2026年劳务派遣关系管理试题含答案

2026年劳务派遣关系管理试题含答案一、单项选择题（共15题，每题1分，共15分）1.2026年正式实施的《劳务派遣暂行规定（2025修订）》明确，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B2.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，法定最低期限为（）A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：C3.下列关于劳务派遣三方主体法律关系的表述，符合法律规定的是（）A.劳务派遣单位与被派遣劳动者属于劳务关系B.用工单位与被派遣劳动者属于劳动关系C.劳务派遣单位与用工单位属于民事合同关系D.三方主体均受劳动关系相关法律的直接约束答案：C4.2026年全国社保统筹落地后，跨区域劳务派遣的被派遣劳动者社会保险缴纳标准，优先按照（）的规定执行A.劳务派遣单位注册地B.用工单位所在地C.被派遣劳动者户籍地D.三方协商确定地答案：B5.下列岗位中，依法可以使用劳务派遣劳动者的是（）A.互联网企业核心算法研发岗B.制造业企业生产车间常设管理岗C.建筑企业为期6个月的项目临时资料岗D.事业单位财务负责人岗答案：C6.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（）标准按月支付劳动报酬A.当地最低工资标准B.派遣岗位同岗工资的80%C.当地最低生活保障标准D.劳动者上12个月平均工资的70%答案：A7.下列情形中，用工单位可以合法退回被派遣劳动者的是（）A.劳动者患病处于法定医疗期内B.女职工处于哺乳期内C.用工单位因经营不善开展经济性裁员D.劳动者因工负伤被确认丧失部分劳动能力答案：C8.被派遣劳动者主张同工同酬时，下列薪酬项目中不属于必须同等核算的是（）A.岗位基本工资B.业绩绩效奖金C.岗位专属交通补贴D.基于正式员工司龄核算的年功工资答案：D9.经营劳务派遣业务的单位，法定注册资本最低要求为（）A.50万元B.100万元C.200万元D.500万元答案：C10.跨区域派遣劳动者时，若劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构，应当由（）为被派遣劳动者缴纳社会保险A.劳务派遣单位直接在注册地缴纳B.用工单位代劳务派遣单位缴纳C.劳动者自行缴纳D.第三方人力资源机构代缴答案：B11.下列主体中，具备劳务派遣业务经营资质的是（）A.未经行政许可的人力资源咨询公司B.取得《劳务派遣经营许可证》的人力资源服务机构C.用工单位自行设立的专属劳务派遣子公司D.自然人成立的劳务派遣工作室答案：B12.2025年修订的《劳动合同法》明确，被派遣劳动者连续在同一用工单位工作满（），符合续订劳动合同条件且提出订立无固定期限劳动合同的，劳务派遣单位应当与其订立A.5年B.8年C.10年D.12年答案：C13.用工单位过错导致被派遣劳动者合法权益受损的，责任承担规则为（）A.用工单位独自承担全部责任B.劳务派遣单位独自承担全部责任C.用工单位与劳务派遣单位承担连带责任D.劳动者自行承担损失答案：C14.下列劳务派遣协议的约定条款中，合法有效的是（）A.约定被派遣劳动者的社保费用由劳动者自行承担B.约定劳务派遣单位无需支付劳动者无工作期间的工资C.约定被派遣劳动者的加班工资由用工单位据实核算后支付D.约定劳动者因工受伤的责任全部由劳务派遣单位承担答案：C15.2026年新业态劳务派遣监管细则明确，平台企业通过劳务派遣方式使用灵活就业人员的，不得突破的限制是（）A.派遣岗位用工占比不得超过平台总用工量的20%B.被派遣劳动者不得单独从事核心订单配送业务C.劳务派遣单位必须与被派遣劳动者订立全日制劳动合同D.平台无需对被派遣劳动者的劳动权益承担任何责任答案：C二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分，多选、少选、错选均不得分）1.劳务派遣的法定适用岗位范围包括（）A.临时性岗位B.辅助性岗位C.替代性岗位D.核心管理岗位答案：ABC2.下列情形中，劳务派遣单位不得单方解除与被派遣劳动者劳动合同的有（）A.劳动者患病处于法定医疗期内B.女职工处于孕期、产期、哺乳期C.