健身休闲俱乐部经营管理（第二版）课件 第五章-健身休闲俱乐部人力资源开发与管理

第五章健身休闲俱乐部人力资源开发与管理健身休闲俱乐部人力资源开发与管理01本章导语

人力管理的重要性健身行业潜力受关注，人力管理是俱乐部经营及品牌竞争关键，可推动其良性发展。

本章内容概述本章介绍健身休闲俱乐部人力资源开发与管理的定义、特点、职能，重点阐述其关键环节。人力基础认知目标了解健身休闲俱乐部人力资源开发与管理的概念、特点，以及人力资源计划的程序。掌握健身休闲俱乐部人力资源需求与供给预测的常见方法，熟悉人员招聘与甄选的常见方法。人力管理技能目标掌握健身休闲俱乐部人员的培训流程与绩效评估方法，了解人员薪酬与福利体系及其设计。学习目标案例导入：中国健美协会发布《关于促进和规范社会体育俱乐部发展的意见》发布落实意见2020年8月，中国健美协会发布《关于促进和规范社会体育俱乐部发展的意见》落实意见，从多方面细化规范。中国健美协会发布社体俱乐部发展意见：评级与教练管理

规范俱乐部服务建立健身俱乐部评级制度，施行国标规范服务，宣贯标准，结合评级联合执法约束乱象

强化教练管理考核协助健身俱乐部建立健美健身类教练个人档案，分级管理其技术等级，量化专业水平与从业资格，协助开展晋升考核。完善规范与信息公开完善业务标准与行业规范，制定培训标准并公布，建平台公开俱乐部信息，引导整改不合标机构资料来源说明资料来源：新华社《中国健美协会：加强健身俱乐部评级、人才建设推进赛事规范、信息公开》[EB/OL]案例导入：第一节

健身休闲俱乐部人力资源开发与管理概述

人力管理核心内涵指对健身休闲俱乐部各类人员进行有效开发、合理利用和科学管理，挖掘潜能、提升效率以实现组织目标。

人力管理内容框架涵盖人力资源管理的概念、意义、特点、职能等基础知识，重点介绍基础与核心两类管理职能。

人力管理涉及群体针对经营管理人员、前台、会籍顾问、教练及场地维护、保洁等各类俱乐部人员开展管理工作。一、健身休闲俱乐部人力资源开发与管理的定义

宏观人力资源定义宏观层面，人力资源指能推动经济社会发展的有劳动能力人口总和，本质是人的能力。

微观人力资源定义微观人力资源：推动特定社会组织发展的成员能力总和，本章主要涉及该层面。

人力资源管理定义人力资源管理简称HRM，是用科学方法管理人力与人心，使人尽其才、人事相宜，达成组织目标。

俱乐部人力管理定义健身休闲俱乐部人力管理：用科学方法管理人员思想、心理和行为，促其发挥能动性以达成组织目标。核心理念阐释“以人为本”是俱乐部人力开发管理核心理念，基于人力资源为第一资源的共识，需将俱乐部与员工目标有机统一。管理模式转型管理者不再将员工视为工具，转向平等民主管理，重视沟通与员工需求，提供客户化人力产品服务以构建心理契约，推动双方共同发展。二、健身休闲俱乐部人力资源开发与管理的特点（一）人本性二、健身休闲俱乐部人力资源开发与管理的特点

高层专业职能定位

人力资源开发与管理是组织重要管理职能，多设于管理高层，以专家身份提供专业支持，协助制订政策战略。60%人员综合素质要求40%实践应用核心属性（二）专业性与实践性二、健身休闲俱乐部人力资源开发与管理的特点

战略性核心特征人力资源战略匹配俱乐部总体战略，为战略目标实现服务，管理者着眼未来，主动应对内外环境变化。全面性覆盖特点适用于俱乐部各层级各职位员工，贯穿人员招聘、任用、培训、发展的全过程。（二）战略性与全面性二、健身休闲俱乐部人力资源开发与管理的特点

