2026年劳动法与员工绩效评价考试题目及答案

2026年劳动法与员工绩效评价考试题目及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.根据2025年修订、2026年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位将绩效评价结果作为员工调岗、降薪的合法前提是（）A.员工绩效排名处于部门末位10%区间B.有充分证据证明员工不能胜任当前岗位工作C.绩效评价结果经部门负责人签字确认D.员工连续两个季度绩效等级为B级以下答案：B解析：《劳动合同法（2025修订）》第40条第2款明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。绩效排名末位、部门负责人单方确认、连续两个季度B级以下（未明确B级为不胜任等级的前提下）均不能单独作为调岗降薪的合法依据，仅当用人单位有完整证据链证明员工不符合岗位提前公示的明确胜任要求时，才可依法启动调岗降薪流程。2.2026年人社部发布的《企业员工绩效工资发放管理规范》明确，用人单位每月因绩效不达标扣减员工绩效工资的上限为（）A.当月应发绩效工资的10%B.当月应发绩效工资的20%C.当月应发总工资的20%D.当月应发总工资的30%答案：B解析：该规范第12条明确，绩效工资扣减需严格限定在绩效薪酬范畴内，不得扩展至基本工资、岗位津贴、法定补贴等固定薪酬部分，每月扣减额度不得超过当月应发绩效工资的20%，且扣减后员工当月实际发放总工资不得低于用人单位所在地最低工资标准。若员工当月绩效完全不达标，最高仅可扣除全部绩效工资，但固定薪酬部分需全额发放，且总工资不得低于最低工资标准。3.针对灵活就业人员的绩效评价管理，2026年实施的《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》规定，平台企业制定的绩效算法规则调整时，需提前（）公示并听取劳动者代表意见。A.7日B.15日C.30日D.60日答案：C解析：条例第21条明确，平台企业调整绩效计价、派单规则、考核标准、超时判定规则等直接涉及劳动者权益的制度时，需提前30日在平台骑手端、司机端等劳动者操作端口的显著位置公示，同时召开不少于10名一线劳动者代表参与的座谈会听取意见，完成意见采纳情况的书面反馈后才可正式实施，未履行该程序的规则调整对劳动者不发生效力。4.下列情形中，用人单位可以将相关事由纳入员工绩效负面评价范畴的是（）A.女职工因产检请假2个工作日B.员工因依法参加人民陪审员活动缺勤1天C.员工因个人私事未履行请假手续旷工半天D.工伤职工在停工留薪期内未到岗工作答案：C解析：《劳动法（2025修订）》第51条、《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》相关条款明确，劳动者依法参加社会活动（包括人大代表履职、人民陪审员出庭、作证等）、三期女职工法定产检、工伤职工停工留薪期均属于法定带薪缺勤情形，用人单位不得将其纳入绩效负面评价范畴，不得扣减对应薪酬；旷工属于违反用人单位劳动纪律的行为，可依规纳入绩效评价范畴并按制度作出相应处理。5.用人单位绩效评价结果及相关过程材料的留存期限，按照2026年人社部发布的《企业劳动用工合规管理指引》要求不得少于（）A.员工离职后1年B.员工离职后2年C.员工离职后3年D.员工在职期间+离职后1年答案：C解析：该指引第37条明确，用人单位的绩效评价制度文件、员工签字确认的考核标准知晓材料、考核过程打分记录、考核结果告知凭证、申诉处理记录等全套材料，需至少留存至员工离职后3年，以备劳动争议仲裁、诉讼阶段的举证使用，未留存相关材料的用人单位将承担劳动争议中的举证不利后果。6.员工对绩效评价结果有异议的，按照2026年《企业员工绩效评价管理指引》规定，法定申诉期不得少于（）工作日。A.3个B.5个C.7个D.10个答案：C解析：该指引第24条明确，用人单位需在绩效结果告知员工时同步告知申诉渠道，申诉期自员工收到绩效结果之日起计算，不得少于7个工作日；员工因出差、生病、不可抗力等合理事由逾期提交申诉的，用人单位需适当顺延申诉期限，不得直接拒绝受理。