2026年二级人力资源管理师考试考前练习题及答案

2026年二级人力资源管理师考试考前练习题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每小题只有一个最恰当的答案）1.根据2024年修订的《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。A.5B.8C.10D.12答案：C考点：劳动关系管理-劳动合同订立-无固定期限劳动合同法定触发条件解析：2024年修订的《劳动合同法》延续了连续工作满10年的核心触发条款，同时新增“用人单位连续与劳动者订立两次固定期限劳动合同且劳动者无本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形续订劳动合同的”“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”两类触发情形，选项C为法定标准值。2.人力资源规划中，按劳动效率定员的核心计算依据是（）A.员工出勤率和生产任务总量B.设备开动台数和看管定额C.岗位数量和人员负荷系数D.业务规模和人均效能标准答案：A考点：人力资源规划-企业定员核定-劳动效率定员法解析：劳动效率定员法是根据生产任务量和员工劳动效率、出勤率计算定员人数，适用于以手工操作为主的岗位，计算公式为：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率），选项A为核心计算依据；选项B为按设备定员的依据，选项C为按岗位定员的依据，选项D为按比例定员的参考依据。3.数字化人力资源管理体系中，HRBP（人力资源业务合作伙伴）的核心职能是（）A.制定全公司统一的人力资源管理制度B.为业务部门提供定制化人力解决方案C.集中处理入转调离、薪酬发放等事务性工作D.搭建人力资源数据中台和数字化工具答案：B考点：人力资源规划-数字化人力管理-三支柱模式职责划分解析：人力资源三支柱模式中，HRBP的核心定位是业务伙伴，需嵌入业务线，针对业务部门的招聘配置、绩效激励、人才保留等需求提供定制化解决方案，选项B正确；选项A、D为COE（专家中心）职能，选项C为SSC（共享服务中心）职能。4.企业开展员工背景调查时，根据《个人信息保护法》规定，以下不属于可合法收集的信息范畴的是（）A.候选人过往工作履历、岗位履职表现B.候选人的犯罪记录C.候选人的婚姻生育状况、宗教信仰D.候选人与岗位相关的专业技能证书答案：C考点：招聘与配置-背景调查-信息收集合规要求解析：《个人信息保护法》明确规定，用人单位收集个人信息应当限于实现用工管理的最小范围，不得过度收集与岗位履职无关的信息，婚姻生育状况、宗教信仰不属于岗位履职必需信息，除非岗位有特殊法定要求，否则不得收集，选项C不符合合规要求。5.柯氏四级培训评估体系中，第三级评估的核心内容是（）A.学员对培训课程的满意度B.学员对培训知识技能的掌握程度C.学员培训后工作行为的改变程度D.培训对企业业绩的贡献度答案：C考点：培训与开发-培训效果评估-柯氏四级评估模型解析：柯氏四级评估体系分为四级：一级为反应评估，核心是学员满意度；二级为学习评估，核心是知识技能掌握程度；三级为行为评估，核心是工作行为改变程度；四级为结果评估，核心是业绩贡献度，选项C为第三级评估内容。6.以下关于OKR与KPI融合的绩效管理体系的说法，正确的是（）A.OKR适用于考核日常事务性工作的完成情况B.KPI适用于牵引创新型、探索型工作的方向C.OKR的完成情况直接与员工薪酬晋级挂钩D.KPI重点关注“必须完成”的底线指标，OKR重点关注“挑战突破”的成长指标答案：D考点：绩效管理-绩效指标设计-OKR与KPI的融合应用解析：OKR与KPI融合的核心逻辑是互补定位：KPI面向确定性、常规性工作，考核底线完成情况，直接与薪酬、奖惩挂钩；OKR面向不确定性、创新型工作，牵引目标突破，完成情况不直接与薪酬挂钩，选项D正确，其余选项表述均不符合二者定位。