人力资源管理概论第九章跨国公司人力资源管理第十章雇佣关系管理

第九章

跨国公司人力资源管理目录CONTENTS1跨国公司人力资源管理概述2

跨国公司的招聘与筛选3

外派人员的培训4

跨国公司的绩效管理5

跨国公司的薪酬管理PART01跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理的区别一跨国公司人力资源管理与一般人力资源管理的关键区别在于跨国公司在若干国家经营并招募不同国籍的员工所具有的复杂性，而不是两者在人力资源管理活动实施方面的差异。所在国员工（HCN)母国员工（PCN)其他国员工（TCN)获取分配利用所在国母国其他国跨国公司人力资源管理模型人力资源活动国家类型员工类型人力资源管理活动：包括获取，分配与利用，这三大类可以扩展成人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发，薪酬福利和劳动关系等人力资源管理职能，三种国家类型：所在国，即在海外建立子公司或分公司的国家；母国，指公司总部所在的国家；其他国，指除上面两类以外的其他来源国。三种员工类型：所在国员工（host-countrynational,HCN)。母国员工(parent-country

national,PCN)、其他国员工（third-countrynational,PCN)。跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理的区别一跨国公司人力资源管理的复杂性可以归结为以下几个方面。以此区别于国内人力资源管理：(1）更多的人力资源管理活动。(2）需要一种更宽广的视野。(3）对员工个人生活给予更多关心。(4）高层管理者对国际经营管理的态度。(5）更多的外部影响。(6）文化环境。当代跨国公司人力资源管理的特点二在人力资源管理的理念上——“战略高度”意识与“顾客导向”理念在人力资源管理的激励机制上——多层面机制相结合在人力资源管理的技术手段上——管理信息化、网络化在人力资源管理的组织结构上——扁平化在人力资源的配置战略上——全球化战略在人力资源的文化管理上——跨文化管理PART02跨国公司的招聘与筛选人员配备的国籍政策一跨国公司人员配备有四种方法：民族中心法，多中心法、全球中心法和区地区中心法。1．民族中心法人员配备的民族中心法是指跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。这种政策对处于国际化早期阶段的公司来现很普遍，采取这种政策的原因有二：一是认为缺乏能够胜任工作的当地人员；二是需要与公司总部保持良好的沟通、协调和控制。(1）这种政策限制了所在国人员的晋升机会，可能导致士气下降和人员流动频繁。(2）外派经理需要很长一段时间适应所在国的环境。在此期间，母国人员会做出错误或不当的决策。(3）母国人员和所在国人员的待遇差距过大时，所在国人员可能认为是不公平的。(4）对许多外派人员来说，一个关键的国际职位意味着新的地位，以及权力、生活水平的提高。这些变化可能影响外派人员对当地下属的需要和期望的感知程度。人员配备的国籍政策一2．多中心法多中心法的人员配备政策是招聘所在国人员管理当地的子公司，母国人员在母国总部任职。优点：(1）聘用所在国人员可以消除语言障碍，避免外派经理人员及其家庭的适应问题，并免除昂贵的文化适应等培训开支。(2）避免一些敏感的政治风险。(3）聘用所在国人员费用不高，即使吸引高层次的人才，费用也不高。(4）聘用所在国人员可以保持子公司管理的连续性。缺点：(1）子公司与母公司缩短距离上的困难。(2）所在国和母国管理人员的职业生涯问题。人员配备的国籍政策一3．全球中心法全球中心法是在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。优点：(1）跨国公司能组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中心法“联邦式”的缺点。缺点：(1）所在国政府很想让本国居民被聘用，如果没有足够的拥有技能的人员，政府将通过移民限制来促使本国人员被聘用。(2）陪同的配偶获取工作许可非常困难。(3）由于培训和重新安置成本的增加，全球中心法实施起来成本高昂。(4）贯彻全球中心法要求有更长的时间和对人事配备过程更集中的控制，这必然会减少子公司管理的独立性，使其丧失自主权，或许还会引起子公司的抵制。人员配备的国籍政策一4．地区中心法希南（D.A.Heenan）和珀尔马特（V.Perlmutter）将地区中心法定义为多国基础上的功能合理化组合，具体组合方式随公司业务和产品战略的性质而变化。对跨国公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分。优点：(1）促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员之间的互动。(2）地区中心法是跨国公司逐渐由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一个途径。缺点：(1）在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基地，从而限制了组织的全球立场。(2）虽然该方法在国家层面上能改善职业生涯前景，但它把障碍移至地区层面上，即人员能晋升到地区总部但很少能晋升到母国总部。外派人员的甄选二1．外派员工的角色定位在不同时期，针对不同的地区，母公司派遣员工的动机有所不同。按照外派时间的长短和外派的目的将外派员工角色划分为如下四种：长短需求动机学习动机公司代理（控制/知识转移）能力发展问题解决生涯发展与提升外派人员的甄选二2．外派失败从狭义上讲，外派失败（expatriatefailure）是指外派人员过早返回，也就是说，没有到期就回国。广义的外派失败则指任职期间业绩不佳。外派失败原因：(1）不能适应国外文化。(2）流动意愿。(3）工作环境的相关因素。外派人员的甄选二3．甄选标准(1）专业能力。(2）跨文化的适应能力。1）家庭。2）国家/文化。3）语言。人力资源本地化的环境分析与模式选择三人力资源本地化通常被定义为在外资企业中本地人员（所在国人员）替代外方人员（母国人员）职位的过程。人力资源的本地化程度可以用以下三个指标来衡量：第一，本地人员替代外方人员的数量和所需时间；第二，接替外方人员的本地员工的业绩表现；第三，接替外方人员的本地员工对公司的忠诚度和离职率。如果本地员工在接受公司的培养后跳槽，公司的人力资源本地化努力应该说是无效或者失败的。人力资源本地化的环境分析与模式选择三1．跨国公司进行人力资源本地化的动因(1）大幅降低薪酬开支。