劳动者连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年D.劳动者严重违反用工单位规章制度答案：ABC3.关于被派遣劳动者的同工同酬权利，下列说法符合法律规定的有（）A.与用工单位同类岗位劳动者适用相同的劳动报酬分配办法B.享有与用工单位同类岗位劳动者同等的福利保障待遇C.同工同酬不包括补充医疗保险、企业年金等非法定福利D.用工单位无同类岗位的，参照用工所在地相同或相近岗位劳动报酬标准确定答案：ABD4.下列主体中，不属于合法劳务派遣用工单位的有（）A.劳务派遣单位设立的空壳子公司B.劳务派遣用工占比已达16%的制造业企业C.专门为接收本集团派遣员工成立的用工主体D.未办理工商登记的非法用工组织答案：ABCD5.劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的法定义务包括（）A.如实告知劳动者工作内容、劳动报酬、劳动保护等信息B.建立培训制度，对被派遣劳动者开展上岗知识、安全教育培训C.依法足额支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇D.督促用工单位为被派遣劳动者提供符合标准的劳动保护和劳动安全卫生条件答案：ABCD6.下列情形中，被派遣劳动者可以随时通知劳务派遣单位解除劳动合同的有（）A.劳务派遣单位未按约定提供劳动保护B.劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬C.劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险D.用工单位安排的加班时长超出法定标准答案：ABC7.2026年劳务派遣监管新增要求包括（）A.劳务派遣单位每季度向人社部门报送派遣员工动态台账B.跨区域派遣的劳务派遣单位必须在用工单位所在地设立实体分支机构C.所有劳务派遣人员的劳动合同必须录入全国劳动用工备案系统D.用工单位每年对劳务派遣使用情况进行内部公示并接受员工监督答案：ABCD8.下列关于劳务派遣退回机制的表述，符合2026年修订后规定的有（）A.劳动者被退回后无工作期间，劳务派遣单位不得降低工资支付标准B.劳动者因患病医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作被退回的，劳务派遣单位可依法解除劳动合同C.用工单位因客观情况发生重大变化退回劳动者的，应当直接向劳动者支付经济补偿金D.劳动者严重违反用工单位规章制度被退回的，劳务派遣单位无需支付经济补偿即可解除劳动合同答案：BD9.下列情形中，属于违法劳务派遣的有（）A.用工单位将连续用工期限分割为数个短期劳务派遣协议B.劳务派遣单位向用工单位派遣非全日制劳动者C.用工单位将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位D.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立1年期限的劳动合同答案：ABCD10.被派遣劳动者因工受伤的，下列关于工伤待遇承担的表述正确的有（）A.由劳务派遣单位依法申请工伤认定，用工单位协助调查核实B.工伤保险责任由劳务派遣单位承担C.用工单位对工伤损害存在过错的，与劳务派遣单位承担连带责任D.劳动者可以直接向用工单位主张全部工伤待遇答案：ABC三、判断题（共10题，每题1分，共10分，正确打√，错误打×）1.劳务派遣单位属于《劳动合同法》规定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部法定义务。（√）2.用工单位可以根据经营需要，自行决定在主营业务核心岗位使用劳务派遣劳动者。（×）3.被派遣劳动者只能参加劳务派遣单位的工会，无权参加用工单位的工会组织。（×）4.2026年实施的新规要求，辅助性岗位的确定应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定后在单位内部公示。（√）5.劳务派遣单位可以与同一被派遣劳动者约定2次试用期，分别适用于不同的派遣岗位。（×）6.计算劳务派遣用工比例的用工总量，是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。（√）7.