员工思想动态调研报告材料2026(3篇)

员工思想动态调研报告材料2026(3篇)第一篇2026年2月至3月，XX装备制造集团党委宣传部联合人力资源部、工会组成专项调研组，通过线上问卷、分层访谈、班组蹲点、舆情监测四种方式，对集团下属12家生产基地、8个职能中心、3家研发分院的12762名在职员工开展全覆盖思想动态调研，累计回收有效问卷12137份，有效回收率95.1%，开展分层分类访谈327场次，覆盖一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、中层管理岗四类群体，其中一线操作岗占比62.7%，35岁以下青年员工占比58.3%，调研样本结构与集团员工整体结构匹配度达97.2%，具有充分代表性。从调研数据来看，当前集团员工思想主流积极向上，对集团发展的认同感、对职业成长的获得感、对权益保障的满意度均较2025年同期有所提升，核心特征体现在三个维度。一是对企业战略的认同度持续攀升，92.3%的受访员工认同集团“十四五”后半程智改数转的核心战略，87.6%的员工认为2025年集团营收同比增长18.7%的成绩与自身工作直接相关，研发岗员工对集团突破高端装备“卡脖子”技术的信心达94.1%。访谈中，某重型装备研发分院的90后工程师李铭表示，自己参与研发的8万吨模锻压力机项目去年通过国家级验收，拿到国家科技进步一等奖，整个团队都有强烈的职业荣誉感，去年主动申请加班的次数比2024年多30%。徐州生产基地的数控车工张磊，2025年通过集团“数字技能提升计划”掌握智能车床编程操作，工资上涨25%，他表示现在干工作更有奔头，愿意跟着企业一起转型。二是职业成长诉求更加多元且明确，76.8%的35岁以下一线员工希望在3年内掌握至少2项数字化操作技能，有转岗至技术岗或基层管理岗的明确规划，不同于老一代员工“求稳定”的诉求，新生代员工更看重“成长性”。集团2025年推出的“青工技能晋升通道”，全年有1247名一线员工通过技能等级认定实现薪酬上涨，其中90后、00后员工占比达78.2%。除技能提升外，年轻员工对职业发展的多样性也有更高要求，61.4%的职能管理岗年轻员工希望有跨部门轮岗的机会，47.9%的研发岗员工希望参与国际合作项目，拓展国际视野。三是对权益保障的期待从“物质满足”向“精神富足”延伸，调研显示，员工对薪酬福利的关注度较2024年下降8.2个百分点，但对工作生活平衡、心理健康服务、职业尊严感的关注度分别上升12.7、15.3、9.8个百分点。62.4%的95后员工希望企业开设AI心理疏解室，提供免费的心理测评和咨询服务，58.7%的双职工员工希望企业提供托育服务或育儿补贴，46.2%的员工希望企业组织更多文体活动，丰富业余生活。一线员工对职业尊严的诉求明显提升，73.1%的一线操作岗员工表示，希望企业加大对一线技能人才的宣传力度，让更多人知道技术工人的价值，而不是只宣传管理人员和研发人员。调研也发现，随着集团智改数转进入深水区，员工思想层面出现了一些新的矛盾和问题，不同群体的思想分化趋势明显，部分问题若不及时化解，可能影响集团的稳定发展。一是不同岗位群体的转型焦虑差异显著，分层数据显示，45岁以上的一线操作岗员工中，58.7%的人对数字化转型存在明显焦虑，担心自己学不会新设备操作，被调岗甚至被裁员。访谈中，济南生产基地的48岁车工李建国，干了26年普通车工，去年车间上了12台智能车床，他跟着年轻技师学了半个月，还是记不清编程指令，最近经常失眠，工作积极性明显下降，甚至主动申请去做保洁工作。而研发岗员工的焦虑则集中在考核压力和容错机制不足上，47.2%的研发人员表示，当前项目考核周期短、指标硬，一旦项目失败就会影响年度绩效甚至职称评审，不敢尝试创新性强、风险高的项目。某研发分院的青年工程师王浩，牵头搞某核心部件的新材料研发，搞了14个月没有突破，去年年终考核只得了合格，今年的项目申请也被打回，他已经在联系其他企业的岗位，准备跳槽。