人力工作行业市场前景及投资研究报告：全球劳动力观点

职业不安全感尽管全球失业率正处于数十年来的最低水平，但只有不到四分之一的员工拥有较强的职业安全感。职业不安全感完全同意其职位不会被裁撤的员工占比按市场划分市场%的工作有保障吗？尽管全球失业率处于数十年来的低位，但全球只有不到四分之一的员工能自信地给出肯定回答。调研发现，在所有地区，均没有过半员工有把握认为自己的岗位安稳无虞。■北美洲加拿大美国■拉丁美洲阿根廷巴西您24%28在我们的全球劳动力调研中，仅有22%ꢀ的受访者完全同意自己的职位不会面临被裁撤的风险。报酬较低的事务型员工以及处于企业底层的员工，其职业不安全感尤为强烈。这种不安全感对员工和雇主双方都会产生影响。我们的数据显示，担心失业的员工在工作中的敬业度更低、压力更大，工作效率也随之下降，并且更有可能将时间和精力投入到寻找新工作上。22%23秘鲁20墨西哥智利■欧洲奥地利波兰2722%2025年全球受访者中，完全同意自身职位不会被裁撤的2727%21242619121820242025德国法国比例。我们的数据还显示，职业安全感在不同的地域、性别、职位层级、行业及工作类型之间存在显著差异。荷兰捷克共和国瑞典地域差异瑞士调研显示，在全球任何地区，都没有过半数的员工能自信地认为自己的工作有保障。仅有一个市场，认为工作有保障的员工占比超过了三分之一。那就是尼日利亚，该国

38%的受访者的职业安全感最高。而在排名垫底的日本，这一比例仅为

5%。调研发现，仅有一个市场，认为自身工作有保障的员工占比超过了三分之一。那就是尼日利亚，该比例达

38%。西班牙意大利英国■中东/非洲阿拉伯联合酋长国埃及22%32南非28性别差距尼日利亚沙特阿拉伯土耳其■亚太地区澳大利亚菲律宾韩国38在中东和非洲地区，女性的职业安全感略高于男性（33%对比

29%）。该地区性别差异最明显的是埃及：38%的女性认为自己的工作是有保障的，而男性为

31%。在北美地区，这一性别差异则截然相反。男性的职业安全感显著高于女性，29%的男性认为自己的工作有保障，而女性在这方面的比例仅为

22%。这一差距在美国尤为突出：31%的男性认为自己的工作有保障，而认为工作有保障的女性仅为23%。29完全同意其职位不会被裁撤的员工占比29按地区及性别划分25%239北美洲拉丁美洲欧洲中东/非洲亚太地区日本5泰国241519302018201126%24%21%30%18%新加坡新西兰印度印度尼西亚越南男女29%22男女男女男女男女24%2421%2229%3319%18中国下转第

10页男：男性女：女性中国台湾资料：ADP研究院

2025年全球劳动力调研•

2026•

8-9职业不安全感完全同意其职位不会被裁撤的员工占比在事务型员工及企业底层的员工中，职业不安全感尤为强烈。接第

8页按工作类型划分行业与工作类型差异受访者需从以下三个选项中选择，以定义其工作类型：在职业安全感方面，我们还发现两个关键差异因素：工作类型与行业。30%的知识型员工认为自己的工作有保障。这一比例几乎是技能型员工(18%)和事务型员工

(16%)的两倍；在后两类员工中，仅有少数人坚信自己的职位稳如泰山。这种心态差异也与行业模式密切相关。在金融和保险、教育服务、医疗保健以及科技等知识型员工密集的行业，受访者往往拥有更高的职业安全感。而职业安全感排名垫底的，则是来自运输仓储、农业、制造业以及住宿与餐饮服务行业的员工。这些行业的特点是事务型员工的分布更为密集。完全同意其职位不会被裁撤的员工占比•知识型员工•技能型员工•事务型员工按工作类型与行业划分知识型员工技能型员工事务型员工30%金融和保险医疗保健和社会援助技术服务公共行政与服务教育服务教育服务39%35323229292928282827272724%2221201919191823%2221201917171716161616161515医疗保健和社会援助公共行政与服务专业、科学和技术服务公用事业知识型员工医疗保健和社会援助金融和保险我在工作中拥有一定的自主性，可以运用专业知识创造新的成果。教育服务信息采矿、采石及油气开采其他个人服务其他个人服务农业、林业、渔业和狩猎业金融和保险组织层级差异零售

