员工思想动态调查报告终2026(3篇)

员工思想动态调查报告终2026(3篇)第一篇2026年第二季度，中车重型装备制造有限公司党委工作部联合人力资源部、工会通过线上问卷、分层访谈、班组座谈、舆情回溯四种方式，对公司12个生产车间、8个技术研发中心、11个职能管理部门共2147名在岗员工开展全覆盖思想动态调研，有效回收问卷2092份，有效回收率97.4%；组织分层访谈127场次，覆盖班组96个，访谈一线员工、技术骨干、中层管理人员共312人；梳理公司内部OA、员工社群、意见箱等渠道的诉求信息247条，最终形成本次调查报告。本次调研覆盖不同年龄层、岗位序列、用工性质的员工群体，其中一线操作岗占比58.2%，技术研发岗占比21.7%，职能管理岗占比20.1%；35岁以下员工占比36.4%，35-45岁占比41.2%，45岁以上占比22.4%；编内员工占比72.3%，合同制员工占比21.5%，劳务派遣员工占比6.2%，样本具有充分的代表性。从调研结果来看，公司员工思想主流积极向好，对公司“十五五”期间“数字化转型、智能化升级、全球化布局”的战略目标认同度较高，干事创业的氛围整体浓厚。一是战略认同度持续提升，转型发展共识不断凝聚。调研显示，82.6%的员工对公司“十五五”发展规划表示“认同”或“非常认同”，76.3%的员工认为公司推进智能制造转型“符合行业发展趋势，有利于提升企业竞争力”，较2025年同期提升12.7个百分点。其中技术研发岗员工认同度最高，达91.2%，不少技术骨干表示，公司近三年投入12亿元打造的数字化车间、智能焊接生产线，使得产品交付周期缩短32%，不良率下降27%，切实感受到了转型带来的变化。二是薪酬满意度稳步增长，获得感进一步增强。68.2%的员工对当前薪酬水平表示“满意”或“基本满意”，较2025年同期提升7.4个百分点。其中技术研发岗满意度最高，达76.9%，主要得益于2025年底公司推行的研发项目跟投机制落地，核心技术人员2025年年终奖平均增幅达22.3%，风电装备研发团队因项目超额完成利润目标，团队人均拿到了18万元的项目奖金。一线操作岗员工薪酬满意度提升幅度最大，较2025年提升9.1个百分点，主要因为公司2026年初上调了一线岗位的技能津贴标准，高级工每月津贴从800元提升至1500元，技师、高级技师津贴分别提升至2500元、4000元。三是职业发展信心充足，干事创业氛围浓厚。71.5%的员工表示“对自身在公司的职业发展有信心”，较2025年提升8.3个百分点。2025年公司推行的“管理、技术、技能”三通道职业发展体系，打破了以往只有管理岗才能晋升的局限，技能岗最高可达到与中层管理人员相当的薪酬水平，2026年上半年共有17名一线技能员工通过技能等级评定，晋升为高级技师、首席技师，薪酬涨幅最高达45%，极大激发了一线员工学技能、提能力的积极性。四是企业归属感较强，责任意识普遍提升。79.4%的员工表示“愿意长期在公司发展”，83.7%的员工认为“自己的工作对公司发展有重要意义”。2026年上半年公司承接的某海外风电装备订单交付压力大，需要连续加班3个月，92%的一线员工主动放弃休假参与生产，最终提前7天完成交付任务，获得海外客户的高度评价，体现了员工较强的责任意识和集体荣誉感。尽管员工思想整体向好，但调研中也发现了一些不容忽视的倾向性问题，需要引起高度重视。一是一线操作岗技能焦虑凸显，转型适配性不足。37.1%的一线操作岗员工表示“对智能制造设备升级后的岗位适配性存在担忧”，其中45岁以上员工占比达62.7%。焊接车间52岁的员工张建国，有着28年的手工焊接经验，曾获得公司“首席技工”称号，但自从车间引入12台智能焊接机器人后，他的岗位从核心焊接岗调整为辅助下料岗，绩效工资下降了17%，他表示“学了半辈子的手艺突然没用了，看着年轻人操作电脑控制机器人，自己连触摸屏都用不利索，担心哪天就被淘汰了”。数据显示，近一年公司因智能化升级调整岗位的员工共142人，其中45岁以上员工占比68.3%，转岗后薪酬下降的占比41.5%。