2026年劳动关系协调员模拟练习题(含参考答案)

2026年劳动关系协调员模拟练习题(含参考答案)一、单项选择题（每题1分，共10分）1.根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1.5B.2C.3D.42.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%3.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.5B.10C.15D.204.非全日制用工双方当事人（）约定试用期。A.可以B.不得C.经协商一致可以D.视岗位性质决定是否5.劳动者在本单位工作年限为6年8个月，用人单位因客观情况发生重大变化解除劳动合同，应支付的经济补偿为（）个月工资。A.6B.6.5C.7D.126.下列情形中，应当认定为工伤的是（）。A.劳动者在工作时间因过量饮酒导致跌倒受伤B.劳动者在下班途中因闯红灯被机动车撞伤（负主要责任）C.劳动者在工作时间突发疾病经抢救48小时后死亡D.劳动者因履行工作职责受到暴力伤害7.劳动者累计工作满10年不满20年，其当年可享受的年休假天数为（）天。A.5B.10C.15D.208.用人单位制定的规章制度要对劳动者产生约束力，需同时满足内容合法、（）、公示或告知劳动者三个要件。A.经工会讨论B.经职工代表大会或全体职工讨论C.经劳动行政部门备案D.经用人单位管理层审批9.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。A.1B.2C.3D.510.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施，其中“临时性”岗位是指存续时间不超过（）个月的岗位。A.3B.6C.9D.12参考答案：1.B2.C3.C4.B5.C6.D7.B8.B9.A10.B二、多项选择题（每题2分，共10分，每题至少有2个正确选项，多选、错选、漏选均不得分）1.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.劳动合同期限B.试用期C.工作内容和工作地点D.保密义务2.下列情形中，用人单位与劳动者订立劳动合同时不得约定试用期的有（）。A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同B.非全日制用工劳动合同C.劳动合同期限不满3个月的D.无固定期限劳动合同3.集体协商双方代表在协商过程中应履行的职责包括（）。A.如实向本方人员公布协商情况并征求意见B.接受本方人员对协商事项的质询C.提供与协商有关的情况和资料D.代表本方参与协商争议的处理4.经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力的前提是（）。A.双方当事人自愿达成B.协议内容不违反法律、法规的强制性规定C.协议内容不损害国家、集体或第三人利益D.经人民法院司法确认5.用人单位在工资支付过程中，不得实施的行为包括（）。A.克扣劳动者工资B.无故拖欠劳动者工资C.以实物代替货币支付工资（特殊行业除外）D.低于当地最低工资标准支付工资参考答案：1.AC2.ABC3.ABCD4.ABC5.ABCD三、简答题（每题8分，共24分）1.简述用人单位制定规章制度的合法要件。答：用人单位制定规章制度需同时满足以下三个要件：（1）内容合法：规章制度的内容不得违反法律、法规的强制性规定，如涉及劳动者权益的条款（工作时间、休息休假、劳动报酬等）需符合《劳动法》《劳动合同法》等规定；（2）程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；（3）公示或告知：需通过培训、签收、公告栏张贴等方式向劳动者公示，确保劳动者知悉制度内容，未经公示的规章制度对劳动者无约束力。2.劳动争议调解的基本原则有哪些？答：劳动争议调解应遵循以下原则：（1）自愿原则：调解需双方当事人自愿启动，任何一方不得强迫；调解协议的达成也需双方自愿，不得强制；（2）合法原则：调解过程和调解协议内容不得违反法律、法规的强制性规定，不得损害国家、集体或第三人利益；（3）及时原则：调解应在合理期限内完成，避免争议久拖不决，影响劳动者权益和劳动关系稳定；（4）尊重当事人权利原则：调解不影响当事人依法申请仲裁或提起诉讼的权利，调解不成应及时引导当事人通过其他途径解决。3.非全日制用工与全日制用工的主要区别有哪些？