人力资源策略与知识管理绩效相关性的案例研究

人力资源策略与知识管理绩效相关性的案例研究人力资源力爨源略与知识管理缋数韬关性的黎例究瓣林慧丽杭￣ｌ范大学林文火浙江文艺音像出版社发行公司ｌＩ，Ｎｌ，［摘要］２世纪企业的成功越来越依赖于所拥有知识的质量，企业也越来越重视知识管理绩效的提高，人力资源策１略将影响企业知识管理的效果。本文将以一个ＩＴ企业的施行为基础，对人力资源策略选择和知识管理绩效之间的关系进行案例研究。［关键词］人力资源策略知识管理绩效相关性案例研究表１二维知识管理绩效评价模型知识雌变知识的质变２世纪企业的成功越来越依赖于所拥有知识的质量，企业受市１场竞争的压力顾客导向的服务理念员工工作流动性和外部环境等因素的驱动，越来越重视知识管理绩效的提高。人力资源管理策略将影响员工参与知识管理的效果．比如缺乏对贡献和分享的激励则可能导致知识扩散受到阻碍．员工学习的时间太少则可能影响知，时间段内知识存量知识深入度知识普及度知识多元性知识接合性知识成长度知识转化力识的深入程度，不同意员工犯任何错误则可能会导致员工缺乏创造性从而阻碍知识的创造等。本文将以一个ＩＴ企业的施行为基础，对人力资源策略和知识管理绩效之间的关系进行案例研究。选择ＩＴ企业为样本企业，主要是基于Ｉ业的两个主要特征：知识是Ｉ业Ｔ企Ｔ企的核心竞争力．人力资源是ＩＴ企业的主要资产。一ｊ时间段内知识流量知识扩散度知识￡ｉ力唾盘资料来源：苏政宏．知识管理绩效指标的构建和衡量：跨功能的量表设计与实证研究［］硕士学位论文，台湾义守大学，２０．．Ｄ．０５２苏政宏认为：第一个层面是由组织知识的存量绩效或流量绩效来衡量知识绩效。大多数研究或实务界多半重视知识存量水平，也就是目前本组织拥有知识水平。然而此种观点将可能忽略组织知、知识管理绩效与人力资源管理相关性分析１知识管理的程序和绩效评价。借鉴现有的研究成果．我们认识之变化状况．亦即流量的观点。在管理实务方面．也多可发现为企业知识管理就是综合运用文化、战略和技术等手段．通过建立曾经具有专业知识的组织因为停止知识增长与升级，而失去竞争基于企业业务和职能的知识挖掘和知识共享体系，以最大化对知识优势。因此衡量组织知识，必须同时兼顾知识流量与存量。第二个及有知识的人的尊重．最大化企业知识的价值．从而提升企业的应层面则是组织知识在量变上的绩效和在质变上的绩效。知识之量变和创新能力，坚持并提升企业核心竞争力的一场管理变革。变意指知识在相同知识基础与相同核心知识状况下知识变化的情〔〕１知识管理的程序。知识管理的程序划分为知识吸取、知识形，比如对同类知识了解更深、组织成员知识普及度提升等均属创造知识整理与储存知识的转移与扩散四个步骤。既可以由内部自行发展所必须的知识和能力．也可以从外部引入知识。前者不但使竞争者难以模仿．而且有潜力达成独特的重大突破。后业对外界新信息的汲取与同化的能力．有助于企业进行创新。②知识创造。Ｈｄｎ〔９４ｅｌｄ１９〕认为知识创造包涵三个步骤：表ｕ达与内化．表达是指让内隐知识可以清楚呈现的过程．可增强信息的移转、扩散及积累．而内化是指知识变成个人内隐知识的过程：扩展与挪用，扩展是指由个人和小团体等较低层次移向组织和跨组织机构等较高层次的知识移转．而挪用则是与扩展反向的过程；同化与分发．从环境中取得知识及分发知识到环境中。③知识的整理和储存。知识整理和储存是指将曾经流入组织的知识．有效率且有效能地转化成长期或短期记忆，以节省其他成员必须要同类知识时所花费的摸索和试验的时间与成本．并方便日后对知识的修正。通常可以藉由三种主要渠道或工作由数据库或管理信息系统加以储存由专家小组、团队合作、师徒制和教育培训等方式储存；通过组织中的设备组织结构与制度，以建立书面文件或公文档案的方式。④知识的转移和扩散。知识的转移和扩散是指某单位将其知识于此类。而知识的质变则指知识在不同知识基础与不同核心知识化为其他类型的知识。①知识吸取。知识的吸取可以分为外部吸取和内部吸取。企业状况下知识改变的情形。例如将多领域知识整合或将现有知识转我们借鉴苏政宏〔０２０３〕的研究成果，对于组织知识的深入者适用于企业外部已经有发展完整且是企业必须要的知识的情况．