人力资源中心各岗位操作规程及流程

人力资源中心各岗位操作规程及流程人力资源中心各岗位操作规程及流程1.人事专员岗位操作规程及流程2.招聘专员岗位操作规程及流程3.绩效专员岗位操作规程及流程4.薪酬专员岗位操作规程及流程5.培训专员岗位操作规程及流程人事专员操作规程及流程一、上岗条件学历本科专业管理类相关专业资格证书/职称无要求知识要求1.掌握《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及地方政府相关法律法规2.掌握公司与本部门相关的规章制度和流程3.了解煤炭行业背景知识4.具备全面的人力资源管理知识，掌握日常人事管理的知识体系能力素质要求解决问题能力、沟通能力、协调能力、人际理解力原则性、保密意识技能要求无要求其它要求无要求二、主要工作任务及依据工作任务工作依据参与拟订人力资源规划《定岗定编管理办法》《定编定编管理流程》《人力资源规划拟订操作规程》人事关系管理《人员异动管理办法》《档案管理办法》《人事关系管理操作规程》三、操作规程（一）人力资源规划拟订操作规程目的制定与企业发展相关符合的人力资源规划1.收集人力资源相关信息。人力资源相关信息是制定人力资源规划的第一过程，收集的信息的质量直接关系到人力资源规划的准确性。应收集的信息内容十分广泛：（1）工资名单及人员年龄、学历、专业等基本信息（2）工资名单上人员的工作、培训、绩效考评等历史数据（3）职位分析及岗位说明书（4）人员变动信息（5）招聘历史数据（6）公司生产经营相关信息2.人力资源需求分析和预测（1）对影响人力资源需求的因素进行分析1）内部因素分析①企业的发展：生产规模的增加、自动化设备的应用等等，会对企业员工的数量、结构、技能等产生产新的需求。生产规模及技术水平的变化通常会在生产经营规划或年度经营计划中反应，可以通过生产经营规划或年度经营计划来预测未来人员的需求。②现有人力结构状况。企业现有的人员的数量、类别、素质及年龄结构等，都会影响企业对人力资源的需求。2）外部因素分析①产业环境。产业环境会影响到企业的投资和发展决策，从而会影响人员需求。②科技水平。科技水平的提高，如自动化技术的普及，会影响人员的需求。③市场竞争（2）选择人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法很多，建议采用容易掌握的劳动生产率法、人员比例法，并参照管理人员的经验加以修正。①劳动生产率法。煤矿企业“全员工效”的数据比较容易获得和设定，出勤生产人员数量=目标年产量/（全员工效*年工作日）。也可以根据销量及大客户数量，计算销售人员数量。②人员比例法。在籍生产人员数量=在籍系数*出勤生产人员数量，在籍系数一般为1.3~1.5。根据煤矿企业或标杆企业的人员比例，可以得到生产人员数量和管理人员数量的比例，从而计算出管理人员比例。也可以根据人员与设备之间的比例关系，计算设备操作人员数量。③行业内管理人员的经验数据。（3）实施人力资源需求预测。未来随着企业的发展，随着采购、销售、设备管理人员的素质的提高，供应商信息、客户信息、设备信息库的建立完善，即使生产规模扩大，采购、销售、设备管理人员的数量也应变化不大。3.人力资源供给分析（1）人力资源流动预测①人员平调、晋升、降职②人员辞职、开除、退休等（2）人力资源存量分析①岗位配置分析。现有人员的使用情况，现有人员与岗位的匹配情况，是否人尽其才。②工作流分析。企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应。通过分析，发现生产经营活动中各环节人员的工作负荷与人员配置是否相适应，是否存在瓶颈环节和冗员环节。③能力素质分析。员工个人素质和群体文化；员工个人的知识技能水平；员工的年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构等。（3）人力资源供给的优、劣势分析①内部优势：如，拥有部分吃苦耐劳性强的员工；.很多员工是老企业过来的，忠诚度较高。②内部劣势：如，基层员工整体接受教育层次不高；许多领导官僚意识强；工作职责不清，人治大于法治；缺乏现代企业员工职业意识，员工专业度不高；人才培养机制不健全；流程混乱、放权不利、不利于人才价值发挥，等等。③外部优势：如公司薪资在市场上具有竞争力；企业形象好，对人才有一定的吸引力。④外部劣势：如关键管理人员、技术人员在人才市场严重短缺；外部人才良莠不齐、对招聘环节的专业要求较高。4.通过供需平衡，确定需要招聘的岗位及人数。需求预测得出的全部人力资源减去公司内部可提供的人力资源，就等于需要向外部招聘的人员。5.人员招聘与其它计划的协同。目前煤业公司经营规模扩张，随着洗选厂的建设及二水平的开采，人力资源总体会出现不足，但同时某些岗位会出现冗员或人员不胜任的情况。这种结构性的失衡，不能完全靠招聘解决，必须有相应的培训计划、使用和晋升计划、薪资计划、绩效计划等协同解决。6.招聘、培训计划要服务于企业发展规划和生产经营计划。信息传递输入人力资源信息输出过程输出：需求预测与供给分析成果输出：人力资源规划草案（二）定岗定编操作规程目的为了规范蒙泰煤电集团人力资源规划工作，制定各自部门岗位编制、人员配置等全局性计划，保证集团公司战略目标的实现为降低人力资源成本，确保机构设置精干高效，人员配置科学合理，集团在人力资源管理方面实行“五定”原则，即先定编、后定员，先定责、后定岗，最后定工资总额。具体规定如下：1.各办、中心、公司每年年初根据集团总体发展战略及本办、中心、公司具体工作需要及岗位实际工作量大小与饱满度等方面综合拟定人员编制、岗位设置，报人力资源中心审核后，提交集团总裁办公会议研究确定。2.各办、中心、公司须按照平均先进劳动效率、工作任务、岗位设置情况和平均先进设备利用效率等因素来综合确定人员编制，尽可做到精干、高效、合理，最大限度降低人力资源成本。3.各办、中心、公司副科级以上职务人员的职数核定按集团运营情况及需要予以核定。一般管理人员、技术人员和一般生产工人定员以工作量和劳动强度等综合确定，即：根据年度工作总量（生产、工作任务）、先进劳动效率、设备生产能力、工作运转机制、劳动定额费等因素进行测定。操作流程信息传递输入招聘需求及招聘计划输出过程输出：测试成绩、录用通知成果输出：劳动合同（三）人员异动操作规程目的为合理进行人力资源的配置，充分发挥员工能动性，促进人员岗位异动等各项程序的规范性，特制定本规定。人员异动分为内部人员调动和跨部门人员变动（1）部门内部人员调动人力资源部组织进行培训需求调查，并发放《培训需求调查表》。收集统计《培训需求调查表》后，根据人力资源信息及规划，分析培训需求。培训需求的分析过程：各办、中心、公司职责：部门内部若有人员调整需求，需各办、中心、公司人力资源所在模块以便签形式向人力资源中心提交人员调整明细，待人力资源中心总监审核批准后，执行人员调动流程，同时在花名册报送时更新调动情况。人力资源中心职责：人力资源中心总监审核各办、中心、公司报送的人员异动便签；人事专员审核并流转人员调动流程，同时更新月度花名信息。（2）跨部门人员调动①各办、中心、公司职责：需求部门根据工作需要提出人员调整申请，待人力资源中心沟通、协调后，执行人员调动流程，同时在花名册报送时更新调动情况。②人力资源中心职责：人力资源中心协调并征求调入、调出部门人员调整意见并将最终意见以文件形式下发；人事专员报送调动流程，并在月度花名册制定是更新信息。信息传递输入《定岗定编模板》输出成果输出：定岗定编汇总表（四）员工档案管理操作规程目的为了规范集团人事档案管理，保守档案机密，确保人事档案材料完整，防止材料损坏，提高人事档案利用效率。1.档案管理人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的一项系统工程。人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。职责分工（1）人事档案管理实行两级管理，即人力资源中心及各公司人力资源模块所在部门负责人事档案材料的收集整理、档案管理工作，要定期对人事档案进行检查核实，确保档案的安全保护和有效利用。以防腐烂、虫蛀、失窃、火灾等造成档案的毁损或丢失。