中国人寿招聘专员岗位知识题及答案

中国人寿招聘专员岗位知识题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分）1.中国人寿的集团属性为（）A.地方国有金融企业B.副部级中央金融企业C.中外合资金融企业D.民营金融企业2.中国人寿集团正式重组挂牌的时间是（）A.1949年10月20日B.1996年分业经营时期C.2003年6月30日D.2007年A股上市时期3.招聘专员的核心第一职责是（）A.完成用人部门提出的招聘需求，保障人员供给B.拓展招聘渠道C.统计招聘数据D.组织新员工培训4.中国人寿核心业务板块不包含以下哪项（）A.保险B.投资C.银行D.地产5.根据《劳动合同法》规定，签订3年固定期限劳动合同的员工，试用期最长不得超过（）A.1个月B.2个月C.6个月D.12个月6.中国人寿校招的核心面向群体是（）A.毕业2年内未就业的学生B.当期应届毕业的普通高等院校学生C.所有在校学生D.有1年以内工作经验的人员7.招聘过程中对应聘者做背景调查，以下哪项内容可以在未经本人授权的情况下查询（）A.征信报告B.过往工作履历真实性C.银行流水D.个人医疗记录8.中国人寿正式劳动合同制员工的用工主体是（）A.中国人寿保险股份有限公司及下属分公司B.第三方劳务派遣公司C.当地银保监部门D.中国人寿各地营销服务部9.以下哪种招聘渠道获取的候选人留存率通常最高（）A.社交媒体招聘B.内部推荐C.线下招聘会D.招聘网站投放10.根据国家规定，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的（），未达标的需缴纳残疾人就业保障金。A.0.5%B.1%C.1.5%D.2%11.以下哪类人员招聘的任职资格需要经过银保监会核准方可生效（）A.基层销售岗B.柜面服务岗C.省级分公司高管岗D.人力部普通员工12.招聘广告中以下哪项内容属于合规表述（）A.仅限男性报考B.30岁以下优先C.本地户籍优先D.持有保险从业资格证者优先13.中国人寿招聘流程中，招聘需求提报的最终审批主体是（）A.用人部门负责人B.人力资源部经理C.公司总经理室D.上级分公司人力部14.招聘效果评估的核心指标不包含以下哪项（）A.招聘完成率B.新员工3个月留存率C.用人部门满意度D.应聘人员总数量15.以下关于三方协议的表述正确的是（）A.三方协议等同于劳动合同，具备劳动合同的全部法律效力B.三方协议是明确毕业生、用人单位、学校三方在就业工作中的权利义务的书面表现形式C.三方协议的违约金不受限制，用人单位可随意约定D.三方协议在员工入职满1年后自动失效16.中国人寿内部推荐机制中，基层普通岗位的推荐奖励标准通常为（）A.100-300元B.500-2000元C.5000-10000元D.10000元以上17.竞业限制的期限不得超过（）A.6个月B.1年C.2年D.3年18.新员工入职体检的参考标准通常为（）A.用人单位自行制定的标准B.《公务员录用体检通用标准（试行）》C.行业通用的健康标准D.只要无传染病即可19.以下哪种情形不属于用人单位可以合法解除试用期员工劳动合同的情形（）A.被证明不符合录用条件B.严重违反用人单位规章制度C.试用期考核排名倒数第一D.被依法追究刑事责任20.中国人寿招聘过程中，以下哪种行为是合规的（）A.向应聘者收取100元报名费B.要求应聘者缴纳500元入职保证金C.要求应聘者提供直系亲属联系方式做紧急联系人D.扣押应聘者的学历证书原件单项选择题参考答案：1-5：BCADC6-10：BBABC11-15：CDCDB16-20：BCBCC二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分，多选、少选、错选均不得分）1.中国人寿招聘专员的日常核心工作范畴包括以下哪些（）A.对接用人部门开展招聘需求调研B.维护招聘渠道、发布招聘信息C.组织简历筛选、笔试、面试等全流程招聘实施D.新员工入职手续办理、试用期跟进E.公司全员薪酬核算发放2.