(HR)第十一章-激励薪酬的设计和(人力资源管理课件)

第十一章激励薪酬的设计和管理条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励员工激励的三个基本维度团队层面个人层面企业层面激励薪酬分为三个层面利益（增益分享）分享、项目佣金制、团队奖励计件工资、成就工资、奖金、技能工资、绩效工资、经营者年薪制等利润分享、股权激励、企业奖励性福利激励薪酬的实施意义第一节激励薪酬概述一、激励薪酬的作用有效激发员工行为控制人工成本反映经营管理中的问题绩效奖励计划的实施要点企业必须认识到,奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分

。奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协调。

实施奖励计划,企业必须首先建立有效的绩效管理体系

。有效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。

二、激励薪酬分类特殊绩效认可计划短期奖励计划一次性奖金LumpSumBonus个人奖励计划IndividualIncentives成功分享计划SuccessSharingPlans收益分享计划GainSharing利润分享计划ProfitSharing绩效奖励计划长期绩效奖励计划股票所有权群体奖励计划GroupIncentives绩效加薪MeritPay第二节个人激励薪酬与激励计划

一、概述所谓个人激励计划，顾名思义，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

企业如果想实施个人激励计划，就必须具备这样几个方面的条件:

其一，从工作角度来看，员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效

其二，从组织状况来看，企业所处经营环境以及所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳定

其三

，企业就必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效

个人激励薪酬计划的优点也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但企业支付给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中

。降低了监督成本。

根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本，有利于成本和预算的控制，避免了在生产率很低时也不能调整员工基本薪酬的问题。通常是以实物产出（如所制造的零件数量)为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。

个人激励薪酬计划的缺点

适用于产出明确的生产工人,对于管理类和技术类员工不太适用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬。在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡

量标准等方面具有一种潜在管理难题

。往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情,而对于其他的事情则倾向于不管不问

。可能不利于员工掌握多种不同的技能,这种奖励计划与要求员工掌握多种技能以及积极地解决问题这一目标可能会不一致

。

二、以计件工资为基础的激励计划1.无保底直接计件

薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较高。

这种奖励计划的优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺点是确定标准存在困难。

直接计件工资计划工资额/W效率--单位时间产量/P工资额/W效率--单位时间产量/P标准产量S2.有保底直接计件工资额/W效率--单位时间产量/Pr2r1直接计件工资标准产量S3.差别计件工资4.梅里克计件工资工资额/W效率--单位时间产量/Pr2r1直接计件工资83%100%r3泰勒、梅里克比较2.标准计时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。即使一个人因技术熟练以少于标准时间的时间完成了工作，他或她依然可以获得标准工资率。

标准工时计划的一个变种是Bedeaux计划，它是直接计件计划和标准工时计划的一种结合。它不是为整个工作确定标准工作时间，而是要求将工作任务划分为简单的活动，并且确定达到平均技能水平的工人完成每一任务所需要的时间。

三、以计时为基础的激励计划3.贝多计划100%的时间奖工计划的工作时间标准是通过“时间研究”及“工时抽样”规定的，因而将奖金率定为100%。工人所得的工资为：【例2】完成某一工作的标准时间为12小时，某为以8小时完成，基本工资率每小时2元，则此人所得工资为：（8×2)+〔（12-8)×2〕×100%=24元

其中保障工资为16元，奖金为8元。4.哈尔西计划（HalseyPlan）亦称计点奖励工资制。这是一种以节省时间为计算基础的奖工计划，通常在正确绩效标准还未确定时使用。此计划可保持工人的最低工资，即各工人除按小时（日）应得工资外，如其工作效率超过标准，还可按其所节省的时间给予奖金，以资鼓励。其公式为：

海尔赛计划的工资标准不是根据"时间研究”决定，而是按已经工作的记录统计平均数而定的，故应用容易。工人因有每日保障工资，并且节省时间还能得到奖励工资，故乐于实行。当生产量超过工作标准时，节约的工资由工人和企业分享，虽然工人报酬增加，但每一件产品工资成本反而减少。

5.罗恩计划

该计划是以工作时间为基础，其奖金以节约的时间占定额标准时间的百分比成比例增加，方式上接近海尔赛计划，不过与海尔赛计划不同的是，当节省时间较少时，奖金给予较海尔赛计划有利；但节省时间越多，所得的奖金所而成比例减少。因此，不足以鼓励职工做最大限度的生产。

罗恩计划适用于缺乏明确工作标准的企业。依该计划,不论标准时间如何,因奖金自行设限,工人都不能获得两倍于计时制工资的工资。所以,标准时间即使有误差,也不必缩减工资。

6、甘特计划（GanttTashandBouasPlan)

