第一季度职工思想分析报告(3篇)

第一季度职工思想分析报告(3篇)第一篇2024年第一季度，XX重型装备制造集团有限公司工会联合人力资源部、党委宣传部通过线上问卷调研、班组座谈会、一对一谈心谈话、职工诉求台账梳理等方式，对集团下属12个生产分厂、8个职能部室、3个技术研发中心共1872名在岗职工的思想动态开展全覆盖摸排，其中一线生产职工1124人、技术研发人员347人、职能管理人员269人、后勤辅助人员132人，问卷有效回收率97.8%，谈话覆盖各层级职工代表216人，全面掌握了一季度职工思想的整体态势、突出问题及背后成因。从整体态势看，一季度职工思想主流积极向上，对集团发展的信心指数达89.2分，较2023年第四季度提升2.7分。一是发展共识持续凝聚。年初集团拿下东南亚市场3台大直径盾构机、国内某钢铁集团12套连铸轧制设备的大额订单，一季度产值同比增长21.3%，实现“开门红”，92.4%的职工认为“集团发展势头良好，个人收入有稳定预期”。春节后职工返工率达98.2%，较去年同期提升0.7个百分点，其中一线生产职工返工率99.1%，未出现大面积人员流失情况。二是岗位建功主动性提升。一季度技术研发系统“揭榜挂帅”项目申报42项，较去年同期增加15项，其中35岁以下青年技术人员牵头的项目占比达64.3%；一线生产系统举办焊接、装配、电气调试三类技能比武，报名人数217人，较去年同期增长38.7%；集团新增3个省级职工创新工作室，其中2个由一线班组牵头创建。三是权益保障满意度稳步提升。2023年职工提出的“职工宿舍加装空调”“食堂增设夜宵窗口”“增加一线职工体检频次”等12项诉求，一季度已全部落地，职工对后勤服务的满意度从去年底的82.5分提升至88.7分。工会职工互助保障参保率从92%提升至96%，春节“送温暖”活动覆盖困难职工37户、一线加班职工1200余人，累计发放慰问金及物资折合人民币87万元。四是自我提升诉求明显增强。一季度报名技能等级认定的职工共327人，其中高级工及以上189人，较去年同期增长42.2%；报名在职学历提升、专业技能培训的职工共176人，其中35岁以下青年职工占比82.4%，不少一线职工主动申请参与新设备操作、智能化工序等培训，希望适配集团数字化转型需求。当前职工思想层面也存在一些不容忽视的突出问题，主要集中在三个群体。一是一线生产职工的焦虑情绪有所抬头。生产任务集中交付带来的工作压力是首要诱因，一季度海外订单及国内重点项目叠加，各生产分厂普遍实行“6+1”工作制，一线职工日均加班2-3小时，部分关键工序班组连续一个月无休。结构件分厂焊接班组职工李军，今年42岁，爱人是集团质量检验部的检验员，两人有两个正在上小学的孩子，一季度集团承接的3台海外盾构机结构件订单要求45天内交付，班组实行两班倒，李军作为高级焊工主动承担了关键焊缝的焊接任务，连续27天每天加班到晚上10点，爱人也因为赶质检任务经常加班，孩子放学只能托付给同小区的邻居临时照看，李军在班组座谈会上提到“最近确实累，有时候下班回家孩子都睡了，觉得对不起孩子，但是订单交不上影响集团信誉，也不能拖班组后腿”。问卷数据显示，42.7%的一线职工表示“近期疲劳感明显，担心长期加班导致身体透支”，28.3%的职工提到“无法兼顾家庭和工作，存在家庭矛盾隐患”。此外，计件工资核算透明度不足的问题也引发职工不满，一季度各分厂共收到绩效申诉17起，较去年第四季度增加8起，主要集中在临时插单、返工返修任务的工价核算不清晰，部分职工反映“干了额外的活，最后算绩效的时候没体现，找班长说要走流程，等流程走完都过去半个月了”。职业晋升“天花板”焦虑在45岁以上老职工中尤为突出，61.3%的资深一线职工表示“技能等级已经到顶，高级技师名额太少，管理岗都是招大学生或者从技术岗提，我们这些老工人没机会”。二是技术研发人员的浮躁情绪有所显现。项目考核压力大是核心原因，一季度集团给研发中心下达了盾构机主驱动密封国产化、新型焊接工艺研发等5项重点攻关任务，要求6月底前取得阶段性成果，考核结果直接与季度绩效、年度评优挂钩，延期未完成的团队扣发20%季度奖。