7.宽带薪酬体系中，典型的宽带薪酬层级设置数量为（）A.1-3级B.4-8级C.10-15级D.15级以上答案：B考点：薪酬管理-薪酬体系设计-宽带薪酬解析：宽带薪酬的核心特征是压缩薪酬层级、扩大每一层级的薪酬浮动范围，典型的宽带薪酬设置为4-8个层级，相比传统薪酬体系15级以上的层级设置，大幅减少了职级数量，提升了薪酬调整的灵活性，选项B为行业通用标准。8.根据《集体合同规定》，集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（）人，并各确定1名首席代表。A.3B.5C.7D.10答案：A考点：劳动关系管理-集体协商与集体合同-协商代表要求解析：《集体合同规定》明确要求，集体协商双方代表人数应当对等，每方至少3人，各设1名首席代表，职工一方代表由工会选派，未建立工会的企业由职工民主推举并获得半数以上职工同意，选项A为法定标准。9.胜任素质冰山模型中，处于最底层、对员工长期绩效表现影响最大的要素是（）A.知识技能B.社会角色C.自我认知D.动机特质答案：D考点：招聘与配置-胜任素质模型-冰山模型解析：冰山模型从上到下依次为知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机，越底层的要素越难培养和改变，对员工的长期绩效影响越大，动机特质是决定员工行为方向的核心要素，选项D正确。10.企业人力资源费用预算的弹性控制系数通常设置为（），用于应对人员异动、政策调整等突发情况。A.1%-3%B.5%-10%C.15%-20%D.20%-25%答案：B考点：人力资源规划-人力成本预算-弹性控制解析：行业通用的人力成本预算弹性系数为5%-10%，系数过低无法覆盖突发成本支出，系数过高则会造成成本浪费，选项B为标准值。11.以下不属于人力资源需求预测定量方法的是（）A.转换比率法B.回归分析法C.经验预测法D.定员定额法答案：C考点：人力资源规划-人力资源需求预测-方法分类解析：经验预测法属于定性预测方法，依赖管理人员的经验判断，其余选项均为通过数据模型计算的定量预测方法。12.无领导小组讨论测评中，主要考察候选人的协调能力、沟通能力、影响力的角色是（）A.思路引领者B.组织协调者C.观点提供者D.时间把控者答案：B考点：招聘与配置-无领导小组讨论-测评维度解析：组织协调者的核心角色是推动讨论进程、协调不同观点、分配发言机会，重点考察协调、沟通、影响力等软实力，选项B正确。13.培训迁移转化理论中，“强调培训环境与实际工作环境的相似度越高，培训内容越容易迁移”的理论是（）A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转化理论D.社会学习理论答案：A考点：培训与开发-培训迁移-理论分类解析：同因素理论的核心观点是培训迁移的效果取决于培训场景与工作场景的相似性，相似度越高迁移效果越好，选项A正确。14.绩效反馈面谈中，对于贡献型员工（绩效高、能力强），管理者的面谈重点是（）A.制定绩效改进计划，帮助其提升能力B.给予充分激励，提出更高的发展目标C.明确岗位要求，督促其改进工作态度D.考虑岗位调整或降薪淘汰答案：B考点：绩效管理-绩效反馈-差异化面谈策略解析：贡献型员工是企业的核心人才，面谈重点是给予肯定和激励，为其规划职业发展通道，提出更高的目标，留住核心人才，选项B正确。15.根据2024年修订的《最低工资规定》，用人单位支付给劳动者的工资在剔除（）之后，不得低于当地最低工资标准。A.绩效奖金B.加班工资C.工龄工资D.住房补贴答案：B考点：薪酬管理-最低工资标准-剔除项规定解析：2024年修订的《最低工资规定》明确要求，最低工资标准剔除项包括：加班加点工资、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等，选项B正确。