企业人力资源管理师考试葵花宝典

企业人力资源管理师考试葵花宝典某著名企业制电传手作：蓝西

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录企业人力资源管理师考试介绍企业人力资源管理师考试问题汇总成绩查询网站汇总第一章第二章第三章第四章第五章二级企业人力资源管理师论文指导学习技巧第一章

企业人力资源管理师考试介绍一、职业名称ꢀꢀ企业人力资源管理师。二、职业定义ꢀꢀ从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。三、职业等级ꢀꢀ本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。四、职业能力特征ꢀꢀ具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务[客户包括客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。]能力。五、背景ꢀꢀ随着我国改革开放的深入和社某省市场经济进一步发展，企业面临来自国内、国际同行的激烈竞争，不仅是产品、服务的竞争，更是企业人力资源的竞争，保证企业有一支充满开拓和创新能力的人力资源队伍则是企业人力资源管理人员的重大责任。我国大多数企业目前的人力资源管理工作大多还处于比较低层次的人事行政管理阶段，所以，引进国际先进人力资源管理理论与技术方法，开展全国统一的人力资源管理人员职业资格认证，建立专业化、职业化的人力资源管理人员队伍势在必行。ꢀꢀ人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。ꢀꢀ从

2002年开始在全国部分地区进行了企业人力资源管理人员试点培训考试，首次全国统一鉴定是于

2003年

5月

18日举行的。六、基本文化程度ꢀꢀ高中毕业（或同等学历）。七、申报条件(摘自《企业人力资源管理师国家职业标准》（2007年修订）)1、一级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作

19年以上。（2）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

4年以上。（3）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作

9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。2、二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作

13年以上。（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

5年以上。（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作

5年以上。（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

4年以上。（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作

2年以上。3、三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作

6年以上。（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作

3年以上。（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作

1年以上。（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）具有硕士研究生及以上学历证书。4、四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作

1年以上。（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。八、鉴定方式ꢀꢀ分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达

60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。2008年企业人力资源管理师全国统一鉴定考核方案原始

配分职业

等级

鉴定内容题型题量

答题方式成绩

比例-

10%职业道德选择题125125题卡作答理论知识100

90%4-3级简答、计算、综合题等专业技能企业人纸笔作答

100

100%力资源管理师职业道德理论知识-

10%题卡作答100

90%选择题2级

专业技能

简答、综合分析纸笔作答

100

100%口头或书面答100

100%辩综合评审论文撰写（一）一级企业人力资源管理师考试细则1、考试模块（1）职业道德、理论考试A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：题卡作答E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。（2）专业技能考试A、考试内容：专业技能（100分）B、题型：简答题（20分）、综合分析题（80分）C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。（3）综合评审A、考试内容：文件筐B、题型：10道文件筐C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：综合评审成绩=综合评审成绩*60%2、评定成绩理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达

60分，为评定成绩合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。（二）二级企业人力资源管理师考试细则1、考试模块（1）职业道德、理论考试A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：题卡作答E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。（2）专业技能考试A、考试内容：专业技能（100分）B、题型：改错题（10分）、简答题（30分）、图表分析题（30分）、综合分析题（30分）C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。（3）综合评审（论文或业绩实务分析报告写作

3000-5000字）A、考试内容：论文或业绩实务分析报告写作(100分)和答辩(100分)B、题型：撰写论文或业绩实务分析报告、书面答辩C、答题方式：开卷纸笔写作、闭卷书面答辩D、成绩折算方法：综合评审成绩=论文或业绩实务分析报告写作成绩*40%+论文或业绩实务分析报告答辩成绩*60%2、评定成绩理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达

60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达

60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（二级）职业资格证书。（三）三级企业人力资源管理师考试细则1、考试模块（1）职业道德、理论考试A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：题卡作答E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。（2）专业技能考试A、考试内容：专业技能（100分）B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案设计题（20分）C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。2、评定成绩理论成绩、实操成绩分别达

60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。（四）四级企业人力资源管理师考试细则1、考试模块（1）职业道德、理论考试A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：题卡作答E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。（2）专业技能考试A、考试内容：专业技能（100分）B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案设计题（20分）C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。2、评定成绩理论成绩、实操成绩分别达

60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（四级）职业资格证书。九、培训教材1、一级企业人力资源管理师考试教材。教材为红色的讲义。2、企业人力资源管理师(二级)考试教材（1）书名：