配套培训的不足进一步加剧了技能焦虑，调研显示，63.2%的一线员工表示“公司组织的数字化技能培训理论多、实操少，学了也不会用”，当前公司的技能培训中，线上理论授课占比达72%，实操演练时长不足总培训时长的30%，且培训内容多为通用知识，没有针对不同年龄层、不同基础的员工设置定制化课程，年龄偏大的员工接受度低、转化效果差。二是核心岗位员工工作生活平衡矛盾突出，稳定性存在隐忧。技术研发岗、海外项目岗员工中，42.8%的人表示“工作强度过大，无法平衡工作与生活”，其中30-40岁的员工占比达71.2%，这部分员工大多处于“上有老下有小”的阶段，家庭照料压力大。风电装备研发中心的高级工程师李磊，36岁，主要负责海外项目的技术支持，2025年累计出差217天，孩子出生时都没能赶回来，他表示“虽然工资待遇不错，但常年在外，照顾不了家里，家人意见很大，最近有朋友介绍了一份本地的工作，虽然工资低一点，但可以兼顾家庭，正在考虑要不要去”。数据显示，2025年公司技术研发岗员工离职率达11.3%，较2024年上升3.2个百分点，其中离职原因中“工作与生活不平衡，家庭照料压力大”占比达38.7%，仅次于薪酬因素。海外项目岗员工离职率更是高达17.6%，不少年轻员工因为常年驻海外，婚恋问题难以解决，纷纷申请调回国内或者离职。三是青年员工价值诉求多元化，传统管理模式适配性下降。2023-2026年入职的00后员工共327人，占员工总数的15.2%，这部分员工的价值诉求与老一代员工存在明显差异，他们不仅看重薪酬待遇，更看重工作氛围、个人成长、工作与生活的平衡。调研显示，28.4%的00后员工表示“不认同公司的加班文化”，认为“工作只是生活的一部分，没必要为了工作牺牲生活”。2024年入职的00后设计师王晓，入职不到两年就提出离职，离职原因是“几乎每天都要加班到9点以后，周末也经常被要求到公司开会，根本没有时间发展自己的兴趣爱好，也没时间陪家人，虽然工资不低，但生活质量太差”。数据显示，近一年00后员工离职率达12.8%，高于公司平均7.2%的离职率，离职原因中“工作强度过大、无法平衡生活”占比达41.3%，“管理方式僵化、缺乏人性化”占比达27.6%。不少00后员工反映，公司的管理过于死板，比如打卡要求精确到秒，迟到一次就扣全勤奖，请假流程繁琐，需要层层审批，缺乏灵活性。四是中层管理岗改革压力传导不到位，担当意识有待加强。调研中，27.4%的基层员工反映“中层管理人员存在怕担责、不作为的情况”，遇到问题往上推，遇到责任往下甩。比如在推进数字化转型的过程中，部分车间主任担心转型失败影响自己的绩效考核，不愿意主动引入新设备、新技术，对员工的技能培训也不够重视，抱着“等靠要”的心态，等着公司出台统一的方案，而不是主动探索适合本车间的转型路径。还有部分中层管理人员存在“老好人”思想，对下属的违纪违规行为睁一只眼闭一只眼，不敢严格管理，导致团队执行力下降。数据显示，2026年上半年公司中层管理人员考核中，“担当作为”指标得分平均为72.3分，是所有考核指标中得分最低的一项。针对上述问题，结合公司发展实际，提出以下对策建议：一是构建分层分类的技能提升体系，打通转型适配通道。针对不同年龄层、不同基础的一线员工，制定定制化的技能提升计划，对45岁以上的员工，推行“师带徒+实操演练”的培训模式，安排年轻技术骨干一对一辅导，重点培训智能设备的基本操作、日常维护等实用技能，降低学习难度；对青年员工，开展数字化技能等级认证，设置初级、中级、高级三个等级，认证通过的给予相应的技能补贴，与薪酬、晋升挂钩。加大实操培训的比重，将实操演练时长占比提升至60%以上，建设智能化实训基地，模拟真实生产场景，让员工在实操中掌握技能。设立转岗缓冲期，对因智能化升级调整岗位的员工，6个月内薪酬保持不变，考核标准适当降低，帮助员工平稳过渡；开发智能设备运维辅助、质量检验、物料管理等辅助性岗位，优先安置技能不足的大龄员工，确保不把员工推向社会。