人力管理核心特性以俱乐部战略目标为指导，采用个性化、互动式管理模式，聚焦员工与俱乐部的双赢互惠发展。员工全周期培育从招聘起为员工规划职业生涯，提供个性化培训与发展空间，实现个人价值同时打造优质人力队伍。（二）双赢性与互惠性人力资源管理职能定义人力资源开发与管理的职能，指其所要承担或履行的一系列相关活动。人力资源管理职能内容普遍认为该职能体现在七个方面，具体内容可参考图5-1。三、健身休闲俱乐部人力资源开发与管理的职能薪酬管理培训开发招聘甄选基础职能人力资源规划工作分析健身休闲俱乐部人力资源开发与管理职能核心职能绩效评估图5-1

健身休闲俱乐部人力资源开发与管理职能三、健身休闲俱乐部人力资源开发与管理职能

1、人力资源规划俱乐部为落实发展战略、达成经营目标，结合内外部环境变化，科学规划人力资源，实现供需平衡、合理配置与有效激励。2、工作分析工作分析职能活动含两方面：清晰界定各职位工作内容与职责，确定各职位任职资格。3、招聘甄选招聘甄选含两部分：招聘是依俱乐部战略制定空缺计划并寻合适人员，甄选是从应聘者中选合格者。4、绩效管理依据既定目标评价员工工作结果，查摆问题并改进，涵盖绩效计划制订、考核及反馈等活动。5、薪酬管理该职能是对员工的薪酬、福利等进行管理，包括制订薪酬和福利的标准以及薪酬的发放等。6、培训开发包括确定培训的需求和计划、组织实施培训及培训效果的反馈总结等。7、员工关系管理涵盖员工劳动关系协调、企业文化建设、良好工作氛围营造及员工职业生涯管理等内容。第二节

健身休闲俱乐部的人力资源计划

人力计划核心地位健身休闲俱乐部的人力资源计划是保障俱乐部长期稳定发展的关键环节。综合考量俱乐部战略目标、市场需求、员工能力等多因素，制定合理人力资源策略。

人力计划实施价值可助力俱乐部吸引、培养并留住优秀员工，提升核心竞争力与市场地位。有助于达成俱乐部长期战略目标，推动俱乐部实现可持续发展。一、健身休闲俱乐部人力资源的需求预测

（一）影响人力资源需求的因素1、内部核心影响因素涵盖技术设备条件、俱乐部规模及经营方向变化，分别从人员数量、结构、技能要求层面影响人力需求。技术设备升级会缩减人员数量，同时提升对人员知识技能的要求；规模扩张或新增业务会增加人力需求，缩减则可能裁员。经营方向调整即便不改变规模，也会改变人力需求结构，如新型线上俱乐部需增加线上客服人员。2、外部间接影响因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手，多通过作用于内部因素间接影响人力需求。经济环境变化影响俱乐部规模与经营方向，技术环境变化影响技术设备，竞争对手人才竞争引发人才流动与新需求。3、需求关联经营战略内外部环境条件决定俱乐部经营战略，而上述所有影响因素均体现在经营战略中，进而决定人力需求。（二）人力资源需求预测的方法

管理人员判断法由俱乐部各级管理人员凭经验直觉自下而上确定人员需求，经基层提报、上层平衡、最高层决策，属粗放式方法，适用于短期预测，组织规模小、结构简单稳定时也可用于中长期预测。