7.针对劳务派遣员工的绩效评价，下列说法符合2026年法律规定的是（）A.劳务派遣员工的绩效评价由派遣单位负责，用工单位无需参与B.劳务派遣员工的绩效评价标准可略低于同岗位正式员工C.劳务派遣员工的绩效奖金分配规则需与同岗位正式员工保持一致D.用工单位无需将绩效评价结果告知劳务派遣员工答案：C解析：《劳动合同法（2025修订）》第63条明确，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，其中绩效评价标准、绩效奖金分配规则属于劳动报酬分配的核心内容，需对正式员工、劳务派遣员工适用统一规则，评价结果需同时告知派遣单位和劳动者本人。8.用人单位在设置绩效目标时，按照2026年《劳动定额管理规范》要求，绩效定额标准需保证本单位（）以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。A.70%B.80%C.90%D.100%答案：C解析：该规范第9条明确，用人单位制定的劳动定额、绩效目标应当科学合理，不得设置明显超出正常劳动强度的绩效标准，法定工作时间内的绩效定额需保证本单位同岗位90%以上的劳动者能够完成，否则将被认定为变相强迫劳动者加班。9.下列哪项绩效结果应用不符合2026年劳动法相关规定（）A.将绩效达标作为员工续签劳动合同的参考依据B.将连续两个季度绩效不胜任作为员工参加岗位技能培训的依据C.将绩效排名前10%作为员工晋升的优先条件D.将季度绩效不合格作为直接扣除员工10%基本工资的依据答案：D解析：基本工资属于劳动合同约定的固定薪酬范畴，非因法定事由、非经法定程序不得随意扣减，绩效不合格仅可按规则扣减绩效薪酬部分，不得扩展至基本工资；选项A、B、C均属于用人单位自主用工管理权限范围内的合法绩效应用场景。10.针对试用期员工的绩效评价，下列说法正确的是（）A.试用期绩效评价标准可高于正式员工的同岗位标准B.用人单位无需提前向试用期员工告知绩效评价标准C.试用期绩效不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同无需支付经济补偿D.试用期员工的绩效评价结果无需告知本人答案：C解析：《劳动合同法（2025修订）》第39条第1款明确，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿；试用期绩效评价标准需与同岗位正式员工保持一致，且需在员工入职时明确告知并由员工签字确认，评价结果需书面告知员工本人。11.按照《个人信息保护法》及2026年劳动用工合规要求，员工个人绩效评价结果属于敏感个人信息，用人单位下列处理行为合法的是（）A.在公司全员群内公开所有员工的绩效排名B.将员工绩效信息提供给合作的猎头公司作为人才推荐参考C.仅将绩效结果单独告知员工本人，非因法定事由不向第三方泄露D.将员工绩效信息公示在公司公告栏，作为评优参考答案：C解析：员工绩效信息属于职业相关的敏感个人信息，处理需符合最小必要、知情同意原则，仅可单独告知员工本人，不得公开公示，非因劳动争议举证、司法机关调取等法定事由不得向第三方泄露，选项A、B、D均属于侵犯员工个人信息权益的违法行为。12.用人单位对三期（孕期、产期、哺乳期）女职工开展绩效评价时，下列做法合法的是（）A.因女职工处于孕期，直接将其绩效等级下调一级B.对孕期女职工调整至适宜岗位后，按新岗位的绩效标准开展评价C.将女职工休产假的时长纳入年度绩效考核扣分范畴D.以哺乳期女职工需提前1小时下班为由，扣减其对应比例的绩效工资答案：B解析：三期女职工受法律特殊保护，用人单位不得因生理状态下调其绩效等级、不得将法定休假、法定哺乳时间纳入绩效扣分范畴；对孕期女职工调至适宜岗位后，按新岗位的合法绩效标准开展评价属于合规操作。13.2026年实施的《退役军人就业保障条例》规定，用人单位对退役军人开展绩效评价时，不得将下列哪项内容纳入负面评价范畴（）A.