2026学校奖励性绩效工资校内二次分配实施方案

2026学校奖励性绩效工资校内二次分配实施方案为进一步完善学校内部收入分配体系，健全多劳多得、优绩优酬的激励机制，充分发挥奖励性绩效工资的正向引导作用，持续调动全体教职工教书育人、履职尽责的积极性、主动性和创造性。依据上级关于事业单位绩效工资管理、中小学教师待遇保障等相关文件精神，结合我校办学实际、岗位设置和教育教学工作现状，本着合规规范、公平透明、激励实干的原则，特制定本校内二次分配实施方案。一、指导思想本方案全面对标立德树人根本教育任务，严格落实教师工资待遇保障相关政策要求，坚守教师待遇“不低于”标准。坚持绩效资源向教育教学一线、班主任岗位、基层实干岗位倾斜的核心导向，彻底打破平均主义分配模式。以工作量、岗位职责、工作质量、履职贡献为核心评价依据，让潜心教学、踏实履职、实绩突出的教职工获得对应回报、尊重与认可，充分发挥绩效杠杆激励作用，营造实干有为、争先创优的校园工作氛围。二、基本原则（一）总量控制，合规依规学校奖励性绩效工资分配总额度，严格以上级人社、教育主管部门年度核定下发总量为准。学校无权擅自增减分配总额，不得超额度发放、不得截留挪用、不得私自留存结余资金，所有核定绩效额度全部用于教职工二次分配，做到总额清零、合规使用。（二）一线优先，岗位倾斜绩效分配资源重点向教学一线专任教师、班主任岗位倾斜。全校一线专任教师奖励性绩效总额，占全校分配总量比例不低于70%；班主任岗位人均绩效收入，严格高于非班主任教职工人均水平，切实体现岗位价值和育人责任差异。（三）优绩优酬，差距适度严格按照岗位工作量、履职完成质量、年度工作实绩、专项贡献开展差异化分配，坚决杜绝平均分配、大锅分配。在充分拉开实干与虚干、多劳与少劳、优质与敷衍差距的基础上，合理控制收入差距区间，兼顾校园公平稳定，实现激励有效、差距合理、整体均衡。（四）公开透明，全程监督方案制定、数据核算、分值统计、结果公示、异议处理全流程公开。所有评分标准、核算依据、岗位系数全员可查，充分保障全体教职工的知情权、参与权、监督权，全程接受教职工代表、职代会监督。三、组织领导为确保绩效分配工作规范、公平、有序落地，杜绝人为偏差、流程疏漏，学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，全面统筹方案实施、审核、监督、终审工作。（一）绩效工作领导小组组长：校长（全面统筹、最终审批）副组长：分管教学副校长（分管业务审核、质量把控）成员：教务处、政教处、办公室、总务处负责人、各年级组长、一线专任教师代表若干名领导小组人员构成严格遵守合规要求，一线专任教师代表人数不少于全体成员总数的二分之一，教师代表由各教研组民主推选产生，确保一线话语权。主要职责：审定实施方案、审核核算数据、裁定争议问题、审批最终分配结果、监督方案落地执行。（二）领导小组办公室领导小组下设办公室，办公室设在学校党政办公室，由办公室负责人兼任主任。主要负责方案落地执行、全校教职工基础数据采集、工作量统计、分值核算、数据核对、结果汇总、公示发布、教职工异议收集、答复与复核归档等日常具体工作，全程留存台账资料，以备核查。四、适用范围与人员折算规则（一）适用对象本方案适用于本校本考核周期内在编在岗、正常履职的全体教职工。（二）本周期不参与绩效分配人员1.本考核周期内外借、借调至外单位，且离岗时间累计满6个月及以上人员；2.处于停薪留职、长期脱岗、离岗不在岗状态的人员。（三）在岗折算、系数核算人员以下人员不全额参与分配，按照实际在岗月份、在岗工作日核算在岗系数，实行折算发放：1.