员工思想状况调研报告2026(3篇)

员工思想状况调研报告2026(3篇)第一篇2026年3月15日至4月20日，国机重装华东制造基地党委宣传部联合人力资源部、工会组成专项调研组，围绕基地员工思想动态、价值取向、职业诉求、心理状态等核心维度开展全覆盖式思想状况调研，旨在精准把握十四五收官阶段产业工人队伍思想脉搏，为十五五开局期企业人力资源优化、思想政治工作升级提供决策依据。本次调研覆盖基地全体在岗员工1268人，其中一线操作岗721人，占比56.86%，含劳务派遣工217人，占一线岗总人数的30.1%；技术研发岗283人，占比22.32%，其中35岁以下青年研发人员192人，占研发岗总人数的67.84%；职能管理岗156人，占比12.3%；营销及售后岗108人，占比8.52%。年龄结构方面，90后及00后员工612人，占总人数48.26%，70后及此前入职员工189人，占比14.9%，80后员工467人，占比36.83%。学历结构方面，本科及以上学历421人，占比33.2%，大专及高职学历572人，占比45.11%，高中及以下学历275人，占比21.69%。调研采用线上线下结合的多元方式开展，线上依托企业OA系统发放匿名问卷，回收有效问卷1213份，有效率95.66%；线下分层组织12场专题座谈会，覆盖各岗位、各年龄层、各用工性质员工代表，同步开展87人次一对一深度访谈，针对性挖掘员工深层诉求；此外调研组还抽取企业内部论坛、工作群、员工树洞账号近6个月的非涉密发言数据，通过文本语义分析工具研判整体情绪倾向，同时下沉车间、研发中心、驻外办事处蹲点14天，实地观察员工日常工作状态及互动情况，多渠道数据交叉验证，确保调研结果真实客观。从调研数据来看，当前基地员工思想主流积极向上，与企业发展同频共振的整体态势明显。绝大多数员工对国家制造业高端化转型成效及企业发展前景抱有充足信心，92.7%的受访员工认为我国制造业在十四五期间实现了核心技术的突破性进展，87.3%的员工对企业十五五期间布局海上风电装备、氢能装备等新赛道持乐观态度，不少一线老员工在访谈中提到，此前基地拿下的欧盟海上风电桩基批量订单，打破了国外企业的技术垄断，自己作为参与生产的一员，切实感受到了“中国制造”的力量，职业自豪感明显提升。价值取向方面，员工普遍呈现务实进取的特征，78.4%的受访员工将“提升专业技能、获得岗位晋升”列为当前首要职业目标，62.1%的员工在过去一年中参与过至少1项企业内部技能培训，其中研发岗员工参与技术攻关的积极性尤为突出，2025年基地获批的27项实用新型专利中，35岁以下青年研发人员牵头完成的有16项，占比接近六成。归属感层面，81.2%的员工认可企业在行业低谷期的稳岗举措，工会推出的职工宿舍升级、子女暑托班、困难职工帮扶等福利项目，获得了多数员工的正面评价，即便是劳务派遣工群体，也有68.7%的受访者表示希望通过自身努力转为正式合同工，愿意长期在企业发展。数字化转型接受度方面，73.5%的一线操作岗员工已能熟练操作数字化工位终端，69.2%的员工认为数字化改造有效降低了劳动强度、提升了生产效率，不少年轻工人主动利用业余时间学习工业互联网、数字孪生相关知识，希望能在企业数字化转型中获得更多发展机会。但调研同时发现，受外部环境、企业管理、个体差异等多重因素影响，员工队伍中也存在一些不容忽视的思想问题，且不同群体的思想分化特征明显。一线操作岗员工的核心诉求集中在薪酬增长、身份认同、劳动强度三个方面，42.3%的一线受访员工认为当前薪酬水平与劳动付出不匹配，夜班补贴标准已连续5年未调整，赶订单期间的加班工资计算基数低于实际工资水平，劳务派遣工的社保缴纳基数比正式工低20%，且无法享受企业年金、住房补贴等福利，56.2%的劳务派遣工觉得自己是“二等公民”，评优评先、技能晋升的机会远少于正式工，导致群体流动性居高不下，近一年劳务派遣工的离职率达到37.4%，直接影响了产品质量的稳定性。