因参加地方人武部组织的民兵训练缺勤B.未完成岗位绩效目标C.违反公司劳动纪律D.服务客户出现投诉答案：A解析：退役军人参加民兵训练、国防教育等法定活动属于带薪缺勤范畴，用人单位不得将其纳入绩效负面评价，选项B、C、D均属于正常用工管理范畴的绩效评价内容。14.员工因依法被采取隔离措施无法到岗期间，用人单位的绩效评价做法合法的是（）A.按正常出勤对待，不得降低其绩效工资待遇B.按旷工处理，扣除全额绩效工资C.按事假处理，扣除50%绩效工资D.按待岗处理，仅发放最低工资的80%答案：A解析：2026年《传染病防治法实施条例》明确，劳动者因政府依法采取的隔离措施、紧急措施无法到岗的，按正常出勤对待，用人单位不得扣减其薪酬，不得纳入绩效负面评价。15.用人单位以员工绩效不胜任解除劳动合同的，需支付的经济补偿标准为（）A.按员工在本单位工作年限，每满1年支付2个月工资的赔偿金B.按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的经济补偿C.无需支付任何经济补偿D.仅需支付1个月工资的代通知金答案：B解析：《劳动合同法（2025修订）》第40条、第46条明确，以不胜任工作为由解除劳动合同的，用人单位需按员工工作年限支付N倍经济补偿（N为工作年限，满6个月不满1年按1年算，不满6个月按0.5个月算），若未提前30天书面通知，需额外支付1个月工资的代通知金。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.下列属于绩效评价制度合法生效的必备要件的是（）A.经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见B.与工会或者职工代表平等协商确定C.向全体员工公示或者告知劳动者，由员工签字确认已知悉D.经当地人力资源和社会保障部门审批备案答案：ABC解析：《劳动合同法（2025修订）》第4条明确，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且需向劳动者公示告知。绩效评价制度属于直接涉及劳动报酬的规章制度，无需人社部门审批备案，仅需履行民主协商、公示告知程序即可生效。2.用人单位在对孕期女职工开展绩效评价时，不得设置下列哪些歧视性考核条款（）A.将孕期请假时长纳入绩效扣分指标B.因女职工怀孕下调其绩效评价基础等级C.要求孕期女职工完成与孕前同等强度的绩效任务D.孕期女职工绩效达标时，按正常标准发放绩效奖金答案：ABC解析：《女职工劳动保护特别规定》及《劳动合同法（2025修订）》第42条明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，不得安排孕期女职工从事禁忌劳动范围内的工作，不得将孕期法定休假、正常生理状态作为绩效扣分依据，选项D属于合法操作。3.下列情形中，用人单位不得认定员工绩效不合格的有（）A.员工在法定年休假期间未到岗工作B.员工因参加见义勇为负伤在医疗期内C.员工因工作失误给公司造成1万元经济损失D.员工因拒绝超时加班未完成额外绩效任务答案：ABD解析：法定年休假、见义勇为负伤医疗期均属于法定带薪缺勤，不得纳入绩效负面评价；用人单位不得强制员工超时加班，员工拒绝超时加班的，不得因此认定绩效不合格；选项C属于员工履职过错，可按制度纳入绩效评价范畴。4.针对新就业形态劳动者的绩效评价，平台企业下列做法违法的有（）A.以最严算法作为绩效定额标准，仅30%的劳动者能在法定时间内完成B.未经公示直接调整绩效计价规则，降低单均报酬C.开通绩效申诉渠道，7个工作日内答复劳动者申诉D.将消费者的恶意投诉纳入劳动者绩效负面评价范畴答案：ABD解析：2026年《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》明确，平台企业不得设置最严算法，定额需保证90%以上劳动者在法定时间内完成；规则调整需提前30天公示；需对投诉内容进行核实，恶意投诉不得作为评价依据，选项C属于合法操作。5.绩效评价结果的合法应用场景包括（）A.