（2）负责人事档案的管理和监督，收集的人事档案材料，要认真鉴别，属于归档的材料要真实准确，完整齐全，对象明确，手续完备、具有保存价值；需经集团或部门审查盖章或本人签字的，应在盖章签字后方能归入人事档案。（3）负责人事档案的质量把关，档案材料，必须统一使用B4规格的办公用纸，不得使用圆珠笔、铅笔、或红色及纯蓝色墨水和复写纸书。3.人力资源中心职责（1）负责贯彻落实党和国家的有关人事档案管理、保密的法规和规定，制定集团人事档案工作规章制度。（2）负责将员工个人在生产经营、工作活动中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料收集归档，以充实档案内容。（3）负责集团人事档案的鉴别、整理、保管、转递、提供利用等工作，要认真负责、严格管理，严守机密。（4）负责建立并管理集团正式用工及长期聘用人员档案，对各公司季节性临时用工、短期聘用人员档案进行备案。（5）负责对各公司人事档案及职业健康档案管理工作的监督指导。4.各公司人力资源所在模块职责（1）负责本单位人员档案的备份管理，建立健全本单位提交档案材料原件至人力资源中心的工作制度。（2）负责岗前备档工作。（3）负责本单位职业健康档案管理制度的建立、管理及维护。5.查阅人事档案因工作需要查阅人事档案的，须严格履行有关查阅审批程序，人力资源中心需要做好资格审查及登记工作，并在指定地点进行查看。具体操作流程如下：（一）申请查阅者提出查档书面申请，说明查阅对象、目的、理由等情况。（二）经所在办、中心、公司负责人批准并签字，到人力资源中心办理相关手续后方可查阅，所需查阅档案内容由档案管理人员如实提供，原则上不得抄录、复制。（三）人力资源中心审核批准。（若申请理由充足、手续齐全则给予批准）信息传递输入人事档案输出过程输出：成果输出：档案存取、借领登记表 流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心总监组织设定员工职业生涯发展道路职业生涯发展道路2根据不同的发展道路，制定不同岗位员工职业发展资质的要求职业发展资质要求3各部门负责人组织员工进行职业生涯方案讨论讨论结果4人力资源培训经理汇总各部门讨论结果，分析后形成职业生涯指导方案初稿讨论结果职业生涯指导方案5总裁对职业生涯指导方案进行审批职业生涯指导方案审批意见6人力资源中心总监确定职业生涯指导方案，并下发7各部门负责人组织与员工进行职业生涯发展研讨8部门负责人组织员工形成个人职业生涯规划个人职业生涯规划9人力资源中心接收各部门的员工个人职业生涯规划，并存档流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心定岗定编计划方案相关文件2总裁审批方案并给出审批意见审批意见3人力资源中心组织开展定岗定编工作考评数据4各办、中心、公司组织进行定岗定编方案研讨并提交人力资源中心审核审核意见5人力资源中心发出定岗定编开展通知并组织开展定岗定编工作发文通知流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1各单位人事专员审核资料是否完整证件存档单及档案材料2人力资源中心人事专员审核材料是否完整审核结果3人力资源中心人事专员存档并作记录审核结果存档记录招聘专员岗位操作规程及流程一、上岗条件学历本科专业管理类相关专业资格证书/职称无要求知识要求1.掌握《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及地方政府相关法律法规2.掌握公司与本部门相关的规章制度和流程3.了解煤炭行业背景知识4.具备全面的人力资源管理知识，掌握招聘、员工事务模块的知识体系能力素质要求解决问题能力、沟通能力、协调能力、人际理解力原则性、保密意识技能要求无要求其它要求无要求二、主要工作任务及依据工作任务工作依据招聘管理《面试流程》《内部竞聘流程》《蒙泰集团人力资源制度》人事关系管理《劳动用工管理办法》《岗位管理办法》《员工试用期管理流程》《劳动合同初次签订流程》《劳动合同续签流程》《劳动合同变更流程》《员工辞职管理流程》《员工辞退管理流程》《人事关系管理操作规程》三、操作规程（一）招聘管理操作规程目的准确制定招聘计划，通过合理的招聘过程，选到合适的人选1.拟订招聘计划根据经审批的人力资源需求和人力资源规划，拟订招聘计划，报人力资源部部长审核。人力资源部部长审核通过后，提交总经理办公会审议。招聘计划包括以下内容：①拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄/性别/学历/工作经验/知识/技能/能力素质要求等）、拟招聘人数。②招聘渠道和方式。③对候选人测评内容和测评小组组成。④招聘结束时间和新员工到岗时间。⑤招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。2.根据审批的招聘计划，选择招聘渠道。根据人员需求情况和内部人员状况，选择外部招聘或内部招聘。内部招聘可以采取内部晋升或内部竞聘的方式。内部晋升，由主管领导提名，总经理办公会审议，不进行发布招聘信息、报名等过程。3.发布招聘信息。需要外部招聘或内部竞聘的，发布招聘信息。招聘信息包括：拟聘岗位名称、职责、任职资格及报名时间。4.接受报名，初初筛选。报名截止后，整理报名名单，并初步筛选出符合条件的候选人员。5.组织选拔（1）内部竞聘①成立测评小组②安排竞聘考试的时间、地点，并通知有关参与人员③安排竞聘面试或竞聘演说的时间、地点，并通知有关参与人员④测评小组对面试打分⑤测评小组根据竞聘者两场考试的综合评分，确定拟聘人员名单。（2）外部招聘①成立测评小组②安排初试的时间、地点，并通知有关参与人员。同时要求应聘人员初试时携带身份证、学历证及其它资格证明文件的原件。③测评小组对初试人员打分，并根据打分情况确定复试人员。④安排应聘人员的复试时间、地点，并通知有关参与人员。⑤测评小组对复试打分，并根据综合评分确定拟聘人员名单。6.审批录用拟聘人员名单报有关领导审批：（1）部门负责人和关键岗位由总经理进行最终面试，确定其薪资水平，并出具录用意见。（2）部门负责人以下普通岗位由分管副总经理进行最终面试，确定其薪资水平，并出具录用意见。7.录用（1）内部招聘的录用①人力资源部应及时向被录用人发出录用通知，并抄报其原所在部门和新用人部门。②被录用人办理原部门工作交接手续后，到人力资源部门报到，并办理劳动合同变更相关手续（2）外部招聘的录用①人力资源部应及时向应聘者发出初步录用意向，通知其体检事宜。②初步录用人员经体检合格，需携带身份证原件、近期一寸彩色照片一张、毕业证书原件、职称证明原件、与原单位解除劳动关系证明（或失业证）及其它在简历中所提到的证件原件及复印件等个人资料备案，登记人事档案。③上述手续办理完毕后签订正式劳动合同。④新员工入职培训。信息传递输入招聘需求及招聘计划输出过程输出：测试成绩、录用通知成果输出：劳动合同输出过程输出：培训计划成果输出：培训及培训评估（二）人事关系管理目的规范、有效管理人事关系1.新聘员工入职（1）新录用人员需携带体检合格证明、身份证原件、近期一寸彩色照片一张、毕业证书原件、职称证明原件、与原单位解除劳动关系证明（或失业证）及其它在简历中所提到的证件原件及复印件等个人资料备案，登记人事档案。（2）上述手续办理完毕后签订正式劳动合同。（3）发放工牌、员工手册等（4）新员工凭入职通知到后勤部办理入住手续、购买餐卡等（5）入职培训2.试用期管理（1）新员工转正前每个月末，每月月末要求试用期员工的直接上级填写《新员工试用期考核表》，并提交人力资源部备案（2）新员工转正前每个月末，人力资源部相关人员和新员工直接上级应分别组织新员工面谈，并填写《新员工试用期面谈表》，并提交人力资源部备案3.员工转正（1）新员工试用期满前，人力资源部应提前10天通知用人部门填写《新员工转正评估表》。各部门副职以下普通员工由其直接上级填写《新员工转正评估表》，各部门副职和正职由其部门分管副总经理填写《新员工转正评估表》，公司高层管理人员如果约定了试用期则由集团分管领导填写《新员工转正评估表》。