技术研发岗员工的主要压力来自项目考核、职称评审、技术迭代三个维度，57.6%的研发岗员工表示“996”“白加黑”是工作常态，项目节点设置过于刚性，一旦遇到技术瓶颈就需要连续加班赶进度，且职称评审指标有限，不少工作五六年的硕士研究生仍未评上中级职称，职业发展预期不明，同时随着AI辅助设计工具的普及，41.8%的初级研发人员担心基础绘图、数据整理等工作会被AI替代，存在不同程度的职业焦虑。职能管理岗员工的困惑则集中在流程冗余、考核务虚、晋升通道狭窄方面，48.7%的管理岗员工认为日常需要填报的报表、参加的会议过多，真正用于业务推进的时间不足工作总时长的一半，且管理岗晋升“一个萝卜一个坑”，多数员工到主管层级就触到了职业天花板，工作积极性受到打击。新入职的00后员工群体思想特征更为鲜明，他们更看重工作生活平衡，对企业传统的军事化管理、强制加班文化抵触明显，2025年入职的28名00后大学生中，已有5人离职，其中4人的离职原因明确为“加班过多、缺乏个人可支配时间”，部分在职00后员工也表示，不会为了工作牺牲个人生活，实在不行就换工作。除了群体分化的问题，现有思想政治工作的针对性、实效性不足也十分突出，63.4%的受访员工认为当前的思政学习就是“念文件、抄笔记、拍照片”，形式主义严重，年轻员工对企业宣传栏、内部公众号的内容兴趣极低，认为内容多是领导讲话、会议报道，与自身需求脱节，而基层思政工作队伍多为兼职，车间思政联络员大多由班组长兼任，缺乏专业的思想工作方法，遇到员工有情绪只会简单说教，无法真正解决思想问题。心理健康问题同样值得关注，37.2%的受访员工存在不同程度的焦虑、抑郁情绪，其中研发岗、一线倒班岗的占比分别达到48.3%和42.7%，但企业的心理咨询室形同虚设，仅由一名行政岗员工兼职提供服务，且没有完善的隐私保护机制，员工普遍不敢前往咨询，担心被贴上“心理有问题”的标签，管理层也更多关注产量、项目进度等硬指标，对员工心理状态的关注度明显不足，2025年曾有一名年轻研发人员因项目失败压力过大请假休息半个月，返岗后还被部门领导批评“抗压能力差”，引发了不少年轻员工的不满。究其原因，上述问题的产生是外部环境、内部管理、个体特征多重因素叠加的结果。从外部环境来看，当前制造业整体利润空间收窄，原材料价格波动频繁，企业薪酬增长的空间受到一定限制，同时数字经济领域虽然经历了一轮降温，但仍对高技能人才、年轻劳动力有较强的吸引力，基地近两年已有12名高级技工被民营企业以高薪挖走，人才流失压力较大，此外社会上的功利主义、躺平等思潮也通过网络传导到员工队伍中，部分年轻员工产生了“干多干少差距不大，不如躺平”的消极心态。从企业内部管理来看，薪酬分配机制仍有优化空间，一线岗位薪酬与产量挂钩紧密，但与技能等级、质量贡献的关联度较低，技能提升带来的薪酬增长幅度有限，导致员工提升技能的动力不足；职业发展通道虽然设置了管理、技术、技能三条路径，但技能通道的最高等级待遇仅相当于管理岗主管层级，吸引力不足，多数员工仍将转管理岗作为唯一的上升路径，加剧了内部竞争；思想政治工作的体制机制滞后，仍沿用传统的工作模式，没有针对不同群体的需求设计差异化的内容和形式，且经费、人员配置不足，难以适应新形势下的思想工作要求。从员工个体特征来看，不同代际、不同学历、不同用工性质的员工诉求差异明显，70后、80后员工家庭负担较重，更看重工作稳定性，即便有不满也很少主动表达，更不会轻易离职；00后员工成长环境更为优越，自我意识更强，更看重工作的舒适度和自我价值实现，对不合理的管理制度容忍度更低；高学历员工更关注职业发展空间、工作成就感，低学历基层员工则更看重薪酬水平、权益保障，诉求的差异化对管理工作提出了更高要求。针对上述问题，调研组结合企业实际，提出以下优化建议。首先要构建分层分类的思想引导体系，提升思政工作的针对性和实效性。