驻场人员招录执行标准

驻场人员招录执行标准从事项目人力招聘快十个年头了，我前前后后对接过不下两百个驻场项目，见过太多因为招录环节标准模糊、把关不严带来的麻烦：要么是招过来的人不符合甲方要求，入职一周就被退回来，来回折腾消耗公司成本；要么是提前没讲清楚驻场要求，候选人干了没半个月就提离职，项目烂摊子没人收拾；更有甚者因为资质没审清楚，让不符合要求的人进了甲方园区，给双方都带来了不必要的风险。所以一套清晰、可落地、兼顾规则和人情的驻场人员招录执行标准，不管对招聘方、候选人和甲方来说，都是必不可少的。接下来我就结合这些年的实操经验，把完整的执行标准梳理清楚。1招录前置准备阶段执行标准招人选人不是上来就收简历面试，前置工作做不到位，后面所有环节都是无用功，所以首先要明确招录前置阶段的执行标准，把基础工作打牢。1.1岗位需求核定标准核定需求是招录的第一步，需求定不准，后面选出来的人肯定不对。1.1.1驻场基础属性明确首先要把这个岗位的所有基础信息摸得一清二楚，不能稀里糊涂招人。要先明确是长期常态化驻场还是项目阶段性驻场，长期驻场核心要求是稳定性高，招录时要优先看重候选人的长期规划匹配度；阶段性驻场必须明确告知候选人项目结束后的安排，不能含糊其辞骗人家入职。其次要明确写清楚驻场的地点、工作时间、食宿安排，要不要轮值夜班、要不要出短途差，这些信息都要明明白白放在招聘启事里，不能藏着掖着。我见过不少招聘为了吸引候选人，故意把工作写得轻松、把薪资写得虚高，隐瞒要加班、要驻场外地的事实，结果候选人到岗之后发现不对立马走人，反而把自己坑了，这种情况完全可以避免，一开始说清楚就好。1.1.2核心能力要求分级驻场岗位五花八门，不同类型的岗位核心要求天差地别，不能一概而论。比如技术类驻场，像软件开发运维、工程监理这类，核心要求是专业能力过关，其次才是沟通能力；而服务类驻场，像物业驻场、客户支持驻场，核心要求是沟通耐心、责任心强，专业能力反而可以往后放一放。另外不管什么类型的驻场，都有一个共同的核心要求，就是稳定性和自律性，毕竟驻场人员大部分时间不在本公司办公，全靠自我管理，要是三天打鱼两天晒网，或者自律性差天天摸鱼，甲方一个投诉过来，整个公司的口碑都受影响，所以这两项必须放到核心要求里。1.2招录预审筛选执行标准需求定好之后，收来简历第一步就是预审，预审也要按标准来，不能随便挑看着顺眼的就进面试。1.2.1基础资质门槛筛查首先要把不符合硬性要求的直接筛掉，比如岗位要求的年龄范围、资质证书、身体健康要求，还有很多甲方园区要求入职人员提供无犯罪记录证明，这个要求必须提前筛，要是候选人开不出来，哪怕能力再好也不能进下一环节，不然送到甲方那边进不了门，白费功夫。1.2.2项目经验初步验证拿到简历之后，不要光看简历上写的头衔和项目经历，要核对一下逻辑对不对，比如候选人说自己之前做过两年的某行业驻场运维，那问两个那个行业常见的问题，大概就能知道是不是真的，避免简历注水。而且一般来说，我们会优先招有过驻场经验的候选人，不是说没做过的就不行，而是有驻场经验的人知道驻场的工作模式，适应起来更快，踩坑的概率更低，能节省很多磨合成本。2招录考核阶段执行标准过了预审的候选人，就要进入考核环节了，这个环节是选对人的核心，必须按标准一步步来，不能偷懒走形式。2.1初试考核执行标准初试主要做基础筛选，把明显不符合要求的淘汰掉，节省双方的时间。2.1.1基础素养评估初试首先看的就是态度和素养，我一般面试开头都会先和候选人聊几句家常，看看对方的沟通方式，也观察他对这个岗位的态度。比如有的人一上来就问能不能不坐班、能不能在外接私活，那基本上就可以淘汰了，驻场本身就是要求全天在甲方场地坐班，配合甲方的工作节奏，这点都接受不了没必要往下走。还要重点考察自律性，我一般会问：之前独立驻场的时候，没人天天盯着你上班，你怎么安排自己的每日工作？从回答就能看出来这个人是不是有条理，能不能管住自己，有没有主动推进工作的意识。2.1.2岗位技能初筛初试就要把基本的技能问题问清楚，比如招驻场电工，就问问常见的电路故障怎么排查；招软件开发驻场，就问问常用的开发工具会不会用，碰到常见问题怎么解决。基本技能过不了关的，就不用进复试了，没必要浪费彼此的时间。2.2复试考核执行标准初试过了就进复试，复试要更深入，考察核心能力和适配性，不能走过场。2.2.1专业技能实操考核我一直觉得，说十遍不如做一遍，专业能力一定要考实操。比如招IT运维驻场，我会提前准备一个模拟的常见故障，让候选人现场排查，能排查出来就是会，排查不出来就是不会，装不出来。招装修驻场监理，我会拿一套施工图纸让他说说进场验收要查哪几个关键点，从回答就能看出来有没有真的干过这个活。我之前就碰到过一个候选人，简历写得特别漂亮，面试的时候说的头头是道，结果一实操，连最基本的工具使用都不熟练，当场就淘汰了，所以实操这一步绝对不能省，省了就是给自己埋坑。