本周期内新调入、调出本校的教职工，按照实际在岗自然月折算绩效；2.校内借岗、临时轮岗，在校在岗不满全周期的人员，按实际在岗月份折算；3.本周期内病假、事假累计超过30个工作日的，超出天数按对应比例扣减折算；4.依规休产假、护理假的教职工，按学校统一核定在岗系数计发对应绩效，保障合法权益。五、分配总量与范围界定（一）核定分配总量以当年上级教育、人社、财政部门核定下达我校的年度奖励性绩效工资总额为唯一分配基数，所有二次分配均在该总额内核算，最终核算总额与核定总额保持零差额，不超发、不结余、不截留。（二）不纳入本次二次分配的薪酬项目为规范薪酬核算边界，以下项目不列入本校奖励性绩效二次分配范围，按照上级专项规定单独执行、单独发放：1.教职工基础性绩效工资；2.上级单列发放的各类专项岗位补贴、乡村教师生活补助、偏远岗位津贴；3.课后服务专项经费中按规定发放的教职工劳务报酬（若本地政策明确要求并入绩效总量的，严格按照属地政策执行）；4.上级统一拨付的一次性专项奖励、年度表彰奖励。六、分配结构与完整核算办法本次奖励性绩效工资实行四维量化积分核算，总分100分，四大模块权重固定，四项分值合计100%，无增减、无偏移。具体权重占比：课时工作量55%、岗位履职22%、教学质量15%、专项附加贡献8%。（一）四大模块计分规则1.课时工作量分（55%）以全校教职工实际授课课时、晚自习值守、课后辅导、周末值守、代课替课等有效教学工作量为核算依据。结合各学科岗位系数、班额系数、超课时系数进行加权核算。多劳多得、超量加分、不足核减，真实还原一线教师日常教学工作量，是绩效分配核心主体部分。2.岗位履职分（22%）依据教职工所在岗位履职情况计分，包含班主任岗位、行政岗位、后勤岗位、教研岗位、年级组岗位等。结合兼任岗位数量、岗位责任轻重、日常履职到位情况、常规检查考核结果综合打分，重点倾斜班主任、一线核心岗位，杜绝岗位虚化、履职空转。3.教学质量分（15%）以学期教学常规落实、学情检测、教学成效、学生素养提升、教学常规督查结果为依据。不唯分数、不唯排名，兼顾基础薄弱班级增值进步、常规教学落实、教研成效、课堂质量，对教学退步、常规松散、课堂低效的予以扣分，对进步明显、质量突出的予以加分。4.专项附加分（8%）用于表彰教职工专项贡献，包含公开课、示范课、课题研究、论文获奖、指导学生竞赛、校级专项工作、应急值守、临时重点任务等实绩。同时设置负面扣分，师德失范、教学事故、违纪违规、投诉问责等情况按规定扣分，正负双向对冲。（二）统一核算步骤1.办公室统一采集全校教职工课时量、岗位履职记录、教学质量数据、专项奖惩台账，形成原始基础数据；2.对照岗位系数、班额系数、在岗折算系数，核算每位教职工四项原始得分；3.按照既定权重换算个人最终绩效总分；4.根据全校总分总和、核定绩效总额，核算单分分值，精准计算个人绩效金额；5.结合在岗折算比例、奖惩扣分，最终确定教职工实发绩效额度。七、公示、异议申诉与终审机制1.绩效初步核算结果形成后，在全校范围内公示，公示期不少于5个工作日，公示内容包含核算依据、分值构成、个人得分、预估金额。2.公示期间教职工对本人数据、分值存在异议的，可实名向绩效工作办公室提交书面复核申请，注明异议事项和佐证材料。3.办公室收到异议后3个工作日内完成数据复核、台账核查，形成复核意见并反馈本人；复杂问题提交领导小组集体裁定。4.公示无异议、异议复核完毕后，形成最终分配方案，经教代会表决通过后正式执行。八、方案审议与生效机制1.本方案初稿形成后，面向全体教职工征求意见，汇总梳理意见并完善修订；2.修订完善后的方案提交学校教职工代表大会审议、投票表决；3.表决