针对一线操作岗员工，重点围绕薪酬福利、权益保障开展政策解读，及时回应员工关心的工资调整、社保缴纳、夜班补贴等问题，同时持续开展“技能明星”“工匠标兵”评选活动，加大对一线优秀员工的宣传力度，增强他们的职业荣誉感，针对劳务派遣工群体，要建立公开透明的转正机制，每年拿出不低于10%的正式工指标用于优秀劳务派遣工转正，确保同工同酬落到实处，增强群体归属感。针对技术研发岗员工，重点做好职业发展规划引导，建立“导师带徒”机制，由资深技术骨干为年轻研发人员制定个性化成长路径，同时优化职称评审机制，适当增加基层研发人员的评审指标，将技术攻关成果、专利转化情况作为核心评审依据，降低论文、学历的权重，缓解职称评审压力，针对AI技术迭代带来的焦虑，要及时组织AI工具应用培训，引导员工将AI作为提升效率的助手，而非竞争对手，同时布局AI伦理、AI落地应用等新的研发方向，为研发人员提供更多发展空间。针对职能管理岗员工，重点开展效能提升引导，梳理优化现有工作流程，减少不必要的报表、会议，为员工减负，同时拓宽管理岗的职业发展通道，设置主管级、高级主管级、资深主管级等多个层级，打破“天花板”限制，激发工作积极性。针对年轻员工群体，要创新思政工作形式，用短视频、线上答题、沉浸式红色教育等年轻人喜闻乐见的方式开展思想引导，内部宣传平台要多报道一线员工、年轻员工的故事，减少领导活动、会议报道的占比，真正贴近员工需求。其次要完善薪酬分配和职业发展机制，筑牢员工思想稳定的物质基础。优化薪酬结构，提高技能工资、质量工资、效益工资的占比，建立“能者多得、技高者多得”的分配机制，让技能水平高、工作质量好、贡献大的员工获得更高的薪酬，充分调动员工的积极性。畅通三条职业发展通道，提高技能通道的待遇上限，技能大师、首席技师可享受副总师级别的薪酬待遇，让一线工人也有明确的上升路径，同时建立岗位交流机制，鼓励不同岗位之间的人才流动，为员工提供更多发展可能性。优化考核评价体系，针对不同岗位设置差异化的考核指标，减少务虚的考核内容，重点考核实际工作成效，避免“唯材料论”“唯台账论”，同时建立考核结果反馈机制，让员工明确自己的不足和改进方向，充分发挥考核的激励作用。再次要健全心理健康服务体系，关注员工的心理需求。配备专职的心理咨询师，开通24小时心理援助热线和线上心理咨询平台，建立严格的隐私保护制度，打消员工的顾虑，让员工敢用、愿意用心理服务。将心理健康纳入员工年度体检的必查项目，定期开展全员心理筛查，对存在严重心理问题的员工及时进行干预和帮扶。常态化开展心理健康讲座、团体辅导活动，普及心理健康知识，引导员工正确认识心理问题，学会自我调节，同时在管理层中开展心理健康知识培训，引导管理者树立“以人为本”的理念，关注员工的心理状态，合理安排工作任务，避免过度压榨员工。最后要强化思政工作队伍建设，提升思想工作的能力水平。选拔一批政治素质高、懂业务、会沟通、熟悉新媒体的年轻员工充实到思政工作队伍中，改变以往思政工作队伍年龄偏大、方法单一的状况，定期开展专业培训，提升思政工作者的业务能力和工作水平。加大对思政工作的经费投入和资源支持，保障思政活动的正常开展，同时建立思政工作考核机制，将员工的思想稳定性、满意度、诉求响应率等作为考核思政工作成效的核心指标，替代以往“开了多少会、发了多少文”的务虚考核，倒逼思政工作从“重形式”向“重实效”转变。第二篇2026年2月至3月，智联未来科技有限公司人力资源中心联合员工关系部、工会筹备组开展全公司员工思想状况专项调研，聚焦AI技术迭代背景下员工的职业焦虑、工作价值认同、工作生活平衡、企业文化适配等核心议题，为公司优化人才战略、完善组织管理、强化员工凝聚力提供数据支撑。本次调研覆盖公司北京总部及上海、深圳、杭州分公司全体在岗员工共2147人，其中技术研发岗（含大模型训练、算法开发、产品设计）1289人，占比60.04%；运营岗372人，占比17.33%；市场销售岗268人，占比12.48%；职能支持岗218人，占比10.15%。