答：二者主要区别体现在以下方面：（1）工作时间：非全日制用工一般平均每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时；全日制用工一般每日不超过8小时，每周不超过40小时；（2）劳动合同形式：非全日制用工可订立口头协议；全日制用工需订立书面劳动合同（非全日制例外）；（3）试用期约定：非全日制用工不得约定试用期；全日制用工可依法约定试用期；（4）工资支付周期：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日；全日制用工工资至少每月支付一次；（5）社会保险：非全日制用工一般由劳动者自行缴纳基本养老保险、基本医疗保险，用人单位仅需缴纳工伤保险；全日制用工用人单位需为劳动者缴纳全部社会保险；（6）终止用工：非全日制用工双方可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿；全日制用工终止需符合法定条件，部分情形需支付经济补偿。四、案例分析题（第1题18分，第2题28分，共46分）案例1：2025年3月，某科技公司与劳动者张某签订了为期3年的劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资为8000元（劳动合同约定工资为10000元），工作岗位为软件工程师。2025年8月，公司以“张某试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同，但未提供具体考核标准和考核结果。张某不服，申请劳动仲裁。问题：（1）公司与张某约定的试用期是否合法？说明理由。（6分）（2）公司试用期工资是否符合法律规定？说明理由。（6分）（3）公司解除劳动合同的行为是否合法？张某可主张哪些权益？（6分）答：（1）试用期约定合法。根据《劳动合同法》，劳动合同期限3年以上固定期限的，试用期不得超过6个月。本案中劳动合同期限为3年，约定试用期6个月未超过法定上限，故合法。（2）试用期工资符合规定。法律规定试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%（10000×80%=8000元），且不低于当地最低工资标准（假设当地最低工资标准低于8000元）。本案中试用期工资为8000元，符合“劳动合同约定工资80%”的要求，故合法。（3）公司解除行为不合法。用人单位以“不符合录用条件”为由解除试用期劳动合同，需满足以下条件：①在试用期内提出解除；②有明确的录用条件并已告知劳动者；③有证据证明劳动者不符合录用条件（如考核记录、业绩证明等）。本案中公司未提供具体考核标准和考核结果，无法证明张某不符合录用条件，属于违法解除。张某可主张：①要求继续履行劳动合同；②若不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，可主张违法解除赔偿金（经济补偿的2倍，即1个月工资×2=20000元，因张某工作不满6个月，经济补偿为0.5个月工资）。案例2：2025年5月，某建筑公司职工王某在工地搬运建材时，因脚手架突然坍塌被砸伤，经医院诊断为腰椎压缩性骨折，住院治疗2个月，花费医疗费8万元。公司未为王某缴纳工伤保险，仅支付了3万元医疗费后拒绝赔偿。王某出院后申请工伤认定，社会保险行政部门认定为工伤，劳动能力鉴定为8级伤残。已知：当地上年度职工月平均工资为7000元，王某受伤前12个月平均工资为9000元（高于统筹地区职工平均工资的300%，统筹地区职工平均工资的300%为21000元）。问题：（1）王某的工伤认定是否符合法定情形？说明理由。（8分）（2）公司未缴纳工伤保险，王某的工伤待遇应由谁承担？具体包括哪些项目？（10分）（3）计算王某应获得的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（假设当地规定8级伤残的一次性工伤医疗补助金为10个月统筹地区月平均工资，一次性伤残就业补助金为16个月统筹地区月平均工资）。（10分）答：（1）王某的工伤认定符合法定情形。根据《工伤保险条例》，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。本案中王某在工地搬运建材（工作时间、工作场所）因脚手架坍塌（工作原因）受伤，符合工伤认定条件，故社会保险行政部门认定正确。（2）公司未缴纳工伤保险，王某的工伤待遇应由公司全额承担。根据《工伤保险条例》，应当参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。具体待遇项目包括：①治疗工伤的医疗费用和康复费用；②住院伙食补助费；③到统筹地区以外就医的交通食宿费；④安装配置伤残辅助器具所需费用；⑤生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；⑥一次性伤残补助金；⑦劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。（3）各项待遇计算如下：①一次性伤残补助金：8级伤残为11个月的本人工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按统筹地区职工平均工资的