只要取得劳务派遣经营许可，劳务派遣单位就可以向本单位或所属单位派遣劳动者。（×）8.被派遣劳动者的加班工资应当由劳务派遣单位按照不低于最低工资标准的相应倍数核算支付。（×）9.劳务派遣协议期满终止的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。（√）10.2026年劳务派遣失信惩戒机制明确，劳务派遣单位违法派遣情节严重的，将被纳入全国信用信息共享平台实施联合惩戒。（√）四、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）1.案例背景：2026年3月，甲劳务派遣公司（注册地为A省B市）与乙科技公司（注册地为C省D市，2026年用工总量为1200人）订立劳务派遣协议，约定甲公司向乙公司派遣200名技术辅助人员，派遣期限1年，工资由乙公司核算后转给甲公司发放，社保由甲公司按照A省B市最低工资标准对应的缴费基数在B市缴纳。被派遣劳动者张某入职后发现，乙公司同类岗位正式员工的月度绩效奖金平均比被派遣劳动者高1200元，且乙公司未向被派遣劳动者发放年度体检福利、节日福利，张某多次提出异议均被乙公司以“派遣员工不享受正式员工福利”为由拒绝。2026年9月，乙公司因业务调整，将包括张某在内的80名派遣员工直接退回甲公司，甲公司随即以“无合适岗位安排”为由与张某解除劳动合同，并未支付任何经济补偿。请结合案例回答：（1）本案中存在哪些违法情形？请逐一说明理由。（12分）（2）张某可以通过哪些途径主张合法权益？可以提出哪些具体诉求？（8分）参考答案：（1）违法情形及理由：①乙公司劳务派遣用工占比超出法定上限。2026年生效的《劳务派遣暂行规定（2025修订）》要求用工单位劳务派遣用工数量不得超过用工总量的10%，乙公司用工总量1200人，法定可使用派遣员工上限为120人，实际使用200人，占比约16.7%，违反法律规定。②跨区域派遣社保缴纳标准不符合规定。新规明确跨区域劳务派遣的社保优先按照用工单位所在地标准缴纳，本案中用工单位所在地为C省D市，甲公司按照注册地A省B市标准缴纳，且仅按最低工资标准核算缴费基数，属于未足额缴纳社保的违法情形。③乙公司违反同工同酬规定。法律要求被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同等的劳动报酬及福利待遇，乙公司同类岗位正式员工绩效奖金高于派遣员工，且拒绝向派遣员工发放体检、节日福利，属于同工不同酬的违法情形。④乙公司退回劳动者程序违法。用工单位因业务调整需退回派遣员工的，应当提前30日告知劳务派遣单位及被派遣劳动者，与劳务派遣单位协商一致后方可退回，本案中乙公司直接退回，未履行法定程序。⑤甲公司违法解除劳动合同。张某被退回后，甲公司应当首先为其安排其他派遣岗位，无岗位安排的应当按照当地最低工资标准按月支付工资，不得直接解除劳动合同，甲公司的解除行为属于违法解除。（2）维权途径：张某可以与甲公司、乙公司协商解决；协商不成的，可以向用工所在地C省D市的劳动保障监察部门投诉举报；也可以向D市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。具体诉求包括：①要求乙公司补发2026年3月至9月的绩效奖金差额共7200元，补发同等的体检、节日福利折算金额共计1800元；②要求甲公司按照C省D市的社保缴费标准补缴2026年3月至9月的社保差额，乙公司承担连带责任；③要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，按照张某的工作年限（6个月）计算为2个月的本人工资，乙公司承担连带责任；若张某要求恢复劳动关系的，可要求甲公司恢复劳动关系，并支付2026年9月至恢复劳动关系期间的工资，标准按照当地最低工资标准核算。2.案例背景：2026年5月，丙劳务派遣公司取得劳务派遣经营许可证后，与丁外卖平台订立劳务派遣协议，约定丙公司向丁平台派遣1500名外卖骑手，双方约定骑手的接单、考勤、管理全部由丁平台负责，丙公司仅负责与骑手订立劳动合同、发放工资，骑手因交通事故、工作受伤的全部责任由丙公司承担，丁平台不承担任何责任。骑手李某入职后，丙公司与其订立了期限为1年的劳动合同，约定工资按照丁平台的接单量核算，每月底发放，李某每天工作时长不低于10小时，每月休息2天，超出法定工作时长的部分丁平台按照每单1.2倍的标准核算派费，不再另行支付加班工资。