【《企业绩效管理中绩效沟通的问题及对策-以山西S煤业有限责任公司为例》9000字（论文）】

PAGE2PAGE1企业绩效管理中绩效沟通的问题及对策—以山西S煤业有限责任公司为例TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 1二、绩效沟通相关理论综述 1（一）国内研究理论综述 1（二）国外研究理论综述 1三、山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司绩效沟通的现状 2（一）企业简介 2（二）企业绩效沟通现状 4四、山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司绩效沟通存在的问题 5（一）绩效沟通体系不完善 5（二）绩效沟通方式单一 5（三）绩效沟通缺乏技巧 6（四）企业沟通文化建设薄弱 6五、山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司绩效沟通问题解决对策 6（一）完善绩效沟通体系 6（二）绩效沟通方式多样化且要有针对性 7（三）提升管理者的沟通技巧 7（四）加强企业沟通文化建设 8六、结语 8参考文献 8附录 9摘要：随着科学技术的发展，企业管理者与下属之间进行的绩效沟通往往会在线上进行，然而并不能达到有效的效果，为了实现下属绩效的提升，管理者须学会如何更加有效的进行绩效沟通，掌握一些技巧更有利于解决下属的问题，提高员工对公司的满意度，提高个人工作效率，促进公司的发展。本文将针对山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司中绩效沟通存在的问题进行研究，并提出相关的解决措施，从而提升企业绩效管理水平。关键词：绩效管理绩效沟通沟通文化一、引言绩效管理中存在的绩效沟通问题对于现代企业而言已经非常普遍，如何妥善有效的解决管理者与下属之间存在的绩效沟通问题已经成为越来越多地研究者所要研究的对象，采用适当的绩效沟通的方式与技巧可以缓解上下级之间的矛盾，解决员工存在的绩效问题，从而使员工的工作积极性得到提高，员工在工作过程中的合理诉求得到有效解决，是管理者管理能力的提升以及一个企业是否人性化的重要体现，企业对人力资源的重视，最终在企业管理的方方面面得以体现，能否巧妙化解员工在绩效管理过程中出现的矛盾，提高企业整体的效益，是企业成功的重要因素。绩效沟通相关理论综述国内研究理论综述王恩迎指出企业欲快速发展，需重视绩效沟通的重要性，在理解相关理论的基础上进行实践，完善企业绩效沟通体系。管理者可以通过绩效沟通获得绩效评价和绩效反馈的相关信息，绩效沟通是一个双向性沟通，通过媒介，管理者得到重要信息并做出适当的反应，给予下属反馈，下属能够在反馈中吸取经验和教训，了解相关的工作技能，提升个人能力的同时也可达到了沟通的目的，以便履行管理者的工作职责。完善绩效沟通的方式以及使沟通成为企业的文化，是企业成功必不可少的因素之一。余圣华指出企业在绩效管理过程中产生许多问题，导致无法达到企业的绩效目标，需要发现与重视绩效管理中存在的问题，除了绩效管理中缺乏公平性以及对绩效管理的认识匮乏外，其余的关键因素即忽略了绩效沟通在绩效管理中的关键作用，应重视管理者与下属之间的互动性，使得绩效沟通体系得以完善，管理者与员工可以相互促进，最终效果会较为明显。国外研究理论综述美国的弗雷德▪卢森斯(Fred

Luthans)曾做出思考，企业的管理者每天都在从事什么样的工作，在组织中如何提升，致使管理和在组织中提升的因素是什么，强调的重点是否一样。他和副手为此做了相关研究，抽取了一些管理者，发现其从事四项活动，分别是沟通、传统管理、人力资源管理以及网络联系。通过研究，将不同管理者用于沟通活动的时间分布，把管理者分为三类，普通的管理者、成功的管理者和有效的管理者，三类管理者在四项活动中，所占比例最大的分别是传统管理32%、网络联系48%、沟通44%，但是从组织的角度出发，有效的管理者才是最受关注的，其次虽然对于普通的管理者和成功的管理者而言，占比最大的不是沟通，但是沟通在比重中均排名次之，分别是29%、28%。由此证实沟通对于组织而言非常重要。美国沟通力专家布赖恩▪斯皮茨伯格曾指出沟通效果的影响因素有很多，但主要体现在人的内在能力，如沉稳能力、协调性、专注能力等。