【《苏州工业园区构建和谐劳动关系实证调研分析报告》12000字】

第第页共22页苏州工业园区构建和谐劳动关系实证调研分析报告第1章苏州工业园区构建和谐劳动关系实证调研园区在开展构建和谐劳动关系构建试验过程中，把影响劳动关系和谐的突出问题作为导向，以创新发展适合本地区劳动关系协调机制为目标，努力使利益共同体的中各方利益达到最大化，区内企业、劳动者、及社会组织也在构建和谐劳动关系过程中不断适应、调整。1.1苏州工业园区劳动关系概况与目标苏州工业园区开展的全国和谐劳动关系综合实验区建设工作己成为园区保持经济健康可持续发展、促进社会和谐稳定不可或缺的内容之一。在构建过程中，园区始终坚持人社部门主导，推动劳动关系各方主体共同参与，以预测预警源头治理为核心的冲突预防体系，以公平效益为核心的公众客服体系，以调节为核心的争议处理体系，实现职工受益，公司受益，经济发展，社会稳定的双赢局面。1.1.1劳动关系概况2016年至2019年末，苏州工业园区市场主体从43611家，增长到86751家，同比增长了98.92%（见图3-1：园区登记企业数量变化）。就业人口从748257人增长到862233人，增加了113976人，同比增长15.23%（见图3-2：园区就业人口变化）。《苏州工业园区管委会统计数据》/szgyyq/tjsj/xxgk_list.shtml为了适应变化，更好的开展和谐劳动关系构建工作，园区政府必须建立更加完善的协调和仲裁制度，积极采取有效措施确保各方主体权益。（见图3-3：政府职能部门完善情况）《苏州工业园区管委会统计数据》/szgyyq/tjsj/xxgk_list.shtml图3-1：园区登记企业数量变化图3-2：园区就业人口变化图3-3：政府职能部门完善情况对规模以上型企业，园区工联会和人社部门还指导组织工会主动开展要约，将劳动报酬作为主要讨论内容，其他与职工切身利益相关的问题作为重要内容进行集体协商。在工业园区推行区域性集体协商。指导企业树立多方共赢理念，加强与职工的沟通交流，将和谐劳动关构建的思维融入企业精神和企业文化，使和谐劳动关系变成企业核心竞争力的一部分。园区开展试点工作以来，基本形成了注重合作共赢的协商协调机制、注重源头治理的预防预警机制、注重公平高效的公共服务机制和注重柔性调处的纠纷化解机制，群体性纠纷发生率，百人以上无案企业占比率，劳动纠纷总案发率都呈现出逐年下降的趋势，劳动关系总体和谐稳定。1.1.2构建和谐劳动关系的目标苏州工业园区构建和谐劳动关系的主要目标是围绕建设世界级产业园区愿景，建立人才聚集高地。以建立健全权利保护机制，交流表示机制，纠纷协调机制，矛盾调解机制为重点，创新发展建设和谐劳动关系的工作机制。促进劳动关系各方利益共赢是园区构建和谐劳动关系的基本出发点和落脚点。要珍惜人力资源，始终尊重员工，依靠员工，让员工从公司发展成果中受益，尊重员工在劳动关系中的主体地位。首先，吸收部分国外先进治理经验。结合中国国情和园区实际，通过借鉴中发展，学中创新，形成具有园特色和时代特点的和谐劳动关系建立的制度机制。其次，引导推动企业建立工资调整机制。把利益共赢为建设和谐劳动关系综合试验区的核心问题。把建立工资正常调整机制作为维护职工权益的重要内容，把共建共享作为构建和谐劳动关系的基本方向，让职工充分分享企业发展红利。最后，实现劳动者体面劳动。提高企业规范用工水平和职工依法劳动意识，通过引导社会力量参与构建、建立多元调解机制、完善企业内部沟通机制、培育优秀企业文化等途径构建和谐劳动关系。（见图3-4：和谐劳动关系构建目标）图3-4：和谐劳动关系构建目标1.2苏州工业园区构建和谐劳动关系问卷调查经过4年的建设，苏州工业园区积累了和谐劳动关系构建先行经验，在一些具体治理措施上进行了先驱性探索。总的来说，苏州工业园区政府对劳动关系的治理与调整，取得了一定效果和成就，使区域劳动关系总体上呈现平稳有序的态势。