年龄结构方面，95后及00后员工1623人，占比75.6%；85后至90后员工432人，占比20.12%；85前员工92人，占比4.28%。学历结构方面，硕士及以上学历1176人，占比54.77%；本科学历842人，占比39.22%；大专及以下学历129人，占比6.01%。用工模式方面，全职正式工1823人，占比84.9%；灵活用工（含项目外包、远程兼职）324人，占比15.1%。调研采用多元方法确保数据真实有效，线上通过内部办公系统发放匿名问卷，回收有效问卷2012份，有效率93.71%；线下开展126人次一对一半结构化访谈，覆盖核心技术骨干、新入职员工、离职预警员工、灵活用工人员等不同群体；同步抽取近3个月公司内部飞书群、部门小群的非涉密聊天记录，通过语义分析工具研判员工情绪倾向；此外还整理了近6个月187名离职员工的访谈记录，提炼共性诉求作为补充参考。从调研结果来看，公司员工整体思想状态与行业发展、企业成长的节奏基本适配，积极进取的氛围占据主流。绝大多数员工对AI行业发展前景及公司技术实力认可度较高，89.4%的受访员工认为AI行业未来10年仍将处于高速发展期，82.7%的员工对公司自研的通用大模型V4.0的技术竞争力持肯定态度，参与过大模型核心训练的技术人员普遍表示，自己正在从事“可能改变行业生态的工作”，职业成就感较强，不少校招入职的应届生也提到，选择公司正是因为看好AI赛道的发展潜力，希望能在技术浪潮中实现个人价值。学习提升意愿方面，员工普遍保持着较强的紧迫感，76.3%的受访员工每天会花至少1小时学习AI相关新技术、新工具，68.9%的员工参与过公司内部组织的大模型应用培训，不少员工主动探索用AI工具优化工作流程，比如产品岗用AI生成需求文档初稿，运营岗用AI完成数据清洗和可视化分析，整体创新氛围浓厚，2025年公司内部创新大赛共收到327个参赛项目，其中80%以上是员工自发组队申报的。工作模式适配度方面，84.2%的员工认可公司推行的“混合办公”模式（每周2天远程办公），认为该模式有效节省了通勤时间，能更好地平衡工作与生活，其中有子女的女员工满意度最高，达到91.3%，不少员工表示，远程办公时可以灵活安排工作节奏，效率反而比坐班更高。企业文化认同方面，79.6%的员工认为公司“工程师文化”“结果导向”的氛围较为宽松，没有复杂的办公室政治，只要能力突出就能获得晋升机会，年轻员工尤其认可扁平化管理模式，认为不需要刻意维护上下级关系，能更专注于工作本身。但调研同时发现，随着AI技术迭代速度加快、行业竞争加剧，员工队伍中也暴露出不少值得警惕的思想问题，部分群体的负面情绪已出现累积趋势。职业焦虑是当前员工面临的最普遍问题，68.7%的受访员工存在“AI技术发展太快，自身技能随时可能被淘汰”的恐慌，工作3年以下的年轻员工占比更是高达76.2%。访谈中不少初级算法工程师提到，自己花费一周时间编写的基础代码，现在用公司的大模型几分钟就能生成，且bug率更低、优化空间更大，不知道再过两年自己的核心竞争力在哪里；产品岗、运营岗员工的焦虑同样突出，去年公司内容审核部门上线AI智能审核系统后，原有的120人审核团队缩减至84人，虽然被优化的员工大多转岗到AI训练师岗位，但仍有不少员工担心未来会有更多基础性岗位被AI替代，“会不会被裁员”成了部门私下讨论最多的话题。工作负荷过大、“无效内卷”现象严重也是员工反映集中的问题，72.4%的受访员工每周工作时长超过55小时，41.8%的员工经常熬夜加班，在大模型版本迭代的关键节点，不少核心技术团队连续一两个月每天工作12小时以上，虽然有加班费和调休制度，但多数员工表示身体长期处于透支状态。更突出的是“内卷”带来的内耗，不少员工提到，明明工作已经完成，却因为部门其他人都在加班，不得不留下来“装样子”，生怕被领导认为工作不饱满，影响绩效考核结果，部分团队甚至形成了“比谁走得晚”的不良风气，员工的工作效率反而随着时长增加而下降。