《ISO 37001-2025 反贿赂管理体系要求及使用指南》之5-3：5.1领导作用和承诺-5.1.3反贿赂文化专业解读与实施指南（雷泽佳编写2026A0）

《ISO37001-2025反贿赂管理体系要求及使用指南》之5-3：“5领导作用-5.1领导作用和承诺-5.1.3反贿赂文化“专业解读与实施指南（雷泽佳编写-2026A0）【“5领导作用-5.1领导作用和承诺”】条款原文：5领导作用5.1领导作用和承诺5.1.3反贿赂文化组织应在组织内部各层次开发、保持并推广反贿赂文化。治理机构、最高管理者和管理层应展现出对组织范围内所需共同行为和行为标准的积极、可见、一致且持续的承诺。最高管理者应鼓励支持反贿赂方针和反贿赂管理体系的行为。同时，应预防和不容忍任何损害反贿赂原则的行为。注：见A.5以获取指导。“5.1.3反贿赂文化”条款目的和意图本子条款的目的和意图在于，确保组织将反贿赂从书面政策要求升华为深植于组织各层级的共同文化，使诚信、透明和合规成为全体成员自觉认同并践行的一套完整价值观、道德观和行为规范，从而为反贿赂管理体系的有效运行和持续成功奠定不可或缺的文化根基。建立贯穿组织各层次的反贿赂文化根基：本项的目的和意图是，要求反贿赂文化不局限于高层或特定部门，而是有意识地在组织每一层级、每一职能和每一岗位中“开发”（从无到有地建立基础）、“保持”（持续维护不使其弱化或流于形式）并“推广”（主动传播和扩展影响力）。其核心在于使反贿赂文化融入组织的日常运作和人员思维，让反贿赂成为全体人员的共同信念和自觉行为，而非孤立、被动的合规要求；通过领导层的示范承诺树立全员可感知的行为标杆：本项的目的和意图是，明确要求治理机构、最高管理者和管理层以“积极”（主动展示态度）、“可见”（让组织全体成员能够直观观察到）、“一致”（言行统一、前后一贯）且“持续”（长期坚持而非阶段性运动）的方式，对组织范围内所需的共同行为和行为标准做出公开承诺。其意图在于：让组织全体成员从领导层的实际行动——而非仅从书面制度——真切感受到反贿赂的严肃性和不可动摇性，从而消除观望心态和侥幸心理，使领导层的承诺成为塑造全员行为规范的最强信号；建立正向行为激励与损害行为的不容忍双重机制：本项的目的和意图是，授权并促使最高管理者主动营造有利于反贿赂的文化环境：一方面通过制度性安排鼓励、认可和支持遵循反贿赂方针及反贿赂管理体系的行为，使合规行为获得正向强化；另一方面建立预防和不容忍机制，对任何损害反贿赂原则的行为予以坚决阻止和处置，无论其来自何种层级或岗位。这一“鼓励支持”与“预防不容忍”相结合的机制，旨在在组织内部形成清晰且不可逾越的行为导向——明确倡导什么、反对什么——从而有效防范侵蚀反贿赂文化的风险，维护文化的持续健康。“5.1.3反贿赂文化”条款内在涵义专业解读组织层面的总体义务：在各层次开发、保持并推广反贿赂文化；“组织应在组织内部各层次开发、保持并推广反贿赂文化”这一要求，实质是将反贿赂文化确立为整个组织而非某个部门或合规职能的责任。ISO37001-2025术语3.30将“反贿赂文化”正式定义为“存在于整个组织中的价值观、道德观、信念和行为，它们与组织的结构和控制系统相互作用，产生有利于反贿赂方针和反贿赂管理体系的行为规范”。其内在涵义包含三个递进层次：其一，“开发”意味着反贿赂文化不能自然生成，组织须通过管理层示范、榜样引领、员工入职引导中强调反贿赂文化、与员工持续沟通、对员工推广文化的成就给予可见认可等具体活动，有意识地培育文化土壤；其二，“保持”意味着文化建设不是一次性运动，而须持续记录、实施和实践，防止因时间推移、业务压力或人员更替而衰减；其三，“推广”意味着文化要求须在组织内部各层次（从治理机构到管理层再到全体人员）得到传播、理解和内化，并与各岗位、各部门的活动及业务实际建立关联。