作为绩效工资发放的依据B.作为员工岗位调整的参考C.作为员工技能培训的依据D.作为员工劳动合同续签的参考答案：ABCD解析：上述选项均属于用人单位自主用工权限范围内的合法绩效应用场景，仅需注意应用过程中符合法定边界，比如调岗需以不胜任为前提，不得随意调岗降薪。6.用人单位留存的绩效评价材料需包括（）A.绩效评价制度及民主协商记录B.员工签字确认的绩效目标知晓书C.绩效评价过程打分记录D.绩效结果告知及申诉处理记录答案：ABCD解析：上述材料均为绩效评价争议中的核心举证材料，用人单位需按要求留存至员工离职后3年。7.下列关于绩效扣薪的说法正确的有（）A.扣减额度不得超过当月应发绩效工资的20%B.扣减后员工实际发放工资不得低于当地最低工资标准C.不得扣减员工的基本工资、岗位津贴等固定薪酬D.绩效完全不合格的，可扣减全部绩效工资答案：ABCD解析：符合2026年《企业员工绩效工资发放管理规范》第12条的相关规定。8.用人单位的绩效评价标准需符合下列哪些要求（）A.明确具体，可量化、可考核B.符合岗位实际工作内容C.不得违反法律的强制性规定D.不得设置歧视性条款答案：ABCD解析：绩效评价标准需具备明确性、合理性、合法性，不得违反法律规定，不得针对特定群体设置歧视性条款。9.针对绩效申诉处理，下列说法正确的有（）A.申诉处理委员会需包含员工代表，占比不低于30%B.需在15个工作日内给出书面申诉答复C.申诉期间暂停争议部分绩效工资的发放D.申诉处理结果为最终结果，不得再向劳动监察部门投诉答案：ABC解析：2026年《企业员工绩效评价管理指引》明确，申诉处理委员会中员工代表占比不得低于30%，需在15个工作日内给出书面答复，申诉期间暂停争议部分薪酬发放；员工对申诉结果不满的，仍可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，选项D错误。10.下列哪些属于绩效评价中的就业歧视行为（）A.对残疾员工设置高于同岗位正常标准的绩效要求B.对少数民族员工设置额外的绩效扣分条款C.对40岁以上员工提高绩效达标门槛D.对不胜任工作的员工安排绩效提升培训答案：ABC解析：《就业促进法》明确，不得因民族、种族、性别、年龄、残疾等因素设置歧视性就业条件，选项A、B、C均属于就业歧视行为，选项D属于合法用工操作。三、判断题（共10题，每题1分，共10分。正确打√，错误打×）1.用人单位可以依据末位淘汰制度直接解除绩效排名末位员工的劳动合同。（）答案：×解析：末位排名仅代表员工在团队中的相对位次，不等于员工不能胜任岗位工作，用人单位需先举证员工不符合岗位胜任标准，再对其进行培训或调岗，仍不能胜任的才可依法解除劳动合同，直接以末位淘汰解除属于违法解除，需支付2N赔偿金。2.绩效评价结果属于员工个人敏感信息，用人单位不得公开公示所有员工的绩效排名。（）答案：√解析：符合《个人信息保护法》关于敏感个人信息处理的相关规定，公开绩效排名属于侵犯员工个人信息权益的行为。3.劳务派遣员工的绩效评价标准可以比同岗位正式员工更严格。（）答案：×解析：根据同工同酬原则，劳务派遣员工与同岗位正式员工需适用统一的绩效评价标准和薪酬分配规则。4.员工因依法参加社会活动缺勤的，用人单位不得将其纳入绩效负面评价范畴。（）答案：√解析：符合《劳动法（2025修订）》第51条的相关规定。5.用人单位制定绩效评价制度时，仅需经过管理层讨论通过即可生效。（）答案：×解析：绩效评价制度属于直接涉及员工切身利益的规章制度，需履行民主协商、公示告知程序才可生效。6.试用期员工的绩效评价标准可以高于同岗位正式员工。（）答案：×解析：试用期员工的绩效评价标准需与同岗位正式员工保持一致，且需在入职时明确告知。7.用人单位因绩效不胜任调岗时，可以不经员工同意直接调整。（）答案：√解析：有充分证据证明员工不胜任工作的前提下，用人单位的合理调岗属于自主用工权限范围，无需员工同意，但调岗需具备合理性，不得大幅降低薪酬、调整到与原岗位完全无关的岗位。8.绩效申诉期内用人单位可以直接按原评价结果发放绩效工资。