16.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B考点：劳动关系管理-劳动争议处理-仲裁时效解析：《劳动争议调解仲裁法》规定劳动仲裁时效为1年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出，选项B正确。17.以下不属于企业年金缴费组成部分的是（）A.企业缴费B.职工个人缴费C.企业年金基金投资运营收益D.政府财政补贴答案：D考点：薪酬管理-补充福利-企业年金解析：企业年金由企业缴费、职工个人缴费、基金投资运营收益三部分组成，属于企业自主设立的补充养老保险，政府不承担缴费责任，选项D不属于缴费组成部分。18.数字化人力资源分析中，核心人才留存率属于（）级指标。A.战略层B.运营层C.执行层D.操作层答案：A考点：人力资源规划-人力数据分析-指标分层解析：人力数据分析指标分为三层：战略层指标面向企业整体经营，包括核心人才留存率、人均效能、人力成本回报率等；运营层指标面向模块运行，包括招聘周期、培训完成率、绩效达标率等；执行层指标面向日常事务，包括考勤率、社保缴纳准确率等，选项A正确。19.以下哪种招聘渠道的招聘匹配度最高、留存率最高（）A.社交平台招聘B.员工内部推荐C.猎头招聘D.校园招聘答案：B考点：招聘与配置-招聘渠道-效果对比解析：行业数据显示，员工内部推荐的招聘匹配度比外部渠道高40%，1年留存率比外部渠道高35%，是所有招聘渠道中匹配度、留存率最高的渠道，选项B正确。20.岗位评价中，通过将岗位与事先设定的代表性标杆岗位进行比较确定岗位等级的方法是（）A.排序法B.分类法C.因素比较法D.评分法答案：C考点：薪酬管理-岗位评价-方法分类解析：因素比较法的核心是先选定标杆岗位，将标杆岗位按薪酬影响因素拆分赋值，再将其他岗位与标杆岗位的各因素对比，最终确定岗位薪酬等级，选项C正确。二、多项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题有两个及以上正确答案，错选、少选、多选均不得分）1.人力资源三支柱模式中，COE（专家中心）的核心职责包括（）A.人力资源政策制定与优化B.员工关系纠纷一线处理C.人力数字化工具迭代研发D.业务部门人力需求快速响应E.行业人力最佳实践调研落地答案：ACE考点：人力资源规划-三支柱模式-COE职责解析：COE承担专业支撑职能，负责政策制定、工具研发、实践沉淀，选项B为SSC职责，选项D为HRBP职责，正确选项为ACE。2.根据2024年修订的《就业促进法》，以下属于就业歧视的情形有（）A.招聘简章中明确要求“男性优先”B.拒绝录用35岁以上的符合岗位要求的候选人C.拒绝录用携带乙肝病毒的非食品岗位候选人D.要求候选人提供与岗位无关的家庭收入信息E.对残疾人求职者设置与岗位无关的入职门槛答案：ABCDE考点：招聘与配置-就业歧视-法定情形解析：2024年修订的《就业促进法》明确将性别歧视、年龄歧视、健康歧视、户籍歧视、残疾人歧视纳入就业歧视范畴，要求招聘不得设置与岗位无关的限制性条件，以上选项均属于法定就业歧视情形。3.以下属于柯氏四级评估中四级（结果评估）的衡量指标有（）A.员工离职率下降幅度B.生产效率提升幅度C.产品次品率下降幅度D.员工培训考核通过率E.客户满意度提升幅度答案：ABCE考点：培训与开发-培训效果评估-结果评估指标解析：结果评估衡量培训对企业经营业绩的影响，包括离职率、生产效率、次品率、客户满意度、销售额等经营指标，选项D为二级（学习评估）的衡量指标，正确选项为ABCE。4.绩效360度评估的实施要点包括（）A.评估主体需与被评估人有工作交集B.评估内容聚焦岗位核心胜任素质C.评估前需对评估者进行统一培训D.评估结果直接与员工薪酬晋级挂钩E.