绩效沟通是管理者与下属之间的双向沟通，除了掌握必要的方式与技巧，二者的内在品质与能力的展现也是沟通中的重要影响因素。如相对沉稳且协调性较好的管理者可以妥善的处理好沟通过程中下属的情绪，从而进行有效的绩效沟通。三、山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司绩效沟通的现状（一）企业简介1.企业概况山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司成立时间是2004年。各功能区环境美观，近些年来，该企业注重在发展矿山经济的同时也对生态的可持续发展加以重视，加强矿区绿化面积，根据了解，矿井各方面指标均满足相关的规定，绿色矿山是其所追求的目标，由于其治理的非常好，曾被山西日报等多家报刊相继报道。员工的生活水平也在稳步提高，企业为员工打造了各类活动场所供员工日常放松娱乐，员工幸福指数一直在提高，其经营范围主要是煤炭的开发与开采、煤炭的洗选与加工以及煤炭销售等。2.组织结构山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司人员总数约为1200人，人员配备齐全，企业管理层主要有总经理、法人，下设矿长、经营矿长、生产矿长、安全矿长、工程师、机电矿长、工会。从经营管理层次看，煤炭开采离不开向外销售，相关的部门有财务部与销售科；从大的系统来讲，煤矿开采、挖掘需要人员管理，对应的便会有一些职能科室如采煤队，掘进队等；煤炭运输工程需要保障安全，地测防治水几条线，如何治理都需要一些部门人员监管，如安全科、通风科、自查自纠领导小组；在技术层面，人员分类比较细，如技术室、探水组、监控室；在煤炭运输层面，离不开机电，相关部门有抽风机房、机电修理、压风、绞车、运轨以及供电所；从生产经营上讲，煤矿也涉及如后勤保障、协调人员关系方面的工作科室，如办公室、工农关系、调度室等。具体结构如图1所示。图1山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司组织结构图3.员工结构（1）学历山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司人力资源部门得出的数据表明，截止2021年3月底，该企业员工学历为本科及以上的人数有325人，大专学历的有415人，高中学历的有310人，初中及以下的有150人。大专学历的员工较多。详情如图2所示。图2山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司学历情况由图2可知，该企业人员学历情况为大专的人数占到总人数的35%，占比最大；本科及以上学历的人数占总人数的27%，次之；高中学历的人数占总人数的26%；初中及以下学历的人数占总人数的12%，占比最小。总体来看，学历情况分布较不均衡，人员受教育程度还是有分别的，但总体还是成较高的趋势，受教育程度不均将会导致绩效沟通会产生一些难度。性别该公司人力资源部门的数据表明，截止2021年3月底，该企业员工性别为男性的有840人，占比为70%；性别为女性的有360人，占比为30%。性别为男性的员工较多。详情如图3所示。图3山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司性别情况由图3可知，山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司人员性别为男性的人数占总人数的70%，占比最大；性别为女性的人数占总人数的30%，占比最小。总体来看，性别分布较不均衡，男性占比较大导致的原因可能是由于煤炭行业属于第二产业，男性需要的人员较多。年龄根据两渡煤业有限责任公司人力资源部门的统计，截止2021年3月底，该企业员工年龄段在20-30岁的人员有314人，占比27%；年龄段在30-40岁的人员有480人，占比40%；年龄段在40-50岁的人员有276人，占比23%；年龄段在50岁以上的人员有120人，占比为10%。详情如图4所示。图4山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司年龄占比情况由图4可知，该企业员工年龄在30-40岁所占的比例最大，占总人数的40%；年龄段为50岁以上的员工占比最小，占总人数的10%。由于不同年龄段的员工对事物的见解以及处理问题的方式不同，年龄分布不均会导致绩效沟通产生一些难度。