二是优化弹性福利与工作机制，缓解核心岗位员工生活压力。针对技术研发、海外项目等核心岗位，推行弹性工作制，在保证工作进度的前提下，员工可以灵活安排工作时间，比如研发岗可以实行“大小周”或者“居家办公+现场办公”相结合的模式，减少不必要的加班。优化海外项目岗的福利保障，提高驻海外员工的补贴标准，增加探亲假天数，从原来的每年20天提升至30天，往返机票全部报销；设立家属探亲福利，每年可以安排家属到项目所在地探亲一次，费用由公司承担；对驻海外超过2年的员工，优先安排调回国内工作，解决其家庭照料问题。推行弹性福利制度，公司为每位员工设定一定额度的福利积分，员工可以根据自身需求，在福利清单中自主选择年假、体检、育儿补贴、住房补贴、父母赡养补贴等福利项目，满足不同员工的个性化需求。三是创新青年员工管理模式，契合新生代价值诉求。针对00后员工的特点，转变管理理念，推行更加人性化、扁平化的管理方式，减少不必要的层级审批，给青年员工更多的自主权。比如在研发项目中，推行“项目制”管理，由青年员工牵头组建项目团队，自主制定项目方案、分配工作任务，激发青年员工的创造力。优化考勤制度，取消“精确到秒”的打卡要求，实行弹性考勤，每月允许有2-3次的迟到豁免，对因特殊情况迟到的员工，只要说明情况就不扣工资。丰富青年员工的业余生活，建设青年之家、健身房、阅览室等活动场所，定期组织篮球赛、读书会、相亲会等活动，满足青年员工的社交需求。建立青年员工沟通机制，每季度召开一次青年员工座谈会，公司领导直接听取青年员工的意见建议，对合理的诉求及时回应解决。四是完善中层管理人员考核激励机制，强化责任担当。优化中层管理人员考核指标体系，提高“担当作为”“改革创新”指标的权重，从原来的15%提升至30%，将数字化转型、技能人才培养等重点工作纳入考核内容，对主动推进改革、成效显著的中层管理人员，给予表彰奖励，优先晋升；对不作为、慢作为、怕担责的，进行约谈提醒，情节严重的予以降职、免职。推行中层管理人员末等调整制度，每年考核排名末位的5%的中层管理人员，进行降职或者调整岗位，打破“铁交椅”，形成能上能下的用人机制。加强中层管理人员的培训，定期组织管理能力、创新能力、担当意识方面的培训，提升中层管理人员的综合素质和履职能力。建立容错纠错机制，对在改革创新、推进转型过程中，因先行先试出现的失误，只要符合规定程序、没有谋取私利的，不予追责，打消中层管理人员的顾虑，鼓励他们大胆干事创业。第二篇2026年上半年，江州市文化旅游发展集团有限公司人力资源中心联合纪检监察室、群团工作部，通过“线上问卷+线下访谈+沉浸式跟班+舆情监测”四维调研法，对集团下属12家景区运营公司、7家文创子公司、5家酒店管理公司及集团本部共1862名员工开展思想动态专项调研，累计回收有效问卷1794份，有效回收率96.3%；开展一对一访谈213人次，覆盖一线服务岗、文创研发岗、酒店管理岗、职能管理岗等多个序列；跟班调研一线岗位32个，累计跟班时长128小时；梳理集团官方公众号留言、员工社群、投诉平台等渠道的舆情信息312条，梳理员工诉求及思想倾向性问题47项，形成本次调查结论。本次调研样本中，景区一线服务岗占比47.2%，文创研发岗占比12.5%，酒店运营岗占比22.7%，职能管理岗占比17.6%；35岁以下员工占比52.3%，35-45岁占比31.4%，45岁以上占比16.3%；编内员工占比28.7%，合同制员工占比56.2%，劳务派遣员工占比15.1%，全面反映了不同群体的思想状况。调研结果显示，集团员工思想整体积极向上，对集团“十五五”期间“文旅+科技+康养”的战略定位认可度较高，改革发展的共识不断凝聚，服务质量持续提升。一是战略认同度高，文旅融合发展共识牢固。81.3%的员工认同集团“十五五”发展战略，76.8%的员工认为“文旅融合是行业发展的必然趋势，集团的战略布局符合市场需求”。