职业发展通道模糊、晋升标准不透明也打击了员工的积极性，58.3%的受访员工认为公司的晋升标准不够清晰，不知道需要达到什么水平才能获得晋升，技术岗虽然设置了技术序列，但等级评定基本由部门负责人说了算，缺乏明确的量化指标，不少工作四五年的老员工仍处于初级工程师层级，而新入职的名校应届生起薪甚至比老员工还高，“薪酬倒挂”现象引发了老员工的普遍不满，灵活用工群体的发展空间更是狭窄，324名受访灵活用工人员中，没有一人了解转正式工的标准和渠道，普遍觉得自己只是“干活的工具”，对公司没有归属感。工作价值感弱化、“躺平”“摸鱼”心态有所蔓延，42.6%的受访员工认为自己的工作“没有核心意义，只是给老板打工”，从事数据标注、基础代码编写等重复性工作的员工价值感更低，觉得自己的工作只是给大模型“喂数据”，没有技术含量，也看不到成长空间。部分员工因为长期加班产生职业倦怠，开始主动“摸鱼”，上班时间刷短视频、逛论坛，用“摸鱼”来抵消加班带来的不平衡感，甚至有员工坦言“反正加班也没事干，不如摸鱼混时长，反正领导只看谁走得晚”。心理健康问题和人际疏离感同样不容忽视，45.8%的受访员工存在不同程度的抑郁、焦虑情绪，研发岗占比更是达到52.3%，由于混合办公模式的普及，员工大多通过线上沟通，线下互动极少，很多人连同部门的同事都认不全，遇到问题也找不到人倾诉，孤独感较强，不少员工表示，自己除了工作交流，几乎和同事没有任何私下来往，公司更像一个“工作机器”，而不是有温度的集体。上述问题的产生，既有外部行业环境的影响，也有公司内部管理的短板，同时与员工群体的个体特征密切相关。从外部环境来看，AI行业正处于技术爆发期，迭代速度极快，大模型几乎每半年就会推出一个重大更新版本，员工如果停止学习就可能被行业淘汰，加上近两年行业内裁员消息不断，不少头部互联网企业都对AI业务线进行过优化，“35岁危机”在科技行业的焦虑感被进一步放大，不少30岁以上的员工担心自己会被更年轻、更能加班、薪资要求更低的应届生替代。从公司内部管理来看，绩效考核机制存在明显缺陷，实行的“末位淘汰制”要求每年裁掉5%的员工，导致员工为了保住工作不得不主动加班内卷，形成了“大家都熬时间”的恶性竞争；职业发展体系不完善，技术序列等级标准模糊、晋升不透明，薪酬倒挂问题长期得不到解决，严重打击了老员工的积极性；员工关怀流于表面，虽然设置了健身房、免费下午茶、节日福利等，但对员工真正关心的职业发展、心理健康、工作减负等问题关注不足，没有从根本上解决员工的痛点。从员工个体特征来看，公司员工以高学历年轻群体为主，大多成长于物质条件较好的家庭，对工作的期待不再局限于赚钱，更看重工作意义、自我实现和生活质量，一旦工作无法满足心理预期，就容易产生倦怠情绪；同时高学历员工普遍自我要求较高，习惯于在竞争中保持优势，面对技术迭代的压力时，更容易产生自我否定和焦虑情绪，心理韧性相对不足。针对调研中发现的问题，结合公司业务发展实际，调研组提出以下优化方向。首先要构建分层分类的职业发展支持体系，缓解员工的职业焦虑。针对不同岗位、不同层级的员工，制定清晰的技能提升路径和晋升标准，技术岗要明确每个等级需要掌握的技术栈、完成的项目量级、产生的业务价值，全部量化公开，让员工有明确的奋斗目标；针对初级员工，完善“导师制”，由资深技术骨干一对一带教，帮助新员工快速融入团队、提升技能，适应行业节奏；针对30岁以上的中年员工，提前布局转岗支持，开设AI伦理、AI行业落地、技术管理等方向的培训课程，帮助员工从基础技术岗转向更具稀缺性的岗位，避免被技术迭代淘汰；针对灵活用工群体，建立公开透明的转正通道，每年拿出不低于8%的正式工指标面向优秀灵活用工人员招聘，明确转正的考核标准，增强群体的归属感和工作积极性。其次要优化绩效考核和薪酬分配机制，遏制无效内卷。