批发行业专业、科学和技术服务/职级越高，信心越强。相比一线管理者与普通员工，高管层及中高层管理者普遍更认为自身岗位稳定、不易被裁撤。这也在情理之中。相比下属，高层管理者能更清晰地洞察企业业绩，并在人事决策上拥有更大的影响力。制造业行政

支持服务和废弃物住宿和餐饮服务交通和仓储/管理

治理/18%建筑及相关行业房地产和租赁公用事业房地产和租赁艺术、娱乐和休闲公用事业1817171717171717151514采矿、采石及油气开采艺术、娱乐和休闲技术服务技能型员工我每天运用一定的专业技能，解决相似类型的问题。交通和仓储信息行政

支持服务和废弃物其他个人服务/管理

治理交通和仓储/建筑及相关行业专业、科学和技术服务艺术、娱乐和休闲住宿和餐饮服务零售

批发行业262626252323/行政

支持服务和废弃物/16%房地产和租赁建筑及相关行业技术服务管理

治理/14141211事务型员工公共行政与服务农业、林业、渔业和狩猎业制造业零售

批发行业/制造业信息我每天都在做类似的重复性工作。采矿、采石及油气开采农业、林业、渔业和狩猎业住宿和餐饮服务下转第

12页资料：ADP研究院

2025年全球劳动力调研•

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10-11职业不安全感接第

10页完全同意其职位不会被裁撤的员工占比按企业内职位层级划分为什么职业安全感至关重要首席高管高级管理层中层管理层一线管理层普通员工35%31232118职场安全感带来的影响，远不止于提升基本的工作满意度。调研中那些坚信自己工作无忧的员工，往往对自身的身体健康和财务状况也更为满意。尽管其中的因果关系尚待明确，但职业安全感、财务状况与身心健康之间，在各类工作中均呈现出显著且高度一致的相关性。我们的研究证实，当员工高度敬业、积极性高、忠诚度强且未被压力拖累时，企业的生产力与员工留存率将达到“黄金平衡点”。职业安全感，不仅关乎工作，更关乎身心健康与财务稳健要点完全同意我的职位不会被裁撤完全同意我的职位不会被裁撤不完全同意我的职位有保障■■■■在经济动荡时期，职业安全感是全球员工最关注的议题。鉴于职业安全感直接关乎员工绩效与员工留存率，雇主必须予以高度重视。不完全同意我的职位有保障完全同意员工占比完全同意自身财务状况良好的员工占比透明度至关重要。如果职位稳定，雇主应当坦诚相告。若缺乏明确信息，员工往往会自行脑补，并倾向于做出最悲观的假设。100%100%年，拥有高职业安全感的员工2025普遍具备以下特征。他们的表现如下：投入同样关键。坚信自己具备职业发展所需技能的员工，认为工作有保障的可能性高出5ꢀ倍。感知到雇主在人才培养方面投入的员工，其职业安全感高出

5.3ꢀ倍。技能提升不仅是一项人力资源策略，更是一种重要的信心保障。能够为员工提供清晰方向，并让员工感受到长期投入的雇主，往往能收获一支更敬业、高效、低压且忠诚的员工队伍。6倍在工作中高度敬业的可能性高出

6倍。6.3倍展现出高积极性与高敬业度的可能性高出

6.3倍。51%45%3.3倍认为自身工作效率高的可能性高出

3.3倍。29%8%22%21%2倍没有离职意向的可能性高出

2倍。15%4%2.5倍感到工作超负荷或压力过大的可能性低

2.5倍。知识型员工知识型员工

技能型员工事务型员工资料：ADP研究院

2025年全球劳动力调研•2026•

12-13职业不安全感

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年长与年轻员工从考勤卡到TIKTOK史上首次，“五代同堂”共处职场。从青少年到曾祖辈，不同代际员工的并肩共事，正为雇主带来全新的挑战与机遇。年，全球经济增长稳健，就业形势总体平稳。然而，员工们仍深处变革浪潮之中。人工智能大举进入职场，加之雇主要求员工重返办公我们的调研结果彰显了年长员工与年轻员工在工作认知上的显著差异。相比其他年龄段群体，年长员工更容易质疑自己的技能水平。他们最不易感受到同事和雇主的支持。此外，与其他员工相比，他们更容易感到财务不稳定，并认为自己未获得公平的薪酬。与此同时，年长员工表示其工作压力低于年轻同事。相比之下，职场中最年轻的群体则呈现出截然不同的面貌。26岁及以下群体在