企业人力资源管理师（二级）（第二版）—国家职业资格培训教程ꢁꢁ书号：

G04-5966ꢁꢁ-5045-5966-1ꢁꢁ就业培训技术指导中心ꢁꢁ印次：

2-2ꢁꢁ开本：

16Kꢁꢁ装订：

平ꢁꢁ字数：

599千字ꢁꢁ定价：

￥45.00ꢁꢁ出版日期：

2007-02-05（2）书名：

企业人力资源管理师（基础知识）（第二版）—国家职业资格培训教程ꢁꢁ书号：

G04-5964ꢁꢁ-5045-5964-7ꢁꢁ中心ꢁꢁ印次：

2-2ꢁꢁ开本：

16Kꢁꢁ装订：

平ꢁꢁ字数：

250千字ꢁꢁ定价：

￥20.00ꢁꢁ出版日期：

2007-02-05（3）书名：

企业人力资源管理师（常用法律手册）（第二版）ꢁꢁ书号：

G04-5963ꢁꢁ-5045-5963-0ꢁꢁ就业培训技术指导中心ꢁꢁ印次：

2-3ꢁꢁ开本：

16Kꢁꢁ装订：

平ꢁꢁ字数：

465千字ꢁꢁ定价：

￥28.00ꢁꢁ出版日期：

2007-02-05（4）书名：

企业人力资源管理师（二级）（考试指南）书号：

G04-6306-5045-6306-4就业培训技术指导中心印次：

1-2开本：

16K装订：

平字数：

197千字定价：

￥22.00出版日期：

2007-04-123、企业人力资源管理师(三级)考试教材（1）书名：

企业人力资源管理师（三级）（第二版）—国家职业资格培训教程ꢁꢁ书号：

G04-5967ꢁꢁ-5045-5967-8ꢁꢁ就业培训技术指导中心ꢁꢁ印次：

2-2ꢁꢁ开本：

16Kꢁꢁ装订：

平ꢁꢁ字数：

402千字ꢁꢁ定价：

￥32.00ꢁꢁ出版日期：

2007-02-05（2）书名：

企业人力资源管理师（基础知识）（第二版）—国家职业资格培训教程ꢁꢁ书号：

G04-5964ꢁꢁ-5045-5964-7ꢁꢁ中心ꢁꢁ印次：

2-2ꢁꢁ开本：

16Kꢁꢁ装订：

平ꢁꢁ字数：

250千字ꢁꢁ定价：

￥20.00ꢁꢁ出版日期：

2007-02-05（3）书名：

企业人力资源管理师（常用法律手册）（第二版）ꢁꢁ书号：

G04-5963ꢁꢁ-5045-5963-0ꢁꢁ就业培训技术指导中心ꢁꢁ印次：

2-3ꢁꢁ开本：

16Kꢁꢁ装订：

平ꢁꢁ字数：

465千字ꢁꢁ定价：

￥28.00ꢁꢁ出版日期：

2007-02-05（4）书名：

企业人力资源管理师（三级）（考试指南）书号：

G04-6304-5045-6304-0就业培训技术指导中心印次：

1-2开本：

16K装订：

平字数：

195千字定价：

￥20.00出版日期：

2007-04-114、企业人力资源管理师(四级)考试教材（1）书名：

企业人力资源管理师（基础知识）（第二版）—国家职业资格培训教程ꢁꢁ书号：

G04-5964ꢁꢁ-5045-5964-7ꢁꢁ中心ꢁꢁ印次：

2-2ꢁꢁ开本：

16Kꢁꢁ装订：

平ꢁꢁ字数：

250千字ꢁꢁ定价：

￥20.00ꢁꢁ出版日期：

2007-02-05（2）书名：

企业人力资源管理师（基础知识）（第二版）—国家职业资格培训教程ꢁꢁ书号：

G04-5964ꢁꢁ-5045-5964-7ꢁꢁ中心ꢁꢁ印次：

2-2ꢁꢁ开本：

16Kꢁꢁ装订：

平ꢁꢁ字数：

250千字ꢁꢁ定价：

￥20.00ꢁꢁ出版日期：

2007-02-05（3）书名：

企业人力资源管理师（常用法律手册）（第二版）ꢁꢁ书号：

G04-5963ꢁꢁ-5045-5963-0ꢁꢁ就业培训技术指导中心ꢁꢁ印次：

2-3ꢁꢁ开本：

16Kꢁꢁ装订：

平ꢁꢁ字数：

465千字ꢁꢁ定价：

￥28.00ꢁꢁ出版日期：

2007-02-07（4）书名：

企业人力资源管理师（四级）（考试指南）书号：

G04-6305-5045-6305-7就业培训技术指导中心印次：

1-1开本：

16K装订：

平字数：

186千字定价：

￥18.00出版日期：

2007-04-12第二章

企业人力资源考试问题汇总一、每年的考试时间如何安排？每年考试

2次，每次考试时间一般是

5月的第三个，11月的第四个。二、考试后取得什么样的证书？成绩合格者颁发国家劳动和社会保障部全国统考专用《职业资格证书》，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明。某省市证和国证的区别在哪里？证书上一共有