政府在构建和谐劳动关系中开展的工作哪些达到了预期的效果，哪些还需要进一步提升，是本次调查主要希望实现的目的。1.2.1调查对象和方式2020年4月至2020年5月，作者开展了对苏州工业园区和谐劳动关系现状的抽样调查。调查对象包括各类型企业管理人员、职工、个体工商户、政府工作人员以及与参与苏州工业园区和谐劳动关系综合试验区创建的劳动关系治理相关社会组织的工作人员等。此次调查一方面通过微信、电子邮件、以及苏州工业园区劳动关系运行平台向调查对象发放回收问卷，另一方面以苏州工业园区创建和谐劳动关系综合试验区工作为圆心，随机在具体业务中的政府工作人员、各单位办理业务的来访人员、企业的人力资源经理、在劳动保障监察案件中的投诉人、被调查企业，劳动仲裁案件中的当事人等开展随机调查和访谈的方式了解政府在构建和谐劳动关系中所作的各项工作是否达到了预期的效果。同时，结合政府公布的相关统计数据作为为论文的定量研究奠定基础。1.2.2调查问卷设计与回收在问卷的设计过程中，笔者借鉴了国内、外专家学者关于建立和谐稳定劳动关系的研究成果，将影响和谐劳动关系的主要因素即政府公平公正、社会有序参与、劳资沟通效率三项作为设计问卷的基础。同时，结合《苏州工业园区建设全国和谐劳动关系综合实验区（2017-2019）实施意见》的各项计划目标，并与导师就调查问卷的内容进行了多次的探讨。调查问卷共24题，其中基本信息资料方面4题，劳动用工公平方面6题，工会建设与企业内部沟通方面5题，社会力量参与和谐劳动关系构建4题，建设评价5题。本次抽样调查及访谈完全覆盖整个苏州工业园区的用人单位以及从业人员，为了验证问卷中的调查题目能够准确达到调查所期望达到的效果和准确性、问卷中的设计问题以及调查所得到的数据统计是否可以接受为可靠信息，根据问卷本身结合相关数理统计知识对问卷的信度和效度进行了科学检测。首先，为判断问卷的可靠性而进行信度检验，本文利用克朗巴哈系数法来评价问卷信度是否满足要求，即根据α系数的计算结果来判断问卷可靠性。通常而言，如果该系数在0.6以下，则认为问卷的内部一致性不满足，即没有通过信度检验，如果该系数在0.7-0.8，则可以认为问卷具有一定的可靠性，满足信度检验要求；如果该系数在0.8-0.9之间，则表示问卷的可靠性较高，满足信度检验的要求。在信度检验具体操作方面，首先是在获取相关数据的基础上，利用统计分析软件，对问卷调查的数据进行标准化处理，然后计算α系数。本文通过计算得到的α系数在0.8以上，表示本文编制问卷具有较高的内部一致性，满足信度检验要求。(见表3-5：信度分析表)表3-5：信度分析表其次是为判断问卷的有效性而进行效度检验。通过对问卷效度检验旨在判断问卷正确性是否满足要求，即利用抽样充分性度量方法和巴特利特球形数值检验来达到测试的目的。通过测量数据来评价调查结果和实际情况的契合度，只有在抽样充分性度量检验系数大于0.5，巴特利特球体检的数值小于0.05时，表示问卷具有较高的有效性，即满足效度检验要求。本文在获取相关数据之后，利用统计分析软件进行效度检验，，其抽样充分性度量方法结果值为0.94，检验系数大于0.5，巴特利特球体检的测量值小于0.05，说明问卷调查所取得的数据具符合效度检验标准。为了保证调查能否快速高效进行，此次调查通过多种途径将问卷发放给目标群体，同时，为提升此次问卷调查结果的有效性，在目标群体选择方面尽可能扩大对年龄层次的覆盖面，借助互联网调查模式完成相应的电子问卷调查，同时借助苏州工业园区劳动关系管理运行平台向部分企业推送问卷。现场调查则以苏州工业园区核心区为调查的主要地区，随机邀请在政府业务经办机构办理业务的来访人员、政府工作人员、写字楼白领、加工制造企业作业员、物流运输人员以及个体从业者等不同职业行业人员填写问卷调查表。