（二）企业绩效沟通现状1.企业绩效沟通的内容企业绩效沟通的内容为根据上阶段工作的完成情况，对上阶段工作内容的进行分析总结，并设定下阶段工作的目标、方向，最终任务的完成情况需要达到什么样的效果，企业对绩效计划环节往往采用通知的方式，不会主动和员工沟通讨论，而是管理者直接根据现状制定目标交于员工去完成；对于绩效考核，企业会告知员工绩效考核的内容关于哪些，考核的标准与指标是什么，合格与不合格的情况划分，有异议的可以在会议上提出并解决；对于员工工作反馈，包括正面与负面反馈，在与下属进行沟通的过程中给予一定的解决方案；对于绩效辅导，企业会提供相关场所鼓励员工进行工作培训，但是没有主动找员工讨论工作进展的情况[1]。2.企业绩效沟通的方式两渡煤业公司主要采用的绩效沟通的方式为正式的绩效沟通方式[2]。有开团队会议的形式，也有一对一会谈的形式，均为定期会面的方式。但需要区分的是，企业往往习惯的绩效沟通的方式是开团队会议的形式，这种方式是企业主动要求员工去参加会议进行绩效沟通，将消息在会议上一次性传播到位，相关人员需集体到场做好笔记。一对一会谈的形式往往是员工去管理者办公室反映问题进而进行一对一会谈，是员工主动进行绩效沟通。并且，在一对一会谈的过程中，管理者往往会要求员工遵循相关的企事业制度，对员工缺乏倾听。企业对非正式的绩效沟通的方式还是比较少采用的。3.企业绩效沟通的技巧提高绩效沟通的效果是基于一定技巧与原则得基础上的，管理者缺乏耐心且比较急躁，影响到双方的良好关系，同时在沟通的过程中只是就事论事，没有做到双向的沟通；管理者不了解非语言沟通的技巧，员工的紧张、疑惑的情绪都是可以通过肢体语言表现出来的，但管理者往往会忽略[3]；管理者没有采用恰当的语言表达方式，在责任导向的原则中发现有员工会采用自我隐性的沟通，难免会产生员工有逃避信息承担责任的现象，企业对此缺乏积极引导，企业可以做到通过事实导向引导员工自己提出解决问题的措施，但是有时会稍加严厉，让员工产生畏惧的心理，降低对企业的满意度。4.企业绩效沟通的文化建设企业内部部门结构较为繁杂，员工每日忙于工作，人员各司其职，不同年龄段的人反映问题情况也不同，管理者工作较为繁忙，很少到员工的工作间走动，企业内部没有形成良好的沟通氛围。虽然企业有在弘扬要建设良好的企业绩效沟通文化，但实际上并没有做到很好。员工对企业文化了解不到位，缺少集体感和归属感[4]。四、山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司绩效沟通存在的问题为了更加深层次了解企业绩效管理中绩效沟通的情况，采用了比较客观的非结构型访谈（访谈内容详见附录）收集资料，访谈共有8个问题，侧重点不同，为便于深究企业中出现的问题，综合企业内部的现状调查，经过分析，目前总结出的问题如下：（一）绩效沟通体系不完善在山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司的整个绩效沟通体系中，每一个环节应该做什么、怎么做都是需要联系员工与企业的实际情况而决定的，绩效沟通体系一共分为四个环节，分别是绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈。每一环节对于企业的绩效管理都是必不可少的，只有做好每一环节的工作，才能使员工和企业所追寻的最终目标达成一致，共同进步[5]。在该企业中，发现一些绩效沟通体系不完善的情况。部门体系较为繁杂，企业往往对绩效考核环节和绩效反馈环节比较重视，即注重最终的结果，然而，对前两个环节较为疏忽，但没有绩效计划和绩效辅导两个环节是不会使整个绩效管理产生良好的结果的，做成每一件事均需要循序渐进，绩效管理也是如此，但由于这样一些行为，导致很多员工会产生很多问题[6]。同时，企业往往在绩效考核结束后，才会对下属的绩效考核结果进行总结与沟通，而且沟通时比较客观，就事论事，不会有过多的言辞，这样往往会使员工产生紧张的情绪，并且达不到预期的效果，事倍功半。（二）绩效沟通方式单一山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司的绩效沟通方式较为单调，开团队会议对于该企业而言较为普遍。