（）答案：×解析：申诉期间需暂停争议部分绩效工资的发放，待申诉处理完成后按结果发放。9.平台企业可以将消费者的所有投诉都作为骑手绩效扣分的依据。（）答案：×解析：平台企业需对投诉内容进行核实，恶意投诉、非劳动者责任的投诉不得作为绩效评价依据。10.用人单位可以将员工拒绝996加班作为绩效不合格的依据。（）答案：×解析：996属于违法超时加班，员工有权拒绝，不得因此认定绩效不合格。四、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）1.案例背景：2026年4月，某互联网公司出台新的绩效管理制度，未经过职代会讨论，仅由管理层签字后直接在内网发布，制度规定：员工季度绩效排名处于部门末位5%的，直接降薪15%（扣减基本工资），连续两个季度末位的直接解除劳动合同。员工张某2026年第二季度绩效排名部门末位3%，公司按制度扣减了其15%的基本工资，张某当月实际发放工资为4900元，当地最低工资标准为5200元。张某不服提出申诉，公司以申诉期只有3个工作日、张某逾期提交申诉为由拒绝受理。请结合2026年劳动法律法规，回答以下问题：（1）该公司的绩效管理制度存在哪些违法点？（6分）（2）张某可以通过哪些途径维护自身合法权益？（4分）参考答案：（1）违法点如下：①制度制定程序违法：绩效管理制度属于直接涉及员工切身利益的规章制度，未经过职代会或全体职工讨论、未与工会或职工代表协商，程序不合法，对员工不发生效力。（2分）②绩效结果应用违法：末位排名不等于不胜任工作，不得直接作为降薪、解除劳动合同的依据；不得扣减员工基本工资，仅可按规则扣减绩效薪酬部分。（2分）③扣薪后工资低于最低工资标准：张某扣减后工资4900元低于当地5200元的最低工资标准，违反最低工资保障规定。（1分）④申诉期设置违法：法定申诉期不得少于7个工作日，公司设置3个工作日的申诉期不符合规定，且张某申诉的，公司不得直接拒绝受理。（1分）（2）维权途径：①向公司绩效申诉委员会再次提交申诉，要求公司撤销违法的绩效处理决定，补发扣减的工资。（1分）②向当地人力资源和社会保障部门劳动监察大队投诉，要求公司整改违法的绩效制度，补发工资。（1分）③向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司补发扣减的工资，若公司违法解除劳动合同，可要求支付2N的违法解除赔偿金。（1分）④对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。（1分）2.案例背景：2026年5月，某外卖平台未经提前公示，直接调整骑手绩效规则：将原30分钟的配送超时判定标准缩短为25分钟，每超时1单扣减5元绩效，月度超时率超过5%的扣除全额月度绩效奖金。骑手李某6月因暴雨天气导致超时率达7%，平台扣除了其全部月度绩效奖金2200元，李某当月实际收入为4800元，当地最低工资标准为5100元。请结合2026年劳动法律法规，回答以下问题：（1）平台的绩效规则调整及处理存在哪些违法点？（6分）（2）李某可以主张哪些权益？（4分）参考答案：（1）违法点如下：①规则调整程序违法：平台调整绩效规则需提前30日公示，听取骑手代表意见，未履行该程序的规则调整对骑手不发生效力。（2分）②绩效标准不合理：调整后的25分钟配送标准未考虑交通、天气等客观因素，且未达到90%以上骑手在法定时间内能够完成的要求，属于变相强迫骑手超时工作。（2分）③扣薪违法：扣除全额绩效奖金后李某月收入4800元低于当地最低工资标准5100元，违反最低工资保障规定。（1分）④未考虑不可抗力因素：暴雨天气属于不可抗力，非骑手主观原因导致的超时不得作为绩效扣分依据。（1分）（2）李某可主张的权益：①要求平台补发扣除的2200元绩效奖金，补足低于最低工资标准的差额部分300元。（2分）②要求平台恢复原配送超时判定标准，重新调整绩效规则并履行法定公示协商程序。（1分）③若平台拒不整改，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。（1分）五、论述题（共1题，10分