2026年二级人力资源管理师考试试题与答案

2026年二级人力资源管理师考试试题与答案第一部分理论知识一、单项选择题（每题0.5分，共30分，每题仅有一个正确答案）1.在人力资源规划的编制流程中，最先进行的步骤是（）。A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.现有人力资源核查D.编制人力资源规划答案C解析人力资源规划编制的起点是对现有人力资源状况进行核查，在此基础上才能进行需求与供给预测，最终编制规划。2.下列哪种组织结构形式最适合业务多元、实行事业部制管理的大型企业集团？（）A.直线制B.职能制C.矩阵制D.多维立体组织答案D3.工作分析中用于收集岗位原始信息最基础、最常用的方法是（）。A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.工作实践法答案B4.岗位说明书中"任职资格"部分一般不包括下列哪项内容？（）A.学历要求B.工作经验C.岗位使命D.身体条件答案C5.企业劳动定员中按劳动效率定员主要适用于（）岗位。A.以手工操作为主的B.以设备操作为主的C.以管理业务为主的D.以服务保障为主的答案A6.人员招聘的"人才测评"环节主要解决的核心问题是（）。A.确定招聘渠道B.判断应聘者与岗位的匹配度C.核算招聘成本D.办理录用手续答案B7.面试提问中，"你如何看待上一份工作中与同事发生的矛盾？"属于（）。A.封闭式提问B.开放式提问C.行为描述式提问D.压力式提问答案C8.无领导小组讨论中，评价者主要观察被试者的（）维度。A.专业知识掌握程度B.任务完成的速度C.沟通表达与组织协调能力D.答案的对错答案C9.员工入职后，企业应在（）内与员工订立书面劳动合同。A.15日B.30日C.一个月D.45日答案C10.关于培训需求分析，战略分析法侧重于从（）层面确定培训方向。A.员工个人B.岗位任务C.组织战略D.绩效差距答案C11.培训效果评估中成本收益分析最典型、最常用的层次是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案D12.在培训成果转化中，影响培训成果转化的最主要因素是（）。A.培训课程设计B.受训者的学习动机C.工作环境与上级支持D.培训讲师的授课水平答案C13.绩效管理体系的"PDCA"循环中，"D"代表（）。A.计划B.实施C.检查D.改进答案B14.平衡计分卡包含四个维度，下列哪项不属于平衡计分卡的标准维度？（）A.财务维度B.客户维度C.学习与成长维度D.供应商维度答案D15.关键绩效指标（KPI）的制定应遵循SMART原则，其中"A"代表（）。A.具体的B.可衡量的C.可实现的D.有时限的答案C16.360度考核中，考核主体不包括（）。A.上级B.同事C.下属D.培训机构答案D17.某企业将员工考核结果划分为"优秀、良好、合格、待改进、不合格"五个等级，并强制分布相应比例，这种考核方法称为（）。A.交替排序法B.强制分布法C.配对比较法D.关键事件法答案B18.岗位评价中，排列法的优点是（）。A.评价结果精确B.简单易行，成本低C.适用于大型企业全员岗位D.客观性强，不受主观因素影响答案B19.薪酬调查的对象应主要选择（）企业。A.同行业、同地区、相似规模B.任意行业的大型企业C.不同地区的同行业企业D.不同行业的同规模企业答案A20.薪酬设计中"同一岗位的薪酬分为若干等级，员工薪酬随绩效或资历逐级提升"的薪酬结构类型是（）。A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.宽带薪酬答案A21.企业为员工缴纳的住房公积金属于（）。A.工资范畴B.法定福利C.企业自主福利D.奖金范畴答案B22.当企业出现经营困难时，依法裁减人员须提前（）向工会或全体职工说明情况。A.15日B.30日C.45日D.60日答案B23.根据《劳动合同法》，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（）。A.60%B.70%C.80%D.90%答案C24.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案B25.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者（）的工作岗位上实施。A.替代性B.季节性C.流动性D.固定性答案A26.工伤保险的缴费主体是（）。A.员工个人B.用人单位C.员工与用人单位共同缴纳D.政府财政答案B27.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为（）天。A.3B.5C.7D.10答案B28.