2026年非日制员工管理试题(附答案)

2026年非日制员工管理试题(附答案)一、单项选择题（每题2分，共30分）1.根据《劳动合同法》及2025年最新修订的《非全日制用工管理办法》，非全日制劳动者在同一用人单位的每日工作时间上限为（）A.3小时B.4小时C.5小时D.6小时2.非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）A.7日B.15日C.30日D.60日3.关于非全日制用工的试用期约定，正确的是（）A.双方可约定1个月试用期B.仅用人单位可单方约定试用期C.不得约定试用期D.试用期工资不得低于约定工资的80%4.非全日制劳动者同时与两个以上用人单位建立劳动关系时，下列表述正确的是（）A.需经首个用人单位书面同意B.后建立的劳动关系自动无效C.各用人单位均需承担工伤保险责任D.劳动者需向所有用人单位申报其他劳动关系5.用人单位终止非全日制用工时，是否需要向劳动者支付经济补偿？（）A.需支付1个月工资B.需支付半个月工资C.无需支付D.视工作年限而定6.非全日制用工中，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，劳动者发生工伤后，相关费用应由（）A.劳动者自行承担B.工伤保险基金先行支付后向单位追偿C.用人单位全额承担D.由劳动者与单位按比例分担7.2026年某市最低小时工资标准为25元（含用人单位应缴纳的基本养老保险和基本医疗保险费），某企业招用非全日制员工，约定小时工资23元，该约定（）A.有效，双方协商一致即可B.无效，低于最低标准C.部分无效，差额部分需补足D.效力待定，需劳动行政部门确认8.非全日制用工的劳动合同形式（）A.必须采用书面形式B.可口头约定C.需经公证机构备案D.需通过电子劳动合同平台签订9.非全日制劳动者主张休息日加班工资，下列情形中用人单位需支付的是（）A.每日工作3小时，每周工作6天B.每日工作4小时，每周工作5天C.每日工作4.5小时，累计超时部分D.法定节假日工作10.用人单位安排非全日制劳动者在法定节假日工作，工资支付标准应为（）A.不低于小时工资的150%B.不低于小时工资的200%C.不低于小时工资的300%D.与日常工资标准一致11.非全日制用工中，劳动者因自身原因连续3日未到岗且未告知单位，用人单位可行使的权利是（）A.按旷工解除劳动关系并扣发工资B.直接终止用工且无需补偿C.需提前3日通知后终止用工D.需支付1日工资作为代通知金12.非全日制劳动者的工作岗位由“保洁”调整为“前台接待”，双方未重新约定工资标准，此时工资应（）A.按原标准执行B.按新岗位的最低小时工资执行C.由用人单位单方决定D.协商确定，协商不成按原标准13.非全日制用工中，用人单位为劳动者提供专项培训并支付费用，双方约定服务期，该约定（）A.有效，劳动者违约需赔偿B.无效，非全日制用工不得约定服务期C.部分有效，培训费用需合理D.效力待定，需劳动仲裁确认14.非全日制劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，用人单位终止用工时（）A.需支付经济补偿B.无需支付补偿C.需按全日制标准补偿D.需额外支付1个月工资15.某企业将原本全日制岗位拆分为两个非全日制岗位，导致劳动者收入降低，该行为（）A.合法，企业有权调整用工形式B.违法，涉嫌规避用工责任C.需经劳动者书面同意D.需向劳动行政部门备案二、多项选择题（每题3分，共30分，多选、少选、错选均不得分）1.非全日制用工的核心特征包括（）A.每日工作时间不超过4小时B.每周工作时间累计不超过24小时C.劳动报酬按月支付D.双方可随时终止用工2.用人单位在非全日制用工中需履行的法定义务有（）A.为劳动者缴纳基本养老保险B.为劳动者缴纳工伤保险C.执行当地最低小时工资标准D.