己培养的人才，从而导致在一些关键岗位上，公司没有可用之人，只能从外部引进；而从外部引进人才胜任关键岗位，也会使公司员工对自己的职业前景不太看好。况且，社招员工的素质参差不齐，或者非专业从业者较多，非专业从业者没有扎实的理论知识，而且大部分零售企业缺乏对员工系统性的培训，致使员工在工作上能力没有提升，看不到晋升的希望，或者因其半路引进，对公司没有归属感，最终离开公司。制度层面原因首先，我国商贸零售企业薪酬增长机制与我国经济发展水平不统一。目前我国商贸零售企业薪酬的增长通常是以员工工作年限或获得的职业技能证书为参考，这就在薪酬发放中忽略了我国市场经济水平。当前我国经济快速发展，大多数行业的薪酬结构都与经济发展水平相衔接，来进行相应的改革，但我国商贸零售企业员工的薪酬大部分都没有与快速增长的物价水平相衔接，导致员工的工作热情下降，甚至导致离职率较高。其次，我国商贸零售企业薪酬配套福利不完善。我国商贸零售企业的员工的薪酬都包含基本工资、辅助工资和社会保障。从整体上看，薪酬激励体系相对完善，但大部分公司的福利待遇仍然沿用过去的制度，从而，致使公司的薪酬激励机制的作用不能实现最大化。最后，我国商贸零售企业员工晋升体系存在问题。对任何一个员工而言，公司的晋升机制是否完善影响企业是否具有活力，也是决定员工是否应继续待在此公司的重要因素。行业层面原因当前我国商贸零售企业数量居多，市场竞争激烈，其原因归根于零售业入门门槛低。由于市场竞争如此激励，也导致各营业点的租金上涨且收益不断下降。由此可见，我国商贸零售企业正面临着巨大的挑战。第四章我国商贸零售企业薪酬激励模式优化研究薪酬激励模式以绩效为基础的薪酬模式目前我国大部分商贸企业的激励模式以员工业绩多少作为薪酬基础。在这种薪酬模式下，工作业绩能够衡量，但业绩不稳定。主要有以下几种模式：薪金和佣金、薪金佣金和奖金。内容模式优点缺点薪金、佣金员工收入可得到保障，使员工既有固定薪酬，又有绩效薪酬，能够增加员工安全感给员工带来了巨大的压力，当收入达不到预期时，员工可能会离职，组织凝聚力较低薪金、佣金、奖金可以调动员工工作积极性，使员工保持高昂的士气和忠诚度企业成本增加，而且成本不可控，可操作性难度也较大图4-1宽带薪酬模式宽带薪酬模式最大的特点是压缩级别，将不同的，数量较多的工资级别压缩成数量较少，对应的薪酬幅度更大的工资级别，更大的薪酬浮动可以降低企业原来明显的等级区分，从而使企业不被市场淘汰，促进企业发展。图4-2图4-3图4-4通常每个薪酬等级的最高与最低值之间的区间变动比率在100%及以上。传统薪酬的薪酬等级多，其区间变动比率大约为40%-50%，但宽带薪酬的薪酬等极少，所以其区间变动比率大，大约为200%-300%。内容宽带型传统型薪酬变动范围宽窄薪酬等级少多组织结构特点扁平多层级直线领导参与多少与员工工作表现紧密松散企业发展战略易配套难配套薪酬调整方向横向及纵向纵向图4-5优点：eq\o\ac(○,1)重视员工个人能力的发展。在传统薪酬中，即使员工能力有所提高，也需要公司有相应的岗位空缺，员工才可能获得较高薪酬；但在宽带薪酬中，由于薪酬区间变动比率大，只要员工有足够的技术水平，就能获得与其能力相匹配的薪酬。eq\o\ac(○,2)等级观念较少。在宽带薪酬模式下，由于薪酬级别等级少，所以员工之间没有等级观念，有利于企业结构扁平化发展。eq\o\ac(○,3)注重工作绩效。宽带薪酬虽然使员工晋升困难，但它却将员工的工作能力、工作绩效与薪酬紧密联系，且直线领导可以灵活的对员工工资进行变动，更加关注员工的工作成果；员工晋升困难从另一方面来说，员工之间的竞争关系减弱，有利于加强团队合作，提升组织凝聚力。缺点：eq\o\ac(○,1)成本较大。在宽带薪酬结构下，由于领导对于决定员工的工资的多少有较大的自由，所以可能导致公司的人力成本增加。eq\o\ac(○,2)企业入门层次高。实施宽带薪酬的企业必须有明确的企业规划和清晰的企业结构。因此，宽带薪酬对企业自身的要求较高。eq\o\ac(○,3)晋升困难。与传统薪酬相比，宽带薪酬制度下的职位级别少，所以员工可能长时间工作在一个岗位上，得不到晋升，也在一定程度上会使员工的工作积极性降低。基于技能的薪酬模式指员工的薪酬与其职业能力相结合，员工可以通过学习新的工作技能来提升自己的工作能力，以此提高自己的薪酬。这种薪酬激励模式鼓励员工不断学习来提升自己，它能够加强团队意识并提高员工工作积极性。