3个公章，2个红公章，1个钢章，钢章由考生考试所在地统一盖。省证的话，在贴相片下方盖的公章某省市（市）（自治区）劳动和社会保障厅职业技能鉴定专用章，成绩下面盖的某省市（市）（自治区）劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心鉴定专用章国证的话，劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定专用章，成绩下面盖的是劳动和社会保障部职业技能鉴定中心职业技能鉴定专用章。四、企业人力资源管理师各个级别对应的资格是？1、一级企业人力资源管理师对应的是高级技师。2、二级企业人力资源管理师对应的是技师。3、三级企业人力资源管理师对应的是高级技工。4、四级企业人力资源管理师对应的是技工。五、与国际注册人力资源管理师、经济师有啥区别？1、注册国际人力资源师培训考试合格者按照有关规定统一核发《注册国际人力资源师资格证书》，证书颁发机构为国际人力资源管理协会、注册国际人力资源师管理办公室，并实行统一编号登记管理和网上查询，证书全国通用，国际认可。2、经济师是由以前的人事部统一组织的考试，一般以事业单位和国营企业的人员为主，考试后获得相应的初级、中级、高级职称。3、企业人力资源管理师是全国考生最多、统一组织考试、考试规范，证书全国通用。六、二级新教材纠正处1、教材

23页“3.员工绩效管理”改为“员工职业生涯规划”。2、教材

47页“注意事项”里的“定性方法”改为“定量方法”。（共

2处）3、夫计算过程（教材

67页、68页）（1）教材相关内容例如，某企业四类人员的转移矩阵为：1234离开企业0.11

0.7

0.2

02

0.15

0.8

0000.050.050.1P=

340

0.15

0.75

0.050

0.05

0.15

0.7其初始人力资源分布如表

1—26。表

1—26某企业初始人力资源分布表别类2总计（人）134250200160100710如果每年给每一类的职位补充

100名员工,则可以测算该企业三年后的人力分布状况：（见表

1—27）表

1—27某企业三年后人力资源分布表别类总

计1234t=0t=1250305364426200339476611160235303363100178236280710105713791680t=2t=3（2）解答A．表

1－26中，“250、200、160、100”为已知条件；“710＝250＋200＋160＋100”。B．表

1－27（A）第一行（t＝0）的数据来源于表

1－26；（B）第二行（t＝1）第一个数

305，表示该企业第一年

1类人员的数目

N1（1）为

305，N（1）＝N（0）*P＋R（1）111305＝（250，200，160，100）×（0.7，0.15，0，0）’＋100＝

（250×0.7＋200×0.15＋160×0＋100×0）＋100同理，第二行（t＝1）第二个数

339，表示该企业第一年

2类人员的数目

N2（1）为

339，N（1）＝N（0）*P＋R（1）222339＝（250，200，160，100）×（0.2，0.8，0.15，0.05）’＋100＝（250×0.2＋200×0.8＋160×0.15＋100×0.05）＋100……（C）第三行（t＝2）第一个数

364，表示该企业第二年

1类人员的数目

N1（2）为

364，N（2）＝N（1）*P＋R（2）111364＝（305，339，235，178）×（0.7，0.15，0，0）＋100＝（305×0.7＋339×0.15＋235×0＋178×0）＋100……依此类推，得表

1－27中，企业在未来三年中四类人员的数目。（D）表

1－27的最后一列为前四列累加的结果：1057＝305＋339＋235＋1781379＝364＋476＋303＋2361680＝426＋611＋363＋2804、企业组织结构的外部环境（二级教材