38.5%的研发人员表示“经常熬夜加班，精神压力大，担心项目进度跟不上”，其中刚入职1-2年的青年研发人员压力尤为突出，部分研究生学历的青年职工反映“入职后天天让画图纸、整理数据，接触不到核心技术，感觉自己就是个打杂的”。科研成果转化激励落地慢也打击了研发人员的积极性，2023年某研发团队牵头的新型耐磨材料研发项目，已经在生产线上应用并节省了12%的生产成本，但对应的成果转化奖励因为需要走多部门审批流程，直到今年3月底仍未发放，有研发人员坦言“干得多不如说得好，反正奖励也不知道什么时候能拿到，不如摸鱼算了”。青年研发人员的归属感不强，47.2%的入职3年以内的青年技术人员表示“考虑过跳槽”，主要原因是本地房价高、集团人才补贴申领条件严格（要求服务满5年才能领取全额补贴）、职业成长路径不清晰，部分青年职工提到“新能源行业、互联网企业给的工资是现在的1.5倍，虽然累点，但赚得多，也能学到真东西”。三是职能管理人员的倦怠情绪有所滋生。“文山会海”反弹是首要诱因，一季度职能部室职工平均每周参会4.2次，较去年第四季度增加1.1次，综合管理部、党委工作部等部门职工每周参会次数达6次以上，56.7%的职能人员表示“大部分时间用来开会写材料，没时间干实事”。有职能部门职工反映“有时候一天开三个会，每个会都要写汇报材料，经常加班到半夜写材料，实际要推进的工作反而没时间做”。考核形式主义问题也较为突出，部分考核指标重台账轻实效，比如工会工作考核要看开了多少次会、发了多少份通知，职工满意度的权重仅占15%；安全生产考核要看有没有检查记录、有没有签到表，实际隐患整改情况的考核占比不高，不少职能人员表示“干得多错得多，不如少干点，把台账做漂亮点就行”。此外，职能岗位轮岗交流机会少，62.4%的职能人员在同一岗位工作超过5年，部分职工在同一岗位干了10年以上，认为“工作没新鲜感，每天都是重复的事，看不到上升空间”。深入分析问题成因，主要有三个层面。一是外部环境的传导效应。当前重型装备制造行业竞争日趋激烈，海外市场对产品质量、交付周期的要求更高，国内客户的定制化需求持续增加，集团为了抢占市场，承接的订单普遍工期紧、要求高，生产、研发压力层层传导到一线职工身上。同时，新能源、半导体等新兴行业对技术人才、技能人才的需求旺盛，开出的薪酬待遇普遍高于传统制造行业，导致青年职工的选择更多、稳定性下降。二是内部管理的短板。绩效核算的信息化程度不足，一线生产的计件工资仍以人工统计为主，容易出现错算、漏算情况，申诉流程繁琐，职工诉求反馈渠道不畅。科研激励机制的流程设计不合理，仍沿用传统的行政审批模式，没有针对科研项目的特点简化流程，导致奖励兑现不及时。“文山会海”问题没有从根源上解决，各部门各自为政，缺乏统筹协调，会议、文件数量压不下来，考核指标设置不科学，重形式轻实效。三是职工自身的因素。部分老职工的技能更新速度跟不上集团数字化转型的步伐，对新设备、新工艺的接受度不高，导致职业晋升受限，产生焦虑情绪。部分青年职工的职业预期过高，刚入职就希望获得高薪、快速晋升，对基层锻炼的必要性认识不足，心理调适能力较弱，遇到压力容易产生浮躁、退缩的想法。针对上述问题，集团将从四个方面发力，做好职工思想引导和权益保障工作。一是强化思想引领，凝聚发展共识。开展“开门红·职工当先”主题形势任务教育，组织集团领导班子成员下沉到联系点班组，用职工听得懂、接地气的语言讲清集团发展形势、任务目标和职工收益的关系，避免空泛的理论宣讲。选树一季度“岗位之星”“创新先锋”等先进典型，每个月评选10名一线职工、5名技术人员、3名职能人员，给予500-2000元的现金奖励，同时通过集团公众号、厂区宣传栏、班组早会等渠道宣传先进事迹，用身边人身边事激发职工的干事创业热情。利用新媒体平台打造“职工故事汇”栏目，拍摄一线职工、技术人员的日常工作视频，增强职工的认同感和归属感。二是优化管理机制，减轻职工负担。