之所以提出这一要求，是因为贿赂通常具有隐蔽性，仅靠制度性控制无法完全防范，正如标准引言所指出的，“组织的文化性质对于反贿赂管理体系的成功或失败至关重要”——缺乏诚信、透明和合规文化的组织，任何控制措施都可能被架空；反贿赂文化应当与组织整体价值观、治理方针深度融合，作为反贿赂管理体系有效运行的底层支撑，而非独立于业务之外的专项文化活动。该定位既符合ISO37001将文化嵌入治理体系的设计逻辑，也与国内企业合规管理、清廉建设的相关规范要求相一致。领导层的示范承诺：积极、可见、一致且持续的行为示范；本句的实质涵义是：反贿赂文化不是“要求员工做什么”，而是首先“要求领导层自己怎么做”。要求明确覆盖治理机构、最高管理者和管理层三个层级，意味着文化的确立必须自上而下传导，任何层级的领导者都不能置身事外，小型组织中治理机构与管理层职责合一的，相应义务亦由该机构或个人一并承担；对承诺提出的四个限定词各有确切内涵，须逐项落实：“积极”指领导层应主动实施、推广并明显遵守组织的反贿赂要求，而非被动应付；“可见”指承诺应以可被组织内外感知的方式表现出来，如公开表态、亲身参与、树立榜样，而非停留于纸面方针；“一致”指承诺及其行为标准在组织范围内统一适用，对损害反贿赂文化的员工行为采取一致的处理方式，无论其职位高低，杜绝“因人而异”的例外；“持续”指承诺须长期稳定，不因业务压力、业绩目标或人事变动而动摇或中断。这种领导层的承诺在实践中通常被称为“高层基调”或“来自高层的基调”。附录A.5.1.2的注进一步指出，领导层的承诺有时被称为“高层的基调”或“来自高层的基调”，强调其自上而下的传导效应和对整个组织文化氛围的决定性影响；在实践落地层面，四个限定词对应可验证的具体行为：“积极”体现为领导层主动牵头反贿赂管理体系建设、定期主持反贿赂工作会议、主动研判重点领域贿赂风险；“可见”体现为公开签署反贿赂承诺书、在全员培训及重要会议中明确传递反贿赂立场、将反贿赂履职情况纳入个人述职与考核；“一致”体现为各层级、各部门传达的反贿赂政策口径统一，对违规行为的处理标准统一，不存在“高管例外”“部门特例”；“持续”体现为将反贿赂文化建设纳入年度工作部署，定期复盘文化建设成效，避免“运动式”推进、“一阵风”落实。最高管理者的双向行为管理：正向鼓励与零容忍；最高管理者须同时运用“激励”与“约束”两种手段，对支持性行为予以鼓励，对损害性行为坚决预防和不容忍。正向鼓励：“最高管理者应鼓励支持反贿赂方针和反贿赂管理体系的行为”，实质涵义是最高管理者不能仅停留于“不反对”合规，而应主动营造使员工愿意遵从、敢于坚持诚信的组织环境，包括对遵守和推广反贿赂文化的人员及其成就给予明显认可，鼓励人员出于诚信或基于合理信念提出对贿赂问题的关切并免于遭受报复，使员工真正理解并重视反贿赂方针、相关程序及反贿赂职能的价值。鼓励的对象不仅是被动合规，更包括主动为体系有效性做出贡献的行为。员工“相信上述各项已得到实施”、“理解组织反贿赂文化与其职位、自身活动及其业务部门的相关性”以及“重视反贿赂管理体系的作用和目标”，是衡量鼓励措施是否真正落地、文化是否真实存在的核心判断依据；正向鼓励可通过多种机制落地：将反贿赂合规表现纳入员工绩效考核、岗位晋升、评优评先的参考维度；设立合规举报奖励机制，对主动检举贿赂行为、有效防范贿赂风险的人员给予表彰和相应奖励；对在业务活动中坚守反贿赂原则、维护组织利益的人员予以公开肯定，释放明确的文化导向信号。负向防控与零容忍：“应预防和不容忍任何损害反贿赂原则的行为”，实质涵义是最高管理者须对损害反贿赂文化的一切行为（包括疑似和实际贿赂、违反方针、削弱报告渠道可信度的行为等）采取预防在先、处置在后的一贯立场：“预防”要求通过培训、沟通、控制措施在事前降低此类行为发生的可能性；“不容忍”要求无论行为人职位高低、无论行为是否造成实际损失，均须在组织所有适当层级上采取一致的纠正措施并按要求执行。这一“零容忍”立场与反贿赂方针中解释不遵守后果的要求相衔接，其可信度直接决定反贿赂文化能否在员工中获得真实认同——员工是否相信上述各项已得到实施、是否相信纠错机制不分职级公平执行，正是反贿赂文化是否真实存在的核心证据。