在苏州工业园区劳动管理服务大厅调查期间，部分调查人员在填写完调查问卷以后，还会再结合自身所遇到的问题谈一些对构建和谐劳动关系的具体看法，对最终完成调查具有很大的启发意义。但另外一个方面，部分受访者因为本身是劳动纠纷的当事人，因此在调查涉及企业职工福利待遇以及劳动纠纷数量等较为敏感的问题时，就会推辞或者不愿意谈论过深，而在人力资源市场、HR沙龙、商业中心随访中大部分受访人员都非常愿意配合调查。此外，本文在现场完成88份纸质问卷的发放，完成其中65份问卷的回收，然后将不满足要求的问卷进行剔除，得到共计58份有效问卷；通过电子渠道回收了147份调查问卷，其中包括101份有效问卷；通过劳动关系运行平台完成122份问卷的回收，其中有效问卷93份。1.2.3调查样本分布本节将对收集的问卷进行样本分析，主要从基本数据、劳动者、企业、以及构建和谐的伙伴关系等维度，描述样本呈现出的特点。本文对232人进行了调查，其中大约5.6%的调查对象为政府工作人员，共计13人；大约22.57的调查对象为用人单位中层以上人员，共计57人；大约59.91%的调查对象为普遍员工，共计139人。自由职业者23人，占调查人数的9.91%。(见图3-6：受访人员岗位及职业分布)图3-6：受访人员岗位及职业分布在此次问卷调查中，大约92.01%的调查对象集中在18-35岁这一年龄段，特别是26-30岁这一年龄段的调查对象最多，共计102人。(见图3-7：受访人员年龄分布)图3-7：受访人员年龄分布月收入在三千元以下的在职人员共计6人，占调查人数的2.58%。月收入三千元以上五千元以下的调查对象大约为32.76%，共计76人；大约51.02%的调查对象月收入超过5000元，但是不超过10000万元，共计123人；大约11.64%的调查对象月收入在10000元以上，共计27人。(见图3-8：受访人员月工资水平)图3-8：受访人员月工资水平1.3苏州工业园区构建和谐劳动关系问卷调查结果对苏州工业园区构建和谐劳动关系问卷调查结果主要从劳动保护和职工权益相关问题的调查、三方协商机制及工会建设相关问题的调查、对就业满意度、劳动维权相关问题的调查、对园区构建和谐劳动关系的主要矛盾及希望的调查等方面展开。1.1.1对劳动者基本权益的调查结果（1）签订劳动合同已成为园区企业用工底线2016年6月苏州工业园区出台《关于建设全国和谐劳动关系综合试验区的实施意见》，根据实施意见的要求，园区内员工将推动劳动合同制度的规范化发展，特别是重点行业或者领域建立健全集体协商制度以及集体合作制度。在不同规模，不同类型企业实现劳动合同、劳动协议、简易劳动合同文本全覆盖。截至2019年12月末，该工作已经实现对60万以上员工的覆盖，涉及将近1.6万个企业，其中，共计457户企业被评为和谐企业，各项评估均达到市级以上标准，此外，还包括23个工业园区的劳动关系也符合和谐劳动关系的标准要求。根据我国相关法律的规定，各种类型单位组织与职工必须在签订劳动合同的基础上形成劳动关系。本文在调查中发现，签订劳动合同这一规定虽然已经成为行业共识，但因短期用工、某些职工单纯追求货币收入等原因，没有签订劳动关系而建立劳动关系的情况依然存在。根据本文的调查可知，大约92.83%的调查对象和企业建立劳动关系过程中签订了劳动合同，共计208日内，大约5.17%的调查对象在和企业建立劳动关系过程中没有签订劳动协议，共计12人。(见图3-9：劳动合同签订情况)图3-9：劳动合同签订情况本文针对没有签订劳动合同的调查对象进行深入访问，对没有签订劳动合同的原因进行分析，并指出其原因通常集中在三个方面，一是从事餐饮行业的个体工商经营者，对自身而言认为签订劳动合同没有必要，对雇用的工人认为自己经营的原本就是小本生意，而且工人流动性大，且多为外来务职工员，追求的是挣钱更多，自身本来就不愿意缴纳社会保险。