经验预测法又称比率分析法，依过往经验，结合经营计划、工作定额或人员能力预测需求，需积累经验、参考多人判断，适用于短期预测，对可测工作量岗位准确性较高。

德尔菲法运用是结构化专家共识预测法，专家互不见面，经多轮匿名反馈修正达成一致，需遵循提供充分信息等六项原则，可内外部选聘相关领域专家参与。

趋势分析法应用属定量分析方法，先确定与雇用量相关的组织因素，经多步骤测算劳动生产率，以此推测人力资源需求，可凭经验估计或借助计算机回归分析完成。二、人力资源的

供给预测（一）组织内部人力资源供给预测

1、管理人员继任计划法这是预测管理人员内部供给的简单方法，需确定计划范围、接替人选，评价人选并划分等级，结合组织与个人目标安排培训。

2、马尔可夫分析应用法该方法通过找出过去人事变动规律推测未来趋势，先做人员变动矩阵表，以5-10年周期估计年平均变动百分比，结合矩阵数据计算人员流动情况。

3、档案资料分析法通过分析员工档案中的年龄、技能、业绩评估等信息预测供给，可用于晋升、培训等人力资源管理工作，借助人力资源管理信息系统能提升效率。二、人力资源的

供给预测（二）组织外部人力资源供给预测

外部人力供给来源俱乐部外部人力供给主要包括各类学校毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织流出人员等。

供给预测考量因素需考虑竞争对手状况、区位配套条件、社会经济与失业率、教育水平、相关法律规定等多方面内容。

供给预测参考渠道各地劳动行政主管部门建立的劳动力市场和中介机构发布的供求信息，是重要参考依据。

人力补充触发场景俱乐部因经营规模扩大或员工自然减员，均需从劳动力市场获取必要的人员补充。人力短缺应对政策俱乐部人力短缺时，可从内部挖潜、外部聘用、业务转包、添置设备等方面制定对应政策，并按优先级选用。内部挖潜为首选，含岗位调配、员工培训、鼓励加班、提升效率；外部聘用等为中策，业务转包等属消极策略。人力富余应对政策俱乐部人力富余时，可从扩业务、员工培训、调整用工方案等方面制定政策，按积极、中性、消极类别区分选用。扩业务、员工培训为积极策略，提前退休、降薪等为中策，辞退员工、关闭子公司为消极策略。三、健身休闲俱乐部人力资源计划的程序（一）人力资源政策的制定（二）制定人力资源计划

人力计划制定基础需在确立目标、收集信息、预测人力资源供需的基础上，制定健身休闲俱乐部的人力资源计划。

计划核心构成要素典型计划涵盖时间段、目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间等核心方面。

计划时间段说明需明确起止时间，战略性计划可超十年，年度计划则以一年为期限。（二）制定人力资源计划

计划目标与原则目标需从组织整体战略出发，清晰具体且有难度，制定遵循实践、具体、简洁三原则。情景分析内容要点含目前情景分析，即分析当下人力资源供需状况，及未来情景预测，预判计划期内供需情况。计划具体内容规范为计划核心，含工作分析、绩效评估等多方面，每项需明确内容、时间、负责人、检查人、检查日期及预算。计划制定者与时间制定者可为个人、群体或二者结合，制定时间指计划正式确定的日期，如董事会通过日等。人力计划执行重要性执行是人力资源计划的关键收尾环节，若执行出问题，前期理想计划也会前功尽弃。人力计划执行四步骤执行人力资源计划主要包含实施、检查、反馈、修正四个核心步骤。实施环节操作要点实施是核心步骤，需提前做好准备工作，严格按计划执行，且要全力以赴推进。（三）执行人力资源计划（三）执行人力资源计划

检查环节执行规范检查不可缺少，需由实施者上级或平级开展，要提前列提纲、依规检查并及时沟通结果。

反馈环节工作要求反馈需确保信息真实，可由实施者、检查者或双方共同完成，以此明确计划的优劣与不足。

修正环节实施规则需依据环境、实际情况及反馈信息修正计划，小项目可直接调整，大项目需经最高管理层批准。第三节

健身休闲俱乐部人员的招聘与甄选

人才核心价值阐述人才是稀缺核心资源，关乎组织长期发展，健身休闲俱乐部需招聘优秀人才提升竞争力。

招聘甄选内容介绍本节围绕健身休闲俱乐部人员招聘与甄选展开，涵盖流程、方法等内容，详见图5-2。一、健身休闲俱乐部人员招聘

招聘核心内涵组织为自身发展，依据人力资源规划，从内外部获取适配岗位的人力资源，核心是“以岗定人”而非选最优秀者。俱乐部招聘流程遵循一般招聘程序，先依工作分析和人力规划定岗位需求，再选渠道做计划，接着选方法募候选人，最后评估效果。确定职位空缺人力资源规划工作分析根据招聘渠道，制定招聘计划选择招聘方法回收应聘材料评估招聘效果图5-3