其中文创研发岗员工认同度最高，达89.4%，不少文创设计师表示，集团提出的“用文创讲好江州故事”的理念，为他们的工作指明了方向，2025年集团推出的“江州古城”“云台山”两大系列文创产品，销售额突破8000万元，同比增长62%，让他们切实感受到了文旅融合的价值。景区一线员工的认同度也较高，达82.1%，不少景区讲解员表示，现在越来越多的游客不仅要看风景，还要了解背后的文化内涵，集团推出的“沉浸式演艺”“非遗体验”等项目，不仅提升了游客的体验感，也让他们的工作更有意义。二是改革成效获认可，员工动力逐步激发。72.6%的员工认为集团近三年的改革成效“明显”或“较为明显”，68.3%的员工表示“改革后自己的工作动力有所增强”。2025年集团推行的景区全员绩效考核改革，打破了“干多干少一个样”的大锅饭模式，一线服务岗员工绩效工资占比从28%提升至45%，服务质量、游客满意度与收入直接挂钩，表现优秀的一线员工月度工资可以比平均水平高30%以上。云台山景区的讲解员李萌，2025年因为游客满意度排名第一，拿到了5万元的年终奖金，比部门经理还高，她表示“现在干得多、干得好就能拿得多，大家的积极性都很高，主动学习业务知识，提升服务水平”。三是服务意识显著提升，品牌形象持续向好。87.2%的员工表示“会主动为游客提供力所能及的帮助”，91.5%的员工认为“服务质量是景区的核心竞争力”。2026年上半年，集团下属景区游客满意度达94.7%，较2025年同期提升2.3个百分点，收到游客表扬信、锦旗共127件，同比增长42%。比如江州古城景区的保洁员王阿姨，捡到游客丢失的装有2万元现金和重要证件的背包，主动联系游客归还，游客特意送来锦旗表示感谢，王阿姨说“这都是我们应该做的，游客出来玩不容易，我们要让他们感受到江州的温暖”。四是归属感整体较强，集体荣誉感突出。74.5%的员工表示“对集团有归属感，愿意为集团发展贡献力量”，79.2%的员工表示“会主动维护集团的品牌形象”。2026年五一假期，江州古城景区游客量突破50万人次，创下历史新高，景区所有员工主动放弃休假，连续加班5天，每天工作12小时以上，有的员工生病了还坚持在岗位上，最终圆满完成了接待任务，没有发生一起重大安全事故和投诉事件，体现了员工较强的集体荣誉感和责任意识。尽管员工思想整体向好，但调研中也发现了一些突出问题，制约了员工积极性的发挥，也影响了集团的高质量发展。一是一线服务岗职业倦怠严重，权益保障存在短板。29.7%的员工表示存在不同程度的职业倦怠，其中景区一线检票、导游、保洁岗员工职业倦怠占比达44.2%，远高于平均水平。导致职业倦怠的主要原因是工作强度大、休息时间得不到保障，数据显示，2026年春节、五一假期期间，一线员工日均工作时长达11.7小时，最长的达到14小时；而补休政策落实率仅为58.3%，部分景区公司因为人员编制紧张，员工累计未休调休假平均达12.4天，有的员工甚至累计有30多天的调休假没休。云台山景区的检票员刘芳，32岁，已经连续3年没有休过完整的年假了，她说“假期是最忙的时候，根本走不开，平时人少的时候，又因为人手不够，不让休假，时间长了，感觉身体都吃不消了，最近经常失眠、头疼”。此外，一线员工的薪酬水平偏低也是重要原因，景区一线员工月均工资为3800元，仅为当地社会平均工资的72%，不少员工表示“工资太低，连养家糊口都困难，工作自然没动力”。二是市场化板块激励机制滞后，核心人才流失风险高。文创、酒店等市场化程度较高的板块，薪酬水平与行业市场化水平差距较大，核心人才流失严重。数据显示，2025年文创子公司员工离职率达18.2%，远高于集团平均6.7%的离职率；酒店管理公司员工离职率达15.6%，也高于平均水平。文创子公司的核心设计师王宇，2023年入职，曾主导设计了“江州古城”系列文创产品中的爆款“古城文创盲盒”，2025年该系列产品销售额达1200万元，利润380万元，但他只拿到了2万元的奖金，而同行业的民营文创公司，同等贡献的设计师可以拿到50万元以上的分成，2026年初他离职去了一家杭州的民营文创公司，薪酬翻了三倍。