(2）跨国公司与环境的融合。(3）提升本地员工的士气。人力资源本地化的环境分析与模式选择三2．人力资源本地化的影响因素(1）人力资源的可获得程度。(2）子公司的组建方式。(3）本地化的进程和政策。(4）跨国公司在本地化方面的经验和教训。(5）外派人员在跨国公司全球化战略中的地位。PART03外派人员的培训外派人员的培训跨国公司保持和影响自己所拥有的人力资源，使其成员受到适当的培训成为国际型人才，从而可以随时支持企业战略的实施并为其核心竞争力做出贡献。为了保证外派人员在国外的工作有效且成功，尤其是在任职国的文化与本国文化差异较大的情况下，企业对外派人员的相关培训是非常重要的。研究表明，有助于国外任职顺利过渡的出发前培训主要包括文化意识培训、初步访问、语言培训等。外派人员的培训1.文化意识培训人们的文化价值观是其个性的基本特征之一，是一种比较持久的信念，它很容易引起文化冲突，接受跨文化培训是防止和解决跨文化冲突的有效途径。一般来说，一个人对新文化的适应过程大致可以分为五个阶段，可以用W形图表示。（1）蜜月期（2）文化冲突期（3）适应期（4）心理孤独期（5）接受、完全适应期外派人员的培训2．初步访问指导外派人员的一个有效方法是将他们派往所在国作初步的访问。计划周全的海外旅行可以给候选人及其配偶一个亲身体验的机会，让他们判断自己对外派的适合性和兴趣。当作为出发前培训的一部分时，对所在国的访问可以帮助外派人员实现初期的适应。3．语言培训语言培训是出发前培训中十分必要的组成部分。所在国的语言训练主要是加强口语和听力的训练，可以请大学的教师或所在国语言专家对跨国公司外派人员进行培训，使他们能够在短期内提高口语和听力水平。PART04跨国公司的绩效管理子公司的绩效管理一跨国公司面对的一个最具挑战性的问题是对其子公司或分公司进行绩效管理。随着公司地理位置的扩张、产品和运作模式的多样化，绩效管理越来越复杂。当根据期望对子公司的绩效进行评估时，考虑影响目标实现的各种限制因素是很重要的。主要的限制因素归纳起来有以下五个方面：2不可比数据3国际环境的多变性4由时空造成的隔离1整体与局部的关系整体与局部的关系跨国公司为了整体利益和必要的控制常常会牺牲子公司的短期利益。不可比数据从子公司获得的数据有时既难解释又不可信。国际环境的多变性国际环境的巨大变动要求公司的长期目标具有灵活性，以便对潜在的市场机遇作出反应。由时空造成的隔离鉴于实际距离的远近、时区的差异，公司总部负责人与子公司管理层的联系一级报告系统的成本等进一步复杂化。5不同市场的成熟度不同市场的成熟度国外市场需要比国内市场更多的时间来开发。外派人员的绩效评价二1．绩效评价的目的一般来说，绩效评价的目的主要有两个：第一，评估过去的绩效，作为薪酬调整和职位变动的基础；第二，设定发展的目标作为未来改善的基础。由于外派人员肩负的责任重大，同时扮演多个不同的角色，因此绩效管理必须锁定在特定的责任与角色基础上，以保证绩效评价的有效性。2．绩效评价的原则与标准在对外派人员进行绩效评价时，不同公司常选用不同的目标与重点，有的按照母国的标准来进行绩效评价，有的则以东道国的标准来考核。从宏观层面看，考核原则与公司采用全球化还是本地化策略有关。在制定外派人员绩效标准时，还需要考虑另一个重要因素一外派时间的长短。短期外派可能更偏重个人的工作绩效；长期外派则更关注事业部的整体绩效。外派人员的绩效评价二3．绩效评价的主体许多外派人员抱怨，评价他们绩效的人通常是母国企业的直线主管，而这些评价者常常缺少国际经验，这一矛盾的现象值得进一步关注。另外，东道国的管理者和员工也会影响外派员工的绩效评价，他们基于东道国的文化背景对外派人员进行评价。针对这些问题，有学者建议采用360度评估以消除跨文化造成的评估误差。PART05跨国公司的薪酬管理外派人员薪酬的特点一外派人员的薪酬有多种标准，具体包括以本国为基础、以所在国为基础、以总部为基础和以全球为基础等方式。无论选择何种标准，都要关注组织整体成本效率的平衡、公平原则和整个组织系统的管理维护。2.标准较为复杂各国的福利计划通常会有差异，外派人员除了享受东道国的福利，还可能要求继续享有母国的福利，以便为回国做准备。外派人员在两国之间活动需要很高的额外补贴，造成薪酬整体水平的提升。1.薪酬整体水平高外派人员的薪酬中有很大一部分是各种各样的福利和津贴。公司要保证外派人员在国外的医疗、养老金等福利水平与母国一致。此外，跨国公司一般给予外派人员额外的津贴和特殊的休假3.与绩效的关联较低跨国公司与外派人员在薪酬方面的期望二由于在薪酬方面跨国公司的目标与外派人员的期望往往有所不同，为了解事情的复杂性和可能出现的问题，有必要分析二者的区别。1．跨国公司制定国际薪酬政策的目标第一，政策要与跨国公司的总体战略、结构以及需求一致。第二，政策必须将人才吸引到跨国公司最需要的地方并留住他们，因此，政策必须有竞争力，而且要认识到出国工作的激励、税收平等以及合理费用的报销等因素的作用。第三，政策要有利于公司以最经济的方式调动外派人员。第四，政策必须适当考虑行政管理是否公平和方便。跨国公司与外派人员在薪酬方面的期望二2．外派人员对公司薪酬政策的期望第一，外派人员期望在福利、社会保险和生活费用等方面得到保障。第二，外派人员期望出国能够增加收人。第三，外派人员期望对住房、子女教育以及娱乐等问题作出规定。第四，外派人员在职业生涯发展和回国安排等方面有所期望。分歧在于：公司着眼于战略实施和整体利益，而外派人员则着眼于职业生涯发展和个人利益。好的薪酬管理方案要寻求二者的统一。进入中国的外资企业的薪酬策略三由于所处行业、规模、组织结构等方面不同，不同类型的外资企业往往会使用不同的薪酬策略。我们在整体上可以根据人力资源战略的类型把薪酬策略划分为吸引、投资和参与三种类型。1．吸引策略通过丰厚的薪酬去吸引和培养人才，从而形成支稳定的高素质的员工队伍。常采用利润分享计划、奖励政策、绩效薪酬、附加福利等薪酬制度。2．投资策略通过聘用数量较多的员工，加大培训等方面的投入，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。进入中国的外资企业的薪酬策略三3．参与策略这一策略的主要目的是让员工有较大的决策参与机会和权力，在薪酬、福利的制定上有自主权，管理人员为员工提供必要的咨询和帮助。采用这一策略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理。外资企业薪酬制度本土化进程中的若干问题四1.政府法规与公司绩效目标不尽契合。2.不同国籍员工薪酬的差异引发的公平问题。3.组织发展阶段制约薪酬制度的完善程度。4.境外控股公司整合对外企薪酬管理的影响。5.薪酬制度缺少连续性。谢谢！第十章