企度普及度、成长度扩散度多元性整合性转化力及创造力所进行的管理工作成效，作出知识管理绩效的评价指标．如表２。表２知识管理评价维度与涵义知识管理绩效评价维度知识深入度涵义指组织成员所拥有知识的深度、专业性和新颖性程度，是其他谱多绩效自基础．ｑ知识普及性指知识由少数组织成员所独有，还是广ｊ地由许多成员找乏同分事所有。ＩＩｉ１知识成长度知识扩教度知识多元性知识接合力指组织成员在某特定期间内在知识深度上的成长程度．指组织成员某一时期在知识普及度上的成长程度，也就是知识扩教的增长程度．指组织所拥有知识在类型上的多元性．指组织对各种知识的整合能力。ｌ知识转化力指组织在不产生质变的状况下，将现有知识予以转化用途，使成为具新式附加价值的知识型态。｝知识ｉ力唾盘指姐织创造全新知识内涵的船力或绩效，也就是一般文献所讨论的知识创造牲力．有效率且有效能地传播到组织其他单位．使其能共享及共用此知２人力资源管理策略与知识管理绩效之间的关系。ＤｌｙＤｔｅｒ和ｏｙｅ识的活动。知识转移能否成功，既要看知识提供者能否有效地表〔９６１９展出两种人力资源策略：市场导向型〔ａｅＴｐｙｔＪ发ＭｒｔｙｅＳｓｍ〕ｋ—ｅ达所拥有的知识，又要看知识接受者有没有能力吸收。和内部发展型〔ｔｒａｓｓｍ〕系统。市场导向型人力资源策略的Ｉｅｎｌｙｔｎｅ〔知识管理的绩效评价。尽管很多学者各自提出了衡量知识基本特征是强调降低与控制成本．以短期、交易的态度来看待员工，２〕管理绩效的方法．但目前对知识管理绩效的评价体系还不成熟。苏劳资关系建立在相互利用、各取所必须的基础上。在此类的人力资源政宏〔Ｏ３２０〕提出了以二维层面对知识绩效进行区分，如表１。策略下，所执行的人力资源措施包括：由外部渠道招募员工、没有《商场现代化２００８年４月〔旬刊〕总第５５期上３人力姿ｉ晾提供正式培训的制度、以结果导向的绩效评估、缺乏工作保障、员工参与决策程度较低以及不明确的工作界定等。内部发展型人力资选，例如学历、个性和工作经验等，通过初选的应聘者参加企业安排的笔试完成笔试以后的应聘者由提供工作岗位的部门的技术源策略的基本特征是以长期培育的观点来对待组织员工组织愿意经理或者技术总监进行面试面试者完成面试的评价和笔试成绩投入时间和资源来培养员工．同时也希望员工能对组织忠诚，进而评估，给出具体是否聘用、是否录入人才库等看法，确认可以录产生长期的贡献其人力资源措施包括优先由内部渠道招募员工、用的应聘者由录用部门的总经理面试，最终决定是否录用。企业好，得到升迂的机会比较大。〔培训发展。企业非常重视员工的培训发展，编制了比较多２〕的培训预算。企业每年都会安排假设干次的员工培训．培训层次多样，基本上按照业务发展的必须要组织培训．但总体上效果并不是提供广泛的训练课程、绩效评估以行为为依据、以个人能力或者绩近年来开始更加关注内部员工的培养。员工在工作中绩效表现良效为薪资基础、员工工作有保障以及让员工高度参加决策等已有的研究成果表明人力资源管理是影响知识管理成败的重要因素。不管是知识管理的程序还是知识管理绩效的评价．都和人力资源管理策略有着密不可分的联系。人力资源管理在战略层面上其实也是一种难以模仿的能够带来竞争优势的资源与能力。〔〕聘任用与职业发展１招企业在招聘的时候如果注意员工知很显然。各个部门会根据自身情况安排培训以员工互相培训形式为主。对新进员工会安排集中培训，所在部门一般会安排老员识背景的互补性．那么企业的人才将会是多元化的，有助于组织工给其作为期一到三个月的业务技术指导。总体上讲，工作中学知识的创造规划员工的职业生涯则更有利于计划组织进行知识的整合〔培训发展不管是企业中知识的内部传播、培养多样化的２〕人才、组织知识的融合以及适应还是并购外部企业的知识整合都必须要通过培训和发展进行扩散。〔〕３薪酬福利与雇佣保障如果组织采用鼓励学习的激励策略则知识在组织中的扩散速度会加快，培养组织知识的创造性也非常有好处如果企业激励从外部输入知识，那么组织的知识将更加多样性和丰富化，如果给员工分红八股那么掌握关键知识的习性质的培训往住效果较好〔〕酬福利与雇佣保证。企业没有统一定岗定级的薪酬体系．３薪工资策略比较灵活，一般以面议形式为主有可能出现员工比主管薪水高的情况。