虚拟股激励案例介绍

《股权激励落地班》——虚拟股激励案例

绩效考核与股权激励的区别:收益来源工作心态留人程度财务成本绩效考核工资+奖金要我干的打工心态走的时候没有牵挂刚性支出股权激励工资+奖金+分红+增值我要干的老板心态走的时候有牵挂，舍不得走可调﹑可控的范围内

为什么越来越多的企业实施股权激励？绩效考核再完善，员工也是为工资和奖金而工作，你花了很多钱激励员工，员工也会认为这是他付出之后应该得到的！股权激励再简单，员工也是为一份利润的分红而努力，因为赋予了员工一种当“小老板”的感觉，花同样的钱，员工的积极性要高涨得多，持久得多！钱的出处不一样，说法不一样，造成了员工责任心的巨大差异！

激励对象股权的本质激励股通常把权和利相分离，即激励股除了收益权以外不具有其他的权利，收益权指分红权和增值权，而决策权等仍由大股东保留。决策增值股权收益分红大股东股权的不同类型及其适用情况激励工具性质分红权增值权决策权出资退出适合情况干股虚拟股权√×××容易适合有利润的企业，让人有甜头期权一种权利×√××容易适合有增长没利润的企业，让人有盼头期股虚拟股权√√×√容易适合有利润有增长的企业，让人又有甜头又有盼头实股真实股权√√√√复杂适用于处于创业初期（关键时期）或成熟期的企业适用于公司核心高管和跟随企业多年的员工

思考：你要给员工什么？

分红权给现在增值权给未来也可以采用分红权+增值权的激励方式，既给现在也给未来！公司怎么估值？

分给谁？

怎么分？

分得不适合怎么办？看似复杂的股改归结起来主要是这四方面的问题：一、公司怎么估值8

关于估值的思考

？序号问题描述1公司值多少钱怎么计算？2员工不相信公司价值怎么办？3不上市内部股价如何计算？4利润不能公开怎么办？9

股价由两个因素决定，公司价值和总股本数量，总股本数量容易确定，最令各位头疼的是公司到底值多少钱。常用确定公司价值的方法如下，哪种方法更好呢？事项参考值外部投资人价格员工激励价格净资产3-5倍1-2倍净利润10倍左右3-4倍销售额1-3倍1倍以下注册资本/1倍外部投资价格/0.3倍左右公司估值按员工对原始股的认识，将公司初始股价设定为1元/股。决定股权增长的因素：1、销售额增长率，权重40%；2、净利润增长率，权重30%；

3、净资产增长率，权重

30%。公司股价=上年股价×（销售额增长率×40%＋利润增长率×30%＋净资产增长率×30%＋1）公司内部股价计算二、分给谁12

关于激励人员的思考

？序号问题描述1全员激励还是部分人激励？2老员工是不是重点激励人员？3如何摆平没有激励的人员？4一人多岗怎么办？岗位变动怎么办？13

对岗激励还是对人激励？对岗位进行激励对人进行激励激励体系以岗位等级为基础的激励体系以个人价值为基础的激励体系评价实质岗位的任职要求员工的自身价值侧重点对岗不对人既对人也对岗操作要点结果公开，以示公平结果保密，以免内讧适用企业业务模式固定，岗位职责清晰实施严格的制度化管理，强调一人一岗业务模式不固定，岗位职责变动较大鼓励个人价值的充分发挥，提倡一人多职14

分类激励方式高层期权、期股、实股中层及优秀人员期股、干股基层干股或奖金分类激励方式有能力的人期权、期股、干股有忠诚度的人期股、实股有功劳的人期股、干股有能力又有忠诚度的人实股15

不同类型人员适合的激励方式三、怎么分16

关于股权分配的思考

？序号问题描述1按照什么标准分配？分配多少合适？2激励人员觉得分配不公平怎么办？3分配完过两年积极性下降怎么办？4如何分期分批分配？5分配数量与个人薪酬之间存在什么关系？6股权不够分了怎么办？17

个人获授激励股总量＝激励股总量×个人岗位层级系数×历史贡献系数×岗位类型系数／∑(个人岗位层级系数×历史贡献系数×岗位类型系数)；个人岗位层级系数根据岗位等级拟定，以最低层级岗位为参照，设为1.0，往上一级乘以1.5倍，两层级之间为1.25倍；历史贡献系数=1+2%×N，N为司龄，即每工作满一年上浮2%，司龄统计截止方案实施前；岗位类型系数指岗位与公司业绩直接关联程度，越直接系数越大。股权分配方法业绩类型举例岗位类型系数一类岗位战略制定、资本运作、技术、销售1二类岗位制造、商务、营销策划、客服0.9三类岗位采购计划、PMC、QC、OEM0.8四类岗位财务、人事、IT、品牌、物流、安全等0.7参考系数表岗位层级系数岗位层级第1级第2级第3级第4级第5级第6级第7级…岗位层级系数1.001.52.253.385.067.5911.39…历史贡献系数工作年限满1年满2年满3年满4年满5年满6年…历史贡献系数1.021.041.061.081.101.12…四、分得不合适怎么办20

