2026年从业人力资源管理师《员工关系管理》题库及答案解析

2026年从业人力资源管理师《员工关系管理》题库及答案解析1.某互联网企业采用灵活用工模式，与12名外卖骑手签订了书面承揽协议，协议中明确约定骑手自主安排工作时间，自行决定接单量，企业按单结算服务费，不要求骑手打卡考勤，也不为其缴纳职工社保。根据我国现行劳动法律规定，下列关于该企业与骑手之间关系的认定，正确的是（）A.因为签订的是承揽协议，所以双方一定不构成劳动关系B.只要骑手实际接受企业的规章制度管理，从事企业安排的有报酬劳动，就应当认定为劳动关系C.只有骑手年满16周岁且符合法定就业年龄，才会被认定为劳动关系，否则一定是劳务关系D.灵活用工模式下所有提供劳动的情形都应当认定为民事关系，不认定为劳动关系答案：B解析：根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及最高人民法院关于新就业形态劳动关系认定的相关指导意见，劳动关系认定的核心标准是人身、经济、组织三个层面的从属性，并非看双方签订的协议名称。A选项错误，仅以协议名称不能否定实际用工符合劳动关系特征的认定，实践中大量存在用人单位以承揽、外包协议掩盖劳动关系的情形；C选项错误，不满法定就业年龄的劳动者提供劳动属于非法用工，依然会按照劳动关系规则处理用人单位的责任，并非直接认定为劳务关系；D选项错误，新就业形态并不等同于民事关系，符合从属性标准的平台用工依然会被认定为劳动关系，因此B选项表述正确。2.某制造企业因订单下滑需要进行经济性裁员，企业计划裁减21名员工，该企业总人数为182人，根据《劳动合同法》的规定，下列关于该企业经济性裁员程序的说法，正确的是（）A.裁减人数不足总人数的10%，不需要提前30日向工会或者全体职工说明情况B.裁减方案应当直接报送劳动行政部门备案，经批准后方可实施裁员C.企业裁员前应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工D.企业裁员后6个月内重新招用人员，无需通知被裁减的人员，可直接招录新员工答案：C解析：《劳动合同法》第四十一条明确规定，经济性裁员需要满足“裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”的条件，就应当履行法定裁员程序。本题中裁减人数为21人，已经满足人数要求，且占比约11.5%超过10%，因此必须履行程序，A选项错误；经济性裁员的裁减方案仅需报送劳动行政部门备案，无需获得劳动行政部门批准，B选项错误；法律明确要求裁员时优先留用三类人员，包括与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的，因此C选项正确；裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，D选项错误。3.员工王某在某化妆品公司担任销售主管，劳动合同约定竞业限制期限为离职后2年，竞业限制补偿金为每月当地最低工资标准，违约金为12万元。王某离职半年后入职当地另一家同类型化妆品公司，原公司向劳动争议仲裁委申请仲裁要求王某支付违约金，下列说法正确的是（）A.竞业限制期限约定超过法定期限，整个竞业限制协议无效B.竞业限制补偿金标准低于地方规定的最低标准，整个竞业限制协议无效C.王某如果主张违约金过高，仲裁委无权主动调整，必须依申请调整D.只要王某违反竞业限制约定，就必须全额支付违约金，不能调整答案：C解析：《劳动合同法》明确规定竞业限制期限最长不得超过2年，本题中约定为2年符合法律规定，A选项错误；司法实践中普遍认为，仅竞业限制补偿金标准过低并不会直接导致整个协议无效，劳动者可以请求仲裁机构或法院调整补偿金标准，而非直接认定协议无效，B选项错误；违约金调整遵循“不告不理”原则，只有当事人主动提出调整请求，仲裁机构或法院才会审查违约金是否合理并调整，不会依职权主动调整，因此C选项正确，D选项错误，若违约金过分高于实际损失，劳动者提出申请后仲裁委有权依法调低。4.某企业建立了员工申诉制度，根据《企业民主管理规定》和员工关系管理的分类标准，员工个人申诉属于哪种员工参与管理的形式（）A.直接参与B.间接参与C.代表参与D.岗位参与答案：A解析：员工参与管理按照参与主体和方式可以分为直接参与和间接参与，直接参与指员工个人直接参与企业内部管理事务、表达个人诉求，个人申诉是员工直接就自身权益问题向企业提出主张，属于典型的直接参与形式；间接参与是指员工通过选举代表参与企业管理，最典型的形式是职工代表大会制度，代表参与本身就属于间接参与范畴；岗位参与是指员工通过岗位工作参与管理，如岗位创新、提出合理化建议等，和个人申诉的性质不同，因此A选项正确。5.员工小刘在工作中因为意外导致工伤，被鉴定为十级伤残，劳动合同期满后，企业终止了与小刘的劳动合同，根据《工伤保险条例》，下列说法正确的是（）A.企业终止劳动合同不需要支付任何补偿，只需要支付一次性伤残就业补助金B.企业终止劳动合同，除了支付一次性伤残就业补助金，还需要支付终止劳动合同的经济补偿金C.一次性工伤医疗补助金由企业支付，一次性伤残就业补助金由工伤保险基金支付D.十级工伤员工，企业不得终止劳动合同，必须续签答案：B解析：根据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，劳动合同期满终止的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。