优点：eq\o\ac(○,1)能够使员工不断学习，提升工作能力，形成良好的企业氛围eq\o\ac(○,2)员工的发展机会增加，即使离职，也具有较强的竞争力eq\o\ac(○,3)提升企业形象，有利于吸引人才缺点：eq\o\ac(○,1)同样的岗位，员工因能力不同而薪酬不同，可能使员工有不公平感eq\o\ac(○,2)对于能力水平的界定较为困难，管理成本较高知识激励模式知识工资模式是指企业给员工的基本工资会随着员工知识技能增加、能力的提升而增加。这种模式下，员工不再将工资看作自己的应有权利，而会不断学习，提升自己，将工资看作自己努力提升自己后，公司给予的奖励，靠自己实现知识加薪；公司内员工的能力水平都较高，使企业对人员调动的灵活性较大，节约企业人力成本，整体提高企业的效率。激励优化原则（1）公平原则：企业的员工会不由自主的将自己的工资与过去自己的薪酬，或者他人的工资进行比较，以此判断是否公平，这体现出员工注重公平的特点。所以，公司对所有员工应一视同仁，不能搞特殊化，有关薪酬制度都应公开，公司所有员工都有知情权，公司内部也应设立“薪酬委员会”等中间部门，防止徇私舞弊现象。（2）差异性原则：由于每个员工都是独立的个体，每个人的生活环境、生活水平不同，激励的差异化除了在每个人可以量化的经济性报酬上，还体现在其他方面，如正激励、负激励、长期激励等，所以公司在制定报酬时，应把重心更多的放在企业员工的多样性上，努力做到因人而异。（3）可操作性原则：薪酬激励模式应在工作中便于执行，各项考核标准合理，且能被企业和员工理解。激励优化框架为实现以人为本、人尽其用的激励目标，创建员工与企业共同成长、进步的双赢局面,针对我国商贸零售企业薪酬激励存在的问题及原因，结合相关原则，建立了符合我国商贸零售企业实际的激励策略框架。其激励策略框架如图4-6.完善薪酬要素和薪酬结构完善薪酬要素和薪酬结构调整固定薪酬和变化薪酬占比调整固定薪酬和变化薪酬占比完善薪酬体系完善薪酬体系增强福利待遇，提倡“个性化”增强福利待遇，提倡“个性化”激励策略框架增加晋升、培训、职业规划等管理办法激励策略框架增加晋升、培训、职业规划等管理办法提倡薪酬激励方式方法多元化正激励和负激励相结合提倡薪酬激励方式方法多元化正激励和负激励相结合物质激励和精神激励相结合物质激励和精神激励相结合激励策略框架考核对象激励策略框架考核对象考核周期考核周期优化绩效考核制度绩效奖金考核办法绩效奖金考核办法图4-6第五章基于广州市W商贸集团有限公司薪酬激励机制的案例实证公司激励机制分析公司组织结构广州市W商贸有限公司成立于2005年，拥有较为成熟的经验，公司有着一套较为完善的监管体系。公司股东会、监事会、董事会等层次分明，组织架构较为完善。公司组织结构图见图5-1。股东会股东会投资决策委员会监事会投资决策委员会监事会战略发展委员会董事会战略发展委员会董事会薪酬福利委员会薪酬福利委员会总裁室总裁室财务及风险管理部综合管理部业务发展部财务及风险管理部综合管理部业务发展部法务部合作企业合作企业时代W文化、W时代产创沙湾珠宝产业园亿钻珠宝研发制造贸易W沙湾珠宝产业园亿钻珠宝研发制造贸易W商业图5-1公司薪酬管理现状公司的薪酬主要由三部分组成，即标准工资、奖金、福利补贴。标准工资包括岗位工资、基本工资、绩效工资、加班费、工龄补贴。其中岗位工资根据员工职位高低以及工作任务的繁重难易程度制定；基本工资会根据该市经济发展水平，参考员工的平均生活水平制定；绩效工资将公司年度计划分解到月，若当月超额完成计划则按照超出比例发放绩效工资，超出比例最多为10%；加班费按照目前国家规定的标准数额进行发放；工龄补贴按照员工在本公司工作每满一年则加发25元的标准进行发放。奖金包括年终考核奖和全勤奖。年终考核主要是对员工本年度的工作表现及成果进行考核量化评价，并对考核合格者给予适当奖励。全勤奖是指员工当月完全满足公司出勤规定给予的奖金，一般是按月发放。福利补贴,是指由公司根据国家政府的政策规定为职工办理养老、医疗、工伤、失业等社会保险,以及为职工享受产假、婚假等假期型待遇,并且由企业每年免费地为职工进行劳动体检。员工培训与晋升广州市W商贸集团有限公司非常注重企业人才的建设和员工未来的发展规划，所以公司在组织内部经常定期开展各种类型的职业技能培训以及职业咨询，这样，既可以加强员工的专业技能又能使员工有一个清晰的发展目标，更好的规划自己的职业。