71页面，第一章习题第

2题）参考答案：企业组织机构的外部环境，是指那些给企某省市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。对于企业宏观环境的分析和认识可以使企业识别外部因素中可能发生的重大变化和趋势，识别所面临的机会和威胁。可以从以下几个主要方面分析：(1)政治和法律环境，即制约和影响企业组织机构的政治要素和法律系统，及其运行状态。如国家的政治制度、权力机构、政治团体和政治形势，国家颁布的法律、法规、法令以及国家的执法机构等因素。(2)经济环境，即构成企业组织机构生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策，包括社会经济结构、经济体制、宏观经济政策等因素。(3)科技环境，即企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合，包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。(4)社会文化环境，即企业所处的社会结构包括社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。(5)自然环境，即企业所处的生态环境和相关自然资源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、矿产、能源、水源，环境保护、生态平衡等方面的发展变化。说明：简答题、案例分析题等题型属于主观题，对这类题型而言，由于考生的个体差异性很大，他们对同一个问题往往有很多不同的看法，这些不同的看法中往往包含一些具有创新性的东西，因此，为了不阻碍考生思维的发散，也为了搜集更多富有创新性的观点，主观题的参考答案将越来越简单，甚至只列出答题要点。5、人力资源预测的内容、原理、作用（二级教材

71页面，第一章章习题第

9题）（1）人力资源预测的内容：（教材

29、30、31、63页）A．人力资源需求预测，包括需求预测、总量预测、结构预测、增量预测、存量预测、特种人力资源预测。B．人力资源供给预测：外部供给、供给。（2）人力资源预测的原理主要是指人力资源需求预测的原理（教材

38页）；人力资源供给预测的原理无须作答，因为人员供给的来源太广，影响因素多且杂，还未总结出一般的原理。（3）人力资源预测的作用：（教材

31页）七、成绩啥时出来，证书啥时出来？一般是考后

30-40个工作日出来，证书一般是考试成绩公布后

2-3个月内出来。第三章

成绩查询网站汇总某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁꢁ新疆查询ꢁ某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：开通)ꢁ某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁꢁ内蒙古查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁꢁ黑龙江查询网站：ꢁꢁ广西查询网站：

ꢁꢁ西藏查询网站：

ꢁꢁ青海查询网站：

ꢁꢁ安徽查询网站：

ꢁ某省市查询网站：ꢁ某省市查询网站：ꢁꢁ北京、天津由于考试人数比较多，上海的人力资源考试属于特例，不属于全国统考范畴，一般不在网上公布成绩，另外、贵州、湖北、海南、山西这某省市的职能鉴定中心暂时还未开通网上查询功能，最好自己去咨询当地的培训机构或者主考机构查询成绩。第四章

二级企业人力资源管理师论文指导一、二级企业人力资源管理师考试综合评审的要求（一）基本要求某省市级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际，按照各统考职业的特点，统一安排时间组织实施。2、综合评审可采取多种方式进行。采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生某省市级职业技能鉴定指导中心的安排，提交本人论文和有关某省市级职业技能鉴定指导中心在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定，并根据考生人数确定答辩日程。3、采取其他方式进行综合评审某省市级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审的具体要求和办法，通知报考考生，并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。（二）论文撰写1、论文选题ꢀꢀ论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。2、论文撰写要求（1）必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。（2）如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于

3000字，职业资格一级不少于

5000字。（3）论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。（4）论文一律采用

A4纸打印，一式

5份。（5）考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。（6）论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。3、论文格式要求（1）论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。（2）标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。（3）摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过

300字。（4）注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。（5）论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表

2）。（6）注释和参考文献的标注格式为：A.图书：按出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。B.期刊：按期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。C.报纸：按报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。D.网页：按网页、年份日期的顺序标注。4、论文提交要求ꢀꢀ提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）。（三）、论文答辩1、综合评审委员会的组成某省市级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数，成立若干综合评审委员会，并填写综合评审委员会专家登记表（附表

3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。（2）每个综合评审委员会由

3-5名委员组成。设主席

1人，主持答辩工作。配秘书一名，负责答辩过程的记录工作。（3）所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备正高级职称），并某省市级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训。某省市级职业技能鉴定指导中心按照有关要求，统一组织综合评审期间的考务管理。2、论文内容评定（1）由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填入综合评审评分表（附表

4中的论文内容部分），同时填写相应的答辩问题。（2）论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。（3）论文内容部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。考生该部分成绩必须符合以下两个条件，方可参加答辩：占评审委员会总数

2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）。3、答辩的主要程序和要求（1）书面答辩：某省市级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题，制作书面答辩试卷（试卷格式见附表

5），用信封分别封存，并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。某省市级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩。书面答辩采用闭卷笔试方式，时间不少于