此计划近似泰勒计件计划（TatlorPieceworkPlan)。所不同的是甘特计划是以标准时间为基础。其目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充分利用机器设备，降低成本。

【例4】有赵钱二人，分别给以标准时间人10小时的工作，每小时工资率为5元，奖金为30%。

工人赵以11小时完成工作，未达到标准时间，则其工资为：W=C=10×5=50（元)

工人钱以10小时完成工作（按标准间)，则其工资为：W=C(1+i)=50×1.3=65（元)第三节群体激励计划

一、群体与个人激励计划的比较与选择

（一)激励计划的比较

在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和个人激励计划哪个更有效。通常在达到更高的生产率方面，个人激励计划更有潜力和可能具有更完备的跟踪记录；而群体激励计划必须面对所谓的“搭便车”问题。这种分配结果会使优秀的员工流失，这是最大的损失。

搭便车问题所带来的不良后果可以通过有效的绩效考评技术予以缓解。尤其是在具备明确的绩效标准时,搭便车者更难有时间袖手游荡。当要求员工必须在特定的时间内确定达到特定的绩效标准时,实际上是那些原本绩效不佳的员工的绩效提升表现得最为显著。

（二)激励计划的选择

群体激励计划是否优于个人激励计划，企业在薪酬设计时，选择哪一种激励计划比较合适。可以通过表所示来判断。

优点绩效容易衡量高度评价合作的价值团队合作参与决策缺

点

绩效－报酬联系疏远:搭便车问题

流动率上升

员工薪酬风险上升(三)、群体奖励计划的优缺点

定义：所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。

传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。

现代形式：将利润分享与退休计划联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率（绩效水平)，否则利润分享基金中不会有实实在在的货币。

二、利润分享计划:概念与形式

尽管利润分享计划可以从总体上激励员工，但是在它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。原因主要是:组织的成功尤其是利润更多地是取决于企业的高层管理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面所作出的重大决策，员工个人甚至普通员工群体的努力和企业的最终绩效之间的联系是非常模糊的——激励理论的观点。

利润分享计划的缺点三、收益分享计划斯坎伦计划拉克计划风险薪酬生产率促进计划收益分享计划让员工分享在劳动成本和销售价值之间的差异:价值增值分享。

基于工作团队单位时间标准生产率提高的奖励奖励员工在提高生产率和降低成本方面的参与通过对基本薪酬中设计风险比例来促进员工的产出效率和质量

员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划

与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定百分比，它常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的（通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约)。如果这些目标达成，则群体分享实现货币收益的一部分。

（一)收益分享计划：概念及其与利润分享的区别

与利润分享相比的优点在于两个方面：

真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节约的钱为基础

绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰（何种行为或价值观变化能够导致预期的结果)。（一)收益分享计划：概念及其与利润分享的区别

以群体绩效而不是个人绩效为基础。鼓励团队合作。以宏观绩效指标为依据。对绩效的报酬支付得相对较为及时。建立在群体可以控制的要素基础之上。通常不鼓励团队之间的恶性竞争。促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成伙伴关系。收益分享计划的优点

第一代收益分享计划是Scanlon计划和Rucker计划，这些计划从生产率改善或者成本控制的角色来对财务结果进行衡量，它们运用历史的绩效标准来确定一个值得为之支付报酬的恰当绩效水平。这些计划通常是被长期执行的，并且主要是在制造型工作环境中实行。

第二代收益分享计划（比如Improshare)对于单位产出的标准劳动工时进行测量。这些计划的主要特点与第一代类似，通常也在制造业环境中使用且只适用于小时工人。

（二)、第一代和第二代收益分享计划

第一代和第二代收益分享计划的作用:在工厂中引入了浮动薪酬，从而避免了只有基本薪酬时所存在的局限，由于都有着标准化的执行程序和行动规则，因此操作起来比较方便。这些计划已经有多年的成功历史。

第一代和第二代收益分享计划所存在的问题：1、这些计划是“永久性”的，它们假定环境是永远不变的，因此企业很少有机会能够对计划作出修改以适应自己需求的变化。2、它们在设计上常常比较僵化和缺乏弹性，无法根据经济和市场的变化或者不同企业的经营需要作出相应的反应。3、这些计划除了在工厂中使用之外，在其他场合的使用价值很小。标准是为制造型企业提供的，并且不能包括制造过程的非直接参与者。4.这些计划的建立也是非常机械化的，尽管斯坎伦本人相信工人的建议，但是它们并不是建立在员工和组织之间形成以实现共同收益为目的的伙伴关系这种基础之上的，它们也不以员工的参与作为自己成功的必要因素。

