2026年企业合规合规劳动权益试题及答案

2026年企业合规合规劳动权益试题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.依据2025年修订、2026年正式实施的《最低工资规定》，下列各项中应当计入最低工资标准组成部分的是（）A.高温津贴B.加班加点工资C.基本岗位工资D.用人单位为劳动者缴纳的社会保险费【答案】C【解析】修订后的《最低工资规定》明确，最低工资不包含加班加点工资、特殊工作环境下的津贴（高温、低温、井下、有毒有害等）、用人单位依法缴纳的社保和住房公积金、福利待遇等，基本岗位工资属于劳动者正常劳动下的劳动报酬，应当计入最低工资组成。2.2026年全国范围内强制推广电子劳动合同，用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，需选用的电子签约平台资质要求为（）A.任意具备电子签功能的商业平台B.纳入人力资源和社会保障部全国电子劳动合同服务平台名录的服务机构C.企业自主开发的内部签约系统D.经市场监管部门登记的电子签服务商【答案】B【解析】2025年人社部印发《电子劳动合同管理规范》，明确2026年起企业订立电子劳动合同必须选用纳入全国统一名录的服务机构，确保电子合同的真实性、合法性、不可篡改性，具备同等法律效力。3.依据2026年全面实施的《灵活就业人员职业伤害保障办法》，外卖、网约车、即时配送等平台企业为灵活就业人员缴纳职业伤害保障费的责任主体是（）A.灵活就业人员个人B.平台企业C.平台外包的劳务派遣公司D.政府财政补贴【答案】B【解析】办法明确平台企业是职业伤害保障的缴费主体，需按照平台订单量、从业人员规模等核定缴费基数，全额承担职业伤害保障费，不得向从业人员转嫁。4.依据2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》，2026年起全国统一执行3岁以下婴幼儿父母每人每年享受育儿假的天数为（），休假期间工资按正常出勤发放。A.5天B.10天C.15天D.20天【答案】C【解析】修订后的规定将原有地方分散的育儿假标准统一为每人每年15天，可分次享受，也可一次性享受，休假期间不得克扣工资、福利，不影响职级晋升。5.下列关于竞业限制期限的说法，符合2026年生效的《劳动合同法（修订案）》规定的是（）A.所有岗位竞业限制期限最高为2年B.涉及国家核心机密、核心技术的岗位，竞业限制期限最高可放宽至3年C.竞业限制期限最高为5年D.竞业限制期限可由用人单位与劳动者自主约定，不受限制【答案】B【解析】修订案在原有普通岗位竞业限制最高2年的基础上，新增特殊岗位例外条款：涉及国家核心技术、重大商业秘密、国防科技等特殊岗位的劳动者，竞业限制期限可最高约定为3年，期间用人单位需按约定支付经济补偿。6.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%【答案】C【解析】该条款为《劳动合同法》明确规定，2026年修订后仍保留该标准，为试用期工资的法定底线。7.2026年生效的《劳动用工台账管理规范》要求，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本、工资支付记录、社保缴纳记录等用工台账，保存期限不得少于（）年。A.2B.3C.5D.10【答案】B【解析】原有规定保存期限为2年，2026年修订后延长至3年，匹配劳动争议追溯时效的相关调整，便于劳动监察部门核查、劳动争议案件举证。8.企业因引入人工智能、自动化系统替代劳动者原有岗位，属于客观情况发生重大变化，需解除劳动合同的，应当提前（）日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，方可解除，并依法支付经济补偿金。A.7B.15C.30D.60【答案】C【解析】2026年《劳动合同法》修订案明确将AI替代、数字化转型导致的岗位裁撤纳入“客观情况发生重大变化”范畴，解除程序需符合提前30日通知或支付代通知金的要求。9.职工累计工作已满20年的，法定年休假天数为（）天。A.5B.10C.15D.20【答案】C【解析】《职工带薪年休假条例》规定，累计工作满1年不满10年的年休假5天，满10年不满20年的10天，满20年的15天，2026年未调整该标准。10.依据2026年生效的《拖欠农民工工资失信惩戒办法》，用人单位恶意拖欠农民工工资逾期不支付的，需按应付金额的（）标准向劳动者加付赔偿金。A.30%以上50%以下B.50%以上100%以下C.100%以上200%以下D.200%以上300%以下【答案】C【解析】办法针对恶意拖欠农民工工资的行为提高惩戒力度，将原有普通拖欠的50%-100%赔偿金标准提升至100%-200%，同时纳入失信联合惩戒名单。11.用工单位使用劳务派遣劳动者的数量，不得超过其用工总量的（），该标准2026年仍继续执行。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B【解析】《劳务派遣暂行规定》明确的10%比例红线，2026年未作调整，仅新增了劳务派遣岗位不得被AI替代优先裁撤的相关条款。12.用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起（）日内订立书面或电子劳动合同。A.10B.15C.30D.60【答案】C【解析】《劳动合同法》明确规定劳动合同订立的30日期限，电子劳动合同与书面劳动合同具有同等法律效力，订立期限要求一致。13.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.15C.30D.60【答案】B【解析】该条款为《劳动合同法》明确规定，2026年修订后仍保留该生效规则。14.