2022年占全球劳动力的

13%，这部分年轻人对职业前景持乐观态度，也对自身所受培训和所掌握技能的价值充满信心。2025室的趋势，让员工即便在经济平稳期也感到不安。在全球受访者中，仅有

26%的人坚信自己具备晋升所需的技能。近半数受访者认为，与一年前相比，跳槽变得愈发困难。我们的调研还揭示，员工在薪酬、财务稳定性以及人工智能方面承受着较大压力。数据背后，显著的代际差异凸显出来。职场中从青少年到曾祖辈这五个世代同时在岗，史上罕见。随着预期寿命延长和生育率下降，年长员工在劳动力中的占比已持续增长数十年。1995年，55岁及以上人群占全球劳动年龄人口的

19%。到

2020年，这一比例已接近

25%。根据国际劳工组织的数据，55-64ꢀ岁人群的劳动力参与率已从

1991年的

53%上升至

2022年的

60%。简而言之，我们的数据表明，不同年龄段对工作的看法截然不同。雇主可以理解并适应这些差异，从而激发团队的最佳表现。年长员工，第页年轻员工，第■页2216■•

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14-15职业不安全感

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年长员工老龄化员工面临的困境随着预期寿命的延长和生育率的下降，全球年长员工在劳动力中的占比已持续增长数十年。根据国际劳疑自身的职业技能。他们最不易感受到同事和雇主的支持。此外，他们更容易感到财务缺乏安全感，并认为薪酬待遇不公。随着这部分群体继续留在劳动力市场，雇主或许正错失帮助他们充分发挥潜力的机会。工组织的数据，2022年，有

21%接近或达到传统退休年龄的人群仍处于就业状态。年长员工与年轻同事对工作的看法存在明显差异。我们的

2025年调研显示，55岁及以上人群比其他所有年龄段的人员更易质下转第

18页年长员工对自身技能、薪酬以及发展机会存在疑虑。而且，这一群体的规模仍在不断扩大。雇主正面临一个难得的机会，可以加大对这类宝贵团队成员的投入。技能信心、雇主投入与在岗支持按年龄段划分技能信心雇主投入在岗支持完全同意以下说法的员工占比：我拥有在未来三年内实现职级晋升所需的技能。完全同意以下说法的员工占比：我认为雇主愿意投入资源，帮助我提升未来职业发展所需的技能。完全同意以下说法的员工占比：我从同事那里获得了所需的全部支持。我从领导那里获得了所需的全部支持。最年长年龄：65+19%受访者比例65+12%受访者比例65+19%受访者比例65+19%受访者比例55-6440-5427-3918-2618%2412%1616%1816%1830212323最年轻29212423资料：ADP研究院

2025年全球劳动力调研•

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16-17职业不安全感

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年长员工财务安全感薪酬公平性薪资按年龄段划分完全同意的员工占比我有足够的财力购买必要的商品和服务我有足够的财力购买想要的商品和服务我对自己的财务状况感到满意认为薪酬不公平的员工占比在过去

12个月里，您的工资是增加、减少还是保持不变？展望未来个月：您预计这份工作的税前

扣除前收入会有什么变化？12/增加减少保持不变增加减少保持不变年龄：65+年龄：65+受访者比例：受访者比例：16%12%12%26%42%10%48%52%8%40%55-6440-5427-3918-2612%149%12171610%1332%3142%5012%10946%4054%639%837%2955-6440-5427-3918-261919265833728201919235783572820财务安全感尽管财务不安全感总体上随着年龄增长而上升，但在

65岁及以上人群中，这一趋势出现了小幅回落。在这一最年长群体中，部分人继续工作，可能是因为他们想要工作，而不是因为他们需要工作。在所有受访群体中，最年长受访者表示在过去一年获得加薪的比例最低。同时，他们对在未来一年获得加薪的预期也最为悲观。接第

17

页与年轻同事相比，年长员工较少认为自己有足够的资金来满足生活所需与个人愿望。事实上，他们对自己整体财务状况的评价也更为负面。人们通常认为，处于已达到更高的薪酬水平。但这一群体也可能担心是否有足够的资金用于退休储备、子女教育支出或赡养老人。衡量机遇在

55岁及以上员工中，仅有

18%的人完全同意自己具备职业发展所需的技能。认为所在企业愿意为自身职业发展投入资源的员工，比例更是少之又少。这两项占比在所有年龄段中均为最低。40

60多岁年龄段的员工应至下转第20页资料：ADP研究院

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18-19职业不安全感

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年长员工衡量压力根据员工对积极压力或消极压力的反应，我们将其划分为以下三类：压力频率，按年龄段划分每天每周