调研显示，63.5%的离职文创员工表示“薪酬水平与行业市场化水平差距较大”“创意成果转化激励不足”是主要离职原因，2025年集团文创板块推出的127款产品中，仅有7款产品的研发团队获得了超额利润分成，且分成比例最高不超过利润的5%，远低于行业平均15%-20%的水平。酒店管理公司也面临同样的问题，不少优秀的酒店店长、销售经理被民营酒店挖走，薪酬涨幅普遍在50%以上。三是职业发展通道不畅，青年员工成长预期不足。35岁以下青年员工中，56.8%的人表示“职业发展通道不清晰，看不到上升空间”，认为“文旅行业的一线岗位就是吃青春饭，干到三十岁还是基层，没什么前途”。数据显示，集团下属景区的一线管理岗中，内部竞聘比例仅为32%，大部分是上级直接任命，不少年轻员工表示“晋升靠关系，不靠能力，干得再好也没用”。江州古城景区的讲解员小张，27岁，已经做了5年讲解员，业务能力很强，多次在省、市导游大赛中获奖，但因为没有关系，一直没有得到晋升，而比她晚入职的一个员工，因为有亲戚在集团当领导，入职不到两年就当上了部门主管，她表示“感觉再努力也没用，最近正在考虑要不要考公务员”。此外，职业发展通道单一也是重要原因，目前集团的职业发展只有管理岗一条通道，技能岗、专业技术岗的晋升空间很小，很多优秀的一线员工，因为管理岗名额有限，得不到晋升，只能选择离职。四是本部职能岗改革焦虑凸显，考核机制合理性待提升。集团本部职能部门员工中，32.5%的人表示“对三项制度改革后的末等调整机制存在担忧”，认为“考核指标不合理，说不定哪天就被末等调整了”。比如行政办公室的考核指标中，“上级单位表扬次数”“领导满意度”占比达30%，这些指标难以量化，主观性较强，员工担心因为非主观因素被考核扣分。还有的部门考核指标设置不合理，比如人力资源部的考核指标中，“员工离职率”占比达20%，但员工离职的原因很多是因为薪酬低、工作强度大，不是人力资源部能控制的，导致人力资源部的员工压力很大。集团本部的一名主管表示“现在天天担心考核排名靠后，被末等调整，工作起来畏首畏尾，不敢创新，生怕出错，反而影响了工作效率”。调研显示，本部职能部门员工的工作满意度仅为58.7%，低于一线员工的62.3%。针对上述问题，结合集团发展实际，提出以下对策建议：一是推行灵活用工与轮休机制，强化一线员工权益保障。针对文旅行业淡旺季明显的特点，优化人力资源配置，推行“正式员工+兼职+实习生”的灵活用工模式，旺季的时候通过招聘兼职人员、与高校合作安排实习生等方式，补充一线人力，减轻正式员工的工作强度；淡季的时候安排员工轮休、培训，保障员工的休息权。严格落实补休、年假制度，制定科学的排班计划，确保员工的调休假、年假应休尽休，对因工作原因无法休假的，按照《劳动法》规定支付加班工资，或者安排强制休假，不得累计拖欠员工假期。提高一线员工的薪酬水平，建立与当地社会平均工资联动的薪酬调整机制，确保一线员工薪酬不低于当地社会平均工资的80%；设立一线岗位补贴，对景区、酒店等一线岗位的员工，每月发放200-500元不等的岗位补贴，提高一线员工的获得感。加强对一线员工的人文关怀，建设员工宿舍、员工食堂，改善员工的生活条件；定期组织健康体检，为一线员工购买意外伤害保险；设立员工帮扶基金，对遇到困难的员工给予帮扶救助。二是深化市场化板块激励改革，筑牢核心人才保留机制。针对文创、酒店等市场化程度较高的板块，推行市场化的薪酬激励机制，工资总额实行备案制，允许子公司根据市场情况自主确定薪酬水平，核心岗位员工薪酬可以参照同行业市场化水平确定，不受集团薪酬体系的限制。在文创子公司推行项目跟投、超额利润分成机制，允许核心研发团队跟投项目，项目盈利后，按照利润的15%-20%给予团队分成，上不封顶；对做出突出贡献的核心人才，给予股权、期权激励，将个人利益与公司利益绑定，激发核心人才的积极性。在酒店管理公司推行店长负责制，将酒店的经营业绩与店长、管理团队的薪酬直接挂钩，超额完成利润目标的部分，按照30%的比例给予团队奖励；对优秀的店长、销售经理，给予高薪聘请，或者提供住房、购车补贴等福利，留住核心人才。