2026年劳动法新规试题及答案

2026年劳动法新规试题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题只有1个正确答案）1.依据2026年修订的《中华人民共和国劳动合同法》新规，劳动合同期限3年以上固定期限、无固定期限的劳动合同，试用期最长不得超过（）A.3个月B.4个月C.6个月D.12个月参考答案：B解析：2026年劳动法新规对试用期期限作出调整，删除原规定中“3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月”的条款，调整为该类合同试用期最长不得超过4个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期，禁止在试用期内设置不合理的考核淘汰门槛。2.2026年劳动法新规明确，全日制灵活就业人员（如全职网约配送员、网约车驾驶员等），用工平台必须为其缴纳的社会保险险种是（）A.养老保险B.医疗保险C.工伤保险D.失业保险参考答案：C解析：2026年新规新增灵活就业人员权益保障专章，明确与平台存在事实用工关系的全日制灵活就业人员，平台必须强制缴纳工伤保险，费用由平台全额承担，不得从劳动者报酬中扣除；养老保险、医疗保险则由劳动者自愿选择参保，平台需配合办理参保手续。3.依据2026年新规，育儿假的适用范围为子女未满（）周岁的父母，双方每年各享有（）天的带薪育儿假，休假期间工资、福利待遇不变，不影响绩效考核与晋升。A.610B.815C.1010D.1215参考答案：B解析：2026年新规将育儿假的适用年龄从原规定的子女6周岁延长至8周岁，休假天数从每年10天提升至15天，育儿假可一次性休完，也可分次申请，当年未休完的不得结转至下一年度，用人单位不得拒绝符合条件的劳动者的育儿假申请。4.2026年新规明确加班工资核算基数的最低标准为：不得低于劳动合同约定工资的（），且不得低于当地最低工资标准。A.70%B.75%C.80%D.85%参考答案：C解析：针对此前部分用人单位以最低工资作为加班工资基数、侵害劳动者权益的问题，2026年新规明确加班工资基数优先按照劳动合同约定的工资标准核算，双方有约定的从其约定，但约定的基数不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。5.依据2026年新规，竞业限制期间，用人单位每月向劳动者支付的竞业限制补偿金，不得低于劳动者离职前12个月平均工资的（），且不得低于当地最低工资标准的1.2倍。A.20%B.30%C.40%D.50%参考答案：B解析：2026年新规提高了竞业限制补偿金的最低标准，原规定为不得低于离职前平均工资的30%或当地最低工资，新规在此基础上要求补偿金不得低于当地最低工资的1.2倍，同时明确竞业限制的最长期限从原2年缩短为1年，超出部分无效。6.2026年新规调整了法定年休假天数，劳动者累计工作满1年不满10年的，年休假天数为（）天；累计工作满10年不满20年的，年休假为（）天；累计工作满20年以上的，年休假为（）天。A.5、10、15B.5、15、20C.10、15、20D.10、20、25参考答案：C解析：2026年新规上调了法定年休假的最低标准，删除原“满1年不满10年休假5天”的规定，调整为满1年不满10年休假10天，满10年不满20年休假15天，满20年以上休假20天，年休假期间工资按照正常出勤标准全额发放。7.2026年新规规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者劳动报酬，数额超过（）元且逾期未支付的，将直接纳入失信联合惩戒名单，期限为3年，限制其招投标、融资、优惠政策申请等资质。A.3万B.5万C.10万D.20万参考答案：B解析：2026年新规加大了欠薪惩戒力度，明确欠薪数额超过5万元、或拖欠10名以上劳动者报酬累计超过3万元，经劳动监察部门责令支付逾期仍不支付的，直接纳入全国失信联合惩戒名单，同时对单位法定代表人、实际控制人实施限制高消费等惩戒措施。8.依据2026年新规，非全日制用工的小时计酬标准，不得低于当地最低小时工资标准的（）倍。A.1B.1.1C.1.2D.1.5参考答案：C解析：针对非全日制用工劳动者薪酬偏低的问题，2026年新规提高了非全日制用工的最低计酬标准，要求小时工资不得低于当地最低小时工资标准的1.2倍，且非全日制用工的劳动报酬结算周期最长不得超过15日，不得拖欠。9.2026年新规明确，经二级以上医疗机构确诊为重度痛经的女职工，可申请（）天的带薪经期假，休假期间工资按照正常出勤的80%发放，不得抵扣年休假或病假。