生产系统推行弹性排班制度，在赶工期间统筹安排职工调休，确保每月至少休息4天，对连续加班超过10天的职工强制安排休息；上线计件工资实时查询系统，职工通过手机就能查看每天的工作量、工价和绩效核算情况，绩效申诉实行“24小时回应、3天内办结”制度，确保职工诉求及时解决。研发系统简化科研成果转化奖励审批流程，成立科研激励评审委员会，项目成果通过生产验证后，10个工作日内完成审批并发放70%的奖励，剩余30%根据年度效益情况年底发放；调整人才补贴申领政策，服务满2年即可发放50%的补贴，满5年发放全额，降低青年职工的经济压力。针对“文山会海”问题，建立会议、文件统筹机制，实行“无会周”“无文日”制度，每个月第二周为无会周，每周三为无文日，除紧急情况外，不召开全局性会议、不印发正式文件；优化考核指标体系，增加工作实效、职工满意度的权重，减少纸质台账考核内容，切实为基层减负。三是完善成长体系，拓宽发展通道。针对一线职工，增设“首席技师”“技能专家”岗位，薪酬待遇分别对应集团中层正职、中层副职，无需转管理岗即可享受相应待遇；技能等级认定名额向一线倾斜，对有丰富实操经验的老职工放宽学历、论文要求，重点考核实际操作能力和解决问题的能力。针对技术研发人员，实行“双导师制”，为每名青年职工配备1名技术导师和1名职业规划导师，帮助青年职工快速成长；建立轮岗交流机制，研发人员可以到生产一线、市场部门轮岗，了解实际需求，提升研发的实用性。针对职能管理人员，建立常态化轮岗交流制度，每3年安排一次跨部门轮岗，提升综合能力；拓宽职能岗位晋升通道，设立“主管级专员”“总监级专员”岗位，对应相应的薪酬待遇，不用走管理岗晋升路径也能提升待遇。四是做实关爱服务，缓解职工压力。开展“健康护航”行动，每季度组织一线职工进行专项体检，针对焊接工的尘肺病、装配工的腰椎颈椎病等职业病进行重点筛查，建立职工健康档案，跟踪职工健康状况；在各分厂设立心理疏导室，配备专业心理咨询师，开通24小时心理援助热线，定期开展心理健康讲座，帮助职工缓解压力。实施“暖心帮扶”工程，开设职工子女临时托管班，针对双职工家庭加班的情况，安排专人照看职工子女，解决职工的后顾之忧；建立困难职工常态化帮扶机制，对困难职工家庭建档立卡，定期走访慰问，帮助解决实际困难。优化后勤保障服务，每月开展一次职工食堂满意度评议，根据职工意见调整菜品、提升质量；延长职工健身室、阅览室的开放时间到晚上10点，丰富职工的业余文化生活。第二篇2024年第一季度，XX市公共交通集团有限公司党委组织部联合工会、运营管理部通过站点随访、跟车调研、线上问卷、班组思想汇报等方式，对集团下属公交分公司、地铁运营分公司、运维保障分公司、调度指挥中心共12468名在岗职工的思想动态开展分层分类摸排，其中一线驾乘人员7219人、站务服务人员2137人、运维技术人员1842人、职能管理人员1270人，共回收有效问卷11892份，跟车调研公交线路42条、地铁线路6条，走访站点137个，访谈职工代表324人，系统梳理了一季度职工思想的主要特征、现实困惑及影响因素。从整体情况看，一季度职工思想保持稳定，服务保障大局的意识较强，各项运营任务顺利完成。一是春运保障责任意识牢固。春运40天，集团累计运送乘客1.2亿人次，实现零安全事故、零重大服务投诉，职工出勤率达99.1%。不少职工主动放弃春节休假，坚守在运营一线，地铁1号线火车站值班站长张磊，连续7天在岗，每天工作14小时以上，协调解决大客流疏导、乘客求助等各类问题；公交二分公司12路驾驶员王桂兰，主动申请跑春运专线，往返于火车站和汽车客运站之间，每天多跑3个班次，只为保障返乡旅客及时出行。春运期间，集团共收到乘客表扬信、12345热线表扬217件，较去年春运增长32.5%。二是服务提升意愿明显增强。一季度集团开展“文明服务标兵”评选活动，报名人数达526人，较去年同期增长47.2%。不少职工主动提升服务技能，地铁运营分公司有213名站务员报名参加手语培训班，学习基础手语以便服务听障乘客；公交三分公司的驾驶员们自发在车厢内配备“爱心包”，放置矿泉水、纸巾、晕车药、雨伞等物品，方便乘客使用。