（2）人力资源部根据试用期员工的培训及考核情况填写《新员工转正评估表》相应部分，并于新员工试用期满前5日，报相关领导审批。各部门副职以下普通员工报分管副总经理审批，各部门副职和正职报总经理审批，公司高层管理人员报集团总裁办公会审批。（3）按审批意见办理相关手续。4.员工续聘（1）员工劳动合同期满前60日，人力资源部应向用人部门下发《员工劳动合同续签审批表》（2）用人部门负责人和总经理在《员工劳动合同续签审批表》上签署审批意见（3）审批同意续聘的，和续聘人员签订劳动合同（4）审批不同意续聘的，提前30日签发员工不续聘的通知，并在合同到期日按公司离职管理相关制度为其办理相关离职手续5.员工离职（1）员工辞职①试用期员工提前3天通知公司，非试用期内提交30天通知公司。②辞职人员到人力资源部领取并填写《员工离职申请书》，由部门负责人或其直接上级进行离职面谈，并签署意见。③凭《员工离职申请书》发放《员工离职会签表》，离职员工办理《员工离职会签表》上相关手续。④凭签署意见的《员工离职会签表》为离职员工办理离职手续。（2）员工辞退①部门负责人或直接上级到人力资源部领取《员工离职会签表》②与相关部门核查、落实该员工在职期间承办的相关事宜，并将签署了最终意见的《员工离职会签表》交人力资源部③人力资源部将为辞退员工办理相关离职手续。信息传递输入员工人事关系变动输出过程输出：成果输出：手续办理流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员通知新员工携带入司资料报到2人事专员审核资料是否完整入司资料3部门负责人、分管领导签署试用意见入司资料签署意见4人力资源中心人事专员审核资料是否完整部门签批资料初步审核结果5人力资源中心副总监审签试用意见审签意见6总裁审批审批结果7人力资源中心人事专员存档入司资料审批结果流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员发送组织员工转正考试通知转正考试的通知2各部门人事专员领取试用通知单，通知相关人员参加转正考试，组织并批阅岗位职责考试岗位职责考试结果3各单位负责人签署部门试用意见岗位职责试题及资料签署意见4各单位人事专员报送转正考评表及相关资料至人力资源中心部门签审结果5人力资源中心人事专员组织考试并批阅试卷转正试卷试题成绩6人力资源中心人事专员组织签署各模块意见考核评价表7人力资源中心副总监复核是否符合转正条件并签章转正相关资料签批意见8人力资源中心人事专员发送转正人员通知并存档转正人员名单通知流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员发送组织到期干部测评的通知测评人员名单2各部门人事专员发送组织到期干部测评的通知测评成绩汇总表3人力资源中心人事专员审核并汇总测评成绩各部门测评汇总表测评汇总表4人力资源中心副总监审核成绩是否合格复核意见5总裁审批审批结果流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员组织签订劳动合并下发合同文本至各部门劳动合同文本2各部门人事专员组织签署劳动合同劳动合同文本3各部门负责人审核本部门签署的劳动合同劳动合同签署文本审核结果4人力资源中心人事专员审核是否合格劳动合同签署文本5人力资源中心人事专员办理签章手续劳动合同签署文本合同文本签章版6人力资源中心副总监审核劳动变更协议是否合格复核结果7人力资源中心人事专员下发并存档合同文本签审完毕劳动合同8各部门人事专员下发合同文本至本人签审完毕劳动合同流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员组织签订劳动合同变更协议并下发协议至各部门劳动合同变更协议2各部门人事专员组织签署劳动合同变更协议劳动合同变更协议3各部门负责人审核本部门签署的劳动合同变更协议是否合格劳动合同变更协议审核结果4人力资源中心人事专员审核是否合格劳动合同变更协议5人力资源中心人事专员办理签章手续劳动合同变更协议合同变更协议签章版6人力资源中心副总监审核劳动变更协议是否合格复核结果7人力资源中心人事专员存档、下发各一份变更协议签审完毕变更协议8各部门人事专员下发合同变更协议至本人签审完毕变更协议流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员发出通知报送工作服制作名单报送名单模板2各部门人事专员按要求报送本部门人员名单报送名单模板本部门人员名单3各部门负责人审核本部门报送名单是否合格审核结果4人力资源中心人事专员审核名单是否合规人员名单签字版体检人员汇总表5人力资源中心副总监复核汇总名单是否合格复核结果6人力资源中心人事专员提交名单后勤保障中心制作名单汇总表7后勤保障中心管理员联系厂家量制、制作、发放工作服并存档人员签领明细表流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1各单位人事专员按季度报送本部门劳保计划劳保计划表2各单位部门负责人审核劳保计划是否合规劳保计划表审核结果3人力资源中心人事专员审核是否合规劳保计划表审核意见4人力资源中心副总监复核劳保计划是否合规复核结果5人力资源中心人事专员存档劳保计划单并反馈至各部门劳保计划签审表6各单位人事专员按照物资管理办法提交名单至物资设备中心劳保计划签审表7物资设备管理员接收名单并按计划购买劳保用品劳保计划签审表劳保用品8各部门人事专员组织劳保防用品的签领并将材料交由人力资源中心存档劳保发放签领表流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心提出干部年度考评方案相关文件2总裁办公会审批方案并给出审批意见审批意见3人力资源中心组织开展干部年度考评工作考评数据4总裁审批审批意见5人力资源中心发出干部年度考评结果通知并存档发文通知流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1用人部门人事依据总裁办公会定编要求报送月度人员招聘计划招聘计划表2用人部门负责人审核所报招聘计划审核意见3人力资源中心审批招聘计划复核结果4批准招聘，同时协助招聘批复意见流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1用人部门人事依据总裁办公会定编要求报送年度人员招聘计划招聘计划表2用人部门负责人审核所报招聘计划审核意见3人力资源中心审批招聘计划复核结果4批准招聘，同时协助招聘批复意见流程步骤说明流程步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1用人部门提出用人需求人员需求2总经理或副总经理进行审核招聘人员及条件审核意见3人力资源相关部门通过批准的年度招聘计划，及根据公司薪资架构,岗位描述拟定薪资等级判断结果薪资等级4人力资源相关部门发布招聘信息招聘人员及条件招聘信息5人力资源部根据应聘者简历初步筛选应聘简历筛选结果6人力资源部组织测评小组进行笔试与面试筛选结果及试题考试结果7人力资源部组织测评小组进行定性与定量分析，撰写综合评价报告考试结果综合评价结果8判断是否符合条件综合评价结果判断结果9人力资源部开展初步背景调查判断结果调查结果10资料及提供信息是否真实可信调查结果判断结果11人力资源部负责发出婉拒信，并将其中优良人选资料记录在人力资料库判断结果发出信件；记录入库12人力资源部通知录用判断结果通知录用人员13人力资源部备案登记，填写登记卡新员工报到登记卡14人力资源部组织体检登记卡体检15审核通过体检结果判断结果16签订聘用合同，并办理录用手续判断结果签订合同17试用期管理流程流程完毕流程步骤说明流程步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1总裁副总裁提出下属单位负责人临时招聘需求工作需要招聘人员需求2总裁办公会进行审核招聘人员需求判断结果3集团人力资源中心通过批准的年度招聘计划，及根据公司薪资架构,岗位描述拟定薪资等级判断结果薪资等级4总裁办公会核准薪资等级判断结果5集团人力资源中心发布招聘信息判断结果招聘信息6集团人力资源中心成立招聘测