取消“末位淘汰制”，推行“目标导向”的考核模式，以员工是否完成既定工作目标为核心考核依据，不搞部门内的强制排名，减少员工的无意义竞争；严格控制工作时长，推行“强制下班”制度，每天晚上10点办公区强制断电，要求员工离开办公室，特殊情况需要加班的必须提前申请审批，同时要求各部门合理安排项目节点，避免无意义的赶工，引导员工用效率提升替代时长堆砌；优化薪酬体系，建立基于能力和贡献的薪酬调整机制，每年对老员工的薪酬进行复盘调整，逐步解决薪酬倒挂问题，同时设置项目奖金、技术突破奖金、专利奖金等多元激励，让真正做出贡献的员工获得合理回报，对于核心技术骨干，推出股权、期权激励方案，让员工共享公司发展的成果。再次要完善心理健康和员工关怀体系，增强员工的归属感。配备专职心理健康服务团队，开通24小时心理援助热线和线上匿名咨询平台，建立严格的隐私保护制度，打消员工的咨询顾虑，让有需求的员工能及时获得专业帮助；将心理健康纳入年度体检必查项目，每年组织全员心理测评，对存在心理风险的员工及时进行干预和疏导；丰富线下互动活动，定期组织技术沙龙、户外徒步、兴趣社团等活动，为员工提供线下交流的机会，打破部门壁垒，减少人际疏离感；优化福利体系，增加带薪年假天数，推出育儿补贴、住房补贴、父母体检补贴等更贴合员工实际需求的福利，解决员工的后顾之忧。最后要创新企业文化建设，强化员工的价值认同。加强企业使命和价值的传播，多宣传公司AI技术在医疗、教育、乡村振兴等民生领域的落地应用案例，让员工切实感受到自己的工作对社会的价值，而非单纯的商业盈利；鼓励员工创新，设立“创新容错机制”，对于员工主动尝试的创新项目，即便失败也不做负面考核，激发员工的创新积极性；推行“员工参与管理”模式，定期召开员工恳谈会，邀请员工代表参与公司制度调整、福利优化等决策，听取一线员工的意见，增强员工的主人翁意识，让员工真正感受到自己是公司的一份子，而不是单纯的“打工人”。第三篇2026年4月至5月，蜂鸟即配华东区域工会联合会联合上海市总工会新就业形态劳动者工作部、第三方专业调研机构开展区域全体员工思想状况专项调研，重点聚焦新就业形态劳动者的权益保障认知、职业认同感、工作满意度、未来规划等核心维度，为进一步完善骑手权益保障机制、强化新就业形态群体思想政治引领提供实践依据。本次调研覆盖华东区域上海、南京、杭州、苏州、宁波5个核心城市的127个站点，共涉及员工18926人，其中全职骑手11247人，占比59.43%；兼职骑手4829人，占比25.51%；站点管理岗（站长、副站长）327人，占比1.73%；区域运营、职能岗269人，占比1.42%；仓储分拣岗2254人，占比11.91%。年龄结构方面，90后及00后员工12765人，占比67.45%；80后员工4892人，占比25.85%；70后及此前入职员工1269人，占比6.7%。户籍结构方面，农村户籍13842人，占比73.14%；城市户籍5084人，占比26.86%。学历结构方面，高中及以下学历12467人，占比65.87%；大专及高职学历5219人，占比27.58%；本科及以上学历1240人，占比6.55%。调研采用线上线下结合的方式开展，线上通过骑手APP弹窗、站点微信群发放匿名问卷，回收有效问卷16238份，有效率85.8%；线下实地走访62个站点，开展347人次一对一深度访谈，覆盖不同工龄、不同年龄段、不同用工性质的骑手及站点工作人员；同步召开18场骑手恳谈会，邀请196名骑手代表参与，直接听取一线诉求；此外还调取平台近6个月的骑手跑单数据、投诉申诉数据、离职数据，与调研数据交叉验证，确保结果客观反映真实情况。从调研数据来看，随着近年来新就业形态劳动者权益保障政策的持续落地，区域员工的思想状态整体向好，获得感、归属感较前几年有明显提升。绝大多数员工对权益保障政策的获得感显著增强，76.8%的受访骑手明确知道自己参加了灵活就业人员职业伤害险，62.3%的全职骑手表示公司为其缴纳了城镇职工社保，58.7%的骑手知道工会设立的“暖蜂驿站”可以提供休息、饮水、充电、应急药品等服务，对于2025年推出的“骑手申诉绿色通道”“非骑手责任差评免罚”等机制，72.4%的受访骑手认为申诉成功率比以前高了很多，不再像以前那样“不管什么原因都扣钱”。