万达绩效考核指标体系

万达绩效考核指标体系战略导向·公平激励·持续改进日期2026年制度定位与核心理念把员工个人目标与集团战略目标深度绑定，是万达绩效体系的第一逻辑。让考核回归本义，让激励指向成长战略导向逐层拆解以集团长期稳定、高质量发展战略为核心目标对齐将业务板块年度目标逐层拆解为岗位绩效指标公平激励透明客观流程透明化、标准客观化结果挂钩让结果与薪酬、晋升真正挂钩持续改进成长工具考核不只是评判工具，更是成长工具闭环机制形成考核—反馈—改进—再考核闭环五大目标与四大原则制度效力建立在目标与原则之上。以量化标准驱动绩效，以目标对齐校准方向，让制度从纸面走向行动。目标为纲、原则为准，让每一次考核都有据可依。五大考核目标5项提升员工绩效量化标准驱动效率与质量明确责任与目标让岗位职责与业绩目标清晰可见优化人才管理为选拔、培养、晋升提供依据促进团队合作以团队绩效激励部门协同反馈与改进及时反馈，帮助员工发现不足四大考核原则4项目标导向个人绩效与公司整体目标一致客观公正基于客观事实，避免主观随意沟通反馈上级与下级及时沟通，明确改进方向激励发展与薪酬、晋升、奖励挂钩，赋能成长适用范围与组织架构绩效考核管理委员会决策层最高决策机构负责审批制度负责审批绩效目标负责审批评估结果人力资源部门执行层组织实施部门负责培训方案制定与数据汇总考核申诉与档案管理各部门负责人管理层本部门考核第一责任人负责目标分解绩效评估与结果反馈员工执行层考核主体参与自评如实提供信息制定个人改进计划三维指标模型总览万达采用“KPI+行为能力+战略专项”三维考核模型。从

KPI、行为能力、战略专项

三个维度进行考核三者协同，既看结果，也看过程与战略贡献业绩考核主体KPI指标基于岗位核心职责提取业绩考核主体遵循

SMART

原则占比不超30%行为能力指标结合“诚信创新、自律廉洁”文化考核价值观践行与通用能力占比不超过

30%阶段性专项战略专项指标针对年度重点战略设定的阶段性专项如“智慧商业系统上线进度”如“绿色建筑认证通过率”KPI指标设计原则要素要求岗位示例具体表述明确不模糊商业管理岗"租金收缴率"可衡量有量化数据支撑文旅岗"活动营收额"可达成目标现实有挑战项目岗"客流增长率"相关性与战略方向一致服务岗"服务质量投诉率"时限性有明确考核周期季度/年度节点达成三类岗位权重设计岗位类型KPI行为能力战略专项管理类60%20%20%专业技术类70%15%15%操作执行类80%15%5%权重可根据业务周期动态调整，战略转型期可提高战略专项权重。行为能力与战略专项两者是KPI之外的关键支撑。行为能力指标结合企业文化遵循万达诚信创新、自律廉洁文化考核价值观与能力价值观践行+通用能力：沟通、应变、团队协作行为锚定法如「主动跨部门协调解决问题」对应具体行为案例避免德能勤绩模糊化战略专项指标聚焦年度重点战略针对数字化转型、绿色低碳等专项设置阶段性专项考核分阶段推进，确保战略落地有抓手权重动态调整权重可随业务周期动态调整聚焦年度战略设置原则针对性紧扣年度重点战略方向可衡量行为锚定明确评价标准动态化权重随业务周期调整两大支撑维度工作业绩定量指标工作业绩是绩效考核的核心内容，以量化指标为主。项目经理项目按时交付率工程质量合格率成本节约率营销人员销售额销售增长率客户忠诚度客服人员客户投诉解决率客户满意度得分工程师工程质量验收合格率安全事故发生率商业管理租金收缴率客流增长率指标完成率越高，得分越高，直接映射业绩成果。能力与态度考核业绩之外，能力与态度构成完整评价。定性与定量结合，避免单一维度考核局限。能工作能力专业技能本职岗位知识技能水平沟通能力口头、书面表达与倾听团队协作协作意识与协调能力问题解决分析原因、提出方案并实施学习能力适应发展与岗位变化态工作态度责任心认真负责、主动担当敬业精神全身心投入、职业操守忠诚度认同文化、共同发展纪律性遵守规章、服从安排月季年三级周期考核周期按岗位性质分层设定，形成

月—季—年

三级节奏。周期适用对象聚焦内容结果用途月度操作执行类日常任务完成率、投诉率当月绩效奖金季度技术类、基层管理季度KPI完成进度季度奖金、绩效排名年度全员全年综合表现年度奖金、晋升、调薪、培训周期设定依据岗位性质，分层匹配考核节奏四步考核闭环流程闭环运转让考核真正驱动改进①

目标设定年初按战略制定部门及个人目标并签署②

记录业绩季度中期评估，必要时调整目标④

确定改正方向一对一反馈结果，制定改进计划③

评估绩效年底全面考核，结合自评与360度反馈闭环驱动改进谁主管谁考核按逐级管理原则，直接管理者是员工的主要考核人。直接管理者考核权重约占总分

2/3，突出顶头上司的权威性。其他主体其余

1/3

由同事、评议小组或本人自评产生。核心考核权考核主体构成直接管理者承担主要考核责任，权重

2/3。同事与评议小组提供协作视角，合计权重

1/3。内部评估考核主体构成外部专家专业技术含量高的岗位，可邀请专家参与评估。项目负责人跨部门合作项目，由项目负责人对参与员工进行考核。既保障管理者权威，也兼顾协作与自我评价的客观性。专业协作招商岗位考评特例招商序列岗位考评对比业绩考评综合考评岗位考评分值要点招商总经理业绩考评70分综合考评

30

分招商副总经理业绩考评50分综合考评

50

分招商专员业绩考评40分综合考评

60

分职权越高业绩考评分值越高，综合考评相应降低奖惩机制与薪资挂钩考核结果直接驱动奖惩与薪酬奖金分批发放发放节点发放比例商户付清租金时80%登记备案后10%正式入驻后10%离职人员奖金转至职务代理人执行。薪酬挂钩高管薪酬由基本薪酬与绩效薪酬构成绩效薪酬占比原则上不低于总额50%绩效评价依据经审计财务数据开展激励闭环与申诉机制考核既要有

刚性约束，也要有

兜底保障申诉保障机制建立绩效申诉机制，保障员工权益人力资源部门负责处理考核申诉建立员工绩效档案，记录表现与发展轨迹末位淘汰规则月