4-6次每周

2-3次每周

1次每月

2-3次每月

1次少于每月

1次■■■■■■■我们提出了以下问题：过去一年中，您在工作中感受到消极压力的频率如何？8%

1123171811137%920

16

19

12

187%718

15

18

12

227%515

14

16

12

324%310

11

14

11

48积极进取以积极压力为主处于该状态的员工更有可能将工作压力视为积极压力。他们更敬业、韧性更强、效率更高，且离职意愿更低。心绪不稳积极压力与消极压力并存心绪不稳的员工表示，其工作中积极与消极体验往往各半。他们尚未掌握如何增加积极压力或减少消极压力。年龄段：18-2627-3940-5455-6465+超负荷工作以消极压力为主超负荷工作的员工对压力的感受更为消极，且在我们评估的所有员工幸福感指标中得分均较低。压力水平，按年龄段划分接第

19页心绪不稳

超负荷工作

积极进取的员工占比一线曙光//年长员工在一个方面具有明显优势。在所有年龄段中，他们频繁承受职场消极压力的可能性最低。近三分之一的

55–64岁员工，以及近半数的

65岁及以上员工表示，他们每月经历消极工作压力的频率低于一次。年龄段：18-2627-3940-5455-6465+我们的研究表明，有些人将工作压力视为积极压力，而另一些人则将其视为消极压力（心理耗竭）。随着年龄增长，员工更有可能处于积极进取的状态，而较少处于超负荷工作的状态。超负荷工作心绪不稳积极进取■■■20%58■

16%■

17%■

16%■

9%■■5926■■5726■■5431■■533822资料：ADP研究院

2025年全球劳动力调研；注意：由于四舍五入，部分占比之和可能不等于

100%。•

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20-21职业不安全感

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年轻员工年轻，跳槽趋势，按年龄与教育程度划分我们提出了以下问题：即乐观与个月前相比，12您认为人们跳槽变得更困难还是更容易？困难很多15%2831197稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多有大学学历相比年长群体，年轻员工对自身职业技能和发展年龄段困难很多稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多19%283215618-26前景更加乐观。无大学学历46%员工认为，与一年前相比，跳槽变得更困难了。随着越来越多的年长员工选择继续工作，如今已有五代人同时在职场中共事。即便困难很多稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多16%2830197不考虑技术进步和经济不确定性带来的额外挑战，单是这种人口结构的变化，就已经塑造了一个复杂程度超越以往的劳动力群体。作为一个整体，年轻员工比资深同事更倾向于相信，自己的技能和教育背景能推动他们在职业道路上不断前行。他们对获得下一次晋升也展现出更强的信心。然而，这种乐观的前景只是相对而言。尽管

18至

26岁群体的心态普遍较为积极，但仍有很大的改善空间。很大一部分员工（无论老少）告诉我们，跳槽变得更加困难，而且各年龄段中都有太多人觉得自己缺乏晋升所需的技能。27-3940-5455-6465+困难很多稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多20%273314521%员工认为更容易了。困难很多稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多17%3034145困难很多稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多20%2936113困难很多稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多18%3135115衡量机遇当我们询问员工，与一年前相比，现在跳槽是更困难还是更容易时，46%的人表示变得更困难了。仅有

21%的人认为更容易了。但与年长员工相比，26岁及以下的员工较少认为跳槽变得更难。在拥有大学学历或同等学历的年轻员工中，这一趋势更加明显。困难很多稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多20%313793困难很多稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多17%3040113困难很多稍微困难一些同样容易/困难稍微容易一些容易很多16%3141112下转第

24页资料：ADP研究院

2025年全球劳动力调研•

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22-23职业不安全感

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年轻员工职业发展与晋升要点接第

22页随着职场进入“五代同堂”无论学历高低，与年长群体相比，年轻员工都更有可能认为自己已为职业晋升做好准备。在年轻员工中，32%的大学毕业生表示自己具备晋升所需的技能。而在同年龄段未拥有大学学历的员工中，这一比例为

24%。在所有年龄段中，年轻员工最有可能认为雇主在其发展上进行了投入。26岁及以下员工，尤其是拥有大学学历者，近期晋升的比例也最高。同时，他们对未来一年获得晋升的预期也最为乐观。考虑到年轻员工通常从入门岗位起步，他们在同一岗位层级内拥有更多晋升和加薪机会，这并不令人意外。技能情况，按年龄与教育程度划分雇主投入，按年龄与教育程度划分时代，人力资源从业者迎来了难得的机遇，可积极推动跨代际的“师徒传承”机制。无论是年轻员工帮助年长同事提升技术素养，还是资深员工传授软技能经验，每一代人都能贡献其独有的专业能力与阅历。完全同意以下说法的员工占比：我认为我的雇主对我未来职业发展所需的技能进行了投入。完全同意以下说法的员工占比：我拥有在未来三年内晋升所需的技能。有大学学历