A.1-2B.2-3C.3-5D.5参考答案：A解析：2026年新规新增女职工经期保护条款，重度痛经女职工持医疗机构证明可申请1-2天的带薪经期假，用人单位不得拒绝，且不得因休假降低其工资待遇、解除劳动合同。10.依据2026年新规，用人单位安排劳动者加班的，每日加班时长不得超过1小时，特殊原因需延长的，在保障劳动者身体健康的前提下每日不得超过3小时，每月累计加班时长不得超过（）小时。A.24B.30C.36D.40参考答案：B解析：2026年新规下调了每月最高加班时长限制，从原规定的36小时调整为30小时，且用人单位安排加班必须事先征得劳动者同意，不得通过绩效考核、制度规定等方式变相强制劳动者加班。11.2026年新规调整了高温津贴的发放标准与时长，要求高温津贴发放时间为每年6月至9月，每人每月发放标准不得低于（）元，且不得计入最低工资标准。A.150B.200C.300D.500参考答案：C解析：2026年新规统一了全国高温津贴的最低标准，要求各地区可根据实际情况上浮，但不得低于每人每月300元，发放时长从原3个月延长至4个月（6-9月），不得以实物、防暑降温饮品等替代现金发放。12.依据2026年新规，劳动者在试用期的工资，不得低于劳动合同约定工资的（），且不得低于当地最低工资标准。A.70%B.75%C.80%D.85%参考答案：D解析：2026年新规提高了试用期工资的最低标准，从原规定的不得低于劳动合同约定工资的80%调整为85%，禁止用人单位通过设置超长试用期、压低试用期工资的方式降低用工成本。13.2026年新规明确，远程办公的劳动者享有与线下在岗劳动者（）的劳动报酬、休假、绩效考核、培训晋升、福利保障权益，用人单位不得因劳动者选择远程办公克扣薪酬、限制晋升。A.同等B.相近C.略低D.协商确定参考答案：A解析：2026年新规新增远程办公权益保障条款，明确远程办公属于正常用工模式的一种，劳动者与线下在岗劳动者享有完全同等的权益，用人单位不得要求远程办公劳动者24小时待命，超出法定工作时间的安排需按规定支付加班工资，且需承担劳动者远程办公产生的必要网络、办公耗材等费用。14.依据2026年新规，用人单位裁减人员超过20人，或者裁减不足20人但占企业职工总数（）以上的，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。A.5%B.10%C.15%D.20%参考答案：B解析：2026年新规保留了原裁员的程序要求，同时新增了裁员优先留用人员的范围，除原规定的订立较长期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员有扶养义务的人员外，新增处于育儿期、陪护期、赡养老人负担较重的劳动者需优先留用。15.2026年新规明确，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1B.2C.3D.5参考答案：B解析：该条款保留了原劳动合同法的规定，未作调整，2026年新规仅明确此处的“工资”按照劳动者当月实际获得的全部劳动报酬核算，包括基本工资、绩效、奖金、津贴等，不得按照最低工资标准核算。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.依据2026年劳动法新规，下列属于劳动者法定带薪休假的有（）A.法定年休假B.育儿假C.重度痛经经期假D.配偶陪产假E.丧假参考答案：ABCDE解析：2026年新规明确上述休假均属于法定休假范畴，休假期间用人单位不得克扣劳动者工资，其中配偶陪产假统一调整为15天，丧假为3天，直系亲属去世的可申请额外2天的路程假。2.2026年新规对平台灵活用工的责任作出明确要求，下列说法正确的有（）A.平台必须为全日制灵活就业人员全额缴纳工伤保险B.平台不得设置过度绩效考核指标，不得通过“以罚代管”的方式克扣劳动者报酬C.平台需公开派单规则、抽成比例，不得随意调整算法压低劳动者收入D.灵活就业人员发生伤亡事故的，平台需参照工伤保险待遇承担赔偿责任E.平台可以与灵活就业人员约定竞业限制条款参考答案：ABCD解析：E选项错误，2026年新规明确竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的人员，灵活就业人员不属于适用范围，平台不得与其约定竞业限制。3.依据2026年新规，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列哪些人员？（）A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.