建立核心人才库，对集团内的优秀设计师、店长、讲解员等核心人才，进行重点培养和保留，给予特殊的政策支持，比如提供进修培训机会、优先晋升、专家津贴等。三是构建多维度职业发展通道，激活青年员工成长动能。打破单一的管理岗晋升模式，建立管理、专业技术、技能、营销四条职业发展通道，每个通道设置不同的等级，明确每个等级的晋升标准和薪酬待遇，让不同类型的员工都能找到适合自己的发展路径。比如技能岗可以设置初级讲解员、中级讲解员、高级讲解员、金牌讲解员四个等级，金牌讲解员的薪酬可以达到部门经理的水平；专业技术岗可以设置初级设计师、中级设计师、高级设计师、首席设计师四个等级，首席设计师的薪酬可以达到子公司高管的水平。提高内部竞聘比例，今后集团所有管理岗空缺，原则上都要通过内部竞聘的方式选拔，内部竞聘比例不低于70%，打破身份、学历、资历的限制，只要能力符合要求，都可以参与竞聘，为青年员工提供公平的晋升机会。加强青年员工的培养，实施“青年人才培养计划”，每年选拔一批优秀的青年员工，安排到重要岗位锻炼，指定导师进行一对一辅导，定期组织培训和外出学习，提升青年员工的业务能力和综合素质。四是优化本部考核体系，消除改革焦虑提升管理效能。优化本部职能部门的考核指标体系，提高量化指标的占比，减少主观性指标，确保考核指标科学合理、可量化、可验证。比如行政办公室的考核，可以将“公文处理效率”“会议组织满意度”“后勤保障满意度”等作为主要指标，减少“上级表扬次数”等主观性强的指标；人力资源部的考核，可以将“招聘完成率”“培训满意度”“薪酬发放准确率”等作为主要指标，“员工离职率”仅作为参考指标，不与考核直接挂钩。完善末等调整机制，明确末等调整的标准和程序，不能简单以考核排名作为唯一依据，要结合员工的工作态度、工作能力、工作实绩等综合判断，对考核排名靠后的员工，先进行培训或者调整岗位，经过培训或者调整岗位后仍不能胜任工作的，再进行末等调整，避免“一刀切”。建立容错纠错机制，对在改革创新、推进工作过程中，因先行先试出现的失误，只要符合规定程序、没有谋取私利的，不予追责，鼓励本部员工大胆创新，主动作为。加强本部与下属子公司的人员交流，定期选派本部员工到子公司一线锻炼，同时从子公司选拔优秀员工到本部工作，增强本部员工对一线业务的了解，提升管理服务水平。第三篇2026年第三季度，江州市第一人民医院党委办公室联合人力资源部、医务部、护理部、工会，对医院28个临床科室、12个医技科室、9个行政后勤部门共2376名在岗职工（含编内、编外、合同制及劳务派遣人员）开展思想动态全覆盖调研，通过电子问卷、科室座谈、个别访谈、匿名意见箱征集四种渠道，累计回收有效问卷2291份，有效回收率96.4%；召开科室座谈会36场次，覆盖临床、医技、行政后勤所有科室；个别访谈职工278人，其中一线医护人员占比72.3%；收集各类意见建议192条，经梳理分析形成本次调查报告。本次调研样本中，临床医师占比28.7%，护理人员占比45.2%，医技人员占比12.3%，行政后勤人员占比13.8%；35岁以下职工占比47.6%，35-45岁占比31.2%，45岁以上占比21.2%；编内职工占比61.8%，编外合同制职工占比32.7%，劳务派遣职工占比5.5%，全面反映了不同岗位、不同身份职工的思想状况。调研结果显示，医院职工思想整体积极向上，对医院“十五五”期间“打造区域医疗中心、建设研究型医院”的发展目标认同度较高，医者使命担当意识较强，薪酬制度改革成效初步显现，职工获得感稳步提升。一是医院发展目标认同度高，高质量发展共识凝聚。73.8%的职工对医院“十五五”发展目标表示“有信心”或“非常有信心”，78.2%的职工认为“推进高质量发展、提升医疗服务水平是医院发展的必然要求”。其中临床医师的认同度最高，达82.5%，不少医师表示，医院近三年投入5亿多元购置先进医疗设备、引进高层次人才、建设新的住院大楼，医疗技术水平和服务能力明显提升，2025年医院出院人次突破12万，手术量突破5万台，同比分别增长12.3%和16.7%，让他们对医院的发展充满信心。