一季度乘客满意度调查得分达91.3分，较去年第四季度提升1.8分。三是行业转型认可度较高。今年集团将推进智能调度系统升级、无人驾驶公交试点、地铁信号系统更新等重点项目，78.3%的职工表示支持行业数字化转型，其中35岁以下青年职工的支持率达92.7%，不少青年职工主动报名参与试点项目。运维保障分公司有327名职工报名参加智能化运维、低压电工等技能培训，希望提升自身能力，适配行业转型需求。四是权益保障获得感有所提升。2023年底集团出台的一线职工工龄工资调整政策（每年工龄增加50元）已在一季度全部落实，一线职工月均增收230元；春节加班工资严格按照国家规定的3倍标准发放，未出现拖欠情况。工会“送温暖”活动覆盖全部一线班组，发放暖宝宝、姜茶、保温杯等防寒物资折合人民币126万元，低温雨雪天气期间为一线职工发放临时补贴每人200元，职工对权益保障的满意度达87.6分，较去年底提升2.3分。当前职工思想层面存在的问题主要集中在四个群体，具有明显的行业特征。一是一线驾乘人员的职业倦怠感突出。工作强度大是首要原因，公交驾驶员日均运营8个班次，单程运营时间1-1.5小时，高峰期堵车时，单趟运营时间甚至超过2小时，驾驶员中间休息时间不足10分钟，不少驾驶员反映“连喝水、上厕所的时间都没有，有时候憋得慌只能少喝水”。地铁驾驶员每次上岗4小时，必须保持高度集中，不能随意走动、不能玩手机，不少地铁驾驶员表示“下班后不想说话，脑子都是懵的，精神特别累”。问卷数据显示，68.2%的公交驾驶员患有腰椎间盘突出、颈椎病、前列腺炎等职业病，57.4%的地铁驾驶员存在不同程度的失眠、焦虑症状。乘客投诉带来的心理压力也不容忽视，一季度集团共受理乘客投诉127起，其中核实为职工有责的32起，无责投诉占比74.8%。公交二分公司驾驶员刘师傅，因为提醒一名乘客戴好口罩，被乘客辱骂近10分钟，乘客还以“驾驶员态度恶劣”为由投诉，虽然车队通过车载监控核实刘师傅全程文明服务，撤销了投诉，但刘师傅还是委屈了好几天，甚至提出想转岗到后勤。有61.2%的一线服务职工表示“曾遇到过乘客的无理指责，觉得自己的劳动不被尊重”，部分青年职工坦言“本来想好好干，但经常受委屈，觉得没意思，有合适的工作就走”。职业荣誉感下降也是重要诱因，不少驾乘人员觉得“公交司机就是伺候人的，社会地位低”，有的青年职工不好意思跟亲戚朋友说自己是开公交的，42.9%的35岁以下驾乘人员表示“不想长期从事这个岗位，有机会就跳槽”。二是运维保障人员的能力焦虑明显。新技术新设备更新速度快是主要原因，近年来集团不断推进数字化转型，地铁信号系统、公交智能调度系统、运维检测设备都在快速更新，不少老运维人员的技能跟不上，运维保障分公司40岁以上的职工中，71.3%的人表示“新设备越来越智能化，以前的维修技术用不上了，怕被淘汰”。52岁的地铁运维工赵师傅，干了20多年的信号维修，去年地铁3号线信号系统升级成智能化系统，赵师傅跟着厂家学了半个月，还是只会基础操作，遇到复杂的故障就只能找年轻人或者厂家，他说“干了一辈子技术，现在突然不会了，心里特别慌，怕哪天就干不了了”。技能培训针对性不足也是重要因素，目前的培训大多是线上理论课，内容偏抽象，实操性不强，不少职工反映“听了课也不会修，还不如自己对着设备琢磨”。此外，培训大多安排在休息时间，职工有抵触情绪，一季度组织的智能运维线上培训，出勤率仅为62%，不少职工都是挂着课干别的事，培训效果打了折扣。薪酬与技能等级挂钩不紧密也打击了职工的学习积极性，目前高级工和初级工的月工资差距仅为200元，不少职工觉得“学技术没用，不如混日子，反正工资差不了多少”。三是站务服务人员的归属感不强。用工形式差异是核心原因，目前集团的站务人员中，劳务派遣工占比达62.7%，劳务派遣工与正式工的薪酬待遇差距较大，同样是站务员，正式工月均收入5200元左右，劳务派遣工仅为3400元左右，且正式工有住房公积金、企业年金、节日福利等，劳务派遣工只有基础五险，76.8%的劳务派遣职工表示“觉得自己是外人，没有归属感”。