需对评估结果进行匿名处理答案：ABCE考点：绩效管理-360度评估-实施要点解析：360度评估的核心目的是帮助员工能力提升，通常不直接与薪酬挂钩，选项D表述错误，其余选项均为实施要点。5.以下属于法定福利的有（）A.基本养老保险B.住房公积金C.带薪年休假D.企业年金E.高温津贴答案：ABCE考点：薪酬管理-福利管理-法定福利范畴解析：法定福利包括社会保险、住房公积金、法定假期、特殊津贴（高温、低温津贴等），企业年金属于企业自主设立的补充福利，不属于法定福利，正确选项为ABCE。6.以下情形中，竞业限制协议无效或者劳动者无需履行的有（）A.协议适用对象为试用期的行政前台B.协议约定竞业限制期限为3年C.企业连续3个月未支付竞业限制补偿金D.协议约定的违约金远高于劳动者的收入水平E.劳动者离职后企业破产的答案：ABC考点：劳动关系管理-竞业限制-无效情形解析：竞业限制的适用对象仅限高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，行政前台不属于适用范围，选项A无效；竞业限制期限最长不得超过2年，选项B无效；企业连续3个月未支付竞业限制补偿金的，劳动者可以主张解除协议，选项C正确；违约金过高可以申请调整但不导致协议无效，企业破产后竞业限制协议仍有效，除非双方协商解除，选项DE错误。7.人力资源需求预测的定量方法包括（）A.转换比率法B.人员比率法C.趋势外推法D.德尔菲法E.回归分析法答案：ABCE考点：人力资源规划-需求预测-定量方法解析：德尔菲法属于定性预测方法，依赖专家经验判断，其余选项均为定量预测方法。8.胜任素质模型的构建方法包括（）A.行为事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.工作分析法E.关键绩效指标法答案：ABCD考点：招聘与配置-胜任素质模型-构建方法解析：关键绩效指标法是绩效管理工具，不属于胜任素质模型构建方法，其余选项均为常用构建方法。9.劳动争议仲裁时效中断的情形包括（）A.当事人一方向对方当事人主张权利B.当事人一方向有关部门请求权利救济C.对方当事人同意履行义务D.因不可抗力导致当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁E.当事人因正当理由无法按时申请仲裁答案：ABC考点：劳动关系管理-劳动争议-仲裁时效中断解析：选项DE属于仲裁时效中止的情形，其余选项为中断情形，中断后仲裁时效重新计算。10.宽带薪酬体系的适用场景包括（）A.创新型企业B.扁平化组织架构的企业C.传统制造业流水线生产企业D.以知识型员工为主的企业E.层级分明的国有企业答案：ABD考点：薪酬管理-宽带薪酬-适用场景解析：宽带薪酬适配扁平化、创新型、知识密集型企业，传统制造业、层级分明的国有企业更适用传统窄带薪酬体系，正确选项为ABD。11.以下属于招聘效果评估量化指标的有（）A.招聘计划完成率B.招聘到岗率C.新员工1年留存率D.招聘单位成本E.用人部门满意度答案：ABCD考点：招聘与配置-招聘效果评估-量化指标解析：用人部门满意度属于定性指标，其余均为可量化的评估指标。12.培训课程设计的基本原则包括（）A.符合企业和学员的需求B.符合成人学员的认知规律C.体现企业培训的功能目标D.课程内容尽可能丰富全面E.优先选用行业通用课程答案：ABC考点：培训与开发-课程设计-基本原则解析：课程内容应当贴合岗位需求，而非越全面越好，应优先开发定制化课程而非通用课程，选项DE表述错误，其余选项为基本原则。13.以下属于绩效考评常见误差的有（）A.晕轮效应B.居中趋势C.苛严误差D.优先效应E.近因效应答案：ABCDE考点：绩效管理-绩效考评-误差类型解析：以上选项均为绩效考评中常见的主观误差，可通过统一考评标准、培训考评者、多主体考评等方式降低误差。14.