2026年11月，李某在送餐途中发生交通事故，被认定为工伤，伤残等级为十级，李某向丁平台主张工伤待遇时被丁平台以“与李某不存在劳动关系”为由拒绝，李某又找到丙公司，丙公司以“双方约定工伤责任由丁平台承担”为由拒绝赔付。请结合案例回答：（1）本案中丙公司与丁平台的劳务派遣协议存在哪些违法约定？（10分）（2）李某的工伤待遇应当由谁承担？李某可以主张哪些工伤待遇及其他劳动权益？（10分）参考答案：（1）违法约定包括：①丁平台劳务派遣用工不符合岗位及比例要求。2026年新业态劳务派遣监管细则明确，平台核心业务岗位使用劳务派遣的比例不得超过该岗位用工总量的30%，外卖骑手属于外卖平台的核心业务岗位，丁平台全部使用派遣员工违反岗位适用规定，若丁平台总用工规模未达到15000人，还存在用工比例超标的违法情形。②免除丁平台法定责任的约定无效。法律规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，应当与劳务派遣单位承担连带责任，协议中约定丁平台不承担任何工伤责任的约定属于免除自身法定责任、排除劳动者权益的条款，依法无效。③协议未明确加班工资核算支付责任，违反法律规定。用工单位安排劳动者加班的，应当依法核算并支付加班工资，协议中未对加班工资的承担作出明确约定，不符合劳务派遣协议的法定必备条款要求。④协议未约定社保缴纳标准、退回机制等必备内容，违反劳务派遣协议的内容要求。（2）工伤待遇承担：李某的工伤保险责任依法由劳务派遣单位丙公司承担，丁平台作为用工单位，对李某的工伤损害存在管理责任，应当与丙公司承担连带责任，双方关于工伤责任承担的约定不得对抗劳动者。李某可以主张的权益包括：①工伤待遇：工伤保险基金应当支付的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费、医疗费用等，若丙公司未依法足额缴纳工伤保险，导致李某未能享受足额工伤待遇的，差额部分由丙公司与丁平台承担连带责任；丙公司还应当支付李某停工留薪期内的工资待遇，标准按照李某受伤前12个月的平均工资核算，劳动关系解除的，丙公司还应当支付一次性伤残就业补助金，丁平台承担连带责任。②其他劳动权益：要求丙公司支付2026年5月至11月的加班工资，李某每月休息2天，每天工作10小时，超出法定标准的工作时长应当按照1.5倍、2倍、3倍的标准支付加班工资，丁平台已经支付的1.2倍单费差额部分应当补足；要求丙公司与自己补订2年以上期限的劳动合同，原1年期限的劳动合同违反劳务派遣劳动合同最低期限的规定；要求丙公司依法补足社保缴费基数差额，按照实际工资标准缴纳社保。五、论述题（共1题，15分）结合2026年我国劳务派遣监管的最新政策要求，论述用工单位应当如何规范劳务派遣关系管理，防范用工风险。参考答案：2025年我国对《劳务派遣暂行规定》作出修订，2026年正式落地实施，同时配套出台了新业态劳务派遣监管细则、劳务派遣信用监管办法等多项政策，对劳务派遣的全流程监管提出了更高要求，用工单位可以从以下几个方面规范管理，防范风险：第一，严格把控劳务派遣的适用范围与比例。首先要严格遵守“三性”岗位要求，临时性岗位存续时间不超过6个月，辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，且辅助性岗位的确定必须经过职工代表大会或者全体职工讨论、与工会平等协商、内部公示的法定程序，不得自行在核心主营业务岗位使用派遣员工；其次要严格控制劳务派遣用工比例不超过用工总量的10%，计算用工总量时应当将本单位订立劳动合同的所有员工、劳务派遣员工、非全日制员工全部纳入核算范围，避免因统计口径错误导致比例超标，若因季节性用工等特殊情况需要临时超出比例的，应当提前向人社部门申请备案，获批后方可临时调整。第二，规范劳务派遣协议的订立与履行。首先要选择具备合法劳务派遣经营资质、无失信记录的劳务派遣单位作为合作方，订立劳务派遣协议前应当核实对方的经营许可证、注册资本、从业人员资质、过往劳动争议记录等信息，避免与空壳派遣单位、违法失信单位合作；其次劳务派遣协议的内容应当符合法律规定，明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社保缴纳、工资支付、加班工资核算、工伤责任承担、退回机制、违约责任等必备条款，不得