此外，公司的员工的晋升机制也十分透明，企业也会根据核心员工自身的多样性和差异性来培养员工的领导力，提高员工的综合能力，也加强员工之间的联系，为员工向管理岗晋升打下坚实基础。公司激励机制效果评价由公司的组织结构图可知，公司的监管体系较为完善，有专门的组织监督公司董事和管理人员，确保公司制度的落实。公司内部定期开展各种职业技能培训和职业发展规划表明公司非常关心员工未来的发展，十分重视人才，希望有能力之人都能有机会得到证明自己的机会。同时，对员工的培训无疑加强了员工之间的联系，增强了员工对公司的归属感。但公司的薪酬结构中正面激励较多，不够重视负面激励的作用，没有充分激励出员工的主观能动性；公司的薪酬结构中虽包含绩效工资，但对于绩效的考核方式、考核内容以及考核程序等没有明确规定。因此公司的薪酬激励机制仍需改进。第六章我国商贸零售企业薪酬激励机制的实施和建议重视绩效作用，完善薪酬结构绩效是体现员工能力的一种表现，公司能够通过绩效提高员工薪酬，还能激励员工，使员工更加努力的工作，也能使员工花费更多时间和精力在工作上，提高工作效率。相比于其他企业，零售企业绩效的作用更加明显。我国商贸零售企业绩效考核分为季度和年度考核，主要由工作完成情况以及员工的工作态度两部分组成。但我国商贸零售企业大部分对绩效的作用不太重视，公司没有完善的薪酬激励体系或薪酬体系没有适用性等等。因此，对于我们商贸零售企业薪酬激励机制的建议如下：第一，应尽快完善薪酬激励机制，明确公司绩效考核标准和根据绩效发放工资以及奖金等。第二，薪酬激励机制要有普遍适用性，要根据公司的基本情况，具体问题具体分析，薪酬激励机制要既有共性，又有特性。第三，重视绩效作用，明确绩效考核内容，并制定考核量化标准以及严格的考核程序，控制考核误差从而使考核机制整体更加公平、公正、公开。第四，薪酬激励机制要具有稳定性，不得随意、频繁变动，也需严格落实，公司内部应相互监督。第五，有条件的单位可缩小薪酬等级，使直接领导对下属的工资调整更具灵活性，组织结构趋向扁平化。第六，薪酬激励机制的制定要以遵守国家法律法规为前提，恪守法律底线。重视负面激励在我国商贸零售企业薪酬激励过程中，正面激励运用较多，对于负面激励不够重视。但如果企业能够认识到负面激励的作用，并将其运用起来，对员工适当进行惩处，才能将激励机制最大化。因此，企业可以将激励划分为合格、基本合格、基本不合格、不合格四个标准。若考核结果为合格或基本合格，则对员工进行正面激励；对合格者的激励应体现员工的价值，鼓励员工重复该行为，例如升职、加薪等；对基本合格者的激励应较合格者次之，如颁发证书、奖章等。若考核结果为基本不合格或不合格，则对员工进行负面激励；基本不合格者是指员工的工作整体方向上没有错误，但仍存在一些不足之处，所以需要对基本不合格者的不足之处进行指正，并适当根据情节轻重给予惩罚，如减少奖金或工资、降职等；对不合格者应进行严厉惩罚，如开除等。薪酬激励的奖惩制度也需要进行监督，以保证各项奖惩落到实处。而对于监督的模式适宜采用多元化，公司内部建立有关部门，负责此类问题，各部门、员工之间相互监督，匿名举报等；公司的激励机制应透明化，各项奖惩落实应定期向社会公布，让人民群众成为监督者，避免激励机制形式化。这样，才能将薪酬激励机制的作用最优化，使员工更积极主动的去工作。加强监管一个公司若想长治久安，离不开监督和管理，任何制度的执行，都需要进行监管，保证制度正确执行，权责落到实处。同样，对公司薪酬进行管理时，也需要有专门的组织或部门进行监管，保证公司的薪酬福利真正得到实施。此类组织或部门应由从本公司退休的高管、有管理经验的董事和其他公司高管等组成，主要负责审查管理人员的薪酬水平、制定员工退休金、对公司的薪酬制度执行情况进行监督等，使其更有效的对职能进行监督；公司的工会同样也可以在薪酬激励机制存在错误或未落到实处时，及时告知公司管理部门并提出修改意见，请其立即更正，完善公司薪酬制度。只有这样，公司的薪酬激励机制才能充分发挥作用，公司才能长期有效运行。重视非经济性薪酬的运用在我国薪酬结构中，非经济性报酬也是其中的重要组成部分。而按照马斯洛需要层次理论,物质需求与精神需要都同等重要。在如今的时代，随着国家经济和生活水平大幅度提高，大多数人的内心更加关注精神方面的需求。也就是说，基本生活需求越得到满足，就越追求精神生活，知识水平越高的员工，对非经济性薪酬的需求越高。所以企业在设计薪酬结构时应采用经济性与非