二是生活压力向工作领域传导的效应凸显，67.3%的受访员工表示生活压力是影响工作状态的首要因素，其中住房、育儿、养老是三大核心压力源。上海研发分院的30岁以下员工中，83.1%的人表示房租占月收入的30%以上，42.6%的人有购房压力，觉得在上海定居无望，最近两年上海研发分院的青年员工流失率达18.7%，远高于集团平均水平的7.2%。育儿压力方面，72.5%的双职工员工表示，孩子没人照顾是最大的困扰，苏州生产基地的员工刘芳，夫妻俩都是一线操作工，孩子上小学三年级，每天放学没人接，只能放在校外托管班，每月托管费2000多，占家庭收入的1/6，她多次申请调整班次，但车间排班紧，一直没批，最近经常因为接送孩子迟到。养老压力方面，40岁左右的独生子女员工中，67.3%的人担心父母的养老问题，尤其是父母在外地的，集团职能中心的张凯，42岁，父母都在山东农村，去年父亲生病住院，他请了半个月假回去照顾，回来之后工作堆了一堆，差点耽误项目进度，他表示要是父母长期生病，自己根本顾不过来。三是传统思想引导方式的适配性不足，68.9%的95后员工表示很少主动关注企业内部的思政宣传栏、内部报刊等传统宣传载体，觉得内容太生硬、离自己太远，更愿意通过短视频、社群互动等方式获取信息。集团2025年推出的内部思政学习APP，活跃度只有12.3%，大部分员工都是为了凑学分刷视频，根本没看内容。另外，员工诉求的表达渠道存在“堰塞湖”现象，去年集团监测到的127条员工诉求中，只有18条是通过工会、HR等正式渠道反映的，其余都是在脉脉、小红书、内部私域群等非正式渠道传播的，比如去年有员工在脉脉上吐槽食堂饭菜贵、质量差，发酵3天之后行政部门才知道，虽然及时整改，但已经影响了员工情绪。基层思想工作的“最后一公里”没打通，36.8%的员工表示，自己的直接上级（车间主任、部门经理）从来没有和自己聊过思想动态，只关心工作任务完成情况，中层管理人员的考核指标中，业绩占比达85%以上，思想工作根本没有权重，导致中层没有动力做思想引导。四是青年员工的价值认同存在分化趋势，35岁以下青年员工中，23.7%的人表示“工作只是赚钱的手段，没必要投入太多感情”，17.2%的人表示“只要钱给够，在哪干都一样”，对企业的归属感和忠诚度不如老员工。集团2025年的校招员工中，入职不到一年就离职的有124人，占校招总人数的19.8%，其中离职原因排第一位的是“觉得工作没意义，没有价值感”，占比达42.7%，远高于“薪酬低”的28.3%。部分青年员工受网络上的“躺平”“摆烂”等思潮影响，工作积极性不高，有的年轻员工到点就下班，多一点工作都不想做，对班组的集体活动也不积极参加。针对上述问题，调研组结合集团智改数转的实际进度和员工的真实诉求，提出四项具体应对举措，确保把员工思想共识凝聚到集团高质量发展的核心目标上来。一是构建分层分类的思想引导和帮扶体系，针对不同群体的思想痛点精准施策。对45岁以上的一线老员工，实施“数字技能帮扶计划”，每个生产基地设立“数字技能帮扶站”，由年轻技术骨干一对一结对帮扶，采用“实操为主、理论为辅”的培训方式，把智能设备的操作步骤做成图文手册、短视频，方便老员工学习，培训考核合格的给予500-2000元的技能补贴，对于确实难以掌握新技能的老员工，安排到设备巡检、质量管控等适合的岗位，不得随意降薪或裁员。对研发岗员工，完善项目容错机制，出台《科研项目容错纠错实施办法》，对于创新性强、风险高的项目，设立“失败缓冲期”，项目失败只要过程合规、没有出现廉洁问题，就不影响年度绩效和职称评审，同时延长基础研究类项目的考核周期，从原来的2年延长到5年，给科研人员足够的探索空间。对青年员工，实施“青马工程+职业成长导师制”，把思政学习和职业发展结合起来，每个青年员工配备一名职业导师和一名思政导师，定期谈心谈话，帮助解决工作和生活中的问题，同时每年评选“青年岗位能手”“青年先锋”，加大宣传力度，增强青年员工的职业荣誉感。