处于育儿期、老人陪护期的劳动者E.入职不满1年的新员工参考答案：ABCD解析：E选项不属于优先留用范围，2026年新规新增了育儿期、陪护期劳动者作为优先留用人员，进一步保障特殊群体的就业权益。4.2026年新规明确，下列哪些情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位？（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的E.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的参考答案：DE解析：ABC选项属于劳动者可以提前30日书面通知解除劳动合同，或试用期提前3天通知解除的情形，DE选项属于危及人身安全的情形，劳动者可以立即解除，无需告知。5.依据2026年新规，下列关于女职工劳动保护的说法正确的有（）A.孕期女职工不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动B.对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动C.女职工生育享受98天基础产假+30天奖励产假，共128天，难产的增加15天，生育多胞胎的每多生育1个婴儿增加15天D.女职工哺乳未满1周岁婴儿的，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，每天享有1小时哺乳时间，可合并使用E.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同参考答案：ABCDE解析：上述条款均为2026年新规保留并完善的女职工保护内容，其中奖励产假从原15天调整为30天，配偶陪产假统一为15天，哺乳时间可根据劳动者申请合并使用。6.2026年新规明确，下列哪些情形下约定的试用期无效？（）A.劳动合同期限不满1年，约定试用期的B.同一用人单位与同一劳动者约定2次试用期的C.单独签订试用期劳动合同的D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定试用期的E.劳动合同仅约定试用期的参考答案：ABCDE解析：2026年新规收紧了试用期的适用范围，原规定为劳动合同期限不满3个月的不得约定试用期，新规调整为不满1年的不得约定试用期，上述所有情形下的试用期约定均无效。7.依据2026年新规，下列关于竞业限制的说法正确的有（）A.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员B.竞业限制的最长期限不得超过1年C.竞业限制补偿金不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准的1.2倍D.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金E.用人单位解除竞业限制协议的，应当额外支付劳动者3个月的竞业限制补偿金参考答案：ABCDE解析：上述条款均为2026年新规对竞业限制的明确规定，其中竞业限制期限从原2年缩短为1年，补偿金标准提高，进一步平衡用人单位与劳动者的权益。8.2026年新规明确，用人单位拖欠劳动者劳动报酬的，劳动者可以主张的权益有（）A.要求用人单位足额支付拖欠的劳动报酬B.要求用人单位按照应付金额的50%以上100%以下加付赔偿金C.直接向人民法院申请支付令D.以拖欠工资为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金E.要求用人单位支付拖欠期间的利息参考答案：ABCD解析：E选项没有法律依据，2026年新规保留了原欠薪的救济渠道，同时加大了加付赔偿金的执行力度，劳动监察部门责令支付逾期不付的，必须按50%-100%的标准加付赔偿金。9.依据2026年新规，下列关于加班工资的说法正确的有（）A.工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬C.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬，且不得用补休替代D.加班工资基数不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准E.用人单位安排加班无需征得劳动者同意，只要支付加班工资即可参考答案：ABCD解析：E选项错误，2026年新规明确用人单位安排加班必须征得劳动者同意，不得强制加班。