经济下行又加之疫情原因还要负担高额的房租、铺面费等，成本压力较大，能按月准时发工资就很不错了。二是由于职工个人法律意识比较淡薄，觉得签了合同反而对自己形成了一种约束，在离职时候对自身不利，而且自身文化水平比较低，往往不信任合同中约定的内容。三是员工还处于试用阶段，和企业之间存在签约的约定，劳动者之所以选择签约，是为了进一步和劳动互相适应，本质上并不存在违反法律法规的情况，与前两类不愿意签订劳动合同的有本质的区别。（2）工资正常增长机制亟待解决在创建和谐劳动关系试验区过程中，苏州工业园区通过建立健全推行租赁型企业工资支付保障制度、贯彻落实农民工工资支付保证金制度等措施进一步保障劳动者依法获得劳动报酬的权利。调查结果中，受访者及时足额收到劳动报酬的共计占比91.55%，反映基本工资可以及时支付，但加班工资、应休未休年休假工资等未按照国家规定支付的占比6.34%，反映用人单位，不能及时足额支付劳动报酬的，仅占比2.11%。(见图3-10：是否及时足额支付劳动报酬)图3-10：是否及时足额支付劳动报酬从受访者劳动报酬满意度来看，超过六成的受访者对自己目前的薪酬表示满意或基本满意，持中立态度及不满意态度的占39.92%。部分受访者也表示，正常的工资支付增长机制也应当作为劳动报酬报酬的一部分。(见图3-11：劳动报酬满意度)图3-11：劳动报酬满意度（3）社会保险覆盖率进一步提高从统计数据上看，全国社会保险覆盖率进一步提高。《2018年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/201906/t20190611_320429.html(见图3-12：全国近五年参保人数情况表)《2018年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/201906/t20190611_320429.html图3-12：全国近五年参保人数情况表截至2019年12月，苏州工业园区参保企业36567家，其中外资企业1690家。参保人数887387人，其中外资企业参保244807人。《苏州工业园区2019年12月统计月报》/government/tjsj/202004/P020200422327298704570.pdf社保参保人数同比增加43089人。《苏州工业园区2018年12月统计月报》/government/tjsj/201901/P020190130549166717711.pdf《苏州工业园区2019年12月统计月报》/government/tjsj/202004/P020200422327298704570.pdf《苏州工业园区2018年12月统计月报》/government/tjsj/201901/P020190130549166717711.pdf本文通过调查研究发现，大约96.55%的调查对象都已经由企业为其代为缴纳社会保险，共计219人，大约1.45%的调查对象尚未按照规定缴纳社会保险，共计8人。(见图3-13：是否依法缴纳社会保险)图3-13：是否依法缴纳社会保险1.1.2对企业内部沟通的调查结果（1）企业对建立工会态度转变明显在构建和谐劳动关系的过程中，园区工联会注重发挥党工共建机制的作用，一方面加强已有工会企业的辐射作用，通过工会活动影响感染周边企业，提升企业建设工会工作氛围；另一方面创新在小微企业载体中发展工联会，进一步扩大工会会员数量与工会的影响力。在调查中我们了解到，通过调查问卷的访问发现，大约有56.47%的用人单位建立了工会组织；大约18.10%的用人单位截止到问卷调查结束尚未建立工会组织。本文针对已经建立工会组织的用人单位员工进行深入调查，对企业工会所发挥的作用主要持积极认可态度。