中国人寿常用的招聘渠道包括以下哪些（）A.前程无忧、智联招聘等综合招聘网站B.国寿官网招聘板块、官方公众号招聘专栏C.目标院校就业网、线下校园宣讲会D.内部员工推荐渠道E.当地人才市场、线下招聘会3.中国人寿校园招聘的常见岗位类别包括以下哪些（）A.管理培训生岗B.柜面服务岗C.核保核赔岗D.营销管理岗E.信息技术岗4.新员工入职必须提交的资料包括以下哪些（）A.身份证原件及复印件B.学历、学位证书原件及复印件、学信网验证报告C.离职证明（社招人员）D.社保缴费证明E.个人征信报告（经本人授权）5.背景调查过程中，以下哪些内容属于禁止查询的范畴（）A.应聘者的宗教信仰B.应聘者的婚育计划C.应聘者的犯罪记录（经本人授权）D.应聘者的过往工作表现E.应聘者的家庭成员隐私信息6.中国人寿招聘工作的核心原则包括以下哪些（）A.公开公平公正原则B.德才兼备、择优录用原则C.按需设岗、按岗招聘原则D.合规优先原则E.亲属回避原则7.以下哪些行为属于招聘过程中的违规行为（）A.招聘信息中明确标注“仅限男性”B.向应聘者承诺“入职即享年薪20万”但实际薪酬构成为底薪+业绩提成，最高可达20万C.筛选简历时淘汰所有乙肝病毒携带者D.录用未解除劳动关系的应聘者E.私自留存应聘者的身份证复印件用于其他用途8.内部招聘的优势包括以下哪些（）A.候选人对公司情况熟悉，适应期短B.激励内部员工的工作积极性C.招聘成本更低D.候选人留存率更高E.可以带来外部新的思路和方法9.中国人寿保险代理人和正式劳动合同制员工的区别包括以下哪些（）A.签署的合同性质不同：代理人签署代理合同，正式员工签署劳动合同B.薪酬构成不同：代理人以佣金为主，正式员工以固定薪酬+绩效为主C.社保缴纳不同：代理人自行缴纳社保，正式员工由公司缴纳五险一金D.管理归属不同：代理人由营销部门管理，不属于公司正式员工序列E.岗位范围不同：代理人主要从事销售相关工作，正式员工覆盖所有岗位序列10.招聘风险的常见类型包括以下哪些（）A.合规风险B.人员到岗风险C.人员匹配风险D.成本超支风险E.雇主品牌受损风险多项选择题参考答案：1.ABCD2.ABCDE3.ABCDE4.ABCDE5.ABE6.ABCDE7.ABCDE8.ABCD9.ABCDE10.ABCDE三、判断题（共10题，每题1分，共10分，对的打√，错的打×）1.中国人寿是国内唯一一家在香港、纽约、上海三地上市的保险公司。（）2.招聘专员在经过应聘者书面授权后，可以查询应聘者的个人征信报告。（）3.试用期员工公司可以不用为其缴纳社会保险，转正后再补缴即可。（）4.内部推荐的候选人可以跳过笔试环节，直接进入面试环节，无需遵守统一招聘流程。（）5.中国人寿招聘过程中，严禁向应聘者收取任何形式的报名费、保证金、培训费等费用。（）6.三方协议签署后，应聘者入职时无需再签订劳动合同。（）7.对于怀孕的女性应聘者，若其不符合岗位任职要求，用人单位可以拒绝录用。（）8.招聘信息发布前必须经过人力资源部合规岗审核，确保信息真实、准确、无歧视性内容。（）9.已经从中国人寿离职的员工，无论什么原因都不得再次入职中国人寿。（）10.招聘效果评估只需要统计当期招聘完成率即可，无需跟踪新员工后续留存情况。（）判断题参考答案：1.√2.√3.×4.×5.√6.×7.×8.√9.×10.×四、简答题（共5题，每题6分，共30分）1.简述中国人寿招聘专员的核心岗位职责。参考答案：（1）需求调研与对接：主动对接各用人部门，梳理岗位招聘需求，明确岗位任职资格、招聘人数、到岗时间等核心要求，编制年度/季度招聘计划报上级审批；（2）渠道维护与信息发布：维护各类现有招聘渠道，根据岗位属性拓展匹配的新渠道，按照公司合规要求编制、发布招聘信息，及时更新岗位招聘状态；（3）招聘全流程实施：组织简历筛选、笔试、面试、背景调查、体检等环节，协调用人部门面试官参与考核，及时向应聘者反馈招聘进度；（4）入职与试用期跟进：办理新员工入职手续，讲解公司规章制度、薪酬福利等内容，跟进新员工试用期表现，协同用人部门开展试用期考核，及时处理试用期人员异动；（5）招聘效果复盘：定期统计招聘完成率、到岗率、新员工留存率、人均招聘成本等核心指标，复盘招聘过程中存在的问题，优化招聘流程；（6）合规管理：严格遵守国家劳动法规、银保监相关规定及公司内部招聘制度，规避就业歧视、虚假宣传、信息泄露等各类合规风险，维护公司雇主品牌。