职业认同感方面，64.2%的受访骑手认为“靠自己的劳动赚钱不丢人”，这一比例较2023年同范围调研数据提升了18.7个百分点，随着单价调整、高温补贴、暖冬补贴等政策的落实，71.3%的全职骑手认为收入与劳动付出基本匹配，不少骑手表示，只要肯吃苦、多跑单，每月收入能达到八九千元，甚至比进厂打工赚得多，付出能看到回报。归属感层面，57.6%的受访骑手已经加入工会，48.2%的骑手参加过工会或平台组织的活动，包括端午送粽子、中秋送月饼、免费体检、配送技能竞赛等，还有不少骑手主动报名参加“骑手志愿服务队”，参与疫情防控物资配送、独居老人帮扶、文明交通劝导等公益活动，不少参与志愿服务的骑手提到，以前觉得自己就是个“送外卖的”，做了志愿者之后才发现自己也能为城市做贡献，感觉自己真正融入了这座城市。学习提升意愿方面，42.7%的受访骑手希望能学习新的技能，包括电动车维修、短视频运营、电商直播、家政服务等，还有不少年轻骑手希望能转岗到站点管理、区域运营岗位，或者攒钱以后回老家开个小店，有相对明确的未来规划，而非单纯的“走一步看一步”。但调研同时发现，受政策制度、平台管理、社会认知等多重因素限制，新就业形态劳动者群体的思想状况仍存在不少突出问题，距离“体面劳动、全面发展”的目标还有较大差距。劳动权益保障仍存在明显短板，身份焦虑是群体面临的核心问题，48.3%的兼职骑手没有缴纳城镇职工社保，仅在老家缴纳了城乡居民社保，养老、医疗保障水平较低，一旦生病或者年纪大了干不动了，没有足够的保障；37.6%的骑手认为平台的算法考核过于严苛，配送时间被一压再压，有时候遇到堵车、电梯故障、商家出餐慢等不可抗因素，超时一秒钟就会被扣钱，虽然有申诉通道，但很多时候申诉需要提供各种证据，成功率并不高；29.8%的骑手表示曾遇到过客户刁难、辱骂甚至恶意投诉，平台往往为了维护客户体验，不分青红皂白就扣骑手的钱，骑手连辩解的机会都没有，觉得特别委屈；更突出的是身份认同问题，很多骑手既不算平台的正式职工，也不算完全的个体工商户，劳动关系模糊，导致很多城市公共服务都享受不到，比如公租房申请、子女积分入学等，都需要本地社保缴纳记录或者劳动合同，不少外来骑手因为达不到要求，只能把孩子留在老家当留守儿童，家庭分离的问题十分普遍。职业认同感整体仍然偏低，社会偏见依然存在，52.7%的受访骑手不愿意告诉亲戚朋友自己的真实工作，尤其是年轻骑手，觉得送外卖是“没本事的人干的”，说出去没面子，不少已婚骑手甚至不让伴侣告诉孩子自己是做什么的；46.3%的骑手表示曾遇到过客户的歧视，比如客户开门时用异样的眼光打量他们，不让他们乘坐小区电梯，或者故意把地址写错、要求带垃圾下楼，稍不配合就给差评，觉得骑手“低人一等”；还有不少骑手认为配送工作是“青春饭”，只能年轻的时候干，年纪大了跑不动了就没出路了，对职业的长期发展没有信心。身心健康问题突出，劳动保护有待加强，68.4%的受访骑手每天工作时长超过10小时，32.7%的骑手每天工作超过12小时，为了多跑单，很多骑手吃饭不规律，经常闯红灯、逆行，交通安全隐患极大，近一年来区域内骑手发生交通事故的数量同比上升了12.3%；57.2%的骑手患有不同程度的职业病，包括颈椎病、腰椎病、胃病、关节炎等，但是很少有骑手定期体检，觉得浪费钱，也舍不得花时间去看病；心理压力方面，38.9%的骑手存在不同程度的焦虑情绪，主要来自差评、超时、交通安全、收入波动等方面，但几乎没有骑手接受过专业的心理疏导，遇到压力要么自己憋着，要么和老乡吐槽，找不到合适的宣泄渠道。