28岁的地铁站务员小李，是劳务派遣工，干了3年，服务零投诉，去年还评了“月度服务之星”，但工资还是只有3000多，她坦言“干一样的活，拿不一样的钱，心里肯定不平衡，也不知道什么时候能转成正式工”。晋升通道狭窄也是重要问题，站务人员的最高岗位是值班站长，名额非常少，很多人干了十几年还是普通站务员，63.5%的站务人员表示“看不到晋升的希望，就是熬时间”。此外，站务工作重复性强，每天都是检票、答疑、巡逻，地铁站点的站务员还要长时间站立，不少职工觉得“工作没意义，就是个机器人”。四是职能管理人员的基层服务意识有待提升。考核机制导向偏差是主要原因，目前职能部门的考核主要看上级评价、台账资料，基层满意度的权重仅占18%，不少职能人员觉得“基层的好坏跟我没关系，把领导交代的事做好就行”。有的职能部门到基层检查，只看台账资料全不全，不解决实际问题，比如公交一分公司车队反映“驾驶员的休息站太小，冬天没有热水”，职能部门来检查了两次，拍了照片、做了记录，但问题拖了两个月都没解决。深入基层不够也是突出问题，不少职能管理人员一个月都不去一次站点，不了解基层的实际情况，出台的政策脱离实际，比如之前出台的《驾驶员单程休息时间规定》，要求每个单程必须休息15分钟，但高峰期堵车时，单趟运营时间就比规定多了20分钟，根本没有时间休息，反而增加了驾驶员的压力。还有的职能部门遇到问题就推诿扯皮，职工反映社保问题，人事部门说找工会，工会说找行政，来回踢皮球，导致职工诉求得不到及时解决。深入分析问题成因，主要有四个方面。一是行业属性的客观限制。公共交通属于公益类行业，票价受政府管控，盈利空间有限，薪酬待遇的增长幅度受到制约，难以通过大幅涨薪吸引和留住职工。同时，公共交通是市民出行的重要保障，必须全天候运营，节假日、高峰期还要加开班次，职工工作时间不固定，休息时间难以保障，职业倦怠感更容易积累。二是管理机制的不够完善。用工双轨制的存在，导致劳务派遣工与正式工待遇差距较大，同工同酬落实不到位，影响了劳务派遣职工的归属感和积极性。投诉考核机制不合理，过于强调乘客满意度，对无责投诉的职工保护不足，导致一线职工承受了不必要的心理压力。技能培训体系不健全，没有针对不同年龄、不同技能水平的职工开展分类培训，培训方式单一、实操性不强，难以满足职工的提升需求。职能部门的考核导向偏差，导致重管理轻服务，基层诉求得不到及时回应。三是社会认知的偏见。不少市民对公共交通服务的性质认识不足，觉得“我买票了就应该享受最好的服务”，对职工的劳动不够尊重，动辄指责、投诉，甚至出现辱骂、殴打职工的情况。部分媒体在报道公共交通相关新闻时，侧重负面事件，很少宣传一线职工的辛苦付出，导致社会公众对公交职工的认可度不高，职工的职业荣誉感下降。四是职工自身的因素。部分老职工的学习能力较弱，接受新事物的速度慢，跟不上行业数字化转型的步伐，产生能力焦虑。部分青年职工的职业预期较高，对服务行业的辛苦程度认识不足，遇到挫折容易产生退缩的想法。还有部分职工的心理调适能力不强，遇到乘客投诉、工作压力大的情况，不会主动调节情绪，容易产生职业倦怠。针对上述问题，集团将从四个方面采取措施，切实做好职工思想引导和权益保障工作。一是深化思想引领，提升职业认同。开展“最美公交人”“地铁服务之星”系列评选活动，每月评选10名一线服务明星，给予1000元现金奖励，同时通过市总工会、市文明办的平台进行宣传，推荐优秀职工参评市级、省级先进典型，提升职工的职业荣誉感。联合市文明办开展“职业体验日”活动，邀请市民、学生体验当一天公交驾驶员、地铁站务员，了解一线职工的工作日常，减少公众的误解和偏见。利用集团公众号、视频号打造“公交人的一天”栏目，拍摄一线职工的工作视频，宣传职工的先进事迹，展现公交职工的良好风貌，提升社会认可度。二是优化管理机制，减轻职工负担。针对一线驾乘人员，推行“弹性排班制”，根据客流情况动态调整班次，高峰时段加密班次，平峰时段安排驾驶员轮休，确保驾驶员每天至少有半小时的午休时间，每月至少休息6天。