二是推进员工权益保障的供给侧改革，切实解决员工的急难愁盼问题。实施“员工幸福清单”工程，每年年初通过问卷征集员工最关心的10件实事，由集团党委牵头督办，年底向员工公示完成情况。针对住房压力，在生产基地周边推进员工公寓建设，对符合条件的青年员工提供低租金或免租金的公寓，同时和当地政府合作，争取人才购房补贴、公租房等政策，帮助员工解决住房问题。针对育儿压力，在有条件的生产基地和研发中心建设托育点，为3岁以下的员工子女提供普惠托育服务，没有条件的单位，每月给有子女的员工发放500-1000元的育儿补贴，同时推行“弹性排班制”，双职工员工可以申请错峰上下班，方便照顾孩子。针对养老压力，推出“父母养老关爱计划”，和各地的养老机构合作，为员工父母提供优惠的养老服务，同时设立“养老陪护假”，员工父母生病住院的，可以享受最多15天的带薪陪护假，不影响年度绩效。针对心理健康需求，引入AI心理测评系统，员工每月可以免费进行一次心理测评，同时在每个基地设立24小时心理咨询室，配备专业的心理咨询师，为员工提供免费的心理疏导服务。三是创新思想引导的载体和方式，提升思想工作的实效性。打造“指尖上的思政课堂”，把思政内容做成15秒到1分钟的短视频，内容包括企业战略解读、先进员工故事、政策答疑等，在企业内部APP、电梯屏、车间电子屏滚动播放，同时推出“思政答题赢积分”活动，积分可以兑换食堂餐券、超市购物卡等，提高员工的参与度。建立“诉求直达通道”，在内部APP上设立“董事长信箱”“诉求一键提”功能，员工提交的诉求24小时内必须回复，72小时内必须给出解决方案，同时建立“诉求闭环管理机制”，从受理、办理到反馈、评价全流程跟踪，每月公示诉求办理情况，员工满意度低于80%的，责令相关部门重新办理。加强非正式渠道的舆情监测和回应，安排专人负责监测脉脉、小红书、内部私群等平台的员工诉求，发现问题第一时间核实回应，避免舆情发酵，同时定期开展“员工吐槽大会”“管理层开放日”等活动，让员工有渠道当面反映问题，拉近管理层和员工的距离。四是压实基层管理人员的思想工作责任，打通思想工作的“最后一公里”。把员工思想动态满意度、诉求解决率、员工流失率纳入中层管理人员的绩效考核，占比不低于20%，同时把思想工作成效作为干部提拔、评优评先的重要依据，对思想工作做得好、员工满意度高的基层管理人员，给予优先提拔和奖励。加强对基层管理人员的培训，每年至少开展2次思想工作专题培训，教他们怎么和年轻员工沟通、怎么发现员工的思想问题、怎么做好思想引导，提升基层管理人员的思想工作能力。推行“班组长谈心谈话制度”，要求每个班组长每月至少和本班组成员谈一次心，了解员工的思想动态和生活困难，及时帮助解决，解决不了的及时向上级反映，同时设立“优秀思想工作者”奖项，每年评选100名优秀的基层管理人员和班组长，给予重奖。本次调研梳理出的27项具体问题及16项整改举措，已全部纳入集团2026年党建工作要点及人力资源改革实施方案，由党委宣传部牵头，每季度跟踪整改进展，半年向全体员工公示一次整改情况，确保各项举措落地见效，切实把员工的“思想包袱”转化为“发展动力”，为集团2026年实现营收增长20%的目标提供坚实的思想保障和群众基础。第二篇2026年4月，XX市交通建设投资集团党委联合市总工会职工服务中心，针对集团下属公交公司、地铁运营公司、智慧出行平台公司、公路养护中心4家单位的21369名在职员工及平台签约驾驶员开展思想动态专项调研，调研采用线上匿名问卷、跟车访谈、站点驻点调研、诉求台账分析四种方式，累计回收有效问卷19872份，有效回收率93.0%，开展一对一访谈412人次，覆盖一线司乘、运维保障、平台调度、职能管理四类群体，其中一线员工占比78.4%，灵活就业形态的平台签约驾驶员占比29.1%，全面掌握当前交通行业一线员工的思想状态、诉求期盼及潜在风险。