集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.董事会B.股东大会C.职工代表大会或者全体职工D.人力资源和社会保障部门答案C29.人力资源需求预测中，德尔菲法属于（）预测方法。A.定量B.定性C.统计D.数学模型答案B30.劳动争议处理的一般程序是（）。A.协商→调解→仲裁→诉讼B.调解→协商→仲裁→诉讼C.协商→仲裁→调解→诉讼D.仲裁→协商→调解→诉讼答案A31.企业人力资源供不应求时，下列哪种措施最为稳妥？（）A.直接裁员B.延长工作时间并支付加班费C.招聘新员工D.让现有员工兼岗答案C32.下列哪种招聘渠道最适合招聘高级管理人才？（）A.校园招聘B.人才市场现场招聘C.猎头公司D.企业内部员工推荐答案C33.人员素质测评中，评价中心技术最核心的测评方法是（）。A.心理测验B.面试C.情景模拟D.履历分析答案C34.岗前培训内容的第一层次是（）。A.企业文化培训B.岗位技能培训C.规章制度培训D.安全生产培训答案A35.绩效计划阶段，员工与上级就工作目标达成一致并签订（）。A.劳动合同B.绩效目标责任书C.培训协议D.保密协议答案B36.KPI与CPI（岗位职责指标）的根本区别在于（）。A.考核周期不同B.KPI侧重企业战略目标分解，CPI侧重岗位基础职责履行C.考核主体不同D.考核结果运用不同答案B37.薪酬调查数据的分析方法中，将被调查数据按大小顺序排列后处于中间位置的数值称为（）。A.平均值B.众数C.中位数D.加权平均数答案C38.在薪酬结构设计中，体现"同工同酬"原则的是（）的设计。A.绩效工资B.岗位工资C.工龄工资D.奖金答案B39.企业补充养老保险在财务处理上属于（）。A.当期成本B.延期支付成本C.营业外支出D.管理费用答案B40.合法、公平、诚实信用原则是《劳动合同法》确立的（）原则。A.劳动合同履行B.劳动合同订立C.劳动合同解除D.劳动争议处理答案B41.经济性裁员时，应当优先留用（）的人员。A.年龄较大的B.与企业签订无固定期限劳动合同的C.学历较高的D.在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足5年的答案B42.劳动安全卫生管理制度的核心是（）。A.安全生产责任制B.安全技术措施计划制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度答案A43.职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的（）。A.70%B.75%C.80%D.90%答案C44.人力资源战略与企业战略的关系中，当企业采取成本领先战略时，人力资源战略应侧重于（）。A.创新与灵活性B.成本控制与效率C.员工发展D.高福利留人答案B45.员工关系管理中，EAP（员工援助计划）的核心功能是（）。A.提升员工工资水平B.帮助员工解决心理和行为问题C.组织员工旅游D.提供晋升机会答案B46.根据培训评估的柯氏四级模型，"受训者是否掌握所学知识技能"属于（）层评估。A.反应B.学习C.行为D.结果答案B47.下列哪项属于与工作相关的因工伤亡范围？（）A.上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害B.在工作时间和工作场所内自残C.醉酒导致伤亡D.因犯罪或者违反治安管理伤亡答案A48.编制人力资源规划的关键性基础工作是（）。A.岗位分析B.素质测评C.薪酬调查D.员工培训答案A49.人才梯队建设中，"继任计划"的核心对象是（）。A.基层操作员工B.关键岗位的潜在继任者C.全体中层管理者D.新入职的大学毕业生答案B50.薪酬调查的最终目的是为企业（）提供依据。A.招聘选拔B.绩效管理C.薪酬决策D.培训开发答案C51.员工满意度调查的常用工具是（）。A.面谈法B.问卷调查法C.观察法D.关键事件法答案B52.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）。A.7日B.10日C.15日D.30日答案C53.我国法定月平均计薪天数为（）天。A.20.83B.21.75C.22D.23答案B54.按照赫茨伯格的双因素理论，下列属于激励因素的是（）。A.工资待遇B.工作成就感C.人际关系D.工作环境答案B55.进行人力资源供给预测时，内部供给预测常用的方法是（）。A.德尔菲法B.人员接替计划法C.回归分析法D.趋势外推法答案B二、多项选择题（每题1.5分，共30分，每题至少有两个正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.工作说明书的内容一般包括（）。A.岗位标识B.岗位职责C.任职资格D.工作关系E.