但是团队会议略有不足的地方在于协调不同部门员工的时间具有复杂性，往往会牺牲一部分人的工作或休息时间[7]；其次，在内容方面，由于人员较多，事务繁杂，会议过于频繁，每次开会的时间比较长，会导致员工产生疲倦感，派出代表的现象偏少，全员到齐，并且到场者均需自己携带笔记本做好笔记，传递信息几乎是团队集体告知，员工是否清晰理解上级分配的任务是未知的，并且针对员工个人的问题，除了一对一面谈的方式，很少能够单独得到解决，时间效率较为低下。如有问题的情况下，员工还需主动找管理者进行绩效沟通，缺乏积极性，使得绩效沟通缺乏建设性。（三）绩效沟通缺乏技巧绩效沟通并不是一蹴而就的，管理者在与下属进行沟通时需要掌握一定的技巧，才能使双方获取所需的信息更准确，公司的管理者在与员工进行绩效沟通时，往往均采用就事论事，只限定于转达上级的意见，通知到位即可，下属的意见往往会被忽略，没有做到所谓的双向性沟通，每个人生活环境不同，认识事务的能力不同，该企业管理者在传达绩效目标时，并没有去核实员工是否准确理解他所传达的意思，信息发出者并不知道信息接受者是否能够准确的解码，导致最后结果会出现偏差。管理者比员工的工作级别要高，部分员工难免胆怯，对上级的话只是一味服从，与管理者不是很有耐心倾听、对非语言传递的信息不是很敏感以及未采用恰当的语言表达方式是有关系的[8]。其次，根据两渡煤业现状的研究，该企业人员的学历、年龄、性别情况分布不均，理解能力也不同，不同的员工应给予合适的沟通方式，对员工不理解的内容需耐心解释。同时，该企业员工习惯自我隐性的沟通方式，达不到真正交流的目的，不利于实际的问题得到解决，造成员工躲避承担信息责任。（四）企业沟通文化建设薄弱一个注重沟通文化建设的企业工作氛围是和谐的，但经过观察，发现造成以上一系列问题的原因就是两渡煤业有限责任公司缺乏沟通文化建设。企业内部没有产生良好的沟通氛围，因为部门较为繁杂，员工工作类别很多，管理者无法顾及许多人，每天工作较为繁忙，很难形成良好的沟通环境[9]。现代企业有许多不同年龄段的员工，为注入新的活力，80与90后员工所占比重较大，较为年轻化的员工对于沟通往往采用回避的态度，往往希望事情可以简单化，不喜欢追求麻烦，也认为自身问题管理者未必可以解决，在工作中遇到棘手的问题不愿意向上级反映，缺乏沟通。年龄段偏向中年的员工比年轻化的员工要稍微积极一些，会反映情况，如工资发放以及公平性问题，但解释后一方面不会被理解，另一方面是好多问题目前企业相关制度还在完善中。管理者不会积极主动找员工沟通，管理者与下属之间缺乏沟通很大一部分原因就是企业缺乏沟通文化建设，对沟通不是很重视，忽略其作用[10]。长期以往，整个企业就会变得不协调，员工呈现消极的态度，致使无法实现企业最终的绩效目标。五、山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司绩效沟通问题解决对策（一）完善绩效沟通体系事实上，山西汾西矿业集团两渡煤业有限责任公司绩效沟通体系的每一环节管理者都需要及时和员工进行绩效沟通，只有在绩效沟通的基础上，才能了解到员工在每一阶段遇到的难题与想法，从而真正解决员工的问题，使得企业的整体效益得到提升[11]。首先，绩效计划环节，管理者需要让员工明晰企业的绩效目标，可采用制定沟通提纲的方式，方便快捷，员工可以理解此次的绩效目标对企业的重大意义，管理者也可将思想准确灌输给员工，开团队会议是一种选择；其次，绩效辅导环节，管理者不可以仅仅通过要求管理者去参加培训便放任不管，培训的过程中以及培训之后需及时与员工进行交流，培训的效果如何，工作中还遇到哪些问题等。员工在完成绩效目标的过程中难免会遇到问题，管理者需要对症下药，及时通过沟通的方式解决这些难题；之后，绩效考核环节，管理者需要采用一些合适的绩效沟通方式，如可以采用虚拟网络的非正式的绩效沟通，让员工明白企业考核的方向、内容、标准，或者是奖励从而达到激励的效果；最后，绩效反馈环节，管理者除正式的绩效沟通外，也可采用书面的形式反馈给员工其工作的情况如何，经过沟通，让员工发现自身在考核中存在的问题，与自身薪资或晋升挂钩，给予改进的措施，之后做到更好[12]。（二）绩效沟通方式多样化且要有针对性绩效沟通方式多样化可以使得管理者与员工对于工作中出现的问题更加细致且巧妙的解决。针对该企业绩效沟通方式较为单一的问题，解决措施应为绩效沟通方式多样化，绩效沟通划分为正式的绩效沟通、非正式的绩效沟通，二者针对不同情况结合或交替使用，可以使得企业绩效管理得到深层次的提升。团队会议也不是不可取的，其属于正式的绩效沟通方式，但团队会议可以要求不同部门派出一名代表来参加，明确会议的重点，时间进程要把握好。