优化投诉处理机制，建立“容错纠错”制度，对无责投诉的职工，不扣发绩效、不影响评优，同时设立“委屈奖”，对遭受无理指责的职工给予500-1000元的奖励，及时做好心理疏导。针对劳务派遣工，推进同工同酬，逐步缩小劳务派遣工与正式工的薪酬待遇差距，每年拿出10%的名额，将优秀劳务派遣工转为正式工，优先考虑服务年限长、零投诉、获得过先进称号的职工，让劳务派遣职工有盼头。三是完善成长体系，提升职工能力。针对运维保障人员，建立“阶梯式”培训体系，针对初级工开展基础技能培训，中级工开展提升培训，高级工开展新技术专项培训，培训内容以实操为主，邀请设备厂家的工程师现场教学，确保职工学了就能用。调整培训时间，尽量安排在工作时间内，不占用职工的休息时间，对培训考核优秀的职工给予奖励。完善薪酬与技能等级挂钩机制，拉开不同技能等级的工资差距，高级工每月补贴500元，技师每月补贴1200元，高级技师每月补贴2500元，激发职工学习技术的积极性。针对站务人员，拓宽晋升通道，优秀站务员可以转岗到调度岗、运维岗、职能岗，同时设立“首席站务员”岗位，薪酬待遇与值班站长相同，不用走上管理岗也能提升待遇。四是做实关爱服务，保障职工权益。开展“健康守护”行动，每年为一线职工安排两次体检，针对职业病开展专项筛查，建立职工健康档案，对患有职业病的职工及时调整岗位、安排治疗。在每个车队、每个地铁站设立心理疏导角，配备专业心理咨询师的联系方式，定期开展心理健康讲座，帮助职工缓解心理压力。改善一线职工的工作生活条件，升级改造驾驶员休息站，配备微波炉、饮水机、按摩椅等设施，解决驾驶员吃饭、喝水、休息的问题；优化职工食堂的菜品，提高饭菜质量，降低饭菜价格，让职工吃得放心、吃得实惠。针对职能部门，建立“基层吹哨、部门报到”机制，基层反映的问题，24小时内必须回应，7个工作日内给出解决方案，将基层满意度纳入职能部门考核，权重不低于50%，倒逼职能部门提升服务意识。定期组织职能部门人员到基层轮岗体验，每半年至少安排一周时间，跟车服务、站点值守，切实了解基层的实际情况，出台政策前充分征求基层职工的意见，确保政策符合实际。第三篇2024年第一季度，XX大学计算机科学与技术学院党委通过教职工大会分组讨论、教研室专题调研、青年教师座谈会、辅导员谈心谈话、线上问卷调研等方式，对学院182名在岗教职工的思想动态开展全面摸排，其中专任教师127人、专职辅导员18人、行政教辅人员27人、实验技术人员10人，共回收有效问卷178份，访谈各层级教职工代表54人，涵盖教授、副教授、讲师、助教及行政教辅各岗位，全面掌握了一季度教职工思想的整体情况、突出问题及深层诱因。从整体态势看，一季度教职工思想主流积极向上，干事创业的氛围较为浓厚，各项工作实现良好开局。一是发展共识高度凝聚。2023年学院计算机科学与技术学科在第五轮学科评估中从B+提升至A-，今年学院启动“A类学科攀登计划”，明确了未来3年的发展目标和任务，92.1%的教职工表示“对学院发展充满信心，愿意为学科建设贡献力量”。一季度学院共获批国家自然科学基金8项，其中重点项目1项、青年项目5项、面上项目2项，较去年同期增长33.3%，科研经费到账1270万元，较去年同期增长28.7%，教职工的科研热情持续高涨。二是育人责任意识牢固。春季开学前，全体辅导员提前3天到岗，对全院2300余名学生的思想状况、假期情况进行全面排查，重点关注心理困难、学业困难、家庭困难的学生，建立台账，一对一做好帮扶工作。专任教师认真准备“开学第一课”，不少老师提前与学生沟通，了解学生的学习需求，调整教学内容和方式，提升课堂教学效果。毕业生就业攻坚行动稳步推进，学院领导、专任教师主动对接合作企业，为毕业生推荐就业岗位，一季度毕业生就业率达32%，较去年同期提升5个百分点。三是自我提升意愿强烈。今年学院共有12名教师申报教授职称、18名教师申报副教授职称，不少教师利用寒假时间准备申报材料、打磨科研成果。