■无大学学历有大学学历

■无大学学历■■32%

24%32%

22%27%

16%22%

13%23%

13%23%

17%22%

15%17%

11%13%9%14%

10%针对年长员工进行精准投入，将为雇主带来丰厚回报。尽管在职业发展和在岗支持方面感知不佳，但

55岁及以上员工在工作中寻找意义的能力，丝毫不逊于其他年龄段群体。他们的敬业度也丝毫不逊于其他群体。此外，在所有群体中，他们的离职意愿最低。而年轻员工方面，同样有提升空间。尽管他们比年长同事更为乐观，但仍有

45%的人认为跳槽比较困难，仅

29%完全同意自己具备晋升所需的技能。100%100%18-2627-3940-5455-6465+18-2627-3940-5455-6465+面对年龄多元化的劳动力队伍，人力资源从业者应深入洞察各代际群体的工作驱动力。重新评估福利与学习发展机会，确保其能够覆盖全年龄段员工。如果说年轻员工代表了雇主的未来，那么年长员工则积淀着深厚的经验财富。晋升情况，按年龄与教育程度划分未来晋升情况，按年龄与教育程度划分预计未来一年获得晋升的员工占比近期获得晋升的员工占比有大学学历

■无大学学历有大学学历

■无大学学历■■57%

45%53%

41%40%

28%30%

17%22%

15%54%

42%51%

41%40%

27%26%

15%17%

13%100%100%在年轻员工中32%大学毕业生表示自己具备晋升所需的技能。24%非大学毕业生表示自己具备晋升所需的技能。18-2627-3940-5455-6465+18-2627-3940-5455-6465+资料：ADP研究院

2025年全球劳动力调研•2026•

24-25职业不安全感

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无偿工作免费劳动，代价不菲我们向员工提出了以下问题：平均而言，您认为自己每周免费加班多少小时（例如：在午休时间工作、晚下班等等）？多数员工坦言存在无偿加班现象，部分员工经常加班。但这些无偿付出对员工和企业都可能带来负面影响。大多数员工来说，偶尔无偿加几个小时班已属常见。工作任务繁重时，他们有但雇主需要非常清楚这一现象对存在的弊端：员工压力会显著增加，离职风险随之攀升。结论是什么？所有的这些无偿工作时间对于雇主来说并不一定是某种“红利”。时会牺牲午休时间或延长工时以赶上进度。事实上，全球有一大批职场人士（占比

62%）表示，他们每周的无偿工作时间累计可达

5小时。那剩下的

38%呢？他们同样在无偿加班，且时长远超前者。在我们的全球劳动力调研中，有

12%的受访者表示，他们每周无偿工作16ꢀ小时或以上。他们为什么这样做？许多无偿加班的员工在调研中表示，他们主动选择了加班，而非职责所迫。同样，这部分无偿加班最多的群体，调研数据显示其工作热情更足，也更容易体会到工作的意义。谁在无偿加班？尽管不同年龄、地区和工作地点之间存在差异，但影响无偿工作时间的最大因素是职位层级。我们原本预计普通员工会表示自己有时会无偿工作。但实际情况却有所不同：组织架构中等级越高的员工，越有可能表示自己进行了无偿工作。下转第

28页•

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26-27职业不安全感

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无偿工作无偿工作无偿工作情况，按职位层级划分在管理层中，无偿工作现象更为普遍。首席高管高层管理层中层管理层一线管理层普通员工■

1-10%

■

11-20

■

21-30

■

31+接第

26页我们询问员工每周无偿工作多长时间。积极进取的员工占比，按职位层级及无偿工作时长划分这一差异非常明显。一半的高层管理者表示每周至少加班

6小时；其中

20%表示达到

16小时或以上。处于企业较低层级的员工最不可能报告大量无偿工作时间。26%的普通员工表示每周无偿加班

6小时或以上，而仅有

9%表示达到

16小时或以上。调研中还有一个发现：主动无偿加班的人大多并不抵触这份付出。在每周无偿工作

6-15小时的员工中，相比无偿加班

5

小时及以下的员工，工作投入度略有下降；而在无偿工作达到

16小时及以上的人群中，投入度反而升至最高水平。这一趋势在各职位层级中均一致。每周时长员工比例62%小时小时小时1656-155小时及以下6-15小时及以下及以上26%5