雇佣关系管理目录CONTENTS1雇佣关系概述2

雇佣关系中各方的角色3

雇佣关系管理的途径4

我国雇佣关系的发展现状与对策PART01雇佣关系概述雇佣关系的概念一雇佣关系作为管理中的一项核心内容，在人力资源管理实践中的重要性日益突出。自雇佣关系诞生以来，雇佣关系的用语发生了重要的变化。从产业关系（industrialrelations)、劳动关系（laborrelations）转变为雇员关系（emplymentrelations）与雇佣关系（employmentrelations)。雇佣关系的研究可以分为两大学派：制度劳动经济学学派（InstitutionalLaborEconomics,ILE）和人事管理学派（PersonnelManagement,PM)。雇佣关系的概念一1．制度劳动经济学学派的观点制度学派认为：组织内部各群体和个体之间存在目标的竞争和利益的冲突，其内部矛盾源于不同的角色，而不是误解或沟通，因此矛盾是客观存在的。工会有利于劳资矛盾的解决，是雇佣关系分析中的重要因素。

●雇佣关系包括多个主体、过程、制度、互动形式、多维结果和不断变化的环境，从宏观角度描述了雇佣关系的整体运行架构（Boxall,1993)。●雇佣关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的经济、社会和政治关系（Gospel&.Palmer,1993)。●雇佣关系是一种经济的、法律的、社会的、心理的、政治的关系，在这种关系中，雇员投人自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列个性化的、经济的和非经济的报酬（李维斯等，2005)。雇佣关系的概念一2．人事管理学派的观点人事管理学派认为：全体雇员有共同的目标；管理方是单一的权力来源；沟通问题是双方冲突的根源；工会没有存在的必要，所以相关研究和讨论多以无工会为背景。●雇佣关系指雇员与雇主之间的关联，包括正式、非正式、社会和心理关系等（Hom,Tsui,Wu等，2009)。●雇佣关系也称员工一组织关系（employee-organizationrelations”，EOR)，是由提供给雇员的一系列人力资源实践和针对这些实践期望雇员做出的贡献构成的（Tsui等，1997)。简而言之，是组织对员工的投入与员工对组织的贡献之间的交换关系。按照提供的诱因和期望的贡献两个维度，雇佣可以分为即时交易型、相互投资型、低度投资型和过度投资型四种（图见下页)，前两种为平衡的雇佣关系，后两种为不平衡的雇佣关系。雇佣关系的概念一高低宽泛狭窄期望的薪资提供的诱因低度投资型相互投资型即时交易型过度投资型图

雇佣关系的类型雇佣关系的概念一3．两种学派的比较雇佣关系的研究涉及法律、产业关系、人力资源管理等多个领域，内容繁杂，给出一个能够包容全部内容的定义既不可行，也没有意义，重要的是抓住雇佣关系的本质。交换是理解雇佣关系的关键，但是雇员与雇主之间交易契约的建立和维护需要思考两个问题：第一，劳动力是不是商品；第二，交易双方的权力是否对称。这两个问题有助于理解两种视角下雇佣关系的差异。雇佣关系的概念一(1）制度学派认为劳动力并非商品，除了经济和社会需要外，劳动者应有更多的权力诉求，如参与权、知情权等。由于雇佣双方权力不对等，所以交易无法实现平等和自愿，因此经济学的理论不能完全用于劳动力市场。为增强议价能力，雇员组建工会与雇主谈判，所以制度学派的研究不仅包含个别劳动关系，更关注集体劳动关系。工会雇主工会会员员工集体劳动关系工会内部关系个别劳动关系图