评小组招聘人员及条件组成测评小组7集团人力资源中心根据应聘者简历初步筛选应聘简历筛选结果8集团人力资源中心组织测评小组进行笔试与面试筛选结果及试题考试结果9各公司人力资源相关部门组织测评小组进行情境测试筛选结果及试题考试结果10集团人力资源中心组织测评小组进行定性与定量分析，撰写综合评价报告考试结果综合评价结果11判断是否符合条件综合评价结果判断结果12集团人力资源中心开展初步背景调查判断结果调查结果13资料及提供信息是否真实可信调查结果判断结果14集团人力资源中心发出婉拒信，并将较优秀人员进行记录备案判断结果发出信件15总裁或副总裁根据分工进行面试，确定薪资水平，并审批判断结果面试成绩及意见16总裁办公会审核面试成绩及意见判断结果17集团人力资源中心通知录用判断结果通知录用18集团人力资源中心备案登记初步录用意见，填写登记卡新人员报到登记信息19集团人力资源中心组织体检登记信息体检20审核通过体检结果判断结果21签订聘用合同，并办理录用手续判断结果签订合同22试用期管理流程流程完毕流程步骤说明流程步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源招聘培训人员及时汇总公司岗位空缺和各部门人员需求需求汇总情况2人力资源中心总监定期根据实际需求分析后提出内部竞聘方案需求汇总情况内部竞聘方案3总裁办公会对内部竞聘方案进行审批，确定是否采用内部竞聘内部竞聘方案审批意见4审批通过后由招聘培训岗位发布内部竞聘公告审批意见内部竞聘公告5报名参加内部岗位竞聘的员工应首先填写内部岗位竞聘申请表内部岗位竞聘申请表6竞聘人所在部门负责人或公司主管领导审签并出具意见内部竞聘申请表审签结果和意见7招聘培训岗位人员负责对所有申请进行整理并分类内部竞聘申请表整理结果8招聘培训人员协同用人部门或分管领导根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔除内部竞聘申请表整理结果审查结果9对经审查不合格者发出婉拒通知审查结果婉拒通知10对经审查合格者，判断其竞聘的岗位性质审查结果判断结果11对于竞聘主管及以上岗位的人员，要组织开展民主评议判断结果评议结果12通过民主评议后的主管及以上人员初步确定候选人名单，对于基层一般岗位直接确定初步候选人名单判断结果评议结果初步候选人名单13人力资源中心总监组织成立测评小组测评小组14招聘培训岗位组织测评小组来确定本次测评的内容和标准测评内容和标准15招聘培训岗位人员组织竞聘者参加笔试笔试测评内容笔试测评结果16招聘培训岗位人员组织竞聘者参加面试面试测评内容面试测评结果17根据实际情况判断是否需要进行情境测试判断结果18对于需要进行情境测试的，组织开展情境测试情境测试内容情境测试结果19测评小组对各项测评结果进行分析和评价测评结果评价结果20测评小组确定录用候选人评价结果录用候选人21总裁办公会对初步确定的录用候选人进行审批录用候选人审批结果22对于未通过审批的淘汰者，由招聘培训岗位人员及时发出婉拒通知审批结果婉拒通知23对于通过审批的竞聘者，由招聘培训岗位人员发出录用通知审批结果录用通知24被录用人员在原部门办理工作交接录用通知工作交接25到新部门报到26招聘培训岗位人员给录用者办理劳动合同变更等人事手续劳动合同变更绩效专员操作手册一、上岗条件学历本科专业管理类相关专业资格证书/职称无要求知识要求1.掌握公司与本部门相关的规章制度和流程2.了解煤炭行业背景知识3.具备全面的人力资源管理知识，行业领域内绩效管理相关情况，掌握绩效管理制度及流程体系能力素质要求解决问题能力、沟通能力、协调能力、人际理解力原则性、保密意识技能要求计算机操作技能其它要求无要求二、主要工作任务及依据工作任务工作依据参与拟订人力资源规划《定岗定编管理办法》《岗位管理办法》《人力资源规划管理流程》《人力资源需求计划制订流程》《定编管理流程》《定岗管理流程》《人力资源规划操作规程》绩效管理《绩效管理办法》《绩效管理操作规程》三、操作规程绩效管理操作规程目的为激励蒙泰集团每位员工的积极性和创造性，提高员工及集团的绩效水平，确保完成蒙泰集团的生产经营计划和战略目标1.绩效体系的建立为激励蒙泰集团每位员工的积极性和创造性，提高员工及集团的绩效水平而建立适用于全集团的绩效管理体系。绩效管理体系的建立过程：明确绩效管理的理念建立合理的绩效管理配套机制制定绩效管理体系绩效管理方法掌控绩效管理的运行（目标工作台账考核）绩效考核结果应用持续改进（1）绩效体系的建立主要解决五个问题：为员工效益薪酬分配提供依据；员工岗位工资晋升提供依据；为员工的职务升降提供依据；为员工的岗位调动提供依据；为员工的培训提供依据。（2）绩效管理应具有四项基本原则①基于战略原则：绩效管理应以公司战略目标为主要基点，通过绩效管理实现各经营单位、部门以及岗位的主要工作与集团总体发展方向和生产经营计划相一致。②责权一致原则：全员实行绩效工资制，应体现经营单位、部门以及岗位的责任和权力的统一，以确保被考核者业绩目标的实现。③客观公正原则：考核指标客观、科学、规范，尤其要关注指标目标值的确定及考核标准的制定。④严格兑现：根据台帐完成情况来计算每个人的考核得分，严格按照确定的考核指标进行评价，并把绩效考核结果作为员工薪酬变动、奖惩和任用的主要依据，使绩效与员工个人利益紧密挂钩。（3）集团绩效管理组织体系的组成①集团总部的绩效管理组织体系由以下六个部分组成：A.总裁办公会；B.绩效管理领导小组；C.集团总裁办；D.集团人力资源中心；E.集团企划运营管理中心；F.集团总部各办、中心负责人；②集团各下属分子公司的绩效管理组织体系由以下四个部分组成：A.总经理办公会；B.人力资源部；C.企划管理部；D.公司各部门负责人；（3）绩效管理方法所谓绩效管理方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及考核维度绩效考核是指在某个“过程”中，对过程责任主体依托“输入要素”，而产出的“输出要素”的数量、质量，以及该过程中的运行效率，进行的考核奖惩。绩效管理体系只涉及“绩效考核”，而“合规考核”和“临时考核”不属于绩效考核范畴，而是与绩效考核平行运作的考核体系①考核维度，是对被考核对象考核时的不同角度、不同层面。对集团总部整体和集团总部所有员工考核维度是业绩维度。个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。集团目前所用的考核维度主要是业绩维度，来源于目标工作台帐。②考核周期，是指对被考核者考核评价的时间间隔。集团所有人员的目标工作台帐指标均采取月度与年度并行的周期方式考核。③考核关系，根据不同考核对象及考核维度对应不同的考核关系。A.集团高层管理人员的考核关系，集团高层管理人员的目标工作台账由总裁办汇总考核数据，由绩效管理领导小组考核。B.各办、中心负责人的考核关系，各办、中心、公司负责人的目标工作台帐由集团分管领导进行考核，人力资源中心、企划运营管理中心及总裁办公室根据需要提供考核数据。C.非管理职系员工（包括部门副职）的考核关系，非管理职系员工（包括部门副职）的目标工作台帐指标由其直接上级进行考核。D.集团总体及部门的考核关系1）集团的业绩指标由集团绩效管理领导小组考核，集团企划运营管理中心根据需要提供考核数据。2）集团各部门的业绩考核即为其负责人的考核，不再单设。（4）目标工作台账考核方法，目标工作台帐是绩效管理全过程的关键文件，是绩效管理工作的载体。集团所有人员均需要以考核周期为时间跨度编写本考核周期内的目标工作台帐。（5）绩效结果应用（三工转换）在集团范围内的所有人员均参与三工转换。“三工”分别指：优秀员工、合格员工、待改进员工。对于所有职系的人员，原则上三工转换的时间周期均为月。每个月的三工评价标准如下：①集团的高层管理人员按照其月度考核得分排序。得分排名前20%者为优秀，得分排名后10%者为试用，其余70%均为合格。②集团的部门负责人按照其月度考核得分排序。得分排名前20%者为优秀，得分排名后10%者为试用，其余70%均为合格。③集团的部门副职与本部门员工一起评价三工。④集团的非管理职系人员按照其当月考核结果，在其所在部门内排序（百分比按四舍五入计算）。