失业人员累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的最长期限为（）个月。A.12B.18C.24D.36【答案】B【解析】《社会保险法》规定，累计缴费满1年不足5年的，领取期限最长12个月；满5年不足10年的最长18个月；10年以上的最长24个月，2026年未调整该标准。15.从事接触职业病危害作业的劳动者离岗时的职业健康检查费用，由（）承担。A.劳动者个人B.用人单位C.工伤保险基金D.医疗保险基金【答案】B【解析】《职业病防治法》明确规定职业健康检查费用由用人单位全额承担，不得要求劳动者支付。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、错选、少选、不选均不得分）1.下列情形中，属于就业歧视，违反2026年生效的《就业平等管理规范》的有（）A.招聘简章中明确“不招河南籍、东北籍劳动者”B.招聘行政岗位明确“仅限男性”C.除法律规定的特殊岗位外，拒绝录用乙肝病毒携带者D.招聘技术岗位明确“年龄不超过35周岁”【答案】ABCD【解析】2026年实施的规范明确将地域歧视、性别歧视（非特殊岗位）、健康歧视、年龄歧视纳入就业歧视范畴，用人单位招聘不得设置上述不合理限制。2.下列情形中，用人单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同的有（）A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的【答案】ABCD【解析】上述均为《劳动合同法》明确的劳动合同解除禁止情形，2026年修订后新增“灵活就业人员在职业伤害理赔期间不得解除合作关系”的补充条款。3.用人单位与劳动者订立电子劳动合同，符合合规要求的有（）A.选用人社部名录内的电子签约平台B.签约前充分告知劳动者电子劳动合同的签订流程、权利义务、下载存储方式C.电子劳动合同签署后向劳动者提供可随时下载、永久存储的电子版本，劳动者要求出具纸质版本的应当配合D.用人单位可擅自修改已生效的电子劳动合同内容【答案】ABC【解析】《电子劳动合同管理规范》明确规定电子劳动合同不得单方面篡改，如需修改需经双方协商一致重新签署，D选项违法。4.2026年全面实施的灵活就业人员权益保障政策覆盖的权益范畴包括（）A.职业伤害保障B.灵活就业人员自愿缴存住房公积金C.以个人身份参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险D.与全日制职工同等享受带薪年休假【答案】ABC【解析】灵活就业人员与平台未建立劳动关系的，不适用带薪年休假规定，D选项错误，其余均为2026年已落地的保障政策。5.用人单位收集劳动者个人信息时，符合《个人信息保护法》及劳动用工合规要求的有（）A.遵循合法、正当、必要、诚信原则，仅收集与劳动合同履行相关的信息B.公开收集、使用规则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围C.收集劳动者生物识别信息（人脸识别、指纹等）前征得劳动者书面同意，且不得强制要求采集D.可随意向第三方提供劳动者的个人信息【答案】ABC【解析】用人单位不得未经劳动者同意向第三方泄露个人信息，D选项违法。6.下列关于工资支付的说法，符合2026年相关规定的有（）A.工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付B.工资应当以法定货币形式支付，不得以实物、有价证券等替代C.工资支付记录应当书面记载支付数额、时间、领取者姓名、签字等信息，保存期限不少于3年D.用人单位代扣劳动者工资的情形仅限于个人所得税、社保个人缴纳部分、法院判决裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等法定情形【答案】ABCD【解析】上述均为2026年《工资支付条例》修订后的明确规定，符合合规要求。7.下列情形中，职工不享受当年年休假的有（）A.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的B.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的C.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的D.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的【答案】ABCD【解析】上述均为《职工带薪年休假条例》明确的不享受当年年休假的情形，2026年未作调整。8.企业劳动用工合规自查的核心内容包括（）A.劳动合同订立、履行、变更、解除、终止的合规性B.工资支付、社保缴纳、住房公积金缴存的合规性C.休息休假、特殊群体劳动保护的落实情况D.劳务派遣、灵活用工的合规性【答案】ABCD【解析】上述均为劳动用工合规自查的必备范畴，2026年新增AI用工、个人信息保护两项自查内容。9.劳动者与用人单位发生劳动争议时，可选择的法定解决途径有（）A.与用人单位协商解决B.向基层人民调解组织、企业劳动争议调解委员会申请调解C.向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁D.对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼【答案】ABCD【解析】上述均为劳动争议的法定解决渠道，其中仲裁是诉讼的前置程序。10.下列情形中，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的有（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的【答案】ABCD【解析】上述均为《劳动合同法》明确的劳动者可单方解除劳动合同且无需提前通知的情形，同时劳动者可主张经济补偿金。