(见图3-14：是否建立工会调查表)图3-14：是否建立工会调查（2）内部沟通机制仍存在形式化问题调研中，有受访者描述，关于部门通过督促企业坚持职代会和厂务公开，引导公司民主规章制度建设，对跨区域经营企业，倡导推行职工通过网络等现代化信息收手段参与企业涉及劳动关系方面重大事项的决定，依法保障职工了知情权、参与权和表达权。引导企业优化内部沟通渠道，通过管理接待等多种形式的交流，进一步拓宽沟通渠道员工午餐会，厂长信箱，公司内部论坛，心理电话，高层管理人员与一线员工面对面的交流等，都要做到平等，便捷，制度化。2017年规模以上企业内部沟通制度覆盖面达90%，2018年达95%，2019年达98%。(见图3-15：内部沟通机制发挥作用调查)透过调查数据看出，仍有超过一半的受访者对内部沟通机制发挥作用持否定态度。这些受访者普遍反映的一个问题是虽然存在着民主管理和内部沟通机制，但是真正想通过这些渠道向企业反映问题时，等待时间往往很长或者没有结果，同时在这些机制中的工作人员以兼职工作为主，这种沟通仅仅是为了完成工作，不能设身处地的站在受访者的角度上思考问题。图3-15：内部沟通机制发挥作用调查1.1.3对劳动争议解决方式调查结果（1）多元的利益诉求在对劳动维权相关问题相关问题调查时，我们采取了职工对就业满意程度和劳动纠纷产生后维权渠道两个调查方向。在就业满意度调查发现，大约57.64%的调查对象在调查过程中比较满意现阶段的工作条件以及环境。在薪酬调查方面，大约的41.55%的调查对象比较满意目前的息待遇；但是大约36.72%的调查对象非常不满意目前的薪酬待遇，并认为薪酬待遇和其实际付出并不相同；大约10.53%的调查对象表示基本上可以接受目前的薪酬待遇；大约6.19%的调查表示不满意或者非常不满意目前的薪酬待遇。在休息休假方面，大约58.11%的调查对象满足目前用人单位的安排；35.43%的受访者觉得基本满意。（2）多元的表达渠道在劳资纠纷沟通解决方面，本文的调查结果显示，倾向和用人单位进行协商的调查对象占比大约为75%；而倾向通过第三方组织进行调解的调查对象大约为18.10%；倾向通过网络、电话等非直接接触方式的调查对象大约为15.52%；选择项直接申请劳动争议仲裁或者向劳动监察投诉举报的受访者分别占10.78%和11.79%；12.5%的受访者选择不再追究结果；特别值得注意的是，还有6.47%的受访者选择通过抖音、新浪微博甚至围堵厂门的非理性方式维护自己的权益。(见图3-16：对维权方式的选择)图3-16：对维权方式的选择1.1.4对构建和谐劳动关系工作发展方向调查结果苏州工业园区开展全国和谐劳动关系综合试验区建设工作以来，依托于现代化媒体优势，全面建设综合试验区建设，在全社会范围内营造良好的氛围，不断加大社会对员工的支持、关心力度。调查数据显示，70.69%的受访者知道苏州工业园区正在开展全国和谐劳动关系综合实验区建设。(见图3-17：对园区开展创建的结果调查)图3-17：对园区开展创建的结果调查从苏州市工业园建构和谐劳动关系的社会影响和受访者对园区和谐劳动联系发展方向的建议来看，多数受访者认为，和谐劳动关系建筑是建设和谐社会的基础，尽管从总体上看，劳动关系的状况是总体稳定的，但劳动关系的不和谐现象仍然是存在的，从经济发展的角度，特别是在经济转型的过程中，这些矛盾也是不可避免的。在调查中，本文通过编制相关题项了解了目前劳动关系方面存在的主要矛盾，表示企业尚未与时俱进建立完善的工资增长机制是主要矛盾的调查对象占比大约为37.37%，表示企业目前存在的同岗不同酬问题的调查对象占比大约为28.91%，12.62%的受访者认为受到经济下行和各类“黑天鹅”事件的影响，经营企业的风险越来越大，在遇到风险时，用人单位往往无力履行法定义务。还有9.33%的受访者认为企业没有核心企业文化，对职工的用人留人能力较弱。本文通过问卷调查了解了政府在构建和谐劳动关系过程中发挥的作用。