得分排名前20%者为优秀，得分排名后10%者为试用，其余70%均为合格。三工评价结果将予以公布，并作为全年的综合考核结果（岗位晋升、工资晋级、工作调动、培训等)的支持数据。（6）持续改进（绩效面谈）各考核主体应将初步考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈，考核主体应同时填写《员工绩效面谈表》。直接上级应明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录，并指导、监督直接下级绩效改进工作。信息传递输入绩效考核相关记录、表单等输出过程输出：审核成果输出：绩效考核汇总表四、绩效管理流程1.2.1公司高层管理人员（各中心总监/子公司总经理）绩效考核流程目的规范公司高层管理人员（各中心总监/子公司总经理）绩效考核成绩汇总、审查流程，加强对高层绩效考核各个环节的监督和控制，提高高层绩效考核的连贯性、规范性。适用范围公司高层管理人员（各中心总监/子公司总经理）绩效考核工作，适用本流程。流程涉及部门、岗位及职责1.各中心总监/子公司总经理：制定本人台账报送。2.直接上级/分管领导：沟通、审核下级台账并评分3.业务主管部门——人力资源中心人力资源中心绩效专员：审核汇总结果、绩效考核结果并应用流程图流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出14日前各办、中心、子公司负责人根据绩效考核制度要求报送本月工作台账计划工作台账计划工作台账计划表2直接上级与员工沟通、审核工作台账计划并汇总报送工作台账计划台账计划汇总表4人力资源中心绩效考核专员汇总分管领导审核通过的台账计划并下发台账汇总表5各办、中心、子公司负责人接收审核通过的台账，按照下发的月度工作台账计划开展本月工作月底前各办、中心、子公司负责人报送本月工作完成情况6直接上级根据实际工作情况及月度工作计划表对员工本月工作进行评分并报送人力资源中心绩效考核员评分结果台账清理汇总表7人力资源中心绩效考核专员汇总直接上级评分结果并下发与三工看板公示得分清理得分汇总表员工绩效考核流程目的规范各办、中心、子公司员工绩效考核得分、汇总、审核、绩效应用等流程，加强对员工绩效考核各个环节的监督和控制，提高各项业务的连贯性、规范性。适用范围各办、中心、子公司员工绩效考核评估得分、审查、应用遵照本流程。流程涉及部门、岗位及职责1.员工：报送本人台账计划、台账清理2.所在部门绩效专员：汇总、复核本部门员工个人业绩台账并下发3.直接上级：沟通、审核员工业绩台账4.人力资源中心绩效考核员：抽查、审核员工业绩台账并汇总流程图流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1月初员工根据绩效考核制度要求报送本月工作台账计划工作台账计划工作台账计划表2直接上级与员工沟通、审核确认工作台账计划并汇总报送员工工作台账计划台账计划汇总表3绩效考核专员审核报送的台账格式是否符合要求并报送人资中心台账汇总表4人力资源中心绩效考核专员抽查、审核台账计划并汇总台账汇总表5员工接收审核通过的台账，按照下发的月度工作台账计划开展本月工作6每月6日前直接上级根据实际工作情况及月度工作计划表与员工进行绩效面谈并对员工本月工作进行评分并报送部门绩效考核员评分结果台账清理汇总表7绩效考核专员审核、汇总直接上级评分结果并将结果报送人资中心绩效评分汇总表8人力资源中心绩效考核专员审核、汇总各单位报送的员工绩效评分结果绩效评分汇总表9人力资源中心绩效薪酬主管审核各单位报送的员工绩效评分结果绩效评分汇总表薪酬专员岗位操作规程及流程一、上岗条件学历本科专业管理类相关专业资格证书/职称无要求知识要求1.掌握公司与本部门相关的规章制度和流程2.了解煤炭行业背景知识3.具备全面的人力资源管理知识，掌握薪酬的知识体系能力素质要求解决问题能力、沟通能力、协调能力、人际理解力原则性、保密意识技能要求无要求其它要求无要求二、主要工作任务及依据工作任务工作依据参与拟订人力资源规划《定岗定编管理办法》《岗位管理办法》《人力资源规划管理流程》《人力资源需求计划制订流程》《定编管理流程》《定岗管理流程》《人力资源规划操作规程》薪酬管理《考勤管理办法》《公司薪酬福利制度》《薪酬管理操作规程》三、操作规程薪酬管理操作规程目的建立合理的薪酬体系，提高员工满意度和公司的竞争力1.薪酬体系的建立在集团的薪酬体系框架下，组织建立煤业公司的薪酬体系。薪酬体系的建立过程：薪酬管理的现状分析制定薪酬策略岗位设置与工作分析岗位价值评估市场薪酬调查薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬构成设计薪酬制度的执行与调整。（1）薪酬体系的建立主要解决三个问题：内部的一致性和薪酬结构、外部的竞争性和薪酬水平、员工贡献度和薪酬构成。①内部一致性：通过岗位价值评估确定不同岗位之间薪酬的差距②薪酬结构包括三个层次：不同职等薪酬的差别、同一职等不同岗位薪酬的差别、同一岗位不同任职者薪酬的差别③薪酬水平：是指与当地市场薪酬水平以及竞争对手水平的比较，体现外部的竞争性。④薪酬构成：是指薪酬由哪些部分组成，各部分的比例关系。（2）薪酬管理的现状分析①通过问卷调查、员工访谈、座谈等，获得公司薪酬管理方面的数据②通过员工反映信息的统计分析，以及与同行企业、标杆企业的对比，找出公司现有薪酬存在的问题。（3）制定薪酬策略薪酬策略主要是反映：公司的分配理念；对公司核价值创造环节及岗位价值贡献的认识；与同行相比，我们的薪酬水平；分配政策及薪酬调整政策。（4）岗位设置与工作分析（5）岗位价值评估岗位价值评估（岗位评价），是对各岗位的价值贡献量化或排序。通过岗位评价，比较各岗位的重要性，并与薪酬建立联系。岗位评价方法主要有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法等。（6）市场薪酬调查通过薪酬调查，掌握区域、行业薪酬的特点及人力资源市场价格情况，作为公司薪酬设计和调整的依据。薪酬调查可以采取以下几种方式：①通过网络等查询外部公开信息，如政府及有关人力资源机构定期发布的数据。②通过企业之间的关系，了解薪酬相关信息③招聘时应聘者的原来薪酬数据及薪酬期望数据等④外部专业机构的数据（7）薪酬水平设计根据薪酬调查数据，绘制市场薪酬线。将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归得到市场薪酬线。结合公司的薪酬政策，绘制公司的薪酬政策线，薪酬政策线反映公司的薪酬水平。（8）薪酬结构设计①根据薪酬调查数据，确定整个薪酬体系的最大值、最小值。②设计职等数目③确定每个职等的薪酬幅度，即每个职等的薪酬的最大值和最小值。④设计每个职等的薪级数目及级差（9）薪酬构成设计根据公司的薪酬政策，结合不同的岗位序列，可以将薪酬结构设计为岗位绩效工资制、年薪制、计件制、提成制等。（10）薪酬制度的执行与调整。2.薪酬发放（1）收集相关数据①考勤表收集审核整理工作：每月1日完成本部门员工月度考勤，按时报部门负责人审核；每月2日完成对各办、中心、公司下属单位所上报月度考勤进行审核；每月15日前对公司所有员工考勤进行整理后存档②请销假单按照《人力资源考勤管理制度》对当月请销假单按照制度规定领导签字版请销假单整理审核存档③财务中心提供的欠款明细包括车款明细、饭款明细④后勤保障中心提供的欠款明细包括集团领导饭款明细⑤考核扣款便签⑥员工薪酬相关信息新入司员工岗位定级表、岗位变动员工岗位定级表⑦薪酬相关的其它数据（2）计算各员工的发放额根据《公司薪酬福利制度》及有关文件，计算各员工的实际应发放额，制作发放明细表。①每月4日前完成集团公司上月月份标准工资表,完成当月新入司员工的工资定级表，15日前完成本月工资定级汇总表。②5日前完成初审各分公司上月份标准工资表；③10日前完成审核上月工资方案、制作集团各处办公司总额明细表，10日下发工资方案；④13日前完成审核集团各单位报送的二次工资方案、本部门工资分配方案。⑤18日前完成集团上月份实发工资的制作以及工资相关附件的制作，并初审各分公司上月月份实发工资总额及工资方案⑥20日前完成核对有变更的帐号，工资汇总表（3）将发放明细表递交财务部，由财务部根据明细发放。