劳动关系结构图雇佣关系的概念一(2）人事管理学派假设雇佣双方是平等的，劳动力如同其他商品一样在劳动力市场交换，主要关注雇主与雇员的个别交换关系。因假设雇佣双方权力对等，交易的内容更关注经济和心理等要素。从目前的发展进程看，两种不同的视角开始逐步融合。随着西方工会覆盖率的降低，制度学派越加关注无工会背景下的雇佣关系。伴随着员工权益意识的提升，人事管理学派日益重视员工参与，关注双方利益的平衡。雇佣环境的变化二雇员与雇主之间的雇佣关系并非独立存在，而是受到一系列环境因素的影响，内外部环境的变化成为雇佣关系演变的重要推动力。其中，外部的宏观环境包括政治、经济、技术和社会环境；内部的微观环境包括工作任务、绩效控制、员工参与、工作安全等。外部环境能促进或抑制内部环境的变动，内部环境会推动外部环境的演变，两者相互影响、相互作用。雇佣环境的变化——宏观环境二(1）政治环境。政府及其所推行的意识形态，通过经济和社会政策影响和引导雇佣关系的发展。从我国雇佣关系的发展来看，不同时期的政治经济政策直接影响了雇佣关系的产生和发展。(2）经济环境。全球化已经成为经济环境的典型特征，跨国公司在国际贸易和经济增长中做出了突出贡献，同时对雇佣关系的影响也是多方面的。比如，跨国公司将在母国的管理实践应用到更多国家，在吸引更多优秀员工加人的同时，促进了合作方雇佣关系管理理念的改变。雇佣环境的变化——宏观环境二(3）技术环境。技术的进步显著地改变了人们的工作生活环境，新技术在使工作更为便捷的同时，也为管理者的绩效管理提供了大量的客观数据和监控手段。在不同的工作环境中，新技术的影响是不同的，不断有新职务的诞生和旧职务的消亡，对工作技能的要求也在不断改变。(4）社会环境。城市化的推进改变了第二和第三产业中劳动力的供求关系。“民工荒”愈演愈烈，为了吸引和保留雇员，雇主提高待遇，员工的整体工作状况得以改进。职业教育和高等教育的普及提升了员工的权力意识，80后、90后有更高的期望和追求，在组织管理实践中表现出更强烈的参与动机。雇佣环境的变化——微观环境二(2）绩效控制方式。技术的进步增加了工作的弹性和自由度，同时也增强了对雇员工作的监控。在这种情况下，管理者监控与员工个人隐私、个人空间之间出现新的矛盾冲突，如何实现两者的平衡需要探索新的方式。(4）工作安全性。与之前稳定的雇佣关系相比，雇佣模式的多样化、开放的劳动力市场和激烈的市场竞争促使组织采取灵活的雇佣方式，短期雇佣和末位淘汰的考核方式更广泛地采用。员工在组织中较以往感受到更多的就业压力和工作的不稳定性，心态发生较大的转变，这给员工带来了较大的工作压力，进而影响到员工与组织之间的关系。(1）工作任务特征。工业化推进和社会分工合作的发展导致工作任务特征发生显著的改变。工作任务特征切实改变了员工的工作生活质量。(3）员工参与。创新社会的发展让组织意识到员工参与组织管理的重要性，同时，权力意识的觉醒驱动员工更多地参与到组织管理事务中。员工的参与改变了以往的组织决策活动以及具体的工作实践，质量圈、自我管理团队等的推行使员工的工作方式发生根本的转变。我国劳动立法情况三雇佣关系的多元化发展使得劳动立法需要加以规制和引导。近些年来劳动立法受到重视，《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等一系列法律法规相继出台，对于调整雇佣关系、保护雇佣双方的利益起到重要的作用。尤其是1994年颁布的《劳动法》和2008年开始实施的《劳动合同法》成为主要的劳动法典，建立起一个相对完善的法律体系。我国劳动立法情况三1.《劳动法》与《劳动合同法》的关系两部法律都是由全国人民代表大会常务委员会制定的，具有同等的法律效力。从内容方面看，《劳动法》制定的目的是推行劳动合同制，确定劳动者的权利，包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工保护、福利保险、劳动争议等章节，属于劳动立法中的基本法。《劳动合同法》是为了解决市场经济下不同的复杂的劳动关系带来的众多劳动纠纷，重点规范劳动合同的订立和解除等。《劳动法》规定的范围远大于《劳动合同法》,《劳动合同法》是对《劳动法》中关于劳动合同的法条进行的修订和替代，因而是广义《劳动法》的一部分。我国劳动立法情况三2.《劳动法》颁布以来的立法情况1994年以来全国人民代表大会常务委员会颁布或修订的及国务院发布或修订的与广大劳动者切身利益相关的法律见下表，它表明我国在法律层面不断探索对劳动者的保护、依法进行雇佣关系的宏观管理并给予法律保障。