与“不容忍”立场相配套，7.2.2.1d)明确要求人员不会因诚信报告或基于合理信念报告违规行为，或拒绝参与贿赂（即使可能导致组织失去业务）而遭受报复、歧视或纪律处分。这一不报复保障机制是“不容忍”立场得以切实执行、员工敢于抵制违规行为的制度基石；“零容忍”的适用范围覆盖三类行为：一是实际发生的贿赂及利益输送行为；二是违反反贿赂管理制度、规避合规审查的行为；三是打压报复举报人、隐瞒违规线索的行为。零容忍并非指不分情节一律适用最严处分，而是指所有损害反贿赂原则的行为都必须得到明确回应、纠正和记录，不存在不受约束的豁免主体和豁免情形，确保制度执行的公平性与公信力。四、附录A.5的指导价值：文化的落地路径与验证证据条款末尾“见A.5以获取指导”提示使用者：附录A第A.5.2条（反贿赂文化）进一步细化了文化的建设路径与验证证据。其中A.5.2.1明确支持反贿赂文化发展的六项因素：管理层积极实施、推广并明显遵守组织的反贿赂文化；通过树立榜样和领导作用，强调组织反贿赂文化的重要性；在员工入职计划中强调组织的反贿赂文化；与员工就组织的反贿赂文化进行持续沟通；对员工在推广组织反贿赂文化方面的成就给予明显认可；对损害组织反贿赂文化的员工行为采取一致的处理方式，无论其职位如何。文化的证据则体现在上述活动是否得到记录、实施和实践，员工是否相信其实际得到执行，员工是否理解反贿赂文化与其岗位和业务的相关性并重视体系的价值，以及纠正措施是否在所有层级获得认可并执行。附录A.5.2.2从五个维度完整规定了反贿赂文化的证据框架：上述各项是否得到记录、实施和实践；员工相信上述各项已得到实施；员工理解组织反贿赂文化与其职位、自身活动及其业务部门的相关性；员工重视反贿赂管理体系的作用和目标，特别是反贿赂方针、相关程序以及反贿赂职能的价值；针对损害组织反贿赂管理体系的员工行为所采取的纠正措施，在组织的所有适当层级上得到“认可”并按要求执行。这五个维度覆盖了“制度执行—员工感知—业务嵌入—价值认同—纠错闭环”的全链条，为组织实施、自我评价和第三方审核提供了从“口号”到“证据”的完整检验框架；反贿赂文化的有效性验证可从四个维度开展：一是领导层行为可追溯性，核查领导层公开承诺、参与反贿赂活动、履行文化建设职责的书面记录；二是员工认知与认同度，通过抽样问卷、现场访谈、知识测试等方式，验证全体人员对反贿赂要求的知晓程度与认同程度；三是行为一致性，核查违规处理记录，确认不同层级人员适用统一的处理标准；四是文化嵌入度，核查反贿赂要求是否嵌入入职培训、业务流程、绩效考核、供应商管理等日常管理环节。文化建设的评价结果应纳入管理评审输入，由最高管理者定期评审其适宜性与有效性，实现文化建设的持续改进。“5.1.3反贿赂文化”条款要求应用（实施）指南子条款要求应用（实施）操作指引文化建设总体策划与职责落实。组织应将反贿赂文化建设作为体系建设的有机组成部分进行总体策划，深刻把握反贿赂文化的标准内涵——即存在于整个组织中的价值观、道德观、信念和行为，其与组织的结构和控制系统相互作用，产生有利于反贿赂方针和反贿赂管理体系的行为规范——并将反贿赂文化要求融入组织核心价值观与整体治理方针，培育具有组织自身特色的反贿赂文化，明确由治理机构、最高管理者、管理层分层承担、逐级落实的职责安排：治理机构和最高管理者通过批准方针、监督体系运行体现总体承诺，管理层负责在所辖部门范围内推动文化落地。对未设独立治理机构的组织（如部分规模较小的组织），由承担治理机构和最高管理者职责的团队或个人统一履行相应的文化建设职责。应将文化建设事项纳入年度工作计划、管理评审输入和反贿赂职能的工作议程，确保"开发、保持、推广"三个环节均有明确的责任主体、时间安排和资源保障；领导层垂范与"高层基调"确立。治理机构、最高管理者和管理层应以身作则、率先垂范，公开表明组织的反贿赂立场，对贿赂行为表达零容忍态度，承诺诚信、公平和公开地开展业务，亲自参与反贿赂方针的发布、宣贯和重大事项决策，在公开场合和日常管理行为中传递明确、坚定且持续的反贿赂立场，即形成所谓"高层的基调"（亦称"来自高层的基调"）。