工作环境答案ABCDE2.下列属于人力资源需求预测定性方法的有（）。A.经验预测法B.德尔菲法C.回归分析法D.趋势预测法E.描述法答案ABE3.结构化面试的优点包括（）。A.面试过程规范化B.便于横向比较C.测评结果客观公正D.灵活性强E.可以随机追问答案ABC4.无领导小组讨论的评价维度通常包括（）。A.综合分析能力B.人际沟通能力C.组织协调能力D.情绪稳定性E.仪表举止答案ABCDE5.培训需求分析的主要层次包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.成本分析E.环境分析答案ABC6.培训成果转化的理论包括（）。A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转换理论D.目标设置理论E.期望理论答案ABC7.绩效考核的信息来源可以包括（）。A.上级B.同级C.下级D.客户E.本人答案ABCDE8.平衡计分卡的"客户维度"关注的指标包括（）。A.客户满意度B.客户保持率C.新客户获得率D.客户利润率E.市场份额答案ABCDE9.下列属于薪酬管理基本原则的有（）。A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性E.对法律具有合法性答案ABCDE10.岗位评价的常用方法包括（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.要素计点法E.海氏评价法答案ABCDE11.企业补充福利包括（）。A.补充养老保险B.补充医疗保险C.交通补贴D.带薪年休假E.员工食堂答案ABCE12.根据《劳动合同法》，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用人单位规章制度C.劳动者严重失职给用人单位造成重大损害D.劳动者被依法追究刑事责任E.劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作答案ABCD13.无固定期限劳动合同的订立情形包括（）。A.劳动者在该用人单位连续工作满十年B.连续订立两次固定期限劳动合同后续订，劳动者无过错C.用人单位初次实行劳动合同制度时，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年D.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同E.劳动者提出订立无固定期限劳动合同答案ABCDE14.劳动争议的解决途径包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.信访答案ABCD15.心理测验按测验内容可分为（）。A.能力测验B.成就测验C.人格测验D.速度测验E.难度测验答案ABC16.职业生涯发展理论中，萨柏生涯发展阶段理论包括（）。A.成长阶段B.探索阶段C.建立阶段D.维持阶段E.衰退阶段答案ABCDE17.薪酬调查的数据统计分析方法包括（）。A.数据排列法B.频率分析法C.趋中趋势分析D.离散趋势分析E.回归分析法答案ABCDE18.绩效反馈面谈应遵循的原则包括（）。A.双向沟通原则B.就事论事原则C.正面激励原则D.着眼未来原则E.回避矛盾原则答案ABCD19.化解员工冲突的主要方法包括（）。A.协商解决法B.调解法C.仲裁法D.回避法E.拖延法答案ABCD20.我国法定社会保险的险种包括（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.生育保险答案ABCDE三、判断题（每题0.5分，共10分，正确的涂"A"，错误的涂"B"）1.人力资源规划是企业实现战略目标的重要保障，其核心是使人力资源供给与需求保持动态平衡。答案A2.工作分析的结果仅用于编写岗位说明书。答案B3.招聘计划中，招聘人数应完全依据部门提出的需求确定，无需进行人力资源规划衔接。答案B4.无领导小组讨论中，被评价者应尽力争取发言机会，发言次数越多评价越高。答案B5.培训评估的最终目的是衡量培训投资回报率。答案B6.绩效管理的最终目的是为了扣减员工工资。答案B7.关键绩效指标（KPI）是从企业战略目标层层分解产生的。答案A8.薪酬调查中，调查的岗位应当是本企业需要了解市场薪酬水平的典型岗位。答案A9.岗位工资制的核心是根据员工工龄确定工资标准。答案B10.试用期包含在劳动合同期限内。答案A11.劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，本人提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位可以拒绝。答案B12.