全国人民代表大会常务委员会颁布或修订国务院发布或修订《职业病防治法》(2001)《国务院关于职工工作时间的规定》(1995)《安全生产法》(2002)《社会保险费征缴暂行条例》(1999)《劳动合同法》(2007)《失业保险条例》(1999)《就业促进法》(2007)《全国年节及纪念日放假办法》(1999,2007修)《劳动争议调解仲裁法》(2007)《禁止使用童工规定》(2002)《妇女权益保障法》(2005修)《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》(2002)《公司法》(2005修)《工伤保险条例》(2003)《破产法》(2006)《劳动保障监察条例》(2004)《残疾人保障法》(2008修)《残疾人就业条例》(2007)《社会保险法》(2010)《生产安全事故报告和调査处理条例》(2007)《劳动合同法（修正案）》(2012)《职工带薪年休假条例》(2007)我国劳动立法情况三此外还形成了七项基本劳动保障制度：(1）建立了促进就业制度；(2）建立了职业培训和职业资格证书制度；(3）建立了劳动关系协调制度，主要体现为劳动合同制度、集体合同制度、三方协商机制;(4）建立了劳动争议处理制度；(5）建立了劳动标准制度，包括：实施了最低工资保障制度，不断完善工资支付制度，进一步完善了工时和休息休假制度、女职工及未成年工特殊保护制度，进一步强化了职业安全卫生制度；(6）建立了劳动保障监察制度；(7）基本建立了社会保险制度。PART02雇佣关系中各方的角色雇主的角色一1．雇主的定义在雇佣关系中，雇主是相对于劳动者而言的劳动力使用者的称谓，指在一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，向雇员支付工资报酬的法人或自然人。尽管各国在法律上对雇主的具体表述不同，但都具有以下三个法律特征：第一，雇主是雇员或工人或劳工的对称，基本特征为雇用他人为其劳动。第二，雇主可以是自然人，也可以是法人。但在具体劳动关系事务中，雇主必须由自然人来充当或代表。第三，凡是在劳资关系中代表资方或管理方处理有关劳资事务的人，均可以称为雇主。所以雇主的概念可以包括企事业业主、企事业经营者和管理者（即代表企事业业主处理劳资事务的人）。雇主的角色一2．雇主的权利(1）组织权。也称为团结权，按照该权利规定，雇主可以成立一定的组织，比如雇主协会、雇主联合会、工商联合会等，以对抗劳动者的要求，确保在劳动关系中的利益。(2）劳动指挥权。是雇主拥有的核心权利，也是保证生产经营正常进行和劳动效率提高的必要前提。雇主有权依据本企业的实际情况制定各项规章制度，要求劳动者遵守。(3）奖惩权。即雇主根据企业的具体情况和员工在生产过程中的表现设计奖励措施和内容。一般法律不对雇主的奖励措施进行规定，但是对惩罚措施有一定的限制。(4）闭厂权。闭厂权是雇主对抗劳动者罢工的唯一具有实效的手段。由于雇主不得以罢工为由解雇正当罢工的工人，所以只能以闭厂来对抗工人的罢工。雇主的角色一3．雇主组织的类型和作用(1）雇主组织的类型。雇主组织的形式有多种，主要有以下三种类型：1）行业协会。由某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。在很多国家，行业协会被视为“经济”组织，主要负责行业规范、税务政策、产品标准化等，不处理劳动关系。但在一些国家，行业协会直接参与劳资谈判，确定行业性的集体协议框架。2）地区协会。由某一地区的多种企业组成的协会，代表该地区雇主的共同利益。地区协会与全国雇主协会一样负责处理劳动关系等涉及雇主利益的事且。3）国家级雇主联合会。由全国行业和地区雇主协会组成，主要负责处理劳资关系各个方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、劳动立法、行政管理和仲裁，其中与工会协商劳资关系是主要工作。雇主的角色一3．雇主组织的类型和作用(2）雇主组织的作用。雇主组织的主要作用是协调雇主之间的内部利益，以便与工会进行集体谈判，从而维护雇主的整体利益。主要体现在以下几个方面：1）集体谈判。同工会进行谈判、签订集体协议、协调劳动关系是雇主组织发展最基本的原因，也是雇主最基本的功能和经常性的重要工作。2）参与立法和政策制定。雇主组织对立法和政策的影响通过多种途径实现，一般通过在有关立法机构中吸收雇主组织代表来实现。3）提供法律服务。雇主组织有较为强大的法律服务优势，可以帮助雇主出庭或接受仲裁，为会员提供相关的法律服务。4）提供培训服务。雇主组织为会员企业提供相关的培训服务。雇员的角色二1．雇员的定义