护理人员的认同度也较高，达76.4%，不少护士表示，医院推行的优质护理服务、“互联网+护理”等举措，不仅提升了患者的满意度，也让护理工作的价值得到了更多认可。二是薪酬制度改革成效显现，职工获得感稳步提升。69.4%的职工认为2025年推行的公立医院薪酬制度改革“基本符合预期”，71.7%的职工表示“改革后自己的收入有所增加”。2025年医院薪酬总额较2024年增长18.2%，其中临床医师岗薪酬平均增幅达15.7%，护理岗增幅达12.3%，医技岗增幅达9.8%，行政后勤岗增幅达7.2%。编外人员与编内人员同工同酬落实率达92.1%，较2025年提升11.6个百分点，编外护理人员的薪酬从原来的编内人员的70%提升至95%以上，大幅提升了编外人员的积极性。儿科护士李婷，是编外合同制职工，改革前她的月工资只有4000元左右，改革后加上绩效工资，月均收入达到7000多元，她说“现在和编内护士干一样的活，拿差不多的工资，感觉更公平了，工作起来也更有动力了”。三是职业认同感较强，医者使命担当意识突出。82.3%的职工表示“选择医护行业不后悔”，87.6%的职工认为“治病救人是自己的职责和使命”。2026年上半年，江州市遭遇洪涝灾害，医院派出12支医疗救援队奔赴灾区，所有队员主动请缨，连续奋战10多天，救治受灾群众2000多人次，没有一个人叫苦叫累。还有不少医护人员主动参与义诊、健康宣教等公益活动，2026年上半年医院累计组织义诊活动47场次，服务群众3万多人次，参与的医护人员达200多人次。急诊科主任王建国，从医25年，几乎每天都坚守在急诊一线，经常半夜起来抢救病人，他说“当医生虽然辛苦，但每当看到病人从自己手里转危为安，就觉得一切都值了，这是我们的使命”。四是同工同酬落实见效，编外人员满意度提升。编外人员中，76.5%的人表示“对当前的薪酬水平基本满意”，较2025年提升15.3个百分点；68.3%的人表示“归属感有所增强”。2025年以来，医院出台了一系列政策，保障编外人员的权益，比如在编内岗位招聘时，拿出30%的比例面向优秀编外人员；编外人员在职称评审、进修培训、评优评先等方面，与编内人员享有同等待遇。2026年上半年，共有12名优秀编外医护人员通过招聘转为编内职工，32名编外人员获得外出进修机会，17名编外人员被评为医院先进工作者，极大激发了编外人员的工作积极性。尽管职工思想整体向好，但调研中也发现了一些不容忽视的问题，影响了职工的身心健康和工作积极性，也制约了医院的高质量发展。一是临床一线工作负荷过重，身心压力亟待疏解。48.7%的临床医师表示“工作压力过大”，其中外科、急诊科、ICU科室医师压力指数最高，达82.3分（满分100分）；42.1%的护理人员表示“工作压力大，身心疲惫”。压力的主要来源包括工作强度大、医疗质量安全压力、DRG付费下的成本管控压力、科研教学压力等。数据显示，2026年上半年，医院临床医师日均接诊患者达47.2人次，日均手术量达2.7台，日均工作时长达10.9小时，近60%的医师表示“近一年没有休过完整的年假”。急诊科主任医师刘军，从医22年，每天要接诊100多名患者，还要处理各种突发情况，经常连吃饭、喝水的时间都没有，最近他经常感到胸闷、头疼，去检查发现患上了高血压和冠心病，但因为科室人手不够，他只能带病坚持工作。护理人员的工作强度也很大，病房护士人均负责8-10张病床，ICU护士人均负责2-3张病床，每天要进行大量的护理操作，还要应付患者的各种需求，不少护士表示“每天下班回家，累得连话都不想说，倒头就睡”。此外，医患关系的压力也是重要因素，17.2%的医护人员表示“近一年遭遇过患者或家属的言语冲突”，3.1%的人遭遇过肢体冲突，虽然医院有警务室、投诉调解机制，但部分医护人员仍然存在执业安全感不足的问题。二是科研考核指标设置失衡，临床价值导向未充分体现。