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。答案A13.劳动争议仲裁裁决为终局裁决的，当事人对裁决不服只能向人民法院起诉，不能向上一级仲裁委员会申请复议。答案A14.员工在上下班途中发生的所有交通事故均应当认定为工伤。答案B15.企业可以根据生产经营需要，自主决定是否缴纳社会保险费。答案B16.非全日制用工可以订立口头协议。答案A17.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。答案A18.培训需求分析的落脚点是确定"是否需要培训"以及"培训什么"。答案A19.绩效考核结果的运用仅限于薪酬分配。答案B20.员工援助计划（EAP）属于企业福利的一部分，主要解决员工的心理健康问题。答案A第二部分专业技能四、简答题（每题5分，共20分）1.简述工作说明书的基本内容。答案（1）岗位标识：岗位名称、所属部门、岗位编号等；（2）岗位概述：岗位的使命与总体职责；（3）岗位职责与任务：按重要程度列出具体职责；（4）任职资格：学历、经验、知识技能、能力素质等要求；（5）工作关系：上级、下级、内部协作与外部联系；（6）工作条件与环境：工作时间、环境特点、危险性等。2.简述绩效管理系统包含的环节及其相互关系。答案绩效管理系统包含四个环节：（1）绩效计划——确定绩效目标与衡量标准；（2）绩效实施与辅导——持续跟踪、沟通与指导；（3）绩效考核与评价——对照目标进行考核；（4）绩效反馈与改进——面谈反馈并制定改进计划。四个环节构成一个闭环的PDCA循环，相互衔接、循环往复，推动绩效持续提升。3.简述薪酬调查的基本步骤。答案（1）确定调查目的与内容；（2）确定调查对象与范围（同行业、同地区、相似岗位）；（3）选择调查方式（问卷调查、访谈、公开信息等）；（4）设计调查表并实施调查；（5）整理与分析调查数据（数据排列、频率分析、回归分析等）；（6）撰写调查报告并应用于薪酬决策。4.简述劳动合同解除时用人单位应当支付经济补偿的情形。答案（1）劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等提出解除的；（2）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的；（3）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位提前30日通知解除的；（4）劳动者不胜任工作，经过培训或调整岗位仍不胜任，用人单位提前30日通知解除的；（5）用人单位依法进行经济性裁员的；（6）劳动合同期满终止，除用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意续订的情形外。五、计算题（每题10分，共10分）1.某机械加工企业2026年计划生产甲产品120000件，该产品每件工时定额为2小时。全年制度工作天数为250天，每天工作8小时，出勤率为95%，工时利用率为90%。求该企业完成生产任务所需的生产工人定员人数（计算结果取整数）。答案定员人数=计划期生产解析该题采用按劳动效率定员的方法，注意分母为实际可利用工时，即制度工时扣除了缺勤与工时损失后的有效工时。计算结果为140.35人，实际配置应按141人配备。六、案例分析题（每题15分，共30分）1.某制造企业近年来员工流失率逐年上升，尤其是核心技术岗位和一线熟练技工流失严重。人力资源部调查发现，离职面谈中员工普遍反映：薪酬水平低于同地区同行业平均水平；晋升通道狭窄，技术工人干到一定年限便"到顶"；绩效考核结果与薪酬晋升脱节，干好干坏一个样。为此，企业决定进行薪酬体系改革，引入岗位评价与宽带薪酬制度。请回答：（1）结合案例，分析该企业员工流失的主要原因。（2）该企业推行宽带薪酬改革前应做好哪些基础工作？（3）宽带薪酬制度对该企业有何适用价值？答案：（1）员工流失的主要原因：①外部竞争性不足：薪酬低于同地区同行业平均水平，核心人才容易被外部高薪吸引；②内部成长通道狭窄：技术工人缺乏职级晋升空间，职业发展受阻；③激励性不足：绩效考核结果未与薪酬挂钩，平均主义导致高绩效员工流失。（2）改革前应做好的基础工作：①开展薪酬调查，明确本地区同行业市场薪酬水平，确定薪酬策略；②进行岗位分析与岗位评价，科学评定各岗位相对价值，为宽带薪酬的带宽设计提供依据；③建立科学的绩效考核体系，将考核结果与薪酬调整、奖金分配有效挂钩；④在原有职级体系基础上设计合理的职级晋升通道与任职资格标准。（3）宽带薪酬制度的适用价值：①突破传统窄带薪酬的等级观念，为技术工人和核心岗位员工提供更宽泛的薪酬成长空间，有利于保留核心技术人才；②鼓励员工提升技能与绩效，在同一宽带内通过能力与贡献增长实现薪酬增长；③淡化