人力成本预算的核心组成部分包括（）A.工资总额B.社会保险费用C.福利费用D.培训费用E.招聘费用答案：ABCDE考点：人力资源规划-人力成本预算-组成部分解析：人力成本包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本，以上选项均为核心组成部分。15.数字化人力资源管理的核心价值包括（）A.提升人力事务处理效率B.为经营决策提供数据支撑C.降低人力管理合规风险D.提升员工体验E.完全替代人力管理人员的工作答案：ABCD考点：人力资源规划-数字化转型-核心价值解析：数字化工具是辅助人力管理的手段，无法完全替代人力管理人员的沟通、决策等工作，选项E表述错误，其余选项均为核心价值。三、简答题（共3题，每题10分，共30分）1.简述数字化背景下企业人力资源三支柱模式的优化路径。参考答案：（1）COE职能升级：聚焦政策合规、数字化工具研发、行业对标三大核心，引入人力分析专家、数字化产品经理岗位，建立政策动态调整机制，每季度结合业务变化和法规更新迭代人力管理制度，适配业务灵活需求。（2分）（2）HRBP能力复合：要求HRBP同时掌握人力专业知识、业务流程逻辑、数据化分析能力，建立HRBP派驻与轮岗机制，每半年开展一次业务能力考核，将业务部门人力指标完成情况占HRBP绩效考核权重提升至60%以上，强化业务支撑属性。（2分）（3）SSC数字化迭代：搭建一站式人力服务平台，覆盖入转调离、社保公积金办理、薪酬发放、证明开具等90%以上的常规人力事务，引入AI客服实现7*24小时问题响应，建立服务满意度评价机制，事务处理平均耗时较传统模式降低70%以上。（2分）（4）三支柱协同机制建设：建立每月三支柱联席会议制度，COE负责输出政策框架和工具支持，HRBP负责收集业务端需求并反馈落地问题，SSC负责提供数据支撑和事务落地保障，形成“需求-研发-落地-反馈”的闭环管理体系。（2分）（5）配套考核机制优化：设置跨支柱协同考核指标，将跨部门协作满意度、共性问题解决效率纳入各支柱成员的绩效考核，权重不低于20%，破除部门壁垒，提升整体运作效率。（2分）2.简述2024版《劳动合同法》修订后，企业订立无固定期限劳动合同的法定情形及合规操作要点。参考答案：法定情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（4分，每点1分）合规操作要点：（1）建立劳动合同到期预警机制，提前30天梳理即将到期的劳动合同，对符合无固定期限合同订立条件的员工，书面征求员工的订立意向，留存书面证据；（2分）（2）员工提出订立无固定期限劳动合同的，企业不得拒绝，也不得单方提出订立固定期限劳动合同；（1分）（3）对于符合订立无固定期限合同条件但员工主动提出订立固定期限合同的，需留存员工书面申请材料，避免后续纠纷；（1分）（4）无固定期限劳动合同需明确约定岗位调整、薪酬调整、合同解除的触发条件，避免出现“铁饭碗”的管理误区；（1分）（5）不得违规设置门槛拒绝符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同，否则需自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（1分）3.简述OKR与KPI融合的绩效管理体系的构建步骤及适用场景。参考答案：构建步骤：（1）明确指标定位：将KPI定位为底线考核指标，覆盖确定性、常规性工作，要求100%完成，直接与薪酬、奖惩挂钩；将OKR定位为挑战型目标，覆盖创新型、探索型工作，鼓励突破，完成情况不直接与薪酬挂钩，作为能力评估、晋升的参考依据。（2分）（2）层级指标拆解：从公司战略目标出发，先拆解公司级KPI和OKR，再拆解部门级KPI和OKR，最后拆解员工个人KPI和OKR，确保上下对齐，KPI占员工绩效权重不低于60%，OKR占比不高于40%。