基于降低经营成本的考虑，企业对于员工工资持〞低保障态度即只要薪酬不引起较大的业绩下滑或者较最高的人员流动率．就不会做较大幅度的调整。每隔一段时间．员工会有加薪的机会，一般由其直接主管掌握尺度并报企业批准。除销售人员之外，其他一般薪酬较为固定以固定工资为主，年终加～部分奖金。销售人员每月发基本工资按照销售状况提成。采员工将被留住〔〕４绩效评估。绩效评估最重要的目的是要帮助员工达到工作要求以及作为改善知识管理绩效的依据。如果组织在绩效评估体系中激励员工创新，员工就会提高参加知识管理的积极性，有利估中提升指导和培训下属的权重会加快知识的扩散。用末位淘汰制销售业绩不理想的员工将被解职。销售人员之外的其他岗位相对比较稳定．但企业整体的离职率还是比较高。〔绩效评估。企业每季度会组织全企业范围的绩效考核，员４〕工必须要填写绩效考核表并由其直接主管考评。考核分为定性和完成状况和贡献度等几个可变权重指标和团队精神、学习能力、工作责任心、创新能力、指导帮助他人情况等十个方面的固定指标来综合评分。整个绩效考核体系是以合适Ｉ企业的实际情况出发Ｔ来制定的，具有较高的合理性和可操作性，但整个体系建立在直接管理者主观印象的基础之上。被考核者可以对于考核状况提出于提高知识的深入度转化力和创造力。如果在管理者的绩效评定量两种：性评价主要为直接主管的评语。定量评价从工作量、定〔员工参与和工作设计让员工参与企业的管理本身就是一５〕种激励而且使员工对各项管理变革的意义有深刻的理解和更高的接受程度工作轮换制度会促进内部员工的沟通．培养员工多种技能知识的扩散和深入度都将提高。二、某ＩＩ企业人力资源策略和知识管理绩效相关性的案例研究不同看法并向上一层管理者反应，如没有不同意见则必须要签字确１样本企业情况简介。某１业是在国内主板上市的软件企认。绩效考核在经过了初期的认真执行之后相当长的一段时间内Ｔ企业是国内专业从事软件产品的研究开发、系统集成、运营服务基本以流于形式为主。的高科技企业企业系国家计算机信息系统集成一级资质企业，国家规划布局内重点软件企业目前，企业在北京、上海深圳广〔〕５员工参与和工作制定。企业授予员工在个人范围内的自主权，员工参与部门内、部门之间的行动都比较多员工的意见也比较容易被主管接纳。企业没有很明确的工作设计，在做项目时主要以目标的达成为目的。但是关于企业发展的一些主要决策，普通员工很难参与决策。３知识管理绩效评价。我们从组织知识的深入度、普及度、成长度、扩散度、多元性、整合性、转化力及创造力８个维度来对样〔〕识深入度。专家级员工很少没有掌握了行业内最新知１知州等主要大甲城市设有办事处和控股子企业。企业一直致力于自主产权软件的开发和应用服务拥有员工８０余人．其中本科学历Ｏ及以上的专业人员占８％以上，在研究、开发、制造、集成、技０术支持和服务方面拥有一支高素养的专业队伍具有强劲的技术开发技术革新的能力。２企业人力资源策略分析为了能够使分析更加聚焦，我们将本企业的知识管理绩效进行评价。重点关注该企业人力资源策略的各个方面中和知识管理关系密切策略属于内部发展型一〔〕１招聘任用与职业发展的内容从人力资源策略的内容来看该企业所采用的人力资源识的员工员工知识的专业性层次一般新颖性尚可。企业成立有研发部，负责企业未来产品技术和基础平台的研发。企业关于企业在招聘人员的时候注重员工背知识深入度的要求以稍高于业务必须要为限度，企业的经营运作以景的多元性关注员工知识的互补一般不会招聘具有相似技能市场能力为主、以技术能力为辅，所以关于深度积累知识的必须求的员工。通过了解应聘者或者内部员工的个性和能力．来确定员并不是非常强烈。工是否适应企业的文化或者是否能够胜任某个岗位。企业特别注的筛选由人力资源部的相关人员负责第一轮的非技术层面的筛〔知识普及度。少数业务产品核心知识由极少数员工掌握。２〕围知识掌握的人数较多一般知识会扩散到几乎所有的技术员工。重对研发人员的招聘招聘的过程比较细致一般必须要经过四级大多数业务产品知识扩散程度一般．核心知识由少数员工掌握．外《商场现代化２００８年４周〔旬刊〕总第５５期上３人力姿源企业每年都会举办一系列的业务培训和技术培训．