60分钟，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。C.答辩结某省市级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定，并将评定结果填入综合评审评分表（附表

4中的论文答辩部分）。D.答辩成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数

2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）。（2）口头答辩：A.答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。B.答辩人作简短的自我介绍，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过

5分钟。C.评审委员提问（每个委员一般提

1-2个问题），答辩人准备，准备时间不超过

10分钟。D.答辩人进行口头答辩，时间不超过

20分钟。E.答辩人回避，评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表

4中的论文答辩部分），评审委员会秘书汇总评分表（附表

6）。F.答辩部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数

2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）。(四)、成绩统计与上报1、成绩统计要求（1）评审委员对考生的论文内容进行评定某省市级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生论文内容评定成绩，并在综合评审之前公布参加答辩人员名单。（2）论文内容评分表（附表

4）和某省市级职业技能鉴定指导中心统一封存保管，供评定答辩成绩时使用。（3）书面/口头答辩结某省市级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生答辩成绩，保存考生论文、答辩试卷、综合评审评分表和综合评审成绩登记汇总表（附表

6）。（4）综合评审成绩计算办法ꢀꢀ综合评审成绩=论文内容成绩×40%＋论文答辩成绩×60%。某省市级职业技能鉴定指导中心应及时对综合评审成绩进行汇总统计，录入统考管理系统。2、相关资料的上报ꢀꢀ各地要按照考务管理要求，及时对综合评审成绩进行汇总统计和质量分析，并将有关情况通过统考信息管理系统进行统计，统计结果连同理论知识部分和操作技能部分的成绩一同上报劳动保障部职业技能鉴定中心。二、如何写好论文1、论文格式的一般要求论文组成：

标题、署名、摘要、关键词、正文、注释、参考文献等部分一般就是由这几部分构成，（1）标题（即文章的名称）：简短、直接、贴切、凝练、醒目、新颖。标题可以是单一标题，也可在正标题下加副标题；一般排列在稿纸居中的位置论文可以在大标题下写小标题（2）署名：是论文不可或缺的构成项目，一方面明确了论文著作权的归属，另一方面也是作者文责自负的标志。例：论文题目：

我国民营企业薪酬管理的现状与对策分析----浅谈咨询行业薪酬管理（比如这个就是属于副标题）因为有些时候大标题太大了，无从下笔，所有自己可以缩小范围来写（3）摘要：

是对论文的基本内容、主要论点、重要论据、研究方法等进行简明扼要的概括和说明。记的摘要字不太要太多了，一般不要超过

300字，200字是最佳的，估计是

6-7行左右。当然一可以少一些，4-5行。摘要撰写特点：短、精、完整；三个作用（由特点决定）：导向作用、报道作用、检索作用。一定要精炼。例：本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。（当然我这是摘要的最后一部分）一般记着几个关键字：本文。。。。。。。，分析了。。。。。。，提出了。。。。。。。，当然这些是借鉴，可以根据自己的论文来确定摘要部分内容。（4）关键词：是从文章的题名、摘要、正文中抽取出来的，是对表述文章的中心内容有实质意义的词汇，对论文中心思想、中心内容或中心论点的一种直接提示或表述，是用作标引文章内容特征的语言。每篇一般取

3-5个词作为关键词，记得关键词一般要至少有

3个，但是不能太多。举例如下：关键词：咨询现状

薪酬管理

对策备注：一定要关键词的。这是国家人力资源考试要求的，注释可以没有，但是关键词一般都是要的。（5）正文：是论文的核心部分；包括序论、本论和结论三部分；或由提出问题—分析问题—解决问题构成篇章结构形式。序论：开头部分；本论：主体部分；、见解；论点的证实，论据的陈述，论证的过程；结论：收尾部分，总判断、总评价

。写论文事记得

3个核心部分：A.提出问题。比如现状、出现的问题。B.分析问题。为什么出现这样的情况。C.解决问题。具体的针对那些问题

而提出的解决措施。当然这些写了后，记得要有个结语部分。也就是总结性的语句。举例如下：总之，咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关某省市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权……备注：正文各级标题序号依次采用一、（一）