35岁以下青年教师中，76.3%的人表示“今年要申报国家级项目，提升科研能力”，不少青年教师主动加入资深教授的科研团队，参与重大项目研究。实验技术人员主动学习新设备操作技能，学院新采购的人工智能算力集群投入使用后，10名实验技术人员全部报名参加厂家组织的操作培训，希望提升自身的实验技术水平。四是服务保障满意度提升。2023年教职工反映强烈的“教师办公室改造”“青年教师周转房不足”“行政服务效率低”等问题，一季度已全部落地：所有教师的办公桌椅全部更换，部分教研室的办公空间进行了优化调整；新增15套青年教师周转房，解决了15名新入职教师的住房问题；上线行政服务线上办理系统，报账、请假、用印等事项都可以线上办理，办理时间缩短了60%。教职工对学院服务的满意度达89.4分，较去年底提升3.1分。当前教职工思想层面也存在一些突出问题，不同岗位群体的问题呈现出明显的差异性。一是专任教师的科研压力和职称焦虑突出。职称评审门槛持续提高是首要原因，今年学校优化了职称评审条件，教授申报要求至少主持2项国家级项目、发表3篇JCR一区论文（其中至少1篇顶刊），副教授申报要求至少主持1项省部级以上项目、发表2篇JCR一区论文，较去年的要求有明显提升。42.7%的副教授表示“评教授的难度太大，感觉看不到希望，打算躺平”；青年讲师的压力更大，学院实行“非升即走”政策，新入职的青年教师6年聘期内必须评上副教授，否则予以解聘，68.2%的35岁以下青年教师表示“经常失眠，压力特别大，担心评不上职称被解聘”。2022年入职的青年教师刘畅，博士毕业于国内顶尖高校，入职时签订了6年的“非升即走”合同，要求聘期内必须拿到国家自然科学基金青年项目、发表2篇JCR一区论文，去年他第一次申报青年基金没中，今年是第二次申报，压力特别大，在青年教师座谈会上坦言“最近掉头发越来越多，经常熬到凌晨两三点还是睡不着，有时候甚至怀疑自己是不是适合搞科研”。教学与科研的平衡难题也困扰着不少中青年教师，学院的中青年教师承担了大部分本科教学任务，不少教师每周要上10-12节课，还要指导学生实验、批改作业，根本没有足够的时间搞科研。57.3%的40岁以下中青年教师表示“教学占用了70%以上的时间，科研只能挤晚上和周末的休息时间”，有的教师因为教学效果好、学生评价高，被安排了更多的教学任务，反而影响了科研进度，导致评职称时吃亏，觉得“认真搞教学的反而不如搞科研的受重视，不公平”。二是专职辅导员的职业倦怠和身份困惑明显。工作内容繁杂、负担过重是首要原因，“上面千条线，下面一根针”，学生的思想教育、日常管理、心理健康、就业指导、安全稳定等所有工作最终都要落到辅导员身上，还要应付各种报表、会议、检查，不少辅导员每天工作12小时以上，周末也要随时待命。学院专职辅导员与学生的比例为1:187，远高于教育部规定的1:200的标准，但因为各项事务性工作太多，辅导员还是觉得忙不过来。辅导员张敏，负责420名大二学生的日常管理，还要兼任学院团委副书记，负责学生会、社团活动，她坦言“每天从早上7点忙到晚上11点，手机24小时不敢关机，有时候学生半夜出事，还要立刻赶到学校，连陪孩子的时间都没有”。问卷数据显示，72.2%的辅导员表示“工作压力大，经常感到疲惫”，63.9%的辅导员对自己的职业发展感到迷茫。晋升通道狭窄是重要因素，辅导员的职称评审属于单独的思政序列，名额较少，学院18名辅导员中，每年只有1个副教授的申报名额，很多辅导员干了十几年还是讲师。此外，辅导员想转专任教师难度很大，要求有博士学位、高水平科研成果，大部分辅导员都达不到要求；转行政岗的机会也很少，学院的行政岗位基本饱和，没有空缺。身份认同感低也是突出问题，不少辅导员觉得自己就是“学生保姆”，什么杂事都管，地位不如专任教师。学院的评奖评优、资源分配都向专任教师倾斜，辅导员的名额很少，部分专任教师也觉得辅导员“没什么技术含量，就是管管学生”，导致辅导员的职业认同感不强。三是行政教辅人员的价值感不强。