调研结果显示，随着2025年全市公共交通客流恢复至2019年的108%、智慧出行订单量同比增长23%，行业发展持续回暖，员工思想整体稳定，主流呈现积极向好的态势，主要体现在三个方面。一是行业发展信心持续回升，86.2%的受访员工认为交通行业的发展前景向好，尤其是智慧交通、绿色出行的推进，让员工看到了新的发展机遇。地铁运营公司的员工中，91.3%的人对去年开通的无人驾驶地铁线路充满期待，认为可以降低劳动强度，提升运营效率；公交公司的员工中，79.6%的人认为新能源公交的普及改善了工作环境，不用再闻汽油味，也不用频繁换挡；智慧出行平台的签约驾驶员中，67.8%的人表示平台的订单量稳定，收入有保障，比自己跑黑车靠谱。二是职业价值认同感不断提升，78.3%的一线司乘人员表示收到过乘客的感谢，觉得自己的工作有意义，尤其是疫情之后，市民对公共服务行业的认可度明显提高。公交公司的“最美司机”陈丽，去年因为救了车上突发疾病的乘客，被评为全市道德模范，她表示现在开车的时候，经常有乘客主动和她打招呼，觉得再辛苦也值得。公路养护中心的员工中，72.4%的人表示，看到自己养护的公路平坦畅通，尤其是节假日保障了市民的出行安全，很有成就感。三是技能提升需求日益迫切，67.5%的一线员工希望学习智能设备操作、应急处置、调度管理等技能，提升自己的职业竞争力。公交司机中，59.2%的人希望学习智能公交的调度系统操作，有机会转岗到调度岗，不用再跑线路；地铁运维人员中，71.8%的人希望学习无人驾驶地铁的维护技术，跟上行业的发展步伐。集团2025年推出的“技能提升补贴政策”，全年有3421名员工参加技能培训并拿到补贴，其中一线员工占比达89.7%。调研也发现，交通行业作为劳动密集型行业，一线员工劳动强度大、工作时间长的问题依然突出，加上灵活就业群体的不断扩大，员工思想层面出现了一些新的矛盾和风险点，需引起高度重视。一是一线员工职业倦怠感普遍较强，72.4%的公交司机表示患有腰椎间盘突出、颈椎病等职业病，63.1%的人表示长期处于精神紧张状态，担心发生交通事故，心理压力大。公交司机张桂英，42岁，开了18年公交，每天工作10小时以上，高峰期堵车的时候，连喝水、上厕所都成问题，去年因为憋尿导致膀胱炎住院一周，出院后医生建议她换个轻松点的工作，但她没什么其他技能，只能继续开，最近经常觉得疲惫，开车的时候注意力不集中。地铁运维人员的情况也类似，68.7%的运维人员需要上夜班，每天晚上地铁停运后才能开始检修，工作到凌晨三四点，长期昼夜颠倒，对身体影响很大，地铁运维工王强，35岁，干了10年夜班，最近经常失眠，脱发严重，去医院检查说有神经衰弱。智慧出行平台的签约驾驶员中，81.7%的人表示没有固定的休息日，每月休息不到4天，很多人为了多赚钱，每天开车12小时以上，疲劳驾驶的风险很高。二是薪酬待遇与劳动强度不匹配，员工流失率居高不下，59.8%的一线员工认为自己的劳动付出和薪酬待遇不成正比，尤其是夜班人员的补贴标准偏低，地铁夜班运维人员的夜班补贴是每晚30元，连夜宵和打车回家的钱都不够，公交司机的夜班补贴也只有每晚20元。年轻员工的流失率尤其高，2025年公交公司30岁以下司机的流失率达27.3%，地铁运营公司30岁以下一线员工的流失率达21.6%，远高于集团平均流失率的12.8%。公交公司去年招了50名95后司机，不到一年就走了28个，离职原因主要是“工作太辛苦、工资低、没前途”，很多年轻司机宁愿去送外卖、跑快递，也不愿意开公交。平台签约驾驶员的归属感不强，92.6%的平台驾驶员表示觉得自己“不算集团的正式员工”，没有归属感，哪里单价高就去哪里，流动性很大，2025年平台驾驶员的流失率达42.1%，严重影响了出行服务的质量。三是思想引导覆盖存在盲区，传统方式适配性差，智慧出行平台的签约驾驶员中，92.6%的人从来没有参加过集团的思政学习、工会活动，因为他们分散在全市各个区域，工作时间不固定，很难组织起来，思想引导基本处于空白状态。