（4）五大保险缴纳①每月16日前完成上月月份五大社会保险人员调整基数变动表增减变动汇总表及缴费申报表；②30日前完成上月份五大保险增减变动及五保缴费金额的复核；③30日前完成本月份住房公积金增减变动。(5)员工福利的制作制作集团各办、中心、公司3.8、五一、国庆、春节员工福利；(6)安全奖励金、期权及年终奖的制作及发放制作集团各办、中心、公司员工年终奖、期权及安全风险奖励金；（7）薪酬调研工作每年1次对鄂尔多斯市地区进行薪酬调研，保证公司薪酬水平内部的公平性和外部的竞争性每月对上月薪酬情况进行环比及同比对比分析；每年年底对当年的薪酬情况进行分析，出具分析报告信息传递输入考勤记录等输出过程输出：成果输出：薪酬发放明细表流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1绩效薪酬主管到周边行业企业时行薪酬水平调研，并汇总分析。调研、分析汇总分析报告2绩效薪酬主管根据周边地区薪酬市场水平，草拟我公司薪酬调整方案，测算调资幅度调整方案调整方案3人力资源中心负责人审核薪酬调整方案，并给出指导意见。审核调整方案调整方案4总裁办公会审议薪酬调整方案，确定增资幅度和增资额审议通过调整方案5各办、中心、公司确定本单位各岗位增资额，报人力资源中心审核调整增资测算表6人力资源中心审核各办、中心、公司制定的各岗位增资额，并与其部门负责人，分管领导沟通确认。沟通增资测算表7绩效薪酬主管组织各公司薪酬管理员进行工资套改套改工资套改表8人力资源中心负责人审核各办、中心、公司工资套改表审核、确定工资套改表流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1各生产经营单位薪酬管理员制作完成当月标准工资表工资表标准工资表2人力资源中心薪酬管理员完成各办、中心当月标准工资表工资表标准工资表3人力资源中心劳资员审核各生产经营单位标准工资表标准工资表4绩效薪酬主管审核各、办、中心、公司标准工资表标准工资表5人力资源负责人复审各办、中心、公司标准工资表标准工资表6绩效专员审核确定员工月度绩效得分审核汇总绩效结果7各办、中心、公司薪酬管理员完成本部门工资分配方案、工资明细表及附件工资表及附件实发工资表及附件8审核各办、中心、公司工资分配方案及工资总额，完成各办、中心工资明细表及工资附件，审核各公司工资明细表及工资附件实发工资表及附件9审核各办、中心、公司工资分配方案及工资总额，完成各办、中心工资明细表及工资附件，审核各公司工资明细表及工资附件实发工资表及附件10总裁签批工资表工资汇总表实发工资表及工资汇总表11发放工资工资上帐流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1各办、中心、公司考勤员完成本部门考勤汇总员工考勤考勤表2部门负责人审核本部门考勤表审核结果3分管领导复审分管部门考勤表审核结果4每月1日前将审核后考勤表报送到人力资源中心，集团薪酬专员进行审核汇总汇总全集团考勤全集团考勤汇总表流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心下发福利费发放通知拟定发放通知发放通知2各分子公司完成本单位福利明细表制作福利明细表福利明细表3完成各职能部门福利明细表，审核各分子公司福利明细表制作、审核福利明细表福利明细表4人力资源中心审核各办、中心、公司福利明细表审核福利明细表5总裁签批各办、中心、公司福利明细表签批福利明细表6发放员工福利发放福利员工福利费上帐流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心制定员工年终奖提取方案及发放办法。草拟方案年终奖提取方案2人力资源中心负责人审核员工年终奖提取方案及发放办法。审核方案年终奖提取方案3总裁办公会审议员工年终奖提取方案及发放办法。审议通过年终奖提取方案4人力资源中心向各办、中心、公司下发年终奖分配方案及总额下发通知年终奖分配方案及总额4各部门薪酬管理员完成本部门年终奖绩效分配、奖罚兑现及明细表制作年终奖方案及明细表年终奖明细表及分配方案5运营管理中心审核各公司年终奖分配方案审核分配方案年终奖明细表及分配方案6集团公司薪酬管理员审核各办、中心、公司年终奖分配方案及明细表，并制作集团公司期年终奖明细表制作、审核年终奖明细表及分配方案7人力资源中心负责人复审审核各办、中心、公司年终奖分配方案及明细表审核年终奖明细表及分配方案8总裁签批年终奖发放表签发年终奖明细表及汇总表9财务中心发放年终奖发放年终奖员工年终奖上帐流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心制作主管级以上人员标准期权奖。计算期权奖标准额标准期权奖2人力资源中心负责人审核标准期权奖审核标准期权奖3董事会确定期权奖发放比例，及扣罚金额。确定发放比例董事会决议4绩效薪酬主管草拟期权奖发放方案，并核定各办、中心、公司期权奖总额。草拟发放方案发放方案5人力资源中心负责人初审期权奖发放方案，及期权奖总额。审核发放方案发放方案6总裁办公会审议期权奖发放方案，及期权奖总额。审议通过发放方案7人力资源中心向集团及各分子公司下发期权奖分配方案及总额下发通知年终奖分配方案8各办、中心、公司薪酬专员完成本部门期权奖绩效分配、奖罚兑现及明细表完成期权奖分配方案及明细表期权奖分配方案及明细表9运营管理中心审核各公司期权奖分配方案审核分配方案10人力资源中心审核各办、中心、公司期权奖分配方案及明细表，并制作集团公司期权奖明细表审核、制作明细表期权奖分配方案及明细表11人力资源中心负责人复审审核各办、中心、公司期权奖分配方案及明细表审核期权奖分配方案及明细表12总裁签批期权奖发放表签批期权奖分配方案及明细表13财务中心发放期权奖发放期权奖期权奖上帐培训专员岗位操作规程及流程一、上岗条件学历本科专业管理类相关专业资格证书/职称无要求知识要求1.掌握公司与本部门相关的规章制度和流程2.具备全面的人力资源管理知识，掌握培训模块的知识体系能力素质要求解决问题能力、沟通能力、协调能力、人际理解力原则性、技能要求无要求其它要求无要求二、主要工作任务及依据工作任务工作依据培训管理《员工培训管理办法》《培训管理操作规程》三、操作规程培训管理操作规程目的准确分析培训需求，合理组织有针对性的培训，提高培训效率。1.年度培训需求分析（1）各办、中心、公司根据《员工培训需求调查表》，组织本部门人员认真填写。①明确各自岗位职责，准确填写自己的工作任务。②员工依据各自岗位的任职能力素质标准要求（《岗位任职资格标准汇编》），结合自身实际工作表现和工作能力，参照岗位能力素质等级标准（《蒙泰集团能力素质知识词典汇编》），对自身每项能力素质进行逐一评价，找出未能达到岗位任职能力标准要求的能力。未达到岗位能力标准要求的能力就是我们今后培训的需求点，此项要填写到自我评价栏中，具体写明不足的能力。③根据自身工作职责与岗位任职能力方面的不足，结合各自岗位课程库，准确提出自己年度培训课程需求，明确培训类别、培训项目、培训方式和培训时间。（2）按照集团各办、中心分别承担管理职系、职能职系、后勤服务职系和技术职系，各分子公司各自承担相应工种序列和业务职系岗位的培训任务（《蒙泰集团各中心/办/下属公司责任序列/工种分工表》和《蒙泰集团及分子公司职系序列分类表》），集团各办、中心、公司每年10月底汇总、整理各自分管序列/工种培训对象上报的《员工培训需求调查表》，填写《中心/办/单位年度序列/工种培训需求表》。（3）各办、中心、公司确定年度培训需求①集团人力资源中心在收集、整理、分析集团管理序列和人力资源序列培训需求的基础上，对有关的专家和业务骨干进行访谈，并结合集团发展战略、年度目标、员工能力素质、员工职业生涯管理等确定集团管理序列和人力资源序列的培训需求。②集团其他办、中心在收集、整理、分析其责任序列培训需求的基础上，对有关的专家和业务骨干进行访谈，并结合集团发展战略、年度目标、员工能力素质、年度业绩考核结果和员工职业生涯管理等确定部门责任序列员工的培训需求，形成培训需求汇总表并经部门负责人审核后，于10月29日前报集团人力资源中心。