退出时的股权调整机制情形本金未分配利润增值1、激励对象获授虚拟股后锁定期内主动离职

2、激励对象因自身原因与公司提前解除劳动合同而离职

3、有证据证明激励对象存在以下违规事项：徇私舞弊、转移公司利益、玩忽职守、泄露机密、恶意诽谤公司、盗窃损毁公司资产、威胁要挟公司

4、因公司人员调整离职

5、合同到期或双方友好协商离职

6、激励对象退休

7、激励对象因工丧失劳动能力而离职

8、激励对象因私丧失劳动能力而离职

9、激励对象因工死亡

10、激励对象因私死亡11、其他情况

1、不给好人犯错的机会2、小概率事件让员工占便宜3、考虑财务压力调整原则

【揭秘华为虚拟股制度】经典案例解读

“公司请客，员工买单！”华为董事会人员构成2026/9/14第一部分荣正咨询的优势第二部分《股权激励落地班》专家团介绍第三部分落地班往期学员第四部分成功案例

上海荣正咨询（1998~2003）时期，以“股权激励咨询”为拳头产品，构筑了“人力资源资本运作”特色服务体系，迅速成长为业内公认的该细分领域和交叉学科的第一品牌；（2003~2008）时期，从MBO向中国特色的M&A业务拓展，涉及兼并收购、市值管理等顾问领域，特别是在中国特色的股权分置改革中脱颖而出，树立了创新、独立的市场形象和良好口碑；（2008至今），从"小而美"的"股权激励专卖店"向"顾问+直投"的创新型"投资银行精品店"转型。截止当前，"荣正"管理的资产规模近十亿元，业务涵盖天使投资、VC/PE、PIPE、FOF等多个投资产品线，成功投资了"江苏银行"、"晨光文具"等成长型企业，"长城影视"亦于日前成功借壳上市，成为第一个借壳上市的影视企业和非创业板影视第一股。

荣正优势一：交叉学科荣正相对于专业HR咨询公司的优势连续17年的股权激励专业咨询服务，积累了丰富的操作经验；对于股权激励与后续股权主动管理和运作进行了长期不懈的研究。人力资源投资银行股权激励独特的二元业务模式=人力资本＋投资银行荣正优势二：数据领先权威：唯一全程（1999～2015）参与各部委（包括但不限制于国资委、证监会等）高管薪酬与长期激励相关重大法规制定的专业中介机构，透彻的政策理解和前瞻性的形势判断。交叉：复合知识体系（横跨人力资源与投资银行两大领域与交叉学科）的顾问团队。实战：17年数百家企业的股权激励咨询经验。数据：强大及独特的知识库、案例库、数据库支持：本土：作为本土股权激励的领导品牌，熟悉中国特色的资本市场，熟悉中国企业的治理结构与文化第一部分荣正咨询的优势第二部分《股权激励落地班》专家团介绍第三部分落地班往期学员第四部分成功案例37《股权激励落地班》专家团

何志聪老师：荣正咨询合伙人、执行总经理

徐工集团、陆家嘴集团常年财务顾问。

《新财富》、《董事会》、《第一财经》、《每日经济新闻》等多家财经媒体的常年顾问。10余年一直致力于人力资源管理、股权激励、金融创新等方面的研究，拥有丰富的项目咨询和运作经验。多次参与证监会和国资委有关薪酬分配、股权激励、企业改制等政策的草拟和修订工作。曾主持东风汽车、徐工机械、招商银行、青岛海尔、江西铜业中投证券（原南方证券）、胜利油田、安泰科技、探路者、神州泰岳等四十多家知名企业薪酬管理与股权激励项目；曾主持国务院国资委分配局、中国证监会上市部、江西省国资委、湖北省武汉市东湖经济开发区等多个中长期激励课题研究。38王丹丹老师：曾主持完成了广州浪奇（000523）、广汽集团（601238）、当升科技（300073）等国有企业的股权激励的项目；并带领团队直接执行操盘民营企业（上市／非上市）近50家企业股权激励咨询项目。广深的民营客户有劲嘉股份（002191）、广田股份（002482）、科陆电子（002121）、爱施德（002416）、瑞丰光电（300241）、齐心集团（002301）等多家上市公司。方攀峰老师：管理学硕士，具有证券执业资格。曾负责捷顺科技、正泰电器、隆华传热、煌上煌、开能环保、焦作万方、金正大、卫星石化、太极股份、正海磁材、大冷股份、双成药业等多家上市公司及迪源光电、大商集团、宇通集团等非上市公司或集团公司的股权激励项目。叶素琴老师：曾先后主持完成了美邦服饰、碧水源、乐视网、探路者、网宿科技、北京旅游等公司的股权激励的项目，并带领团队直接执行操盘民营企业（上市/非上市）近50家企业股权激励咨询项目。《股权激励落地班》专家团第一部分荣正咨询的优势第二部分《股权激励落地班》专家团介绍第三部分落地班往期学员第四部分成功案例近期举办《股权激励落地班》学员合影往期学员（部分）往期学员（部分）往期学员（部分）第一部分荣正咨询的优势第二部分《股权激励落地班》专家团介绍第三部分落地班往期学员第四部分成功案例非上市公司

股权激励客户（一）………板块上海主板深圳主板中小板创业板A股已实施A股已公告股权激励客户（二）股权激励的发展及特点企业发展与核心人员激励股权激励综合案例股权激励四步法互动演练股权激励：核心人员激励的妙手核心人员界定与激励诊断股权激励案例分析专题讲解1确定激励平台激励的发放与兑现设计好退出