招聘流程图（一）人员招聘的方法健身休闲俱乐部人员招聘

外部招聘定义内涵指面向俱乐部外部征集应聘者的过程，基于发展需求发布招聘信息，经测试考核后决定聘用对象。校园招聘渠道说明以体育师范及专业院校为主招聘健身教练，也在普通高校选拔管理人员、会籍顾问等岗位人员。机构及媒体招聘从教育训练机构招教练员可直接上岗；依托手机APP、网站、体育媒体等发布清晰吸睛的招聘广告。人员推荐引才方式通过内部员工或关系单位推荐，能节约成本，但可能因人情影响招聘质量，还易形成裙带关系。竞争队伍人才引进通过合法手段引进竞争对手的优秀员工，尤其是优秀健身教练，成为重要招聘策略。健身休闲俱乐部人员招聘

内部招聘核心定义俱乐部出现职位空缺时，通过提升、调动、轮换等内部手段完成招聘的过程。内部公开招聘公告公开发布职位空缺公告，可通过俱乐部张贴、内部邮件等多种内部渠道传递招聘信息。内部调动晋升机制通过晋升助理教练为健身教练、前台为会籍顾问等方式招聘，需确保人员具备岗位资格。临时工转正招聘途径将临时教练、促销人员等转为正式员工，这类人员熟悉岗位，能快速进入角色提升效率。（二）人员招聘的要求教练任职要求分有氧、器械教练两类，有氧教练需具备健身知识、教学能力等综合素养，器械教练专业性要求更高，需持专业认证证书且有从业经验。服务岗招聘标准涵盖前台与会籍顾问，需具备良好形象气质、销售能力、业务能力与应变能力，健身知识可后期培训补足。管理人员招聘要求需具备通用领导才能与性格魅力，还需掌握健身专业基础知识，具备健身休闲事业发展的前瞻性视角。二、健身休闲俱乐部人员甄选（一）甄选的步骤

人员甄选核心内涵指通过特定方法鉴别考察求职者，区分其人格与技能，预测未来行为，筛选职位空缺填补者，是多环节的完整流程。

申请表与履历运用申请表含个人情况、教育工作经历等信息，分求职者自拟和单位定制两类；履历基于行为一致性假设，借助经历分析预测适配性。

资格审查初选要点审查申请表与履历信息可信度，匹配岗位需求，关注离职原因，淘汰明显不合格者，重点留意频繁离职等特殊应聘者。二、健身休闲俱乐部人员甄选01岗位差异化面试通过面对面交流评价应聘者，健身教练需展示项目并讲解，前台则侧重考察沟通能力与服务意识，依岗位调整面试内容。02多元考核测评方法运用笔试、心理测验、角色扮演、无领导小组讨论等多种方法，对应聘者进行科学评价以筛选适配人员。03试用录用管理规则对通过筛选的应聘者安排试用，考察岗位实际表现，试用优秀者转正录用，不合格者予以淘汰。二、健身休闲俱乐部人员甄选（二）甄选的方法

面试类型与应用可按效果、结构化程度、组织方式等分为多种类型，不同类型适配俱乐部不同岗位招聘，也可使用情景、能力面试等形式。

面试实施流程规范一般包含面试准备、确定面试组成员、面试实施三个步骤，面试实施又分为导入、正题、结束三个阶段，各阶段有对应操作要求。

人才测评核心方式以心理测验为主，包含个性测验、能力倾向测验、职业兴趣测验，能为人力资源管理决策提供参考，也存在一定局限性。

情景模拟测评应用通过设置逼真工作场景考察应聘者实际能力，常用公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演，适配俱乐部管理人才招聘。第四节