③各分子公司在收集、整理、分析其责任序列培训需求的基础上，对有关的专家和业务骨干进行访谈，并结合集团发展战略、年度目标、员工能力素质、年度业绩考核结果和员工职业生涯管理等确定部门责任序列员工的培训需求，形成培训需求汇总表并经部门负责人审核后，于10月30日前报集团人力资源中心。人力资源中心对集团各办、中心、公司的培训需求分析工作进行业务指导和协调。（4）人力资源中心在收集、整理和汇总各办、中心、公司上报的序列培训需求后，并结合集团发展战略、年度目标、绩效考核、员工能力素质、员工职业生涯管理等最终确定蒙泰集团年度培训需求，形成培训需求初稿。2.拟订培训计划（1）各办、中心、公司依据年度培训任务分工制定其相应的培训计划。1）职业素养类、通用能力类课程①人力资源中心负责集团职能办、中心、房地产开发公司及北源公司在集团办公人员的职业素养类、通用能力类培训计划的制定与组织实施。②热电公司、供热公司、范家村煤业公司、运销公司、满来梁煤业公司、北骄热电公司等分子公司负责各自职业素养类、通用能力类培训计划的制定与组织实施。2）专业能力类课程依据“谁分管谁培训”的原则，参照《蒙泰集团序列/工种专业能力培训任务分工一览表》（见附件一），专业能力类课程培训计划制定如下：①人力资源中心负责集团各办、中心、公司科级及以上管理序列员工专业能力类管理部分和人力资源序列员工专业能力类培训计划的制定与组织实施。②各办、中心负责本部门责任序列员工专业能力类和管理序列员工专业能力业务部分培训计划的制定与组织实施。对于后勤服务类序列，培训课程一定要针对实操技能的提高。③热电公司、供热公司、范家村煤业公司、运销公司、房地产公司、北源公司等公司由行政管理部负责本单位责任序列/工种员工专业能力类和管理序列员工专业能力类业务部分培训计划的制定与组织实施。例如像锅炉本体检修工、焊工、水暖工等一线实操技能类序列，各分子公司的培训计划一定要有针对实操技能提高的课程和技能演练活动。④满来梁煤业公司、北骄热电公司为了保证生产建设顺利开展，结合项目建设进程，制定出相应的培训课程计划。（2）年度培训计划要充分结合岗位培训需求，课程内容设置要有针对性、实用性和可行性。①负责责任序列专业能力类课程培训的各办、中心，年度培训课时最少不得低于54课时，且每月培训课时不得低于6课时。②热电公司、供热公司、范家村煤业公司、运销公司、满来梁煤业公司、北骄热电公司据职业素养类、序列通用能力类和专业能力类课程1：2：4的比例原则设置培训课程内容。其中热电公司年度培训总课时不得低于240课时，供热公司总课时不得低于160课时，范家村煤业公司总课时不得低于200课时，运销公司培训总课时不得低于100课时，满来梁煤业公司总课时不得低于200课时，北骄热电公司总课时不得低于60课时。各责任序列/工种专业能力类课程课时不得低于18。③各办、中心管理人员专业能力业务部分培训课程不得少于2门，每门不得低于12课时。各分子公司管理层人员专业能力业务部分培训课程不得少于3门，每门不得低于12课时。（3）各单位根据年度培训课程计划，组织选择/配备内部培训师资名单及外部师资建议名单，同时需确定参加人数和计划培训时间、培训形式并预估培训费用需求。各办、中心、公司适当选择外派学习或外聘讲师培训计划，在保障培训效果的前提下，各办、中心原则上不得超出2门以上，各分子公司原则上不得超出6门。（4）各单位于11月底将自己的年度培训计划表（电子版+签字版）报送至人力资源中心。人力资源中心根据各单位报送的培训需求，审核各单位的年度培训计划，对于不符合要求的培训计划责令其修改、调整。（5）人力资源中心完成整体下一年度培训计划审核后，报集团总裁办公会审批后下发执行。（6）培训计划应包括以下内容：①培训对象，哪些人需要培训②培训内容，即培训什么，课程如何安排③培训形式，确定采用讲授、自学、角色扮演等何种形式来进行培训④培训师，由谁来讲授培训课程，是请外部人员还是公司内部人员。⑤培训时间、地点⑥培训组织，培训由人力资源中心组织，还是由各部门组织内部培训；培训进度如何安排；培训由谁来评价、监管等等。⑦培训评价，评价培训对象的学习情况、接受培训的情况，培训前后绩效的提升情况⑧培训经费3.培训计划管理（1）月度培训计划①每月25日之前，各办、中心、公司根据年度培训计划上报下月度培训计划，月度培训计划原则上依据集团人力资源中心统一下发的集团年度培训计划进行分解执行，如需对年度培训计划进行调整，每月3日前应向人力资源中心提出申请，经人力资源中心负责人审批通过后方可进行计划调整。月度培训计划中，培训时间必须安排在每月26日之前，且时间必须具体到某一天的上午或下午，否则培训计划报送不合格，每出现一次负激励部门负责人50元。月度培训计划分解不到位，出现漏项或少项，每出现一处负激励部门负责人100元。②月度培训计划在执行过程中如需进行调整，需在当月10日前以便签的形式与人力资源中心负责人沟通协调，经同意后方可进行计划的调整实施；如果在10号后，人力资源中心不再接受计划调整申请，各办、中心、公司仍需按原培训计划贯彻执行。（2）临时培训计划①集团各办、中心、公司内部组织的不在公司年度培训计划内的培训，应由所在部门、单位填写《计划外培训申请表》报人力资源中心，经人力资源中心审批后方可组织实施。②对于临时提出参加与集团公司业务有往来关系单位、政府组织的培训、会议、考察学习活动，参训员工须填写《计划外培训申请表》，经所在办、中心、公司负责人同意后，经分管领导审核，提交人力资源中心审批、备案，特别重要的会议或费用超过1万元的培训需经总裁审批。凡是未经审批，擅自参加会议或学习交流者，视为个人行为，费用自理，公司将不予以报销。③非业务单位、政府组织，不以培训、交流学习为目的的会议，一律不予以批准。4.培训前准备工作（1）调研培训需求，确定培训目标根据月度培训计划，培训专员应事先调研序列/工种内员工课题培训需求，汇总、整理、分析员工《培训需求表》并提交至部门负责人审批，经审批后确定培训目标，确保培训内容能够针对员工的“短板”，提高培训效率。（2）提交培训需求，确定培训师内训师以内部为主，内部不能满足培训需求的，则需从外部选取培训师。及时将培训需求及培训目标提交至外部培训机构，沟通、寻找符合培训要求的培训老师。初步选定培训师后，由培训主办部门填写《外聘教师申请表》或草拟培训委托协议书，经主办部门负责人及分管领导审核后，提交人力资源中心负责人审核、备案，后需集团总裁审批。批准后的《外聘教师申请表》或培训委托协议书，作为培训师授课费、食宿费、交通费支付的依据。（3）沟通培训目标，审批培训课件根据培训需求及培训目标，与培训师沟通、制作相应的培训课件，将制作好的培训课件按相关规定进行审批。①各办、中心培训课件先由部门负责人审核，后需提交分管领导审核，并在培训计划开始前一周将审核合格的课件提交人力资源中心负责人审批，审批通过后提交培训专员存档、备案，方可进行培训授课。②各公司培训课件先由其行政管理部负责人审核，后经行政/常务副总审核，经公司总经理审核，后提交集团分管领导审核，如课件内容涉及到专业知识及技能还需提交集团相关业务部门进行审核。培训计划开始前一周，将审核合格的课件提交人力资源中心负责人审批，审批通过后提交培训专员存档、备案，方可进行培训授课。培训课件一律以PPT的形式呈现，各办、中心、公司认真贯彻执行，严禁培训课件未经审核便进行培训。凡发现未经审核直接进行培训的部门，直接取消其培训课酬，并对相关培训责任部门负责人负激励200元，分管领导100%的连带。采用其他形式的培训，需提交相应具体的培训计划方案，按照课程审批流程进行相关审批手续。（4）确定培训场地，下发培训通知确定培训场地，布置培训会场，准备培训所需各类器材（投影仪、麦克风、白板、白板笔及培训讲义），培训考评资料及相关考试试卷，并下发培训通知。外聘老师培训，还需联系摄像单位，进行视频录像。并提前安排培训师的食宿、交通，并申请培训所需的各项费用。（5）外派培训协议书签订要求凡是外派学习人员，所在部门需草拟与参培人员签订的培训协议书，协议书经部门负责人、分管领导、法律事务中心及人力资源中心负责人审签合格后，在培训前务必与参培人员签订培训协议书，作为劳动合同的附件，约定双方的权利和义务。