认为政府在构建和谐劳动关系方面发挥一定作用的调查对象占比大约为71.64%；表示政府在构建和谐劳动关系中发挥至关重要作用的调查对象占比大约为17.84%，对劳动关系发展方向具有导向意义，10.52%的受访者觉得政府基本没有起到作用，主要是企业和劳动者双方互相沟通相互妥协的结果。(见图3-18：对政府作用的调查)图3-18：对政府作用的调查面对“下一步的工作应当如何开展？”这个问题，22.76%的受访者表示希望以保障劳动者权益，特别是能够快速高效的就近解决，目前的纠纷解决效率希望能够进一步提高；受到新冠肺炎疫情的影响，37.93%的受访者表示应该加强对用人单位的支持和帮助力度，为企业度过难关提供必要的支持和帮助。在社会经济运行过程中，只有企业在市场生存并保持持续发展，才有劳动者工作岗位和劳动关系的和谐；38.36%的受访者表示引导企业和员工对和谐劳动关系形成正确认识，政府应该利用互联网等工具，不断提升社会管理能力，为用人单位和职工提供必要的帮助，同时充分发挥市场机制的优势，对企业和劳动者的行为进行有效约束和引导，兼顾企业持续发展和员工基本权益，在确保双方利益均衡的前提下助力于社会稳定和经济发展。(见图3-19：对政府作用的调查)图3-19：对构建和谐劳动关系的方向调查

第2章苏州工业园区和谐劳动关系构建中的问题与原因分析通过调查，我们可以看出园区构建和谐劳动关系工作上取得了一定的成效，特别是在劳动合同签订率及社会保险登记率等职工基本权益指标方面，覆盖率已经达到了90%以上，规模以上企业工会建会率和企业集体合同的签订率等指标进一步提高，企业民主管理制度进一步完善。但是，调查数据也反映出劳动者权益诉求日趋复杂多样，企业内部沟通机制流于形式，非理性维权导致的群体性事件增加等问题。本章结合相关理论尝试对造成这些问题的原因开展分析。2.1苏州工业园区在构建和谐劳动关系实践中遇到的问题围绕构建和谐劳动关系目标，面对日趋复杂的劳动关系新常态，在调查中也发现了一些新的问题。2.1.1劳动者利益诉求日趋复杂多样根据劳动关系和谐指数相关研究成果，劳动纠纷的数量是劳动关系和谐程度的一项重要指标，从数据看，在劳动关系和谐试验区建设过程中，劳动纠纷的数量随着市场主体的增加呈现出显著增长趋势，而且劳资纠纷的表现形式出日益复杂。2019年，苏州工业园区劳动保障监察机构累计处理各类劳动纠纷5637件，其中处理投诉举报、简单劳资纠纷调解、窗口来人、来函等共计1695件，同比增长65.16%。处理网络、微信、12345便民服务热线等信访3942起，同比增长119.52%。再以拖欠农民工工资案件为例，2017年，累计处理各类拖欠农民工劳动报酬类劳动争议案件74件，案件处理涉及金额88.92万元，涉及的农民职工数127人。2018年，累计处理各类拖欠农民工劳动报酬类劳动争议案件65件，同比减少12.2%，案件处理涉及金额79.83万元，同比减少10.2%，涉及的农民职工数104人，同比减少10.2%。2019年，农民工工资拖欠问题得到极大好转，同比降幅达到34%，共计49件，处理将近73万元的金额，下降比例为26.17%，涉及的农民职工数89人，下降比例为26.17%。(见图4-1：拖欠农民工工资案件数)图4-1：拖欠农民工工资案件数但是，从信访渠道数据来看，2017年全年累计处理各类拖欠工程款和农民工工资信访237起，涉及农民工5800人，涉及金额13829.91万元（包括工程款），全年未发生因欠薪引起的群体性事件。2018年，累计处理完毕各类拖欠工程款和农民工工资信访241起，涉及农民工7843人，涉及金额14180.78万元（包括工程款）。累计处理欠薪类隐患9起，涉及职工451人，涉及金额948.53万元。2019年，累计处理拖欠工程款和农民工工资信访334起，涉及农民工6624人，涉及金额14380.04万元（包括工程款）。