2.简述中国人寿校园招聘的全流程。参考答案：中国人寿校园招聘分为秋季招聘（每年9-12月）和春季招聘（每年2-5月）两个批次，核心流程如下：（1）需求征集阶段：每年8月、1月分别启动秋招、春招的需求征集工作，收集各分公司、各部门的应届毕业生招聘需求，明确岗位、人数、任职要求，报总公司审批后统一制定招聘计划；（2）宣传预热阶段：通过公司官网、官微、目标院校就业网、应届生求职网等渠道发布招聘公告，组织线下宣讲会进入目标院校开展宣传，解读公司福利、职业发展路径、招聘要求等内容；（3）简历筛选阶段：接收网申简历，根据学历、专业、在校表现、相关实习经验等标准筛选简历，确定进入笔试人员名单，通过短信、邮件等方式通知笔试；（4）考核阶段：先组织统一线上/线下笔试，内容包含行测、保险基础知识、公司文化等，笔试通过者进入面试，面试一般分为两轮，一面由人力部组织，考察应聘者的综合素养，二面由用人部门组织，考察岗位专业能力；（5）录用阶段：二面通过者安排体检、背景调查，核实学历、在校表现、奖惩情况等内容，符合要求者发放录用offer，组织签署三方协议；（6）入职跟进阶段：应届毕业生毕业后，通知其携带相关资料办理入职手续，统一参加总公司组织的新员工入职培训，培训合格后正式上岗。3.简述招聘过程中需要规避的核心合规风险及规避要求。参考答案：（1）就业歧视风险：严格遵守《就业促进法》，招聘信息及筛选标准不得包含性别、民族、宗教信仰、户籍、婚育、残疾、疾病（除岗位禁忌的传染病外）等歧视性内容，所有应聘者公平参与考核；（2）虚假宣传风险：招聘信息必须真实准确，薪酬、福利、晋升路径等内容需如实表述，不得夸大薪酬水平、虚构晋升机会，所有招聘信息发布前需经合规岗审核；（3）违规收费风险：严格遵守公司规定，不得向应聘者收取任何形式的报名费、保证金、培训费、服装费等费用，不得要求应聘者提供财产担保；（4）信息泄露风险：应聘者的简历、身份证、学历证、联系方式等个人信息仅用于本次招聘，不得私自泄露、出售给第三方，招聘结束后未录用人员的资料按规定统一销毁；（5）劳动关系风险：社招人员必须提供上一单位的离职证明后方可录用，不得录用尚未解除劳动关系的应聘者，避免承担连带赔偿责任；（6）试用期合规风险：严格按照劳动法约定试用期时长、试用期薪酬，试用期内不得随意解除劳动合同，解除合同需提供应聘者不符合录用条件的明确证据。4.简述中国人寿正式劳动合同制员工、劳务派遣制员工、个人代理人的核心区别。参考答案：三者的核心区别主要体现在以下5个维度：（1）合同性质不同：正式劳动合同制员工与中国人寿各级分公司直接签署劳动合同，建立劳动关系；劳务派遣制员工与第三方人力资源公司签署劳动合同，派驻到中国人寿工作，中国人寿是用工单位而非用人单位；个人代理人与中国人寿签署保险代理合同，属于代理合作关系，不属于劳动关系范畴；（2）薪酬福利不同：正式员工薪酬为固定薪酬+绩效薪酬+年终奖，享受五险一金、企业年金、补充医疗保险、节日福利、带薪年假等完整福利；劳务派遣员工薪酬结构与正式员工基本一致，但福利标准略低，由劳务派遣公司缴纳五险一金；个人代理人无固定底薪，收入以销售佣金为主，自行缴纳社保，享受公司代理人专属的激励政策；（3）岗位范围不同：正式员工覆盖公司所有岗位序列，包括管理岗、专业技术岗、运营岗、销售管理岗等；劳务派遣员工仅可从事辅助性、临时性岗位，比如前台、辅助柜面、后勤等；个人代理人仅可从事保险销售、客户服务相关的代理业务；（4）管理归属不同：正式员工、劳务派遣员工由公司人力资源部统一管理，遵守公司全部规章制度；个人代理人由营销服务部、营销团队管理，遵守代理人管理相关规定；（5）晋升路径不同：正式员工可参与公司所有岗位的内部竞聘，晋升通道通畅；劳务派遣员工表现优秀的可通过转正考核转为正式劳动合同制员工；个人代理人晋升仅限代理人序列，不可直接转为公司正式管理岗员工。