提供与全日制员工同等的福利待遇3.下列情形中，可能被认定为全日制用工的有（）A.非全日制劳动者实际每日工作5小时，持续3个月B.用人单位要求劳动者遵守全日制考勤制度C.劳动者仅为用人单位提供劳动，未与其他单位建立劳动关系D.劳动报酬按月结算且金额与同岗位全日制员工一致4.非全日制用工终止时，用人单位的正确做法包括（）A.提前30日书面通知劳动者B.无需支付经济补偿C.结清劳动者实际工作期间的工资D.出具终止劳动关系的证明5.关于非全日制劳动者的社会保险，正确的表述是（）A.基本养老保险由劳动者个人缴纳B.基本医疗保险由用人单位缴纳C.工伤保险由用人单位缴纳D.失业保险无需缴纳6.用人单位防范非全日制用工风险的措施包括（）A.建立完善的工时记录制度B.与劳动者签订书面协议明确权利义务C.定期核查劳动者其他劳动关系情况D.统一为劳动者缴纳全部社会保险7.非全日制劳动者主张用人单位承担赔偿责任的情形有（）A.用人单位未按约定支付工资B.用人单位未缴纳工伤保险导致工伤无法赔付C.用人单位单方约定试用期D.用人单位以影响本职工作为由终止合法多重劳动关系8.非全日制用工与劳务关系的区别在于（）A.前者受《劳动合同法》调整，后者受《民法典》调整B.前者需缴纳工伤保险，后者无需C.前者工资支付周期受限制，后者由双方约定D.前者可随时终止，后者需按合同约定9.2026年某企业招用非全日制员工时，下列行为违法的有（）A.要求劳动者缴纳500元服装押金B.约定工资按季度结算C.因劳动者拒绝加班扣发当日工资D.未为劳动者缴纳工伤保险10.非全日制劳动者的劳动权益包括（）A.获得不低于当地最低小时工资的报酬B.享受法定节假日工资C.要求用人单位提供劳动保护条件D.对用人单位规章制度提出异议三、判断题（每题1分，共10分，正确填“√”，错误填“×”）1.非全日制用工双方当事人必须签订书面劳动合同。（）2.非全日制劳动者在多个用人单位工作时，各用人单位均需为其缴纳工伤保险。（）3.非全日制用工中，用人单位可以按周、日或小时为周期支付工资。（）4.非全日制劳动者因工负伤治疗期间，用人单位不得终止用工。（）5.非全日制用工的小时工资标准可低于当地最低小时工资，只要双方协商一致。（）6.用人单位终止非全日制用工时，需向劳动者说明理由。（）7.非全日制劳动者达到退休年龄后，与用人单位的关系自动转为劳务关系。（）8.非全日制用工中，劳动者有权要求用人单位提供与工作相关的培训。（）9.用人单位可以非全日制用工形式招用全日制在校大学生。（）10.非全日制劳动者主张未签订书面劳动合同的双倍工资，劳动仲裁机构不予支持。（）四、简答题（每题8分，共40分）1.简述非全日制用工与全日制用工的主要区别。2.用人单位在非全日制用工中应如何规范工时管理？3.非全日制劳动者发生工伤后，用人单位的处理流程及责任是什么？4.用人单位以“非全日制”名义规避全日制用工责任的常见表现及法律后果。5.非全日制用工中，多重劳动关系的合法性及风险防范要点。五、案例分析题（每题10分，共30分）案例1：2026年3月，某便利店招用员工张某，约定每日工作5小时，每周工作6天，小时工资22元（当地最低小时工资25元），工资按月结算。2026年7月，便利店以“业务调整”为由终止与张某的用工关系，未支付任何补偿。张某申请劳动仲裁，要求：（1）补足工资差额；（2）支付终止用工的经济补偿；（3）确认双方为全日制劳动关系。问题：张某的仲裁请求是否合法？请结合法律规定逐一分析。案例2：2026年5月，外卖平台骑手李某与平台签订《非全日制用工协议》，约定每日工作时间不超过4小时，工资按单结算。但实际李某每日工作6-8小时，平台未为其缴纳工伤保险。2026年8月，李某送餐时发生交通事故，经认定为工伤，伤残等级为九级。平台以“非全日制用工无需缴纳社保”为由拒绝赔偿。问题：（1）李某与平台的关系是否属于非全日制用工？为什么？（2）平台是否应承担工伤赔偿责任？