小时及以下首席高管39%3421%22%2416小时及以上12%高级管理层中层管理层一线管理层普通员工22212020普通员工74%3125292350%30%20%513316563112612811741792722那些表示每周投入上无薪工时的员工，也最认同自己能从工作中找到价值与意义。这些数据展示了这样一个现象：每周无偿工作许将其视为一种义务或负担，而无偿工作时间更长的人，往往是主观意愿推动的。16小时及以高度敬业的员工占比，按职位层级及无偿工作时长划分6-15

小时高层管理层33%5小时6-15小时16小时6-15ꢀ小时的员工，或及以下及以上首席高管36%2930%2541%32高级管理层中层管理层一线管理层普通员工21162317121816

小时及以上131217首席高管20%坦言近期工作效率未达应有水平的员工占比，按职位层级及无偿工作时长划分完全同意的员工占比小时小时小时1656-15无偿工作的负面效应及以下及以上首席高管11%10719%24%1913118生产力降低压力增加高级管理层中层管理层一线管理层普通员工15129然而，投入大量无偿工作时间并不会让人觉得自己更高效。随着无偿工作时间的增加，认为自身工作效率未达应有水平的员工比例也随之上升。这一趋势在高层管理者及首席高管中尤为显著。随着无偿工作时间的增加，员工更易感到压力，也越难在工作中保持积极进取的良好状态。尽管这一规律在所有职级中均成立，但无薪工时带来的差异，在高管层及中高层管理者中表现得最为显著。认为工作有意义的员工占比，按职位层级及无偿工作时长划分6小时及以下小时及以上小时6-15695■■■16具有离职意向的员工占比，按职位层级及无偿工作时长划分41%

40

5138%

33

4227%

24

3024%

20

2820%

19

25正在积极求职或面试新工作的员工占比离职风险上升小时小时小时1656-15如前所述，数据显示，无偿工作时间最多的人往往敬业度最高，也更容易认为工作有意义。但这类员工跳槽另寻新工作的意愿也更强。同样，这种关联在高管和高层管理者中尤为突出。无偿加班较多的员工虽普遍敬业，但他们却更难以保持积极进取的状态，即较少体验到积极向上、具有激励作用的积极压力。这种矛盾状态或许正是员工产生离职意向的原因之一。即便员工的敬业度很高，压力的长期累积也会对其造成负面影响。及以下及以上首席高管12%1223%2326%25高级管理层中层管理层一线管理层普通员工122220132222首席高管高层管理层中层管理层一线管理层普通员工132218资料：ADP研究院

2025年全球劳动力调研•

2026•

28-29职业不安全感

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无偿工作无偿工作时长，按市场划分要点■

1-10%

■

11-20

■

21-30

■

31+雇主可能并未充分意识到员市场小时小时及以上166-15工无偿加班的时间有多长。但这种无偿付出可能代价不菲。尽管无偿加班大量时间的员工往往敬业度更高，但他们也更可能感到效率下降，更难以保持积极进取的状态，并且更有可能会去寻找下一份工作。企业应评估团队成员ꢀ尤其是高管与管理层ꢀ的无偿加班时间。雇主或许可以针对非工作时间会议或差旅等情况，提供相应的补偿。或者，雇主也可以直接降低工作负荷。阿根廷阿拉伯联合酋长国埃及谁在无偿工作？21%13%1920211284037212619212120282518231822242330361517263228281835212040402931183631年，中东

非洲地区报告存在无偿工作情况的员工比例最高。在印度，的员工每周无偿工时达到小时或以上，这一比例居全球162025/24%小时或以上。16各市场之首。而在捷克共和国，仅的员工表示每周无偿加班时间达到4%奥地利澳大利亚巴西无偿工作时长，按市场划分欧洲■68%小时及以下小时小时及以上56-1516■■■波兰111692111■■德国法国菲律宾韩国8归根结底：无偿工作并不一定对企业有利。8荷兰8加拿大捷克共和国美国雇主可以采取的措施：明确工作期望。与高频无偿工作者相比，每周无偿工作时间在

5小时及以内的员工，更有可能表示自己清楚了解工作期望。当员工明确需要完成的目标时，其工作效率和生产力通常会更高。134209秘鲁北美洲61%2217墨西哥南非■■■817146尼日利亚日本员工可以采取的措施：评估无偿加班时间的价值。梳理并说明您在加班时间的工作内容，并与管理者沟通，探讨是否以及如何将这些加班时间纳入正常工时。具体做法可能很简单，例如在非计薪时间停止工作，或在工作高峰期重新分配工作任务。拉丁美洲中东

非洲■■■亚太地区/48%34瑞典8■■■69%21■■■60%3010瑞士1714112371018沙特阿拉伯泰国土耳其西班牙新加坡新西兰意大利印度无偿工作时长，按年龄划分无偿工作时长，按工作地点划分1012940岁以下的员工无偿加班的可能性更大。■