10.2026年新规对远程办公的权益作出明确规定，下列说法正确的有（）A.远程办公劳动者享有与线下在岗劳动者同等的薪酬、福利、晋升权益B.用人单位不得要求远程办公劳动者24小时待命，超出法定工作时间的安排属于加班C.用人单位需承担远程办公劳动者必要的网络费、办公耗材费等成本D.远程办公的考勤规则由用人单位单方制定，无需征得劳动者同意E.劳动者远程办公期间发生的与工作相关的意外伤害，属于工伤范畴参考答案：ABCE解析：D选项错误，远程办公的考勤、工作时间安排等规则需与劳动者协商确定，不得单方制定损害劳动者权益的规则。三、判断题（共10题，每题2分，共20分。正确打√，错误打×）1.2026年新规规定，3年以上固定期限劳动合同的试用期最长可以约定6个月。（）参考答案：×解析：2026年新规调整为该类合同试用期最长不得超过4个月。2.灵活就业人员的工伤保险费用由个人和平台各承担50%。（）参考答案：×解析：工伤保险费用由平台全额承担，不得从劳动者报酬中扣除。3.育儿假当年未休完的，可以结转至下一年度休。（）参考答案：×解析：育儿假当年有效，未休完的不得结转至下一年度。4.竞业限制的最长期限不得超过2年。（）参考答案：×解析：2026年新规调整为竞业限制最长期限不得超过1年，超出部分约定无效。5.用人单位可以用防暑降温饮品、药品等替代高温津贴的发放。（）参考答案：×解析：高温津贴必须以现金形式发放，不得以实物、福利等替代。6.非全日制用工的双方当事人不得约定试用期。（）参考答案：√解析：该条款为2026年新规保留条款，非全日制用工一律不得约定试用期。7.劳动者在年休假期间的工资按照正常出勤的80%发放。（）参考答案：×解析：年休假期间工资按照正常出勤标准全额发放，不得扣减。8.用人单位裁减人员时，优先留用无固定期限劳动合同的劳动者。（）参考答案：√解析：无固定期限劳动合同劳动者属于法定优先留用人员范畴。9.劳动者提前15日书面通知用人单位，可以解除劳动合同。（）参考答案：×解析：劳动者需提前30日书面通知用人单位，试用期内提前3日通知，方可解除劳动合同。10.2026年新规明确，高温津贴不得计入劳动者的最低工资标准。（）参考答案：√解析：高温津贴属于职工福利待遇，不得纳入最低工资核算范围。四、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）1.案例背景：赵某2026年4月入职某科技公司，签订了为期3年的固定期限劳动合同，合同约定试用期6个月，试用期工资为每月6000元，转正后工资为每月8000元。2026年7月，赵某向公司申请休15天育儿假，其孩子刚满6周岁，公司以赵某尚在试用期、工作任务重为由拒绝了其休假申请。2026年8月，公司以赵某试用期考核不合格为由，解除了与赵某的劳动合同，未说明具体不合格的理由，也未提供相关考核证据。赵某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请结合2026年劳动法新规，回答下列问题：（1）该公司的哪些行为违反了新规？（2）赵某可以主张哪些权益？参考答案：（1）公司的违法情形包括：①试用期约定违法。2026年新规明确3年以上固定期限劳动合同的试用期最长不得超过4个月，本案中合同约定6个月试用期，超出的2个月试用期约定无效。②试用期工资标准违法。2026年新规要求试用期工资不得低于劳动合同约定工资的85%，本案中转正工资为8000元/月，法定最低试用期工资应为6800元/月，实际约定6000元/月，低于法定标准。③拒绝育儿假申请违法。2026年新规明确子女未满8周岁的劳动者无论是否处于试用期，均享有每年15天的带薪育儿假，用人单位不得拒绝符合条件的休假申请。④解除劳动合同违法。用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的，需举证证明录用条件已明确告知劳动者、考核程序公开合法、赵某确实不符合录用条件，本案中公司未提供任何证据，属于违法解除劳动合同。（2）赵某可以主张的权益包括：①试用期工资差额补发：法定4个月试用期内应补发工资差额（6800-6000）×4=3200元；超出法定试用期的2个月应按转正工资标准补发差额（8000-6000）×2=4000元，合计补发7200元。②违法解除劳动合同赔偿金：赵某工作时长满6个月不满1年，赔偿金按2个月工资核算，即8000×2=16000元。③育儿假待遇：公司未批准赵某的15天育儿假申请，需按正常出勤标准支付15天的劳动报酬，即8000÷21.75×15≈5517元。④若赵某入职后公司未依法缴纳社会保险，还可要求公司补缴在职期间的社会保险费用。2.案例背景：孙某是某网