58.3%的副主任医师及以上职称的人员表示“科研压力过大”，42.6%的35岁以下青年医护人员表示“职称晋升难度大，科研是最大的拦路虎”。当前医院的职称评审和绩效考核中，科研成果占比过高，临床工作的价值没有得到充分体现。比如副主任医师晋升主任医师，要求至少发表2篇SCI论文，主持1项省部级以上科研基金；主治医师晋升副主任医师，要求至少发表1篇SCI论文，主持1项市厅级以上科研基金。很多临床一线医护人员，每天忙于日常诊疗工作，根本没有足够的时间做科研，导致职称晋升困难。骨科副主任医师张伟，从医15年，临床技术精湛，每年手术量超过500台，患者满意度达98%以上，但因为一直申请不到省部级科研基金，SCI论文也发得少，已经连续3年申报主任医师职称都没通过。他说“当医生的本职是治病救人，现在反而科研成了硬指标，临床做得再好，没有科研成果也评不上职称，这太不合理了”。调研显示，2025年医院申报高级职称的127名青年医护中，仅有32人通过评审，通过率仅为25.2%，其中因为科研成果不达标被淘汰的占比达72.3%。不合理的科研考核机制，也导致部分医护人员为了评职称，把大量精力放在科研上，忽视了临床工作，甚至出现学术不端的苗头。三是编外人员归属感仍有不足，权益保障存在隐性差距。编外人员中，37.9%的人表示“归属感不强，觉得自己是‘二等公民’”，认为在职称评审、进修机会、职业发展等方面，编内人员仍然有隐性优势。数据显示，2025年医院选派的62名外出进修人员中，编外人员仅占11.3%，远低于编外人员占总人数38.2%的比例；2025年医院提拔的47名中层管理人员中，编外人员仅占2人，占比4.3%。不少编外人员表示，虽然现在同工同酬了，但在医院的地位还是比编内人员低，遇到裁员、科室调整的时候，首先想到的就是编外人员，没有安全感。检验科的编外技师王芳，工作已经8年了，业务能力很强，多次在技能大赛中获奖，但因为是编外身份，一直得不到晋升的机会，科室里的组长都是编内人员，哪怕工龄比她短、能力比她差，她表示“感觉再努力也没用，因为身份问题，永远都低人一等”。此外，劳务派遣人员的权益保障更差，他们的薪酬只有编内人员的60%左右，也没有住房公积金、职业年金等福利，离职率高达23.7%，队伍极不稳定。四是行政后勤薪酬匹配度低，队伍积极性受挫。行政后勤人员中，42.1%的人表示“薪酬水平与临床差距过大，工作积极性受挫”，35.7%的人表示“自己的工作价值没有得到认可”。2025年临床医师平均薪酬是行政后勤人员的2.3倍，护理人员平均薪酬是行政后勤人员的1.5倍，行政后勤人员的薪酬涨幅也远低于临床一线。不少行政后勤人员表示，自己的工作强度并不小，比如医务部、护理部的管理人员，经常要加班处理医疗纠纷、质量检查、疫情防控等工作，压力也很大，但薪酬却比临床低很多，感觉不公平。医务部的一名主管说“我们每天要处理几十起投诉，还要应付各种检查，经常加班到很晚，压力一点都不比临床小，但工资还不如一个年轻的护士高，大家都没什么积极性，能混就混”。行政后勤队伍积极性不高，也导致医院的管理服务效率低下，临床一线的后勤保障跟不上，不少临床科室反映，设备坏了要等好几天才能修，物资供应不及时，影响了临床工作的开展。针对上述问题，结合医院发展实际，提出以下对策建议：一是优化人力资源配置，减轻一线医护工作负荷。科学核定医院人员编制，积极向编制部门申请增加编制，或者通过社会化用工、购买服务等方式，补充一线医护人员力量，力争到2027年，医院床护比达到1:0.6，医师日均诊疗人次控制在30人次以内，减轻一线医护的工作强度。严格落实年假、补休制度，制定科学的排班计划，确保医护人员的年假、调休假应休尽休，对因工作原因无法休假的，按照规定支付加班工资，或者安排强制休假，每年强制安排一线医护人员进行健康体检，建立医护人员健康档案，对患有慢性病的医护人员，适当调整工作岗位，减轻工作压力。完善DRG付费配套措施，优化成本管控机制，不要将成本管控压力简单转嫁到临床医护人员身上，建立科学的