公路养护中心的偏远站点也是思想引导的薄弱环节，位于山区的3个养护站点，员工加起来不到20人，平时很少有机会参加集团的活动，思想引导主要靠站长读报纸，员工觉得内容枯燥，不爱听。传统的思想引导方式也不受年轻员工欢迎，67.3%的35岁以下员工表示，传统的开大会、读文件的学习方式没意思，浪费时间，更愿意通过短视频、线上直播等方式学习。集团2025年组织的“劳模先进事迹宣讲会”，线下参加的年轻员工不到20%，大部分都是老员工，年轻员工要么请假，要么在下面玩手机。四是员工诉求响应机制不顺畅，满意度偏低，去年集团收到的176条员工诉求中，有42条因为涉及多个部门，推诿扯皮，拖了3个月以上才解决，员工满意度只有47.3%。公交公司的司机反映，很多公交场站的休息室没有空调，夏天温度高达30多度，司机休息的时候只能在驾驶室里待着，容易中暑，这个诉求反映了两个多月，行政部门说要走采购流程，工会说不是自己的职责范围，最后还是集团领导出面督办，才在去年夏天到来之前装上了空调，但已经有好几个司机中暑。一线员工反映诉求的渠道太少，很多人不知道该找谁反映问题，有司机反映车上的座椅坏了，找车队队长，队长说要报给公司后勤，后勤说要等统一维修，等了半个月都没修，最后还是司机自己掏钱修的。针对上述问题，调研组结合交通行业的特点和员工的实际诉求，提出四项具体应对举措，切实维护员工权益，凝聚发展共识，保障全市公共交通的稳定运行。一是健全一线员工关爱保障体系，降低职业倦怠感。实施“一线员工暖心工程”，在所有公交场站、地铁站点建设“职工之家”，配备空调、微波炉、淋浴室、应急药箱、心理咨询角等设施，让员工休息的时候有地方歇脚、吃饭、喝水，针对公交司机“如厕难”的问题，在公交线路沿线的企事业单位、商场协调开放内部厕所，给司机发放“如厕爱心卡”，同时优化公交线路排班，给司机留出足够的休息和吃饭时间，避免疲劳驾驶。提高夜班补贴标准，地铁夜班运维人员的夜班补贴从每晚30元提高到80元，公交夜班司机的补贴从每晚20元提高到60元，同时给夜班员工提供免费的夜宵和打车补贴。针对平台签约驾驶员，推出“灵活保障包”，驾驶员可以自愿选择缴纳社保的基数，企业承担相应的企业缴纳部分，同时每年为平台驾驶员提供一次免费的体检，包括职业病筛查，还有意外伤害保险，提高驾驶员的保障水平。二是完善薪酬待遇和职业发展通道，降低员工流失率。建立一线员工薪酬正常增长机制，每年的薪酬涨幅不低于集团营收涨幅，重点向一线艰苦岗位倾斜，公交司机、地铁运维、公路养护等岗位的薪酬涨幅要高于集团平均水平2个百分点。设立“技能等级津贴”，员工拿到高级工、技师、高级技师等技能等级证书的，每月可以领取200-1000元的技能津贴，提高员工学习技能的积极性。完善职业发展通道，打破“一线员工只能干一线”的壁垒，每年拿出不少于10%的基层管理岗位、调度岗位、培训岗位从一线员工中公开招聘，让表现优秀的一线员工有机会转岗到管理岗或技术岗。针对平台签约驾驶员，推出“星级驾驶员”评选体系，根据服务质量、订单量、投诉率等指标评定星级，星级越高，派单优先级越高，单价也越高，同时每年评选100名“金牌驾驶员”，可以转为集团正式员工，享受正式员工的所有福利，提高驾驶员的归属感和积极性。三是创新思想引导载体，实现全覆盖、精准化。针对平台签约驾驶员等灵活就业群体，打造“线上思政微课堂”，把思政内容、安全知识、先进事迹做成1-5分钟的短视频，放在平台的驾驶员APP里，驾驶员每天上线的时候可以抽1分钟观看，还可以赢取积分，兑换加油券、洗车券等福利，同时建立“驾驶员线上党支部”，把流动的党员驾驶员组织起来，定期开展线上组织生活，发挥党员的先锋模范作用。针对偏远的公路养护站点，推行“流动思政站”制度，每月安排工作人员带着图书、电影、文体用品到站点开展活动，同时组织城市的员工和偏远站点的员工结对子，定期交流，丰富偏远站点员工的精神文化生活。