工作重复性强、缺乏挑战性是主要原因，行政教辅人员每天的工作就是报账、填表、排课、整理档案、接待师生咨询，都是事务性的重复劳动，62.9%的行政教辅人员表示“工作没有挑战性，学不到东西，每天都是混日子”。薪酬待遇偏低也是重要因素，同样是中级职称，行政教辅人员的月工资比专任教师低2000元左右，而且专任教师有科研奖励、教学奖励等，行政教辅人员只有固定的工资和绩效，58.7%的行政教辅人员表示“付出和回报不成正比，干多干少一个样”。晋升机会少也是突出问题，行政教辅岗位都是“一个萝卜一个坑”，学院办公室主任、教务秘书、科研秘书等岗位都是固定的，没有空缺就没法晋升，很多人干到退休还是科员，71.4%的行政教辅人员表示“看不到晋升的希望，没有工作动力”。四是实验技术人员的边缘化问题突出。地位低、不受重视是首要原因，不少教职工觉得实验技术人员就是“打杂的”，负责采购设备、打扫实验室、准备实验器材，辅助专任教师搞科研，没有核心价值。学院的职称评审中，实验技术序列的名额最少，每年只有1个中级职称名额，高级职称名额好几年才有1个，很多实验技术人员干了十几年还是初级职称。科研参与度低、成果不被认可是重要因素，不少专任教师搞科研都不带实验技术人员，只是让他们做一些体力性的辅助工作，论文署名、科研奖励都没有实验技术人员的份，80%的实验技术人员表示“自己的工作不被认可，没有成就感”。实验技术人员李强，在学院干了10年实验员，负责学院重点实验室的设备维护和实验数据采集，去年他协助某教授团队完成了一项国家级项目，采集了大量核心实验数据，但最后论文发表时，他连署名都没有，更别说科研奖励了，他说“感觉自己就是个工具人，干得再多也没人记得你的功劳”。培训机会少也制约了实验技术人员的发展，学院的培训资源大多向专任教师倾斜，出国进修、参加学术会议的名额基本都是给专任教师的，实验技术人员很少有机会参加培训，导致他们的技能跟不上新设备的更新速度。深入分析问题成因，主要有四个层面。一是高等教育竞争的外部压力。当前高校之间的竞争日趋激烈，学科评估、高校排名都以科研成果、高端人才为核心指标，学校将压力层层传导到学院，学院又传导到每一位教师身上，导致教师的科研压力越来越大。“非升即走”的聘用制度已经成为国内高校的普遍做法，虽然在一定程度上激发了青年教师的科研积极性，但也给青年教师带来了巨大的压力，甚至引发心理问题。二是学院管理机制的不完善。评价体系过于单一，职称评审、绩效考核都过于看重论文、项目等科研指标，对教学质量、服务贡献的权重设置偏低，导致教师不得不把主要精力放在科研上，对教学的投入不足。不同岗位的发展体系不健全，辅导员、行政教辅、实验技术人员的晋升通道狭窄，薪酬待遇与工作付出不匹配，导致这些岗位的职工积极性不高、归属感不强。考核机制不够科学，对不同岗位的考核没有体现差异性，比如辅导员的考核也看科研成果，不符合辅导员的工作实际；行政教辅的考核过于侧重台账资料，不看实际服务效果。三是教职工自身的因素。部分青年教师的心理调适能力较弱，面对科研压力、职称压力，不能有效调节情绪，容易产生焦虑、抑郁等心理问题。部分教职工对自身的职业定位不清晰，比如有的辅导员没有认识到自己是学生的“人生导师和健康成长的引路人”，只是把工作当成谋生的手段，导致职业认同感不强。部分行政教辅、实验技术人员的工作主动性不足，只是满足于完成本职工作，没有主动提升自身能力，导致职业发展受限。四是社会环境的影响。社会公众对高校教师的认知存在偏差，觉得高校教师工作轻松、收入高、有寒暑假，却不知道高校教师面临的科研压力、教学压力有多大。部分媒体对高校教师的负面报道较多，比如学术不端、师德失范等，导致公众对高校教师的整体印象不佳，也影响了教职工的职业荣誉感。针对上述问题，学院将从四个方面精准施策，切实做好教职工思想引导和发展支持工作。一是强化思想引领，凝聚发展合力。开展“立德树人·使命担当”主题教育活动，组织教职工学习习近平总书记关于教育的重要论述，引导教职工牢记为党育人、为国育才的初心使命，树立正确的教育观、业绩观。选树各类先进典型，每年评选“最美教师”“优秀辅导员”“优秀教辅工作者”“实验