对于劳动关系研究中的雇员（employee)，在各国的劳动立法中有不同的称呼，比如劳动者（labor)、工人（worker)、员工（personnel）等，在此我们不加以详细区分。尽管在称呼和具体概念界定上略有差异，但都具有以下特征：第一，劳动者是劳动力的所有者；第二，劳动者是自由的，可以自由支配自己的劳动力；第三，劳动者只依靠提供劳动力换取的工资收入作为生活的来源。雇员的角色二2．雇员的权利劳动者的权利是劳动法律所规定的劳动者享有的合法权利，我国劳动者权利集中体现在《劳动法》中。劳动者的权利又可以具体分为：个别劳权，指由劳动者个人享有和行使的与劳动有关的权利；集体劳权，又称团结权或劳动基本权，是指劳动者运用组织的力量维护自身利益的权利。(1）个别劳权包括以下几个方面：1）劳动者有平等就业的权利。2）劳动者有选择职业的权利。3）劳动者有取得劳动报酬的权利。4）劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。5）劳动者享有休息的权利。6）劳动者享有社会保险和福利的权利。雇员的角色二2．雇员的权利7）劳动者有接受职业技能培训的权利。8）劳动者有提请劳动争议处理的权利。9）法律规定的其他权利。(2）集体劳权包括以下几个方面：1）团结权。2）集体谈判权。3）民主参与权。4）集体争议权。雇员的角色二3．工会的类型和作用在市场经济发展早期，由于雇佣双方力量不平衡，雇员为了改善工作和生活条件而在特定工作场所自愿结合建立工会，代表雇员的意志和利益与雇主进行谈判和交涉。(1)工会的类型。1）职业工会以相同或相似职业作为组建工会的依据和条件，由同一职业的工人组成。按照职业划分的原则，在一个组织中可以有多个不同的职业工会，或同一职业工会中有来自不同组织的员工。2）产业工会是将属于同一产业系统的同一企业、机关内的劳动者不分职业、工种、职务、技术熟练程度组织在同一产业的基层工会内，再根据其所属的产业系统组织该产业的地方委员会和全国委员会。雇员的角色二3．工会的类型和作用3）企业工会是以企业为单位将企业内所有会员组织在一个工会内。企业工会不受产业工会的直接约束，享有组织和活动的完全自主权。4)区域性或地方性工会是以地域为原则由同一地域范围内的不同职业、产业类型的会员组成的基层工会，或以基层工会为成员的联合工会。5）不同国家工会的主要类型呈现较大的差异，具体来看，美国是职业工会和产业工会并存；英国以职业工会为主；法国和德国的产业工会和地方性工会比较普遍；日本和韩国则是企业工会为主。雇员的角色二3．工会的类型和作用(2)工会的作用。1）工会在总体上促进了工资和福利水平的改善。2）工会推动了产业民主的发展。3）工会促进了企业管理水平和生产效率的提高。雇员的角色二3．工会的类型和作用(3)我国工会制度的特点。1）工会性质：接受中国共产党领导的群众组织。2）工会结构：全总领导下的单一组织体系。3）工会覆盖面：具有广泛性。4）工会职能：支持企业依法行使经营管理权。政府在雇佣关系中的作用三1.劳动政策的制定2.劳动力市场的建立与完善3.劳动条件的维持与提高4.劳动关系的协调PART03雇佣关系管理的途径集体谈判一1．集体谈判的界定集体谈判是雇员通过自己的组织或代表与雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。