说明理由。案例3：2026年1月，科技公司招用非全日制员工王某，负责夜间设备巡检，约定每日工作3小时，小时工资30元。2026年4月，公司发现王某同时在另一家企业担任夜间值班员，认为其“精力分散影响工作”，遂终止用工。王某主张公司违法终止，要求支付赔偿金。问题：公司终止用工是否合法？王某的赔偿请求能否得到支持？答案一、单项选择题1.B2.B3.C4.C5.C6.C7.B8.B9.D10.C11.B12.D13.B14.B15.C二、多项选择题1.ABD2.BC3.ABD4.BCD5.AC6.ABC7.ABCD8.ABC9.ABCD10.ACD三、判断题1.×2.√3.√4.×5.×6.×7.×8.√9.√10.√四、简答题1.主要区别：（1）工时限制：非全日制每日≤4小时、每周≤24小时；全日制每日≤8小时、每周≤40小时。（2）合同形式：非全日制可口头约定；全日制需书面。（3）试用期：非全日制不得约定；全日制可依法约定。（4）终止补偿：非全日制终止无需补偿；全日制终止可能需支付经济补偿。（5）社保：非全日制用人单位仅需缴纳工伤保险；全日制需缴纳全部社保。（6）工资支付周期：非全日制≤15日；全日制≤30日。2.规范措施：（1）建立电子或书面工时记录，明确每日、每周工作时长；（2）避免安排超过4小时/日或24小时/周的工作，确需延长的需与劳动者协商并按全日制标准处理；（3）区分“实际工作时间”与“待命时间”，仅计算实际提供劳动的时间；（4）定期核查工时记录，防止因超时而被认定为全日制用工；（5）在协议中明确工时计算方式及超时处理规则。3.处理流程及责任：（1）立即送医救治，垫付必要医疗费用；（2）自事故伤害发生之日起30日内向社保行政部门申请工伤认定；（3）配合劳动能力鉴定，确定伤残等级；（4）若已缴纳工伤保险，由工伤保险基金支付医疗费、伤残津贴等；若未缴纳，由用人单位全额承担工伤保险待遇；（5）用人单位需支付停工留薪期工资（按实际工资标准）。4.常见表现：（1）要求劳动者每日工作超4小时或每周超24小时，但仍按非全日制管理；（2）强制劳动者遵守全日制考勤制度（如打卡、请假审批）；（3）按月支付工资且金额与同岗位全日制员工一致；（4）限制劳动者与其他单位建立劳动关系。法律后果：可能被认定为全日制用工，需补签书面劳动合同、补缴社保、支付未签合同双倍工资（若超过1个月）、支付经济补偿或赔偿金（违法解除时）。5.合法性：《劳动合同法》允许非全日制劳动者与一个或多个用人单位建立劳动关系，但需满足：（1）不影响前一用人单位工作任务；（2）后建立的劳动关系不违反竞业限制约定。风险防范要点：（1）在协议中明确劳动者需告知其他劳动关系情况；（2）设定“不影响本职工作”的具体标准（如迟到次数、任务完成率）；（3）对可能涉及商业秘密的岗位，限制多重劳动关系；（4）发现劳动者因其他工作影响本职时，先书面提醒，仍不改正再终止用工。五、案例分析题案例1：（1）补足工资差额合法。根据《劳动合同法》，非全日制小时工资不得低于当地最低标准（25元），张某约定22元低于标准，差额（25-22）×实际工作小时数需补足。（2）经济补偿不合法。非全日制用工终止无需支付经济补偿。（3）确认全日制劳动关系可能成立。张某每日工作5小时（超4小时）、每周30小时（超24小时），符合全日制用工特征，仲裁机构可能认定双方为全日制劳动关系，此时便利店需承担未签书面合同双倍工资（若超过1个月）、补缴社保等责任。案例2：（1）不属于非全日制用工。虽然签订了非全日制协议，但李某实际每日工作6-8小时，远超非全日制每日≤4小时的限制，且平台对其进行考勤管理（按单结算隐含工作时长要求），应认定为全日制劳动关系。（2）平台应承担赔偿责任。即使双方为非全日制关系，用人单位仍需缴纳工伤保险；若未缴纳，需承担工伤保险待遇赔偿。本案中双方实际为全日制劳动关系，平台未缴纳社保（包括工伤保险），