5.简述招聘效果评估的核心指标及计算方式。参考答案：（1）招聘计划完成率：反映招聘需求的完成情况，计算公式=（当期实际到岗人数/当期计划招聘人数）×100%，基准值为90%以上；（2）offer到岗率：反映发放offer的有效性，计算公式=（当期实际到岗人数/当期发放有效offer人数）×100%，基准值为80%以上；（3）新员工留存率：反映招聘人员的匹配度，通常统计3个月、6个月、12个月三个维度，计算公式=（当期入职满X个月留存人数/当期总入职人数）×100%，3个月留存率基准值为85%以上，12个月留存率基准值为75%以上；（4）人均招聘成本：反映招聘的成本控制能力，计算公式=（当期招聘总费用/当期实际到岗人数），招聘总费用包含渠道费、宣讲会费、笔试面试场地费、差旅费用等，需控制在预算范围内；（5）用人部门满意度：反映招聘的质量，通过问卷调研用人部门对新员工能力、到岗及时性等的满意度，满分100分，基准值为85分以上；（6）应聘者满意度：反映招聘过程的规范性，通过问卷调研参与面试的应聘者对招聘流程、面试官专业度等的满意度，满分100分，基准值为80分以上。五、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）1.案例背景：某地市分公司招聘专员王某，为了完成销售岗招聘任务，在某招聘网站发布招聘信息时标注“无责任底薪8000元，入职3个月百分百晋升主管，每年两次出国游福利”，先后有42名应聘者投递简历，最终录用18人。该18人入职后发现，无责任底薪实际为3000元，需完成月度保费1万元以上才能拿到8000元薪酬，晋升主管需要满足连续3个月业绩排名前10%、团队搭建5人以上两个条件，出国游福利仅面向年度业绩前5%的销售人员。入职1个月后，该18人中有12人提出离职，同时集体向总公司人力资源部投诉该分公司虚假宣传，要求赔偿损失。问题：（1）本次事件中招聘专员王某及分公司存在哪些问题？（2）应采取哪些措施处理本次投诉？（3）后续如何优化招聘管理流程避免同类问题发生？参考答案：（1）存在的问题：①王某违反招聘信息真实性要求，发布虚假招聘信息，夸大薪酬、晋升及福利标准，属于违规宣传；②分公司招聘信息审核机制缺失，未对王某发布的招聘信息进行合规审核就允许对外发布；③分公司招聘管理不到位，未对招聘专员的工作行为进行监督，未及时发现虚假宣传问题；④王某未在面试环节如实告知应聘者薪酬结构、晋升条件、福利获取要求，刻意隐瞒相关限制条件。（2）投诉处理措施：①第一时间成立专项处理小组，与12名投诉员工逐一沟通，诚恳致歉，充分了解员工诉求；②对于愿意继续留任的员工，详细讲解公司薪酬体系、晋升机制、福利政策，明确业绩考核标准，同时给予1个月的绩效保护期，保护期内按8000元标准发放薪酬；③对于不愿意继续留任的员工，依法协商解除劳动合同，按规定支付经济补偿金，同时配合员工办理离职相关手续；④及时将处理结果反馈给总公司人力资源部，做好舆情防控，避免对公司雇主品牌造成负面影响。（3）优化措施：①建立招聘信息三级审核机制，招聘专员编制的招聘信息首先由人力部主管审核，再由合规岗审核，最终由人力部经理审批通过后方可对外发布，明确审核责任；②组织所有招聘专员开展合规培训，重点学习招聘信息发布规范、劳动法规相关要求，培训合格后方可上岗，同时将招聘合规性纳入招聘专员的绩效考核，占比不低于30%；③在面试环节增加薪酬福利确认步骤，明确告知应聘者薪酬结构、考核要求、晋升条件、福利标准等内容，由应聘者签字确认后进入下一环节；④定期抽查各分公司发布的招聘信息，对于违规发布的情况严肃问责，对相关责任人给予绩效扣分、通报批评等处罚。2.案例背景：某省分公司2024年计划招聘30名柜面服务岗，要求全日制本科及以上学历、35周岁以下、有相关服务经验者优先。招聘专员李某在筛选简历时，私自将所有30岁以上未婚未育的女性简历全部淘汰，同时淘汰了2名符合学历、年龄要求的残障人士（肢体残障，不影响柜面坐班工作）。其中一名被淘汰的残障人士向当地劳动监察部门举报该分