健身休闲俱乐部人员的培训与评估人员投资价值健身休闲俱乐部人员是稳定持续的人员投资，对俱乐部长期稳定健康发展意义重大。培训与评估内容涵盖人员培训的流程、实施，以及人员绩效评估的方法和工具等相关内容。培训核心价值培训是兼顾成本与投资的组织行为，能提升员工绩效，实现组织与员工共同发展，收益远大于成本。培训具体作用上岗培训助力新员工适应岗位，在职培训提升在岗员工知识技能与工作效率，还能增强员工忠诚度。员工流失诱因不少健身俱乐部管理者出身专业领域，因缺乏系统销售、礼仪及专业技术培训，导致员工流失率高。育人留才机制完善培训机制涵盖入职多维度系统培训及定期灵活培训，能提升员工素质，增强员工归属感与忠诚度。一、健身休闲俱乐部人员培训（一）培训的流程

培训基础流程框架健身休闲俱乐部人员培训遵循一般程序，含准备、实施、成果转化、评估反馈；另有五环节循环系统，含需求确定、目标设置等。培训需求确定方法从组织、任务、人员三方面分析需求，常用观察、问卷、面谈、业绩考核法，常综合运用以保障信息准确客观。培训目标分类设置培训目标分知识传授、技能培养、态度转变三类，需结合岗位层级设定，且可动态调整完善形成合理体系。（一）健身休闲俱乐部人员培训的流程

培训方案拟定要点依据培训目标，结合培训形式、时间、内容、师资等拟定方案，需考量员工水平、法规等因素，灵活选用培训方式。

培训活动实施要求实施培训时需做好记录，观察员工参与度，与受训者沟通收集问题与建议，及时调整方案以提升培训效果。

培训成果总结评价从培训过程和效果两方面评估，过程评估关注内容、师资等，效果评估对比受训者前后表现，重点看成果向工作的转化。（二）培训的实施

培训核心内容说明培训实施的核心是培训安排，涵盖6个“W”和1个“H”，已介绍培训目标，现重点阐述其余5个W和1个H。

培训内容与对象安排明确受训员工范围及培训内容，内容可编成教材或电子文稿，基础性培训用公认教材，专门性培训需自主制作或请专业公司提供，且需紧扣培训内容。

培训者选择要点培训者来源分内外部渠道，外部带来新观点但费用高、针对性弱，内部费用低、贴合实际但易缺经验难创新，需依培训内容和对象选择，且培训者需具备系统知识、丰富经验、良好品质与沟通能力。

培训方法分类介绍培训方式依规模选自主培训或专业机构培训，方法分演示类和传递类，演示类含演示法、讲座法、视听法，传递类含师带徒、案例研究法，各类方法有不同适用场景与优劣势。

培训时间地点安排培训时间结合培训需求与受训人员确定，地点依培训方法选择，确定后需发通知让受训者提前准备，避免时间冲突。二、健身休闲俱乐部人员绩效评估绩效评估核心定义指依据人力资源管理需求，用特定方法手段，对员工工作结果、履职能力及潜力进行有组织的客观考核评价。评估内容具体划分主要评价员工工作业绩、能力与态度，其中业绩为工作结果，能力和态度属于工作行为范畴。评估覆盖人员范围涵盖健身教练员、经营管理人员、会籍顾问、前台接待、场地设施维护人员及保洁员等各类从业者。不同类别考评差异各类别从业者的绩效考评，在考评目标、内容以及具体方式上均存在不同。绩效评估方法总览常用绩效评估方法分为比较法、考核清单法、量表法和描述法四类，各有优劣，俱乐部可按需选用。比较法类型与特点含个体排序、配对比较、人物比较、强制比例法，操作简单，仅能作奖惩依据，不同职位无法比较。考核清单法形式要点分简单清单法和加权总计评分清单法，前者勾选典型行为，后者按维度权重计算总分。（一）绩效评估的方法健身休闲俱乐部人员的培训与评估：健身休闲俱乐部人员绩效评估