这些培训保证〔〕酬福利与雇佣保障。工资策略较为灵活．对核心员工有３薪了一般知识能够传播到几乎所有员工。较好的吸引力。大部分岗位比较稳定．有利于知识的积累。可考〔〕３知识成长度。知识的积累和增长速度较为缓慢，与企业的业务结构、产品线的拓展速度和员工流失率等因素有关。在知识的保持和发展方面．较大程度上依靠人才的引进．属于知识积累虑采用分红的制度留住关键员工。〔〕４绩效评估。整个绩效考核体系基本适合ｌ业的实际状况．Ｔ企具有较高的合理性和可操作性，但整个体系是建立在直接管理者和发展较为粗放的形式．因而成本也非常高。〔知识扩散度。企业各个事业部都激励各种形式的知识共享，４〕除了企业组织的各类技术培训技术交流之外．各个部门会不定期举行技术交流。依据具体的业务开展必须要，也会临时组织人员技术攻关，主观印象的基础之上，可合计在考核小组中加入其他相关人员．建立自我评价和同事互评的机制。〔员工参与和工作制定。该企业鼓励员工参与知识的分享．５〕促进部门内部和部门之间的合作．增强知识转化和知识整合的能并在攻关过程中互相学习。员工在新进企业的适应期内往往具有较高力。但还必须进一步明确员工的工作内容．营造互助学习的氛围．降的知识增产幅度．稳定工作时期也会有比较稳定的知识增长幅度。这低员工知识分享的阻力。些增产幅度本质上是因为有比较丰富的各种人才储备。随着仅几年较多的人才流失．这种知识增长的幅度已经有了较大程度的下降。〔〕５知识多元性。作为国内专业从事计算机软硬件系统集成的企业．在ｌＴ行业的知识积累浮现多元化的态势。按纵一直看．从Ｉ业的业务相关产业市场分析销售管理软硬件系统开发项目Ｔ行广泛的知识沉淀。按横向的技术层面来看．所采用的技术基本涵从总体而言。本研究验证和推广了前人的结论。内部发展型的人力资源策略对知识管理各个评价维度和总体有一定的正向促进作用。但我们也发现，对于知识的多元性和整合性方面．偏向于内部发展型的人力资源策略对其有显著的负向作用，绩效评估只有和知识的扩散度有正向显著关系，如果企业把考核的结果主要管理质量管理、工程实施等方面都有专业的人才队伍．具有较作为培训发展技能的参照，将更有利于知识的扩散。三、促进企业知识管理绩效的人力资源策略方面的建议根据案例研究结果的讨论，在企业采用以人力资源策略提高知识管理绩效方面．有以下几个方面的建议：盖了所有主流的软硬件技术．因而在Ｉ业相关的知识多元性较Ｔ行为显然。但知识的多元性具体表现较为松散．体现为人才的集合，而非组织层面的知识集合。１招聘任用与职业发展方面：重视有潜力的员工的培养；重视已经拥有高技术和创造力的员工重视从内部升迁员工．但同时好地整合业务实施所必须要的各类知识。企业按照事业部制来经营必须要吸引外部有专业优势并匹配企业文化的人员加入；招募不同管理．每个事业部独立开展经营并对企业负责。但事业部之间的背景、知识和技能的员工，实现知识的互补。协作能力较好．一般如果有业务必须要．各个事业部之间能够相互调用和整合所掌握的资源。〔知识整合性。依靠企业较为全面的人才队伍．企业能够较６〕２培训发展方面：以员工发展为核心：重视员工多种技能的培．养重视员工学习新信息科技并应用于实践：培养员工自我学习的能力；重视企业短缺知识的引进和传播：适当加大对企业知识〔〕７知识转化力。企业在知识的转换能力没有很强的意愿．因而较明确的范围和发展趋势。因而作为产业发展的追随者地位来说．转化能力不足。一般产业内各种具体业务所必须要的专业知识都有比管理还比较薄弱环节的培训投入。３薪酬激励方面：重视和关键性员工进行利润分享；依据工作．各类知识的转化没有太多的必要。知识的转换常常发生在具体业务绩效表现来决定薪酬．而不是工作年限和职位对促进知识管理展开的局部．转化都是较小规模的．没有很显然的较大幅度的知识的行为．比如创新行动、主动学习等方面进行精神和物质的激励；转移现象。配合绩效考核的结果．建立完善的薪酬系统．兑现对员工的承诺。４雇佣保证方面：和员工建立长久的的雇佣关系；遣散员工前慎重合计．以免影响其他员工的积极性．同时也不盲目留任对企〔〕８知识创造力。企业对于技术研发投资不足．因而创造知识的能力缺乏。关于知识的创造基本是被动形式的。被动体现在两个