1、

（1）

①，一般以三级标题为宜。（6）注释：注释是对文章中需要解释的词句加以说明，或是对文章中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用脚注的方式（在页末加注释）。注释是对文章中需要解释的词句加以说明，或是对文章中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用脚注的方式（在页末加注释）。注释方式：一是夹注（在需要注释的词句后加括号，在括号中写出注文）；二是脚注（在需要注释的词句所在页码下方加注释）；三是尾注（在论文未尾加注释）。（7）参考文献：参考文献是在论文研究和写作中对论文撰写人（研究者）起到启示、参考作用的书籍、报刊中的文章。注释和参考文献的标注格式：（1）图书。按“出版地:出版者,出版年,版次,页数”的顺序标注。如：加里·德勒斯.人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社，1999。.企业人力资源管理与开发国际比较研究［M］.北京：人民出版社，1999。（2）期刊。按“.期刊名称，年份（期号）：页数”的顺序标注。如：颜士梅.试论组织中关于“人”的管理的两次转变［J］.外国经济与管理，2002，（6）。.21世纪的战略性人力资源管理［J］.科学学研究，2002，（1）。（3）报纸。按“报纸名称，日期（版次）”的顺序标注。2、论文内容要求及写作要点（1）论文内容的组织：A.论文分为：命题论文、非命题论文。B.论题：论文的题目，是论文所要论证的结论或对论文所要研究的哪方面的问题的划定。C.论文内容：围绕论题来组织。提出问题、分析问题、解决问题。考试之前提交论文，论文内容通过的继续参加下午的答辩，没有通过的，那么就下次补考在这里要跟大家说下论文这块的要求。从目前情况来某省市自行某省市的论文考试，其形式也是五彩缤纷：（A某省市份是考试之前

2个月就要提交上去，有的是考试钱

20天左右提交论文，有的是理论和操作技能考试题目成绩出来后再写论文，（B）从命题来看，有的是自己拟定题目，有的是命题论文，比如湖南、广东。（C）从考试模式来看，一般是书面答辩。暂时还没有看到口头答辩的，当然天津是不用写论文的，现场答辩。3、衡量论文水平高低四因素：（1）论文内容是否围绕论题，主题突出，不跑题、不偏题；（2）论点是否鲜明，得出的结论是否正确，是否有创新；（3）论证过程是否逻辑严谨，数据是否准确，阐述是否完整；（4）论文的文字是否通顺流畅，表述是否恰当，应当无病句，无错别字。三、论文撰写步骤及要求1、拟定论文写作提纲在正式撰写论文之前，应当把酝酿形成的观点、思路用文字记录下来，勾勒出论文的大体轮廓，形成写作提纲。2、论文的起草和修改3、审查（1）第一步确定自己想写啥。明确思路。（2）第二步搜集相关的资料（3）第三步开始写，这个步骤不要管自己写的好坏，只管写。（4）第四步检查修改。（5）第五步开始调整格式，检查有无错别字，语句通顺不。记得这几个步骤，写论文的时候可能更有把握一些。不要没有头绪的在那里写4、论文内容的分值构成：格式（30分）+表达（10分）+内容（60分）5、零分处理（1）抄袭（2）雷同（3）非本专业范围（4）跑题、偏题，或结论不正确，或论据、数据基本不准确，或逻辑结构严重混乱，或语句文字不通顺、病句、错别字太多的论文为不合格论文。备注：不合格论文不能参加论文答辩。四、论文范本国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论人力资源管理中的薪酬机制分析----咨询行业薪酬分析及探讨姓名：身份证号：准考证号：某省市：所在单位：论人力资源管理中的薪酬机制分析----咨询行业薪酬分析及探讨****某著名企业摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999

年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达

13

万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。关键字：咨询现状

薪酬

合理的薪酬只要人力是资源，

只要资源的价值需要用货币来表示，

企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面某省市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：一、当今咨询行业现状咨某省市场经济的某省市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。经过

10余年的培育和发展，我国管某省市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩金时期。2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过

10％的速度递增，至

2003年已有

49．9某省市公司接受过管理咨询服务某省市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。①因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。二．

薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。3、某省市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人某省市场价位，引入人某省市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。某省市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平衡外部竞争性和协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行某省市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬某省市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。三、薪酬定位的基本过程：1、环境审视。对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等制约因素进行分析；2、外部环境审视。对目标某省市场的竞争程度某省市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析；3、对薪酬定位进行灵敏性分析。充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度；4、确定薪酬定位。通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。②四、如何设计薪酬制度设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子；二是业务技术部门某省市场开拓、业务操作、技术审核等环节；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容具有忠诚度的业务技术人员，也容一些能力相当的人才。但容员工懈怠情绪；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题；三是中底薪，中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放

3%，剩下的

5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。五、需要特别关注几个问题③薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均衡问题，因此需要特别关注几个问题：1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。