创新思想引导的形式，把劳模先进事迹拍成短视频、微电影，在地铁、公交的移动电视上播放，让员工随处都能看到身边的榜样，同时开展“最美交通人”“最美司机”“最美运维工”等评选活动，让普通员工上台领奖、分享故事，增强职业荣誉感。四是建立诉求快速响应机制，提高员工满意度。设立“一线诉求直达热线”，24小时有人值守，员工可以通过电话、APP、微信公众号等多种渠道反映诉求，实行“首接负责制”，第一个接到诉求的部门负责跟进到底，不能推诿扯皮，一般诉求24小时内必须回复，复杂诉求72小时内必须给出解决方案，诉求解决后还要回访员工，满意度低于80%的，重新办理。每月召开“员工恳谈会”，集团领导直接和一线员工面对面交流，当场回应员工的诉求，能解决的当场拍板解决，不能当场解决的，明确责任部门和时限，去年的恳谈会当场解决了23个问题，员工满意度达92.6%。建立“诉求办理公示制度”，每月在集团内部网站、APP上公示员工诉求的办理情况，接受员工监督，同时把诉求办理情况纳入各部门的绩效考核，占比不低于15%，倒逼各部门重视员工诉求。本次调研形成的问题清单已纳入集团2026年“我为群众办实事”项目清单，由集团工会牵头督办，每两个月通报一次整改进展，年底由员工代表进行满意度测评，确保各项关爱举措落到实处，切实提升一线员工的获得感、幸福感、安全感，为全市公共交通服务质量提升提供坚实的人力支撑和思想保障。第三篇2026年1月至2月，XX省农业科学院党委组织部联合科研管理处、工会、青年工作委员会组成调研组，对全院12个研究所、6个野外试验站、3个成果转化中心的3217名在职职工开展思想动态全面调研，调研采用匿名问卷、深度访谈、课题组蹲点、青年职工座谈会四种形式，累计回收有效问卷3024份，有效回收率94.0%，开展各层级访谈268场次，覆盖科研岗、科研辅助岗、成果转化岗、行政管理岗、后勤保障岗五类群体，其中35岁以下青年职工占比42.7%，科研岗人员占比56.2%，系统梳理当前农业科研单位员工的思想特征、现实困惑及工作建议。调研结果显示，随着国家种业振兴行动、乡村振兴战略的深入推进，农业科研的地位不断提升，全院职工的干事创业热情持续高涨，思想主流积极向上，主要体现在三个方面。一是使命认同感强烈，94.7%的受访职工表示，农业科研是保障国家粮食安全的重要支撑，自己的工作具有重要的社会价值，尤其是2025年全院有3个玉米新品种、2个水稻新品种通过国家审定，推广面积超过1200万亩，带动农民增收18亿元，让科研人员充满了成就感。玉米研究所的研究员李建国，搞了15年玉米育种，去年他培育的“XX玉1号”通过国家审定，推广面积达400万亩，他表示，每次到农村看到农民种自己培育的品种增产了，就觉得所有的辛苦都值得。青年科研人员的使命感也很强，89.2%的35岁以下科研人员表示，愿意扎根农业科研领域，为乡村振兴贡献自己的力量。二是科研创新积极性高涨，76.3%的科研人员表示愿意参与竞争性科研项目，希望有更多的科研自主权，院里2025年推行的“揭榜挂帅”制度，发布了17个重大科研攻关项目，全部由科研人员主动揭榜，其中8个项目由35岁以下的青年科研人员牵头，目前已有5个项目取得了阶段性突破。科研人员对学术交流的需求也很旺盛，68.9%的科研人员希望有更多的机会参加国内外的学术会议，和同行交流最新的研究成果，提升自己的科研水平。三是成果转化意愿提升，68.9%的科研人员表示，希望自己的科研成果能真正应用到农业生产中，而不是停留在论文里、实验室里，2025年全院的成果转化收益达2.3亿元，同比增长37%，有120多名科研人员拿到了成果转化奖励，极大地激发了科研人员搞成果转化的积极性。蔬菜研究所的研究员王芳，培育的“XX青1号”大白菜品种，去年转化给了一家种业公司，收益达800万元，她的团队拿到了240万元的奖励，她表示，接下来会花更多的时间搞适合本地种植的蔬菜品种，让更多农民受益。调研也发现，当前农业科研单位在考核评价、权益保障、思想引导等方面还存在一些问题，影响了职工的积极性和创造性，需引起高度重视。