职业发展通道狭窄，上升空间有限，72.1%的受访骑手认为配送工作没有上升空间，就是一直跑单，收入全靠跑单量，干多少年都一样；虽然平台设置了骑手转站长的通道，但站长岗位数量极少，平均每100多名骑手才有一个站长岗位，而且要求大专以上学历、有管理经验，绝大多数骑手都达不到要求；还有不少骑手想转行，但没有其他技能，也没有钱和时间去参加培训，不知道自己除了送外卖还能做什么，对未来十分迷茫。思想政治引领薄弱，群体凝聚力不足，67.3%的受访骑手从来没有参加过任何思想政治学习，也不知道什么是思政教育，骑手群体的信息来源主要是短视频、朋友圈、老乡群，很容易受到不实信息的影响，此前就曾因为“平台要降单价”的不实传言，引发过两个站点的骑手集体停跑事件；加上骑手群体流动性极大，近一年区域内骑手的离职率达到41.6%，很多人干两三个月就走了，站点的凝聚力很差，大家都是各跑各的，互相之间很少来往，遇到问题也没人帮忙，感觉自己就是“孤零零的个体”。上述问题的产生是政策制度、平台管理、社会环境、个体特征多重因素共同作用的结果。从政策制度层面来看，当前新就业形态劳动者的劳动保障制度仍处于完善阶段，骑手的劳动关系认定标准尚不清晰，不少平台为了降低用工成本，通过劳务派遣、个体工商户注册等方式规避社保缴纳责任，导致很多骑手的劳动权益得不到有效保障；算法监管制度仍不健全，平台算法的制定过程缺乏劳动者参与，考核标准过于刚性，过度追求效率而忽视了劳动者的权益；公共服务供给与骑手需求不匹配，当前城市公共服务大多与户籍、职工社保挂钩，外来骑手由于没有本地户籍、社保缴纳年限不足，无法享受子女入学、公租房、医疗保障等公共服务，难以真正融入城市。从平台企业管理层面来看，平台的算法设计仍有优化空间，为了提升用户体验和配送效率，不断压缩配送时长，将成本和压力转嫁给骑手；薪酬分配机制不够透明，单价调整没有明确的标准，骑手不知道自己每单赚的钱是怎么算出来的，也没有议价权；员工关怀流于表面，虽然设置了暖蜂驿站、节日福利等，但很多驿站无人管理，物资供应不足，真正关乎骑手核心利益的申诉机制、劳动保护、职业发展等问题没有得到足够重视；思想政治工作完全缺失，平台没有专门的思想工作队伍，也不关注骑手的思想动态，管理方式简单粗暴，主要靠罚款来约束骑手，导致骑手对平台的信任感较低。从社会环境层面来看，社会对新就业形态劳动者的偏见仍然存在，很多人将配送、快递等工作视为“低端劳动”，不尊重劳动者的付出，甚至存在歧视心态；社会支持体系不完善，骑手遇到劳动纠纷时，不知道该找哪个部门维权，工会的作用还没有完全发挥出来，法律援助、劳动调解等渠道的知晓率较低，骑手维权成本高、难度大。从骑手个体层面来看，多数骑手学历较低、技能单一，就业选择面窄，只能从事体力型劳动，议价能力弱；法律意识淡薄，对自身的劳动权益了解不多，遇到侵权行为时，往往不知道怎么维权，甚至不知道自己被侵权了；部分年轻骑手缺乏长期职业规划，满足于当前的收入水平，没有提升自身技能的动力，对未来没有清晰的打算。针对调研中发现的问题，结合区域实际，调研组从制度完善、平台责任、社会支持、群体赋能等多个维度提出以下建议。首先要加快完善权益保障机制，筑牢群体思想稳定的制度基础。推动劳动保障制度落地，明确新就业形态劳动者的劳动关系认定标准，督促平台落实用工主体责任，为全职骑手缴纳城镇职工社保，为兼职骑手缴纳职业伤害险，探索建立灵活就业人员社保缴费补贴机制，降低骑手的社保缴费负担，解决他们的养老、医疗后顾之忧。优化算法监管机制，建立“算法协商”制度，要求平台制定、调整算法考核标准时，必须有骑手代表参与，充分听取骑手的意见，合理设定配送时长、绩效考核指标，取消“以罚代管”的管理模式，完善申诉机制，明确非骑手责任导致的超时、差评一律不予处罚，简化申诉流程，提高申诉成功率。完善公共服务供给，逐步打破户籍、社保等限制，将新就业形态劳动者纳入城市公共服务覆盖范围，推出针对骑手的子女入学、公租房申请、医疗保障等专项政策，让外来骑手也能享受平等的公共服务，解决他们的家庭分离问题，增强城市归属感。其次要强化职业认同培育，提升劳动者的尊严感和荣誉感。加强正面宣传引导，