同时，根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满用人单位不续签导致终止的，需要向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿金。因此A选项错误，需要支付经济补偿；B选项正确；C选项混淆了两类补助金的支付主体，错误；D选项错误，十级工伤员工劳动合同期满，用人单位可以依法终止劳动合同，只要支付对应待遇即可，不存在强制续签的要求。6.下列关于集体协商的说法，正确的是（）A.集体协商只能由企业工会代表职工提出协商要求，职工个人无权提出B.集体协商达成的集体合同草案，需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过C.集体合同签订后不需要报送劳动行政部门，对双方立即发生法律效力D.集体合同的效力低于劳动合同，劳动合同约定的劳动报酬低于集体合同的，以劳动合同为准答案：B解析：根据《集体合同规定》，职工一方也可以主动提出集体协商要求，经代表三分之一以上职工的职工代表提出，或者半数以上职工同意，就可以提出集体协商要求，并非只有工会有权提出，A选项错误；集体协商形成的集体合同草案必须提交职工代表大会或者全体职工讨论，经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，草案才通过，B选项正确；集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同才生效，C选项错误；集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动合同约定的劳动报酬、劳动条件等标准低于集体合同的，应当按照集体合同执行，D选项错误。多项选择题1.下列关于试用期的表述，符合我国现行法律规定的有（）A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，哪怕劳动者调整工作岗位也不能再次约定B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期C.劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月D.试用期内劳动者的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，也不得低于用人单位所在地的最低工资标准E.试用期内用人单位可以随时解除劳动合同，不需要向劳动者说明理由答案：ABCD解析：根据《劳动合同法》第十九条、第二十条、第二十一条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，无论劳动者调整工作岗位还是二次入职同一用人单位，都不得重复约定试用期，A正确；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，B正确；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月，C正确；劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，D正确；试用期内用人单位解除劳动合同的，需要证明劳动者不符合录用条件，并且应当向劳动者说明理由，不存在随意解除的权利，E错误，故正确选项为ABCD。2.近年来，数字经济下新就业形态的员工关系管理面临诸多新问题，下列属于新就业形态员工关系典型特征的有（）A.用工关系灵活化，劳动关系从属性弱化B.用工主体多元化，常存在平台、外包服务商等多个主体C.工作边界模糊化，工作时间和私人时间界限不清D.诉求差异化，不同类型新就业形态劳动者诉求差异较大E.管理规范化，大多数新就业形态用工都已经签订规范的劳动合同答案：ABCD解析：新就业形态依托互联网平台产生，和传统标准劳动关系相比，核心特征包括：一是用工模式灵活，多数从业者可以自主安排工作时间和工作量，对平台的从属性相比传统劳动关系明显弱化，部分情形被认定为民事合作关系，A正确；二是用工主体多元，平台普遍通过外包、众包、加盟等模式转移用工责任，形成平台、第三方服务商、加盟商、劳动者多方主体，责任划分复杂，B正确；三是工作边界模糊，从业者需要随时响应订单需求，工作和休息休假的边界被打破，劳动权益更容易受到侵害，C正确；四是诉求差异明显，专职从业者更关注劳动关系认定、社保权益、职业伤害保障，兼职从业者更关注劳动报酬结算时效、订单分配公平性，诉求差异较大，D正确；当前新就业形态用工的规范化程度仍然较低，大量众包骑手、网约车司机、直播带货主播没有签订规范劳动合同，也未缴纳社会保险，E错误，故正确选项为ABCD。3.下列属于用人单位合法辞退员工的情形有（）A.员工在试用期间被证明不符合录用条件的B.员工严重违反用人单位的规章制度的C.员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的E.