呈现出上升的趋势。（见图4-2：拖欠农民工工资信访案件数）图4-2：拖欠农民工工资信访案件数另一方面，随着我国社会经济进入新常态，经营形式呈现多元化态势，从而更倾向通过市场机制来配置资源，同时积极调整和优化劳动关系，加速完善和优化劳动力市场。但是在变革过程中，由于出现诸多新问题，导致劳动关系的矛盾更加紧张。在劳动关系主体方面，随着时代的发展，出现越来越多的新工作形态，灵活就业成为新时代的新特征，在这种情况下，国内劳动关系处理主体集中在非公企业和农民工之间。在用工形式方面，标准化劳动关系的占比持续降低，出现越来越多非标准化的劳动关系，用工形式也日益丰富，例如外包、不定时工时、非全日制用工等等。从个案统计数据也不难看出，在构建和谐劳动关系过程中，随着劳动纠纷维权和表达渠道进一步完善，劳动者的利益诉求日趋复杂多样，表达渠道也更加多元化。（见图4-3：拖欠农民工工资类纠纷总数）图4-3：拖欠农民工工资类纠纷总数2.1.2沟通及纠纷调解机制流于形式透过调查数据我们发现，规模以上企业的工会建会率相比构建和谐劳动关系试验区前有了较大幅度的提高。企业内部沟通调解组织往往依托于工会建设而成立，承担企业管理者和职工之间的沟通协调作用。多数职工在调查中也认可企业内部沟通组织的重要作用，但是有鉴于沟通形式的单一，沟通内容的敏感性，以及职工处于对于自身未来职业生涯的考虑，企业内部的沟通机制还不能得到大多数职工的认可。更大程度上，企业内部的沟通调解组织象征意义大于实际意义，发挥效能任重而道远。2016年，苏州市工业园引入了社会力量调解制度。发挥企业劳动关系协调员志愿者团队的作用，开展和谐指导员党建活动。以工业园区、商业载体重点，落实1，2个劳动关系协调员，建立基层调解组织，便于矛盾就近化解。但从统计数据上看，劳动关系协调员实际调处的案件数占比较低。2017年，园区登记劳动关系协调员73人，调处案件126件，人均1.72件，2018年，园区登记劳动关系协调员136人，调处案件153件，人均1.13件。除了劳动关系协调员机制外，其他社会调解组织如产业园区、载体调解组织、楼宇劳动关系协调站等社会力量实际发挥的实际作用均未达到预期，有一些在挂牌成立后，由于种种原因仅在各类评比时“开门迎客”。2.1.3劳动关系纠纷成为其他社会矛盾的集中表现形式“和谐劳动关系”是“易碎品”，突发性事件及群体性事件就是导致和谐劳动关系“破碎”的重要原因之一，2017年至2019年园区劳动关系群体性纠纷隐患数量呈现稳中有降的趋势。这种趋势一方面反映出劳动关系不稳定因素的增多导致劳动关系群体性纠纷隐患的多发、频发。另一方面也反映出劳动关系群体性纠纷隐患在有效的预防处置措施下，整体平稳可控。（见图4-4：园区劳动关系群体性纠纷隐患数量）图4-4：园区劳动关系群体性纠纷隐患数量但从发生群体性纠纷隐患企业的投资国别分析，外资企业表现出增长的趋势，这个趋势也反映出园区外资企业的劳动关系管理方式比较企业在园区发展初期有一定的变化，应对贸易摩擦等外部环境变化时的劳动关系管理能力还需要进一步提高。另外，制造业、商业服务业、信息技术行业群体性纠纷隐患占比较大，且信息技术产业的劳动关系群体性纠纷隐患数量在2019年有所增加。对以劳动密集型为代表的传统加工业而言，行业调控政策已经传递到产业末端，机器换人等产业政策效应正在凸显。对于近年备受资本追逐的新经济模式，正在出现分化趋势，产业资本正在退潮，问题也在逐渐暴露。引发劳动关系群体性纠纷隐患的直接原因包括：欠薪、关闭、搬迁、停产等。小微企业和新型平台企业“闪崩”引起的欠薪和网络舆情引起的群体性劳资纠纷增加，这些情况反映出由于经济形势下行、企业经营者社会责任感不高等带来的损害劳动者自身权益的现象。