集体谈判的主体：仅限于雇佣关系双方，在雇员方面，谈判的主体一般是雇员代表或雇员组织的工会；雇主方面，可以是企业的法定代表人、法定代表人指派的人员或雇主组织（一般为行业或区域性的雇主协会等）。集体谈判的目标：是达成有关劳动与就业条件的书面协议，但集体谈判的最终结果可能是谈判破裂，引起罢工、闭厂等，集体谈判是集体合同签订的前提和过程。根据我国的《劳动法》，集体合同至少包括五项核心内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利。在《集体合同规定》中增加了女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩和裁员等内容。集体谈判一1．集体谈判的界定集体协议中含有实质性条款和程序性条款：1）实质性条款。包括：工资（基本工资率、评级、支付方法、加班报酬和轮岗报酬、对在非正常工作时间工作的特殊报酬、奖金、差旅和特殊服装的补贴）；工作时间（基本工作时间、轮岗工作方式、柔性工作时间、进餐休息间）；节假日（基本休假权利、服务性休假权利、假日工资）；健康与安全（护性服装、工伤补贴、视力检查；福利（餐饮设施、体育和社交俱乐部）;养老金（分配、福利）；培训（授权、费用支付、脱产补助）。(2）程序性条款。包括：个人申诉；集体纠纷（通过协商或仲裁进行第三方干涉）；惩戒措施；冗员（协商、筛选的方法）；平等的机会（招聘、筛选培训、晋升）；谈判（频率、参与者）；联合协商（措施、委员会结构）。集体谈判一2．集体谈判的过程集体谈判一般包括三个阶段、准备谈判、谈判、结束谈判。在实践中，当谈判进程令人不满意时，谈判过程的某些阶段会有所重复。(1）准备谈判。1）收集汇总有关谈判的所有信息。2）确定谈判的目标，预测对方的目标。3）确定谈判小组的成员及其角色。4）预测对方的策略，找到自己的对策。集体谈判一2．集体谈判的过程(2）谈判。1）开始会议，提出建议。通常是管理方宣布会议开始，阐述自己的目标和情况，也可以是工会方先行提出。无论哪方提出，关键是接受或不接受建议的一方要完全清楚对方的意图。2）交换观点、达成一致。双方考虑对方建议，提出对策。谈判中的一个重要部分是定期休会，这有助于各自检查进展，讨论对策和建议。(3）结束谈判。若谈判达成协议，最后就是确认已经达成的协议并准备书面协议。在书面协议发到各自手中之前，有可能因为某些具体问题导致谈判重启。书面协议应该包含：协议双方的身份；协议达成日期；协议内容；实施日期；在解释和实施过程中产生的纠纷的解决办法；有效期；协议双方代表签子。集体谈判一2．集体谈判的过程