（2分）（3）过程跟踪管理：每月跟踪KPI完成进度，每季度复盘OKR进展，及时调整偏差，为员工提供资源支持。（1分）（4）考核结果应用：KPI得分直接对应绩效等级，决定薪酬调整、奖金发放；OKR得分作为员工能力评估、职业发展规划的参考，高OKR得分的员工优先获得晋升、培训机会。（1分）适用场景：（1）处于快速发展期、创新需求高的企业，如互联网、新能源、生物医药等行业企业；（1分）（2）研发、产品、市场等创新型岗位占比高的企业；（1分）（3）业务变化快、需要灵活调整目标的企业；（1分）（4）鼓励创新、容忍试错的企业文化的企业。（1分）四、综合分析题（共2题，每题20分，共40分）1.案例背景：某新能源科技企业成立于2021年，现有员工1200人，其中研发人员占比65%，2025年企业启动出海战略，计划在东南亚、欧洲设立3个研发中心和2个销售中心，预计1年内新增海外员工400人。当前企业人力管理暴露以下问题：①人员配置效率低，海外岗位招聘周期平均达92天，远高于行业平均45天的水平；②绩效管理体系滞后，研发岗统一采用KPI考核，指标多为考勤、代码行数等量化指标，导致员工创新意愿不足，2025年研发专利申请量同比下降18%；③核心人才流失率高，近1年研发核心岗位员工流失率达22%，离职访谈显示76%的离职员工认为薪酬对外竞争力不足、职业发展通道狭窄；④跨区域人力合规风险高，企业当前没有专门的海外人力合规岗位，对目标国劳动法规、用工政策不熟悉，已出现2起海外员工劳动纠纷。问题：（1）结合人力资源管理相关知识，分析该企业当前人力管理存在的核心问题。（8分）（2）请针对该企业的问题，制定系统性的优化解决方案。（12分）参考答案：（1）核心问题分析：①人力资源规划缺失：没有匹配出海战略制定对应的人力规划，人员储备、招聘体系、合规体系均未提前布局，导致人员配置跟不上业务扩张节奏。（2分）②绩效管理体系不匹配岗位属性：研发岗位属于创新型岗位，单一使用量化KPI考核违背研发工作规律，抑制员工创新积极性。（2分）③薪酬与职业发展体系缺乏竞争力：核心研发岗位薪酬没有对标行业75分位值，研发人员职业发展通道单一，仅能走管理序列晋升，导致核心人才流失。（2分）④合规管理体系不完善：缺乏海外人力合规管理能力，没有配置专门的合规人员，对目标国用工政策不了解，存在较高的法律风险。（2分）（2）优化解决方案：①人力规划层面：成立出海人力专项小组，梳理海外岗位需求清单，制定1年期人力招聘配置计划，提前6个月启动海外人才储备，与当地猎头、高校、行业协会建立合作渠道，压缩招聘周期至行业平均水平以内；配置2名专职海外人力合规专员，提前梳理目标国劳动法规、用工政策、社保税收要求，建立海外用工合规手册。（3分）②绩效管理层面：研发岗位采用OKR+KPI融合的考核体系，KPI考核占比60%，指标聚焦研发项目交付进度、产品质量、bug率等底线指标；OKR考核占比40%，指标聚焦技术突破、专利申请、产品创新等挑战型目标，OKR完成情况不与薪酬直接挂钩，作为专利奖金、晋升的参考依据，激发员工创新意愿。（3分）③薪酬与职业发展层面：每年开展行业薪酬调研，核心研发岗位薪酬对标行业75分位值，设置技术序列、管理序列双通道晋升体系，技术序列最高等级薪酬与公司高管薪酬对齐，拓宽研发人员职业发展空间；设置专利专项奖金、项目奖金，核心技术人员给予股权激励，提升薪酬竞争力。（3分）④人才保留层面：建立核心人才台账，对核心技术人员实行“一人一策”的保留方案，定期开展一对一沟通，了解员工需求，为核心人员提供定制化培训、出国交流、项目主导机会，提升员工归属感；每季度开展员工满意度调研，及时解决员工反馈的问题，将核心人才流失率控制在8%以内。（3分）2.案例背景：某高端装备制造企业2025年3月与12名核心技术岗员工签订了《竞业限制协议》，协议约定：员工离职后2年内不得入职与本企业存在竞争关系的同行业企业，不得自行开展与本企业同类业务；竞业限制补偿金为每月