凡未签订协议者，不予安排培训；凡未按有关程序办理培训协议的，对相关责任人负激励200元/次。5.培训实施（1）培训考勤管理①各办、中心、公司组织责任序列培训工作，事先协调安排好工作时间，确保招投标、会议等工作不与培训时间相冲突，务必保证员工培训参与率达到90%以上。②各办、中心、公司培训专员负责制作统一的《培训签到表》，并做迟到、早退、缺勤等考勤记录工作。凡未按要求制作、记录培训考勤，每出现一次负激励培训专员50元。③参训人员必须亲笔签名以示出勤，严禁其他学员代签，一经发现，代签学员和被代签学员每人负激励50元。凡是统一组织的各类培训，要求参加人员按时参加，因特殊情况不能参加者，须填写《培训请假表》，并由组织部门相关领导批准。凡是无故缺席培训者，每人每次负激励100元。（2）培训课堂纪律①严格遵守培训时间，准时参加各种培训活动，不迟到，不早退，不得擅自离开培训场所。否则，每发现一次，由培训组织部门对当事人负激励50元/次。②遵守培训纪律，配合培训老师工作，听从其安排。不得随意活动、讲话，关闭所有通讯工具。不遵守规定者，每发现一次负激励50元。6.培训效果评估（1）授课效果评估。主要是针对培训师、培训内容、准备情况和培训效果等进行评估，员工对培训师满意度80分以上者不得低于90%。《培训师评价表》和《培训工作评价表》。（2）学员培训效果评估。每次培训结束后，都应对参加培训人员的培训效果进行验证：①针对一些专业知识培训活动，需在培训结束一周内进行考试，评估员工对知识的掌握程度。培训考试成绩不得低于80分，低于80分则按不合格计算，各培训责任部门培训合格率不得低于90%。②针对一线操作技能型培训活动，各培训责任部门须定期开展实操技能比武，通过技能大赛来验证学员技能提升情况。技能比武方案由各培训责任部门负责制定，并报人力资源中心审批，技能比武过程人力资源中心给予全程的指导、监督。③针对一些理念、思维性的培训活动，学员在培训结束后须结合岗位本职工作，在一周内填写员工《学习行动计划表》，把所学理念、方法及时用到工作实践中。培训组织部门汇总员工学习行动计划，根据学习行动内容不定期对学员学习效果进行跟踪评估。（3）培训责任部门应在每一位受训者外训结束后，及时对受训者的培训成果进行跟踪，督促受训者建立培训成果应用计划及衡量考核指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训成果应用效果。内部培训结束后，督促受训者建立培训成果应用计划及衡量考核指标，并将学员的《学习行动计划表》报人力资源中心备案。集团对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励和晋升机会，并在以后的培训中给予优先的考虑；对于工作业绩较差，而且未能积极参加培训活动或改进不明显的员工，则考虑给予淘汰处理。7.培训完成①每月28日之前上报当月培训计划的完成情况，汇总、统计培训参与率、培训满意度及考试合格率，并填写《各办、中心、公司月度培训计划完成情况汇总表》。将培训组织过程中的签到表、培训师评价表及培训组织工作评估表等相关材料一同提交人力资源中心审核、备案。员工培训签到表、培训师评价表及培训组织评估表等资料报送不完整、不齐全，负激励相关责任人100元/次。②人力资源中心对各办、中心、公司的月度培训计划进行定期或不定期的检查、指导，在督查中，凡发现培训未按计划组织实施的单位或部门，或虚报培训计划完成情况，发现一次在集团范围内通报批评一次，相关部门负责人负激励500元，分管领导连带200%。③外派培训人员培训结束后，应于返回集团七日内将外派培训期间所填写的学习日志、学习课件以及《学习行动计划表》提交人力资源中心备案登记，人力资源中心根据学员的《学习行动计划表》对其培训效果进行跟踪评估。外派学习完一个月内，参训人员必须开发相应主题的培训课程，主动担当培训师，以部门为单位牵头组织内部员工进行相关的培训。8.培训学分制管理（1）各职级人员必须按规定修完年度基准学分，各级学员需严格按照各自月度培训计划参加培训，年度学分基准不变，学分上不封顶。职级副总裁、助理级处级科级主管级普通员工年度学分3540455060季度学分1113151720月度学分45567注：季度基准学分全年按3个季度计算（2）学分获得表培训各责任主体负责其内部员工培训学分的取证、记录工作，集团人力资源中心负责核心、检查。得分项目学分计算认定条件备注内训1课时=1学分培训成绩合格考试成绩80分以上为合格，根据课时获得相应学分；没有培训记录或考试不合格则没有学分外派培训1天=4学分证书或学习笔记外派学习结束一周内，提交相应证书或考试记录，给予相应学分；无材料不获得学分标杆考察1天=1.5学分考察调研报告考察结束一周内，根据提交的考察调研报告给予相应学分，无报告不获得学分（3）学分考核每月30日之前上报部门内当月员工培训完成情况汇总表，将员工学习课时、考试成绩及完成学分填入到《各办、中心、公司月度培训情况汇总表》。并将每月员工培训学分完成情况进行汇总统计，年度进行相关考核。①对于未完成年度培训基准学分的学员，学习能力差且工作业绩较差，则考虑给予年度淘汰处理。②对于那些积极完成基准学分，所修学分较多，学习能力强，成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励和晋升机会。9.培训费用管理集团公司所有培训费用都由集团人力资源中心统一管理，各办、中心、公司外聘讲师的内训或外派形式的培训都需一事一批，先由部门相关负责人审核，后经人力资源中心审核、备案，最后报集团总裁审批。培训经费管理具体如下：（1）内部培训师费用则由责任序列/工种培训的相关责任部门负责各自序列培训讲师费用的汇总、整理，经人力资源中心负责人审核，集团总裁审批后，由集团财务中心予以发放，最终将费用明细报人力资源中心培训专员存档、备案。（2）外聘讲师的内训课程，须填写《外聘教师申请表》或签订培训委托协议书，由主办部门提出，报人力资源中心负责人审核，集团总裁审批。（3）外派培训，参训前参加人员需填写《外派培训申请表》，提交集团人力资源中心负责人进行资格审核，经人力资源中心审核、备案，审核通过后方可报名参加。（4）外派考察的学习活动，参训单位必须明确考察学习目的，制定详细的考察方案，考察费用预算合理，经集团人力资源中心审核通过后，报集团总裁审批。（5）安全专项培训费从安全奖励金总额的5%的比例进行提取，各分子公司安全专项培训费用均须由安全质量技术中心审核，报人力资源中心审批、备案。否则，费用由相关责任人承担。（6）凡未经过集团人力资源中心审核、备案的培训费用，一律不予报批，培训所产生的费用则由相关责任人承担。10.新员工入职培训（1）培训内容培训的主要内容：集团级通识类课程、公司级通识类课程及岗位工作引导。1）集团级通识类课程培训是指对新员工进行集团概况、相关共性管理制度及流程、企业文化理念方面的培训，使新员工能顺利适应新的工作环境。①集团公司整体概况：集团的发展历程、成长趋势；集团的产业领域和组织机构；集团高层管理人员的情况；集团公司获得的荣誉等。（公司发展史）②集团主要制度及流程：员工考勤制度；薪酬福利制度；教育培训制度；费用报销制度；员工奖惩制度；共性考核制度；后勤管理制度。（公司共性制度）③积极工作心态：找准个人定位、正确理解心态、认识积极心态与消极心态的区别，培育自我积极心态。（职业心态及职业规划培训）④协同办公平台操作技巧：了解集团OA办公平台功能，掌握日常办公操作方法，提高新入司员工办公自动化操作水平。⑤企业文化理念：包括公司的核心价值观、企业愿景、企业使命、生产经营观，以及员工日常行为规范。⑥集团级安全教育：劳动保护的意义、任务和内容；企业的安全概况；国家的安全生产方针、政策，以及企业安全生产规章制度和相关劳动纪律；企业典型事故案例和教训，抢险、救灾、救人常识以及工伤事故报告程序等。2）公司级通识类知识①公司概况：公司发展历程、成长趋势；公司的产业特点、组织结构、部门设置；公司主要领导及工作分工。②公司内部主要制度及流程：劳保制度、安全生产制度、相关考核制度等。③通用能力课程：《沟通技巧》、《办公自动化操作技巧》、《如何制定工作计划》、《时间管理》等。④集团相关业务部门情况：相关部门人员介绍；相关部门