承诺的对象是组织范围内所需的共同行为和行为标准，即对全组织各层级统一适用的行为准则，而非仅针对特定部门、岗位或人员。领导层承诺应同时满足积极、可见、一致、持续四项特征：主动作为而非被动应付，承诺行为可被员工观察感知，对内对外、对不同层级标准统一，且长期坚持不因业务压力或人事变动而中断。反贿赂管理成效在很大程度上取决于治理机构和最高管理者对禁止贿赂的明确态度，故治理机构和最高管理者宜亲自、明确地传达这一立场；榜样传导与层层示范。应通过树立榜样和发挥领导作用，在组织内部各层级强调反贿赂文化的重要性，将文化要求从治理机构向最高管理者、管理层直至全体人员逐级传导。各级管理人员应在其部门或职能范围内要求并带动所属人员应用和遵守反贿赂管理体系要求，使文化要求覆盖组织内部各层次、各部门和各岗位，不留空白和死角。治理机构、最高管理者和所有其他人员均应负责理解、遵守并应用与其在组织中的岗位相关的反贿赂管理体系要求，使文化要求最终转化为全员的行为习惯；入职融入与文化嵌入。组织应在员工入职计划（入职培训、上岗引导）中明确纳入反贿赂文化内容，包括反贿赂方针、行为标准和岗位相关要求，并在聘用条件中明确要求人员遵守反贿赂方针和反贿赂管理体系，在聘用开始后的合理期限内使其获得反贿赂方针副本或访问途径并接受与其相关的培训，组织新员工签订反贿赂合规承诺，使新员工从进入组织起即接受文化熏陶。对存在较高贿赂风险的岗位和商业伙伴，应在融入环节给予更充分、更具针对性的文化沟通和培训安排；持续沟通与文化推广。应建立与员工就组织反贿赂文化进行持续沟通的常态化机制，通过定期宣讲、案例通报、及时发布反贿赂合规手册、内部刊物、会议强调、提示性信息等多种方式反复传递文化要求，避免一次性、运动式的宣传。沟通安排宜明确沟通内容、时间、对象、方式、主体及所使用语言等要素，使文化沟通有计划、有秩序地开展。沟通应使员工理解组织反贿赂文化与其自身职位、自身活动及其所在业务部门的相关性；正向认可与激励。对员工在推广组织反贿赂文化方面的成就，应给予明显、可感知的认可，可采取表彰、纳入绩效评价、晋升考量等方式。同时应鼓励员工提出有利于反贿赂绩效持续改进的建议，鼓励和支持符合反贿赂方针和反贿赂管理体系的行为，并对诚信报告疑虑或拒绝参与贿赂的人员提供保护，使正向激励与行为导向形成闭环；一致处理与零容忍落地。对损害组织反贿赂文化的员工行为，应采取一致的处理方式，无论其职位高低。最高管理者应通过制度化安排预防和不容忍任何损害反贿赂原则的行为，建立明确的调查、处置和纪律处分程序，所采取的纠正措施应与违规行为的影响程度相适应，并确保纠正措施在组织所有适当层级上得到"认可"并按要求执行，真正体现零容忍立场；证据留存与文化有效性评价。组织应将文化建设的各项活动予以记录、实施和实践，保留成文信息作为实施证据。应通过适当方式（如员工调查、访谈、文化测评）评价反贿赂文化的实际状态，重点关注员工是否相信各项措施已得到实施、是否理解文化与其岗位的相关性、是否重视反贿赂管理体系特别是方针、程序及反贿赂职能的价值，其中针对损害反贿赂管理体系的员工行为所采取的纠正措施在组织所有适当层级得到"认可"并按要求执行的程度，亦是文化有效性的重要衡量指标，并将评价结果作为管理评审输入和文化建设持续改进的依据。子条款要求应用（实施）需特别注意事项防止承诺流于形式：领导层承诺必须真实、可被员工感知，不能仅停留于口头表态或文件签发。若员工普遍不相信组织的反贿赂承诺已得到实施，则形式上的文化建设不构成有效实施。应避免以张贴标语、发布声明替代实际行动；保持标准的一致性：对共同行为和行为标准的承诺必须对内对外、对不同层级、对不同时期保持一致，尤其不得因业绩压力、关键岗位人员或重要业务而妥协。对损害反贿赂原则行为的处理一旦出现"因人而异"，将从根本上瓦解文化可信度；文化措施应与贿赂风险相称：文化建设措施应与组织规模、行业特性和贿赂风险评估结果相适应，与组织的贿赂风险相称，避免过