同时，也可以与员工进行一对一会谈，深入了解下属个人问题，管理者要学会倾听，不可一味式的教训，可以通过沟通的方式让员工从自身找出问题，吸取经验，管理者在此过程中要懂得记录。除此之外，非正式绩效沟通也在当代企业在绩效管理的过程中应用较多，简短的谈话可以及时解决许多问题，管理者可以每天抽出一些时间在下属工作间走动，关怀下属的同时可以了解到员工工作的实际情况，在沟通中要注意态度随和，在企业中管理者和下属进行面对面交流已经随着时代的发展，科技的进步，慢慢变少，几乎都通过网络形式沟通，但这样往往会使管理者了解不到员工的实际情况，员工是否紧张，管理者是否亲和，非面对面沟通是很难达到完美的效果的，非正式的绩效沟通虽然模式不固定，稍微随意，但其功效还是非常好的[13]。（三）提升管理者的沟通技巧管理者应明确双向沟通的重要性，遵循绩效沟通的原则，让员工可以由自我隐性的沟通方式转为自我显性的沟通方式，自觉为自己的行为承担相应的责任，坚持责任导向制。针对上述问题可以采用三方面建议，第一，双方均需要学会积极倾听；第二，要掌握非语言沟通的技巧；第三，在沟通时要采用恰当的语言表达方式，以下为具体的解释。积极倾听可以培养管理者的耐心，同时双方也可以充分的获取信息更好地解决问题，耐心倾听可以让双方的关系变得亲切，便于沟通，员工可以在心情放松不紧张的情况下，说出困扰的问题一般是比较真实准确的，这样管理者在解决时才有针对性，最终提高沟通的质量。积极倾听非盲目倾听，倾听需要技巧。首先要理解双方表达的意思是什么，可以用自己的话复述出来，可以简要的概括，看对方是否认同；其次，当对方在表达自己的见解的时候有些情绪化，可以稍微认同对方的观点，这样有利于进一步了解对方想要表达的内容；之后，可以对对方说的内容进行总结概括，便于话题推进；最后，得出结论并站在对方的角度进行设想，双方交换位置，“如果我是你的话我会”间接性给予对方建议[14]。在倾听的过程中，要学会做好笔记，专心进行交流沟通，听者要有批判的态度，逻辑严谨。上级管理者对语言传递的信息不是很敏感体现在非语言沟通方面，非语言沟通即除了语言外用其他方式进行传递信息，如各类肢体语言，肢体语言是在沟通的过程中无意识表现出来的，由于是无意识，便可通过肢体语言来判断出对方的心理状态[15]。肢体语言的外在表现有很多种，如说话时捂嘴、双手摆放不自在、眼神不专注都有可能是在撒谎的表现等等。恰当的语言表达方式包括使用恰当的词汇以及恰当的语言风格，恰当的词汇是针对于在语言不通时，甚至与个人的理解能力有关，一定要在沟通完毕后进行仔细核实是否理解一致。恰当的语言风格是除了正式语言外，还有非正式语言与非规范语言[16]。实习单位往往需要员工提交工作报告采用正式语言的方式，但是有时非正式语言在一些场合也会发挥巨大的作用，这些语言风格的选择，可以在不同环境下进行随意切换，使用起来会比较方便。（四）加强企业沟通文化建设沟通是一门学问，也是当代企业美好建设的重要需求。加强该企业沟通文化建设有许多途径，可以采用举行会议的形式，思考一些加强交流的措施[17]。可以抽取每个部门中的相关代表依次来反馈各部门员工提出的问题，这样不仅能有效节约时间，提高效率，同时员工也可以及时把意见反馈给部门代表，心理压力会较小，一级一级传递信息，最终达到企业目标；可以定期开一些团建活动，加强管理者与员工之间的联系，增强企业员工的凝聚力；对员工进行培训，有问题及时反馈，培养员工的素质与解决问题的能力，提高员工的自信，对企业充满信心。打造优秀的企业文化，增强企业活力，提升企业经济效益。六、结语绩效管理中存在的绩效沟通问题对于现代企业而言已经非常普遍，如何妥善有效的解决管理者与下属之间存在问题，沟通是必不可少的。绩效管理成功与否在一定程度上取决于绩效沟通最终所产生的效果，其具有非常关键的作用，绩效沟通是一种持续性的沟通，贯穿于整个绩效管理，每一个阶段都需要双方的努力。从沟通过程可以看出，整个沟通过程是一环扣一环的，绩效目标的最终实现与信息的传递是否到位是分不开的，掌握其运作原则，学会单独分析每一环节会出现的问题。在国有企业绩效管理的过程中，会存在各种潜在的问题，只要双方都会换位思考，沟通主体在心理上的地位是平等的，解决起来也是相对容易的。参考文献[1]吴士画.企业绩效管理中的沟通问题及对策研究[J].现代商业,2020(03):97-98.[2]杨洁.持续绩效沟通成就绩效管理[J].财经界,2020(11):2