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31+远程办公员工较长时间无偿工作的可能性最大。■

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31+2414148年龄段5

小时6-15小时16小时工作地点5

小时6-15小时16小时印度尼西亚英国及以下及以上及以下及以上远程18-2627-3940-5455-6465+58%5931%2911%1252%6035%2813%12混合越南办公室/现场642412智利622513106701812中国731610中国台湾6资料：ADP研究院

2025年全球劳动力调研•

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30-31职场人

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人工智能人工智能加速坦言近期工作效率未达应有水平的员工占比，按人工渗透职场智能使用情况划分我们向员工提出了以下问题：完全同意的员工占比，按人工智能使用频率划分您如何描述您个人使用生成16%

10765式人工智能（如、ChatGPT、或类似Midjourney

Copilot程序）的情况？同样，尽管对人工智能的乐观程度通常随年龄增长而下降，但在高频日常使用者中，这种差异显著缩小。您如何描述自己使用生成式人工智能的情况？年，随着

ChatGPT等易用工具的问世，生成式人工智能迅速进入大众视野。不2022我几乎每天都会使用，这已成为我工作方式中不可或缺的一部分。•到四年，便已迅速普及。在全球受访员工中，有一半表示他们每周都会多次使用人工智能。1/5的受访者表示几乎每天都会使用。随着这种快速普及带来的影响波及各类职场、劳动力市场及地方经济，我们的《2025年全球劳动力调研》发现人工智能为员工带来了一些积极成果，例如敬业度提升与压力缓解。但这项调研也揭示了人工智能的“理想”与“现实”之间的差距：根据全球劳动力的反馈，到目前为止，人工智能尚未实现其备受期待的核心收益之一ꢀ生产力的显著提升。受访者比例人工智能的使用如何影响员工？在我们的调研中，高频使用人工智能的员工的敬业度更高、压力更小，并且对团队成员的看法更积极。但他们并未感受到生产力的提升。•我每周使用多次，用于完成工作任务。我每月使用多次。我尝试过，但未经常使用。我还没用过。••••敬业度：在每天使用人工智能工具的员工中，有

30%的敬业度很高。而在从不使用人工智能的员工中，这一比例仅为

14%。2025年，全球范围内有

19%的员工高度敬业。•压力：随着人工智能使用频率的提高，报告频繁遭遇消极工作压力的员工越来越少。在每日使用人工智能的员工中，仅

11%是超负荷工作的员工，而未使用者中这一比例为

23%。谁在使用人工智能？2025年，年轻员工，尤其是男性群体，是人工智能的主要使用群体。但我们发现，人们对该技术的态度，更多取决于对该技术的熟悉程度，而非人口特征。例如，男性认为人工智能将改善其工作表现的比例略高于女性，但在高频使用者中，这一性别差异几乎消弭。下转第

34页资料：研究院2025年全球劳动力调研ADP•

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人工智能人工智能我相信明年人工智能会对我的工作职责产生积极影响聚焦我几乎每天使用人工智能我尚未试用过人工智能接第

32页使用情况，尼日利亚市场•团队：越频繁使用人工智能的员工，越倾向于认为自己融入了工作团队。这一点非常重要，因为我们的数据表明，团队归属感、更高敬业度与更低压力水平之间存在密切关联。更关键的是，员工是否认同自己身处优秀团队。人工智能使用频率越高，员工越有可能认为自己所在的是优秀团队。完全同意的员工占比按市场划分阿根廷阿拉伯联合酋长国埃及11%303414163112141122121113111912151739814%3亚洲、中东及非洲地区的员全体员工占比

■每日使用人工智能的员工占比■您如何描述自己使用生成式人工智能的情况？工，其人工智能使用水平位居全球前列。其中，有一个市场尤为突出：尼日利亚。538%34%35%奥地利澳大利亚巴西182110212129833%在这个人口众多的西非市场中，有

39%的员工表示每天都会使用人工智能，仅次于使用频率最高的印度。20211510波兰•生产力：我们的研究表明，员工敬业度、压力水平以及团队因素都会影响生产力。但尽管高频使用者的员工敬业度更高、压力更低，他们却表示自身生产力反而有所下降。事实上，与不使用人工智能的员工相比，每日使用者表示“生产力未达到应有水平”的可能性高出4ꢀ倍。德国18-2627-3940-5455-64这一比例是美国、中国台湾、澳大利亚和德国的两倍以上，是韩国的三倍以上。法国菲律宾韩国坚信职位不会被裁撤的员工占比，按年龄和人工智能使用情况划分该市场的情况如何？作为非洲最大的经济体，尼日利亚正吸引来自中国的技术投资，推动了人工智能工具及数字基础设施的快速落地。尼日利亚员工获取和使用人工智能的速度，快于许多其他市场。15252226231010155荷兰完全同意的员工占比加拿大捷克共和国美国■