2.2.2驻场适配性深度考察除了专业能力，驻场的适配性比普通岗位要求更高，一定要问清楚几个核心问题：第一，能不能接受长期在甲方场地办公，遵守甲方的各项管理制度？很多刚出来的小朋友不习惯配合甲方的节奏，受一点委屈就闹情绪，这个一定要提前说清楚，驻场就是要帮甲方解决问题，心态放不平的人干不了这个活。第二，能不能接受岗位的客观条件？比如驻场在郊区，需要住宿舍，周末只能轮休，这些都要再确认一遍，别候选人初试的时候没听清，到复试了才说接受不了，白费半天功夫。第三，稳定性怎么样？我一般都会问候选人，对接下来两三年的规划是什么？能在这个岗位干多久？驻场最怕频繁换人，甲方烦我们来回招人也折腾，所以稳定性差的哪怕能力再好，我也一般不会考虑。2.2.3背景调查核实复试觉得没问题了，一定要做背景调查，不能嫌麻烦。我一般都会要求候选人提供前单位直属领导的联系方式，我亲自打过去问，问问候选人之前的工作表现，离职原因，有没有出过什么原则性问题。我刚干招聘的时候吃过一次大亏，当时急着要人，没做背调，结果招过来的驻场人员，之前原单位就是因为手脚不干净开除的，过来没一个月，把甲方办公室的物品偷拿出去卖，最后给人家甲方赔礼道歉赔钱，还把整个合作项目都丢了，这个教训我到现在都记得，所以背调这一步，不管多急的项目都不能省。3招录录用阶段执行标准考核通过了，进入录用环节，这个环节也有标准要守，不能乱了规矩。3.1录用审批确认标准3.1.1招聘结果复核招聘专员初试复试都过了，要把所有的材料，包括简历、面试记录、背调结果，整理好交给部门负责人和业务部门负责人复核，一遍没看对，再复核一遍，避免看走眼。有时候招聘的人盯着赶进度，容易忽略一些小问题，负责人复核一下能把好最后一关，把不合适的人拦在入职前。3.1.2甲方最终确认大部分驻场岗位都是为甲方配置的，所以人选确定之后，一定要把候选人的资料发给甲方对接人确认，甲方同意了之后再发offer，不能自作主张直接录用。我之前听说过同行的一件事，甲方要一个对接对外会务的驻场人员，要求形象气质得体一点，结果招聘公司没给甲方看，直接把人送过去了，甲方一看不满意，坚决不收，最后招聘公司只能赔了违约金，还落了个办事不周到的名声，所以这个确认环节绝对不能跳。3.2入职办理执行标准确认录用之后，办理入职也要按标准来，不能稀里糊涂就让人上岗。3.2.1入职材料核验所有的证件，身份证、学历证、资质证、健康证明，都要查原件，核对复印件，防止造假，尤其是资质证书，很多驻场岗位要求持证上岗，假证一定不能用，查出来不仅要担责任，还会砸了公司的招牌。3.2.2岗位职责和规则告知办理入职的时候，要把所有的规则再给候选人讲一遍，薪资多少、怎么发、驻场的要求是什么、能不能接私活、请假找谁批、出了问题对接公司的哪个联系人，还有甲方的哪些禁忌是绝对不能碰的，比如甲方不让随便拍现场照片，不让随便透露项目信息，这些都要讲的明明白白。我招人的时候一直说，丑话说在前面，比入职之后再闹矛盾好，接受就干，不接受也没关系，大家都不耽误。3.2.3岗前集中培训哪怕候选人之前做过驻场，也要做入职培训，讲清楚本公司的项目要求、对接流程，遇到问题怎么求助，哪些情况需要及时汇报，不能让候选人稀里糊涂就上岗。我见过很多新人上岗之后出问题，其实就是没人提前告诉他该怎么做，不是他能力不行，所以培训这一步不能省，花半天时间讲清楚，能避免后面很多麻烦。4招录后续跟进执行标准很多人觉得发了入职通知招到人就结束了，其实不对，驻场招录的最后一步是跟进确认，确保人能用、用得好，才算真正完成招录。4.1试用期跟进考核标准4.1.1首月每周对接新人刚到岗的第一个月是适应期，我一般每周都会和新人聊十分钟，也会给甲方对接人发个消息问问情况，有没有什么不适应的，工作哪里出问题了，提前协调解决，别等小问题变成大矛盾。比如新人刚去和甲方对接人沟通不畅，我们从中协调一下，很快就好了，要是没人管，最后甲方不满意只能换人，得不偿失。4.1.2试用期转正考核试用期结束之后，要按照标准考核，主要看甲方的评价，还有工作完成情况，都合格就按时转正，不合格的按照规定解除用工，不能抹不开面子占着位置，对公司、对甲方、对候选人自己都不好。4.2缺岗补录执行标准要是驻场人员中途离职，或者试用期不合格需要补录，补录的时候也要严格按照这套标准执行，不能因为项目赶进度就降低标准。我之前就吃过这个亏，项目赶进度，急着要人，就找了一个没考核没背调的人顶上去，结果那个人干了一周把甲方的服务器配置改错了，耽误了甲方好几天的业务，最后花了好大力气才修好，反而比慢慢招人耽误更多时间，所以哪怕再急，标准也不能降。总的来说，这套驻场人员招录执行标准，不是用来卡候选人的冷冰冰的条条框框，反而是对三方都负