最近几年，随着全球经济下行压力不断加大，越来越多的发达国家提出了再工业化战略，推动制造业的回流，通过这种方式而重塑制造业优势，特别是推动中高端制造业的回流；不仅如此，越来越多低收入国家依托于成本优势，在全球产业链中的地位和作用也不断提升，作为资本以及产业的承接方而发挥更大的作用，对我国造业形成了双重压力。公司对外转移，订单减少，业务缩小，就业调整等现象多。胡放之.新时代和谐劳动关系的构建:影响因素与对策——基于湖北企业的调查[J].理论月刊,2018(08):5-10.胡放之.新时代和谐劳动关系的构建:影响因素与对策——基于湖北企业的调查[J].理论月刊,2018(08):5-10.2.2苏州工业园区和谐劳动关系构建中的问题原因分析2.2.1经济新常态挑战劳资双方“利益共同体”随着世界政治经济形势巨大变化，我国经济也进入了新常态发展时期。经济新常态的特点主要有三点：“一是增速放缓。二是产业结构发生剧烈变化。第三，生产力升级模式转变。”《谋求持久发展共筑亚太梦想《谋求持久发展共筑亚太梦想》2014年亚太经合组织工商领导人峰会主旨演讲/n/2014/1110/c1004-26000555.html随着互联网的高度普及，平台经济快速发展，信息技术日新月异，在这种情况下，出现大量新型业态，例如众包、共享经济等等。相关数据显示，中小微企业已经成为国民经济的主体，贡献了国内大部分的就业岗位，特别是创新型企业的出现和发展，一方面带动了就业，另一方面为产业的转型升级注入了新的活力。《中国小微企业数量已超7300万增强竞争力需多方共同努力》/news100/11038989/20170902/31264076.html截至2020年2月，苏州工业园区累计注册登记内资企业87983家，累计注册登记私营企业84101家《中国小微企业数量已超7300万增强竞争力需多方共同努力》/news100/11038989/20170902/31264076.html《苏州工业园区2020年02月统计月报》/government/tjsj/202004/P020200422329197134716.pdf和传统经济模式平台相比，新经济业态对现有生产方式以及关系链条产生深远影响，对社会、企业等主体都提出了新的要求，如何更好的进行社会保障、推动就业创业等成为各方面普遍关注的重点，也必然会影响劳动关系。赖德胜,李长安.经济新常态背景下的和谐劳动关系构建[J].中国特色社会主义研究,2016(01):42-46.赖德胜,李长安.经济新常态背景下的和谐劳动关系构建[J].中国特色社会主义研究,2016(01):42-46.在新业态中，往往企业规模都比较小，同时职工流动快、企业平均存续期短、企业经营者往往一人身兼数职，这些特点，导致了小微企业劳资双方无法相兼顾对方的利益，小微企业主以获得短期利益最大化为经营目标，很难在管理中激发职工的积极性，主动性和创造性，更有甚者侵害职工的合法权益，在劳动纠纷事件方面，很大一部分劳动纠纷都发生在小微企业，这也是违法违规行为发生的重中之重。王文珍,李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响[J].中国劳动,2017(01):4-12.小微企业生命周期较短，根据企业生命周期理论这些企业往往都处在企业生命周期中的导入期，企业主往往将扩大市场份额和市场营销作为企业主要费用支出方向，企业在管理劳动关系时愿意支付的成本较低，一些企业主往往身兼经理、财务、销售、人力资源“数职”王文珍,李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响[J].中国劳动,2017(01):4-企业缺乏以人为本的管理理念劳资双方是否愿意达成合作型劳动关系取决于收益和成本分析，只有劳资双方都认为合作型劳动关系可以为其带来最大效用时，双方才会寻求建立合作关系。劳资双