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55-643433我们无法直接衡量这些员工的实际生产力。一种推测是：员工越依赖人工智能完成工作，越容易产生一种“实际产出未达预期”的错觉。或许生产力实际上已经提升，但员工可能会觉得自己亲自完成的工作量减少了。秘鲁32不过，尼日利亚仍是一个新兴市场。鉴于其基础设施条件有限，雇主采取了“跨越式发展”策略，跳过上一代技术，直接采用人工智能驱动的解决方案。在竞争激烈的业务环境中，企业正积极利用人工智能建立竞争优势。墨西哥南非尼日利亚日本26%432814624%43%日本表示尚未试用人工智能的受访者占比最高。瑞典10212727221523161241292036122618人工智能将如何影响就业和职业安全感？这一点目前无法准确预测。但可以确定的是，随着人工智能使用频率的提高，员工更有可能自信地认为自己的职位不会被裁撤。尽管如此，年轻员工（包括人工智能高频使用者）对职业安全感的看法仍然相对悲观。这种观点与斯坦福数字经济实验室的研究相吻合：在人工智能渗透率较高的行业中，人工智能技术的普及实际上与年轻员工就业岗位增长放缓存在关联。22%

22

2222%瑞士2020此外，尼日利亚劳动力规模庞大且整体年轻。员工对技术接受度高，并乐于借助人工智能更高效地完成工作。沙特阿拉伯泰国19%19191919181891717土耳其西班牙新加坡新西兰意大利印度9178要点23222随着人工智能逐步渗透职场，企业可通过帮助员工进一步熟悉该技术，并在适用场景中鼓励使用，从中获益。尽管仍存在诸多不确定性，但我们的数据表明，人工智能正被许多员工视为“协作伙伴”，这种协作关系有助于提升员工敬业度，并有效缓解工作压力。41%印度表示几乎每天使用人工智能的受访者占比最高。印度尼西亚英国6214越南智利162几乎每天每周多次每月多次不经常使用从不中国中国台湾14资料：ADP研究院

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员工敬业度全球员工敬业度处于什么水平？自新冠疫情以来，员工敬业度虽有所改善，但年全球仅有不到五分之一的人在工作中高度敬业。2025这就意味着，绝大多数员工在工作中并未全力以赴。(80%)每年，我们都会提出数十个问题，涵盖员工的职业状况、对雇主的看法、乐观程度、压力水平、生产力表现，以及职业预期与规划。我们深入探究他们择业及留任的动因。全球高度敬业员工占比20%19%年高度敬业员工的2025比例与年持平。但不同市场间的调研结果差异显著。20241510通过这些回答，我们能够评估员工的敬业度，进而深入洞察他们对工作岗位及管理者的真实态度与感受。而员工敬业度能让企业管理者从中洞察员工的工作效率与留存率情况。5020152018202020212022202320242025资料：ADP研究院

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员工敬业度敬业度最高巴西2025年敬业度较

2024年的变化幅度29%

2pp亮点：2025年，巴西的员工敬业度追平了其在

2023年创下的历史纪录。巴西市场的情况如何？年轻员工将更高的职业期待带入了职场。他们追求意义感、价值观契合、明确的绩效期望、更有效的反馈、认可与发展机会。此外，由于社交媒体提升了员工体验的可见度，这种期待正在加速推动领导方式的变革。雇主正日益将员工敬业度视为战略重点，持续加大对员工体验、员工福祉、透明沟通及文化认同的投入。敬业度最低显著变化中国瑞士2025年敬业度较

2024年的2025年敬业度该市场的情况如何？瑞士市场运行稳健、管理成熟，员工普遍具备较强的职业安全感。随着通胀回落及实际工资增幅由负转正，近期购买力有所提升。此外，2025年在跨境远程办公和税收方面出台了更明确的规定，降低了日常不确定性，从而提升了员工敬业度。20%变化幅度11%

3pp中国市场的情况如何？自疫情以来，部分企业选择收紧预算、冻结薪资增长并削减福利，同时也未能充分认可高绩效员工的贡献。年轻员工渴望追求工作意义与灵活性，但许多雇主仍沿用资历导向型的管理体系。较

2024年的变化幅度