员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位就可以直接辞退答案：ABCD解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响，经用人单位提出拒不改正的，用人单位都可以合法解除劳动合同，不需要支付经济补偿金，ABCD均符合法律规定；E选项错误，根据《劳动合同法》第四十条规定，员工患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除劳动合同，且需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，不能直接辞退。4.根据《劳动争议调解仲裁法》，下列关于劳动争议仲裁时效的说法，正确的有（）A.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算B.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受任何仲裁时效限制，劳动者可以在劳动关系终止后5年内随时申请仲裁C.劳动关系终止的，因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出仲裁申请D.因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止E.一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的，仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算答案：ACDE解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，A正确；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效的限制，但劳动关系终止后，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，不存在劳动关系终止后五年内任意申请的规则，B错误；C选项表述符合法律规定，正确；因不可抗力或者其他正当理由导致当事人不能及时申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算，D正确；一方当事人通过协商、申请调解、向有关部门投诉等方式主张权利的，发生仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效重新计算，E正确，故正确选项为ACDE。案例分析题张某于2022年3月10日入职甲市某电子科技公司，岗位为结构工程师，双方签订了3年期限的劳动合同，约定月工资为12000元，张某入职后，公司安排张某参与公司核心产品的研发项目，为保护公司商业秘密，双方另行签订了《保密与竞业限制协议》，约定张某离职后2年内不得入职与本公司有竞争关系的同行业企业，公司每月按照甲市最低工资标准2100元向张某支付竞业限制补偿金，若张某违反约定，需要向公司支付24万元违约金。2024年5月，张某因为个人原因向公司提出书面辞职，公司于2024年6月10日为张某办理了离职手续，张某离职后，公司按照约定每月按时向张某支付竞业限制补偿金。2024年10月，公司通过市场调研以及社保缴费记录查询发现，张某已经入职甲市另一家生产同类产品的电子公司，该公司与科技公司存在直接竞争关系，于是公司向张某发函，要求张某立即解除与新公司的劳动关系，继续履行竞业限制义务，同时支付违约金24万元。张某收到函件后，主张双方签订的竞业限制协议无效，理由是公司约定的竞业限制补偿金过低，远低于张某原工资标准，且自己已经离职，不需要遵守竞业限制约定，拒绝支付违约金，双方协商不成，公司向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）张某主张竞业限制协议无效是否合法？为什么？（2）若张某主张约定的违约金24万元过高，请求仲裁委予以调低，仲裁委应当依据哪些因素进行调整？（3）如果张某违反竞业限制义务，支付违约金后，公司是否有权要求张某继续履行竞业限制义务？为什么？答案解析（1）张某主张竞业限制协议无效不合法，具体理由如下：第一，从主体来看，张某作为公司核心产品研发的结构工程师，实际参与核心项目研发，接触公司核心商业秘密，符合《劳动合同法》规定的竞业限制主体要求，不属于竞业限制主体不适格的情形，主体约定合法。第二，从期限来看，双方约定的竞业限制期限为离职后2年，符合《劳动合同法》第二十四条规定的“竞业限制期限不得超过二年”的要求，期限约定不存在违法情形。第三，从补偿金条款来看，我国现行法律并未强制要求竞业限制补偿金必须达到劳动者离职前工资的一定比例，多数地方规范性文件仅要求竞业限制补偿金不得低于劳动合同履行地最低工资标准，本案中双方约定的补偿金正好为当地最低工资标准，符合多数地方的要求；即便部分地区要求不低于离职前工资的30%，司法实践中也普遍认为仅补偿金标准过低不会导致整个协议无效，劳动者仅有权请求调整补偿金标准，无权直接主张协议无效。第四，从效力认定规则来看，竞业限制协议是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、违反强制性法律规定的无效情形，仅补偿金标准不符合要求不影响整体效力，因此张某的主张没有法律依据，竞业限制协议合法有效。（2）仲裁委调整竞业限制违约金时，应当主要参考以下因素：①劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成的实际损