量表法两类应用方式含评级量表法和行为锚定法，前者按指标等级打分汇总，后者将行为与量表刻度对应锚定。

描述法具体实施方式含评语法和关键事件记录法，前者以书面鉴定评价，后者记录员工有效或无效关键工作行为。

俱乐部评估现状问题多采用比较法、考核清单法，重事后总结轻过程管理，评估结果过度依赖奖惩和薪酬体系。（二）绩效评估的工具

01KPI考核工具说明关键绩效指标法提炼少数关键指标考评，标准明确、降本提效，但评价全面性不足，选取指标需符合SMART原则，有明确构建程序。

02360°绩效考评解析由上级、同级、下级、本人及客户多主体考评，可规避传统考核偏差，信息更准确，但存在考核成本高、易泄私愤等问题。

03平衡记分卡应用要点从财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四维度考核，需结合健身俱乐部特点调整，各维度有对应考核方向与实施重点。薪酬福利核心作用良好的薪酬与福利体系可激发员工动力，提升幸福感与效率，是俱乐部吸纳、留住人才的关键条件。薪酬福利内容阐述围绕俱乐部人员薪酬与福利展开，涵盖结构、设计方法，重点详解会籍顾问和私教两类关键人才的薪酬结构。第五节

健身休闲俱乐部人员的薪酬与福利（一）健身休闲俱乐部薪酬

薪酬核心定义健身休闲俱乐部薪酬是员工提供劳动或劳务获得的直接、间接酬劳，涵盖有形与无形两类酬劳。

两类酬劳构成有形酬劳为基本薪资、绩效薪资、奖金等经济收入；无形酬劳指特权、福利、带薪休假等非经济酬劳。

薪酬功能价值薪酬是对员工直接的激励，能保障员工经济需求、激励心理，对员工、组织和社会意义重大。

薪酬作用细分对员工可满足生活、发展和享受需求；对组织能吸引保留人才、激励贡献，还是文化建设物质基础。一、健身休闲俱乐部薪酬与福利的定义一、健身休闲俱乐部薪酬与福利的定义

（二）健身休闲俱乐部福利1、俱乐部福利定义指俱乐部提供给员工的除工资与奖金外的一切待遇，属于间接薪酬，涵盖给员工及其家庭的实物和服务。2、俱乐部福利优势形式灵活且有税收优惠，能提升员工实际收入，具保健性可吸引留用员工，影响俱乐部持久发展与员工去留。薪酬核心介绍范围本书仅对健身休闲俱乐部薪酬体系中的有形酬劳，也就是经济收入部分展开介绍说明。结构工资制构成我国健身休闲俱乐部较普及结构工资制，包含基本工资、岗位技能工资、工龄工资及国家政策性津贴。各类工资明细说明基本工资为薪资核心与计算基础，属平均最低保障；岗位技能工资是履职贡献酬金，相对稳定；工龄工资依司龄发放。奖金设置相关说明奖金是超额完成任务或取得优秀成绩的额外薪酬，可按个人、部门或俱乐部利益评定，灵活性针对性较强。津贴福利定义形式津贴是对额外劳动量与生活费用的补偿；福利为补充性报酬，多以实物或服务形式发放，含养老金、午餐费等项目。二、健身休闲俱乐部的薪酬与福利体系（一）健身休闲俱乐部薪酬体系（二）健身休闲俱乐部福利体系

法定福利规定由国家法律政策规定，具有强制性，所有组织需提供，包含社会保险、公休日、法定带薪休假等。

非法定福利内容由俱乐部自主制订，无强制性与统一标准，涵盖伤残保险等保障计划及额外带薪假等非工作时间报酬。（一）健身休闲俱乐部薪酬设计

薪酬体系核心价值薪酬体系需契合俱乐部战略，补充增强人力管理作用，实现内外部及个体公平性，让员工感知薪酬合理。

薪酬设计流程阶段薪酬设计含七大阶段：制订薪酬策略、工作分析、工作岗位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、