一是不同岗位群体发展不平衡，获得感差异较大，科研岗的薪酬待遇、晋升机会都远高于其他岗位，科研辅助岗、后勤保障岗的职工普遍觉得不受重视，72.4%的科研辅助岗职工表示，自己的工资只有同等级科研岗的60%左右，而且职称评审的名额少、要求高，很难晋升到高级职称，觉得“干多干少一个样，干好干坏一个样”。野外试验站的职工问题更突出，83.1%的野外站职工表示，一年有200天以上在乡下工作，条件艰苦，照顾不了家庭，而且职称评审的时候没有倾斜政策，和城里的科研人员用一样的标准，很多人都不愿意去野外站工作，位于山区的某水稻试验站，编制有8人，现在只有3人在岗，其他5个编制空了两年都没人愿意去。行政后勤岗的职工中，67.3%的人表示，自己的工作都是事务性的，看不到成绩，晋升机会少，工作积极性不高。二是科研评价“唯论文、唯项目”的惯性依然存在，职工科研压力大，虽然国家已经出台了破“四唯”的政策，但是院里的考核评价还是以论文数量、项目级别为主要指标，尤其是应用研究类的科研人员，57.8%的人表示，自己有一半以上的时间用来写论文、报项目，真正用来做田间试验、搞成果转化的时间不到三分之一，因为没有论文就评不上职称，没有项目就没有经费，连自己的绩效工资都发不出来。青年科研人员的压力更大，69.2%的35岁以下科研人员表示有“非升即走”的焦虑，要是在35岁之前拿不到国家级项目、发不了高水平论文，就要被转岗甚至辞退，某研究所的青年科研人员周明，32岁，搞小麦育种的，每天在田里做试验，晒得黝黑，但是因为发的SCI论文影响因子不高，评副高评了两次都没评上，今年再评不上就要被转岗到科研辅助岗，他最近经常失眠，甚至考虑辞职去企业。三是思想引导针对性不强，与职工实际需求脱节，71.6%的职工认为当前的思政学习内容空泛，和自己的工作生活结合不紧，都是读文件、开大会，浪费时间，尤其是青年职工，更不愿意参加传统的思政活动，院里2025年组织的12次思政学习活动，青年职工的出勤率只有40%左右，很多人都是请假或者找人代签。思想引导的内容也没有针对性，青年职工更关心职业发展、住房、子女教育等问题，但是思政学习很少涉及这些内容，导致职工觉得思想工作“假大空”，没用。基层党支部的战斗堡垒作用发挥不够，很多支部的“三会一课”都是走形式，内容枯燥，没有吸引力，党员的先锋模范作用也没有充分发挥。四是成果转化机制不顺畅，影响科研人员积极性，成果转化的审批流程繁琐，一个成果转化项目从申报到落地，要经过研究所、科研处、财务处、院领导等多个环节，最快也要半年，很多企业等不及，就放弃了合作。成果转化的收益分配比例也偏低，虽然国家规定科研人员可以拿到不低于50%的转化收益，但是院里实际执行的是30%，还要缴纳个人所得税，科研人员实际拿到手的更少，某研究所的一个成果转化收益100万元，科研团队拿到30万，交了6万的税，最后到手只有24万，科研人员觉得付出和回报不成正比。成果转化的容错机制不健全，要是推广的品种因为气候、土壤等原因出现问题，科研人员要承担责任，所以很多科研人员宁愿写论文，也不愿意搞成果转化，觉得“搞转化风险大，不如写论文稳妥”。针对上述问题，调研组结合农业科研的特点和全院职工的诉求，提出四项具体应对举措，进一步激发职工的干事创业热情，为全省农业科技现代化提供坚强的人才支撑和思想保障。一是完善分类评价和薪酬保障体系，促进不同岗位群体均衡发展。针对不同岗位制定不同的考核评价标准，科研岗的，基础研究类重点考核论文质量、学术贡献，应用研究类重点考核成果转化成效、对农业生产的实际贡献；科研辅助岗重点考核服务质量、支撑科研工作的成效；行政管理岗重点考核服务效率、职工满意度；后勤保障岗重点考核服务质量、保障能力。针对野外试验站的职工，出台专门的倾斜政策，职称评审的时候增加野外工作年限的权重，野外工作1年相当于城里工作1.5年，同时提高野外补贴标准，从原来的每月1000元提高到每月3000元，还可以享受每年30天的带薪探亲假，报销家属探亲的路费，解决他们的后顾