1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额1.销售额（三)、第一代收益分享计划---斯坎伦计划它不是依据历史实践来制订发展目标和衡量标准,而是依据未来导向型目标来确定绩效衡量的标准。

第三代收益分享计划的参与以及浮动薪酬计划中的绩效衡量指标,都取决于组织的目标以及为达成这种组织目标所需要的组织结构。

第三代收益分享计划的设计可能会根据环境的变化做出调整

。基本薪酬也有可能会被调整,从而使全面薪酬管理的观点成为浮动薪酬计划设计的一个重要思想来源。

第三代收益计划设计的程度可能会因组织的文化和价值观不同而不

同,组织不必实行这种计划而遵循某种硬性的或者速成的规则。

第三代收益分享计划的优点

成功分享计划又被称为目标分享计划,它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法。

四、成功分享计划

区别于收益分享计划:收益分享计划所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面。

区别于利润分享计划:利润分享计划所关注的则是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。只要目标达到了，则员工们就会得到货币报酬或非货币报酬。

根据核心业务流程制定关键绩效指标;

经营单位中的所有员工全体参与;

管理层与基层员工共同制定绩效目标;

定期衡量绩效，及时沟通;

适时结束。

（一)、成功分享计划中的实施要点建立成功分享计划委员会。制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重。为绩效指标确定公平合理的进展目标并确定奖励的办法。（二)、成功分享计划的设计程序目标权重上期绩效0%20%40%60%80%100%120%140%160%180%200%奖金比率产品质量15%

00.150.300.450.600.750.901.051.201.351.500.9%8585889193949595.59696.59797.5残次品/返工率10%

00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00%0.500.500.480.460.440.420.400.380.360.340.320.30工时成本20%

00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.4%51.550494847464544.54443.54342.5顾客满意度20%

00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.6%95.89696.496.897.297.69898.298.498.698.899批次成本10%

00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00.1%425425420415410405400390380370360350资产净收益率25%

00.250.500.751.001.251.501.752.002.252.502.0%

1010.811.612.413.21414.815.616.417.218预定奖金比率0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%6.5%最终的总奖金比率成功分享计划举例第四节长期激励薪酬

概念：长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。组织的许多重要战略目标不是在一年之内能够完成的。

适用范围：传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中（无论是国际性大公司还是小公司)的较低层次上，这种计划——通常采取员工股票计划的形式——可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。

尤其是对处于研发领域的员工而言。

一、长期奖励计划概述

作用:长期奖励计划强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮动工资计划有助于保留高水平人才。它创造了一种所有者意识，从而为长期资本积累打下了良好的基础。

内容：尽管大多数长期奖励计划是围绕股票计划来设计的，但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用（CashLong-TermVariablePay&Incentives和StockOption)。

参与长期项目或者风险计划的员工有时会有资格参与一种非常类似短期群体奖励计划的长期激励计划，他们以现金的形式或者股权的形式得到奖励。

石油勘探公司的地质专家有时可以从成功发掘出来的一口油井中得到一定百分比的产量；软件设计师有时可以从自己所设计的软件的销售中获得一定的版税。这种长期奖励计划非常适用于奖励基金来源有限的情况，或者团队或个人的贡献对于项目的成功与否起着至关重要的作用的情况。

扩展：大多数长期奖励计划是支持经济目标的，但是越来越多的计划开始向涵盖其他绩效要素扩展，比如客户满意度以及质量改善。联邦快递（AmericanExpress)公司于20世纪90年代中期创建了一种奖励计划，该计划所报酬的对象不仅仅包括经济绩效，而包括客户和员工满意度。这些满意度指标对报酬的影响高达25%，是企业将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化转移这一战略的一个重要组成部分。

员工持股计划是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股委员会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会（或理事会)作为社团法人进入董事会参与按股份分享红利的一种新型股权形式。

很多公司相信，通过员工持股计划，可以把员工与公司的成功与失败联系起来。它被认为能使员工与公司联系得更紧密并且有助于提高绩效。

二、员工持股计划股票所有权计划的类型

现股计划:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。经理人能够及时获得股权，同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。

期股计划:公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。

期权计划:公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。

股票期权股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购买公司股票的权利。其六个重要概念是:授予、行权价、限制期、生效、行权和失效期权被授予人被授予期权期权限制期,被授予人未获行权权力授予日生效日行权日失效日时间期权被授予人获得被授予期权的行权权力被授予但未行权的期权失效,不能再行权行权买入股票薪酬性差价收益资本利得性收益买出股票上升行权下降不行权股票市价

尽管被广为采用,实际上,员工持股计划并不能被认为是一种激励手段。首先,其发挥作用需要一个较长的周期。我今天的绩效如何并不能对我行权日的股票价格如何产生很大的影响