三、判断题（共10题，每题1分，共10分。正确打√，错误打×）1.用人单位招用劳动者时，可以要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（）【答案】×【解析】《劳动合同法》明确禁止用人单位向劳动者收取押金、保证金、担保财物等，违者将面临劳动行政部门的处罚。2.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（）【答案】√【解析】该条款为法定试用期解除规则，2026年仍生效。3.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，双方均可随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿金。（）【答案】√【解析】非全日制用工的特殊规则，符合法律规定。4.职工在上下班途中，受到本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定为工伤。（）【答案】×【解析】只有非本人主要责任的交通事故才可认定为工伤，本人主要责任的不属于工伤范畴。5.竞业限制期间，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（）【答案】×【解析】竞业限制期间用人单位需按月向劳动者支付经济补偿，未支付的劳动者可不受竞业限制条款约束。6.法定休假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于工资的200%的工资报酬。（）【答案】×【解析】法定休假日加班需支付不低于300%的工资报酬，休息日加班不能安排补休的支付200%工资报酬。7.2026年起，用人单位缴纳的社会保险费基数可以按当地最低工资标准申报，无需按照劳动者实际工资申报。（）【答案】×【解析】2026年社保缴费基数核查全面收紧，用人单位需按劳动者实际应发工资总额申报社保基数，不得按最低工资或低于实际工资申报。8.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（）【答案】√【解析】《劳务派遣暂行规定》的明确要求，符合法律规定。9.用人单位可以因劳动者感染传染病而解除劳动合同，无需支付补偿。（）【答案】×【解析】除法律规定的特殊岗位外，用人单位不得因劳动者患传染病而歧视、辞退，违者属于违法解除，需支付赔偿金。10.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（）【答案】√【解析】该条款为《劳动争议调解仲裁法》的明确规定，2026年仍生效。四、案例分析题（共3题，每题10分，共30分）1.案例背景：2026年2月，某即时配送平台招用骑手张某，双方签订《灵活就业合作协议》，未订立劳动合同，平台未为张某缴纳职业伤害保障费，仅要求张某自行购买商业意外险。2026年4月，张某送餐途中遭遇交通事故，经交管部门认定对方负主要责任，张某治疗共花费医疗费用8.2万元，平台以张某是灵活就业人员、双方不存在劳动关系为由，拒绝承担任何责任。问题：（1）平台的说法是否合法？说明依据。（2）张某可主张哪些合法权益？（3）该平台在用工合规层面存在哪些漏洞？【参考答案】（1）平台的说法不合法。依据2026年全面实施的《灵活就业人员职业伤害保障办法》，即时配送平台属于法定参保主体，无论与从业人员是否建立劳动关系，都应当为其缴纳职业伤害保障费，张某送餐途中发生事故属于职业伤害保障覆盖范畴，平台应当承担相应责任。此外，经核查张某的用工模式符合劳动关系认定标准（平台对张某进行考勤、派单管理、执行平台薪酬制度），双方实际为劳动关系，而非合作关系。（4分）（2）张某可主张的权益包括：一是要求平台承担职业伤害保障待遇，全额支付医疗费用、停工留薪期工资、伤残补助金（如评定伤残等级）；二是主张未订立劳动合同的11个月双倍工资差额；三是要求补缴入职以来的社会保险费；四是如平台拒绝承担责任，可主张违法解除劳动关系的赔偿金。（3分）（3）平台合规漏洞包括：未按规定为灵活就业人员缴纳职业伤害保障费；以合作协议掩盖事实劳动关系，逃避用工主体责任；未落实劳动保护、工资支付等法定责任，存在就业歧视、权益侵害风险。（3分）2.案例背景：2026年5月，某金融科技公司引入AI智能客服系统，原有20名人工客服岗位将被全部裁撤。公司人力部门直接向20名员工发送《解除劳动合同通知书》，称AI替代属于不可抗力，公司无需支付经济补偿，要求员工3日内办理离职手续。员工不服，集体向劳动仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）公司的解除行为是否合法？说明依据。（2）员工可主张哪些权益？（3）企业在AI替代用工过程中应当遵循哪些合规要求？【参考答案】（1）公司的解除行为不合法。依据2026年《劳动合同法》修订案，AI替代岗位属于“客观情况发生重大变化”范畴，不属于不可抗力，用人单位解除劳动合同需履行法定程序：提前30日通知员工或支付代通知金，与工会或职工代表协商，优先为员工安排转岗，无法转岗的方可解除，并支付经济补偿金。该公司未履行任何法定程序直接辞退，属于违法解除。（4分）（2）员工可主张的权益包括：一是要求公司继续履行劳动合同，或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿金的2倍）；二是要求公司支付未提前通知的代通知金；三是要求公司结清拖欠的工资、加班费、未休年休假工资等。（3分）（3）AI替代用工的合规要求：一是履行民主程序，裁员方案提前向工会或全体职工说明，听取意见后向劳动行政部门报告；二是优先安排