冲突

停止争辩

激烈谈判

和解

合作

合谋谈判双方之间的距离雇主雇员集体谈判一3．我国集体谈判制度实施的现状和问题第一，谈判环节缺位，协商谈判机制未充分发挥作用。第二，工会的代表性和独立性问题。第三，企业级别集体谈判的雇主角色不明。第四，协议内容雷同，缺少针对性和可操作性。第五，员工自身缺乏法律意识，对集体协商知之甚少。员工参与制度二1.员工参与的概念员工参与的概念至今没有统一的、公认的定义。关于员工参与的概念有：员工参与是企业所有者、管理者和他们所雇用的员工之间权利的分配和运用，涉及工人对其目前所在工作组织的直接介入，以及通过代表对企业的社会、技术和政治结构中的决策制定的间接介入（Brannen,1983)。员工参与是政府采取行动促进雇员的集体权利在组织决策中的体现，或是雇员自身努力的结果，他们通过努力在企业决策中建立了集体陈述权，但可能面对雇主的抵抗(Hyman&Mason,1995)。参与管理，指在不同程度上让职工和下级参与企业决策的研究和讨论，实行共同管理（王垒，1993)。员工参与是企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称（常凯，2009)。员工参与制度二1.员工参与的概念由上述定义可以总结出员工参与的几个基本要素：第一，参与的主体是组织的普通员工；第二，员工参与可以通过多种不同的形式表现出来；第三，员工参与是社会发展的产物，因民主发达程度的不同，在不同国家和地区呈现出较大的差异。员工参与制度二2.员工参与的形式(1）集体谈判。集体谈判是西方国家雇佣关系管理中最重要的制度，各国大都通过立法的形式规定了集体谈判的具体内容、机制和做法。在实际的谈判中，有三个权力主体参与其中；管理层、工会和政府，政府的主要作用是在各方共同利益中寻求平衡，促进集体协议的达成。(2)工厂委员会制。工厂委员会制（workcouncils）是在欧洲广泛采用的形式，主要分为两种：第一种，由企业管理者代表和工人代表按照人数对等原则组建；第二种，由全体工人选出的工人代表组成，无论工人是否加人工会都有资格。工厂委员会在工作场所中被赋予较大的权利，在人力资源事务上有信息知情权，在调动、工资方面有建议权等。员工参与制度二2.员工参与的形式(3）共同决定模式。共同决定（