2025年11月1日下午场中级经济师人力资源管理真题试卷带答案解析考生回忆版可编辑完整版

PAGE2025年中级经济师《人力资源管理》试题网友回忆版11月1日下午单项选择题1.劳动市场存在个人歧视不包括有哪些（）A.客户歧视B.雇主歧视C.自己歧视D.员工歧视2.高等教育成本不包括（）。A.机会成本B.直接成本C.比较成本D.心理成本3.心理学家麦克利兰提出的三种需要不包括（）A.安全需要B.权力需要C.亲和需要D.成就需要4.员工持股计划的基本原则不包括（）A.自愿参与B.依法合规C.风险自担D.平均分配5.我国征收社会保险费的法定机构（）A.税务部门B.市场监管部门C.财政部门D.劳动保障监察部门6.从激励对象的角度，激励可分为（）A.内在激励和外在激励B.物质激励和精神激励C.正向激励和负向激励D.他人激励和自我激励7.职务科技成果转让转化净收入可以提取一定比例奖励职务科技成果完成人，提取比例不低于（）A.50%B.60%C.40%D.70%8.劳务派遣经营许可证有效期及注册资本（）A.2年、100万B.2年、200万C.3年、100万D.3年、200万9.30-45岁属于职业生涯管理的什么阶段（）A.探索期B.建立期C.维持期D.，衰退期10.绩效计划制定原则不包括（）A.完全量化原则B.系统化原则C.职业特色原则D.全员参与原则11.劳动力市场上的供求双方通过自由谈判进行交易的对象是劳动力的（）A.使用权B.收益权C.处置权D.所有权12.张某2020年1月1日入职，2023年12月31日离职，期间2020年6月份工资有争议，公司一直未支付，如张某主张该月工资申请仲裁，仲裁时效是（）A.2024年6月30日B.2024年12月31日C.2021年6月30日D.2020年12月31日13.在中国居留的外国人，如果希望在华工作不受限制，应当持有的是（）A.工作类居留许可B.工作许可证C.永久居留身份证D.R签14.企业的竞争战略不包括（）A.市场集中战略B.稳定战略C.成本领先战略D.差异化战略15.在组织结构设计体系中，组织的纵向结构指的是（）A.部门结构B.层次结构C.职权结构D.职能结构16.生育津贴的计算标准（）A.当地上年度在岗职工月平均工资B.用人单位上年度职工月平均工资C.用人单位本年度职工月平均工资D.当地本年度职工月平均工资17.在劳动力市场均衡状态下仍然可能存在失业的是（）A.技术性失业B.摩擦性失业C.周期性失业D.结构性失业18.根据相关规定，事业单位专业技术人员每年需参加继续教育的时间累计应不少于（）A.90学时或者11天B.90学时或者10天C.90学时或者14天D.90学时或者12天19.某制造企业通过兼并收购其他企业的方式进行快速扩张，该企业面临的较为紧迫的人力资源管理任务是（）A.重新配置和整合人力资源，实现文化融合B.大规模招聘新员工，迅速扩大员工队伍C.通过裁员压缩编制控制人工成本D.建立减员机制，降低运营成本20.在某些情况下，因为市场工作机会很多，一些高中毕业生会选择先就业，而不是接着去上大学。这种现象存在的主要原因是，高中生面临着歇学则上大学的某种成本变得更高，这种成本是（）。A.心理成本B.机会成本C.直接成本D.沉没成本21.属于摩擦性失业的成本不包括（）A.机会成本B.直接成本C.间接成本D.心理成本22.为研究教育的回报率，经济学家做了一组同卵双胞胎的对比：双胞胎都是一个人上了大学，而另外一个人因各种原因没上大学，研究结果发现，这些双胞胎中上大学的人比那些没上大学的人获得的工作报酬明显更高。这种差异最能说明的是（）A.时间差异B.能力差异C.学历差异D.选择性差异23.在组织中，当任务结构不明确、下属没有参与工作决策的情境中，有助于提升工作绩效的领导类型是（）A.交易型领导B.变革型领导C.魅力型领导D.参与型领导24.关于某大学毕业生应聘某岗位，关于其职业发展的说法，正确的是（）A.该岗位的最高职业技能等级是特级技师B.该岗位的最高职业技能等级是首席技师C.该岗位的最高职业技能等级是高级工D.该岗位的最高职业技能等级是高级技师25.绩效管理系统关键影响因素不包含（）A.绩效考核系统对其他企业的适用程度B.人力资源部门的尽麦程度C.绩效指标和目标制定的合理性D.管理层对其支持程度26.关于集体决策方法的说法，正确的是（）A.重点考察参与者的某一专业知识的深度B.为确保评价的公平性，测试题目必须有唯一正确答案C.专家不参与讨论过程D.讨论过程中需指定一名领导人统筹全局27.关于平衡计分卡绩效考核管理特点是（）A.侧重于结果评价，要加强对工作过程的考核B.注重对员工贡献多少的评估C.根据岗位上的员工群体做量化考核D.关注企业的短期财务指标28.某互联网公司专注于产品创新、不断推出新功能、满足用户个性化需求，该公司招聘时应重点关注的候选人特质是（）A.技术操作技能B.成本控制能力C.创新精神和承担风险意愿D.严格遵守工作流程的能力29.关于股票期权的说法，错误的是（）。A.股票期权是一种权利B.当股票期权的行权价低于行权时股票的市场价时才有价值C.股票期权是一种义务D.股票期权是公司无偿给予激励对象的30.很多企业中，同年从相同专业毕业的男女大学生主管实际工作的初始水平接近，但随着工作年限的增加，他们之间的工资差距却还有扩大。造成这种现象的歧视性因素是（）。A.女性的职业资本分布情况与男性存在差异B.女性的平均就业时间短于男性C.大多数女性因生育和家庭原因比男性接受在职培训的时间要少D.很多企业在职位晋升决策时，因担心女性出现职业中断而更倾向于提拔男性员工31.企业支付效率工资的一个基本假设是（）A.员工的工资水平应当与企业的平均劳动生产率挂钩B.高工资往往能激励员工达成高生产率C.企业支付员工的效率越高，员工的绩效水平就越高D.员工的生产率越高，工资水平就必须越高32.有位劳动者工作3年后离开一家公司，并非因为对工资不满意，而是因他工作理念无法认同当下企业的管理风格，这体现企业影响劳动力流动的因素是（）。A.企业氛围B.个人能力C.心理成本D.工资收入33.公司更换法定代表人时，关于劳动合同效力的说法正确的是（）A.劳动合同有效B.劳动合同解除C.劳动合同暂停执行D.劳动合同终止34.常用的职位评价方法不包括（）。A.绩效考核法B.要素计点法C.排序法D.分类法35.工伤保险费率的确定原则是（）。A.以支定收，收支平衡B.以收定支，略有结余C.以收定支，收大于支D.以支定收，支大于收36.职能制组织设计形式最适用的环境类型是（）A.复杂/动态环境B.简单/静态环境C.复杂/静态环境D.简单/动态环境37.调整劳动关系要遵循的原则是（）A.个别化劳动关系处理原则B.三方协商原则C.集体化劳动关系处理原则D.确保工资正常增长原则38.下列情形中，仲裁时效中断的是（）A.无民事行为能力劳动者的法定代理人还未确定B.限制民事行为能力劳动者的法定代理人还未确定C.劳动者向劳动行政部门书面投诉用人单位拖欠工资D.受不可抗力影响39.关于无领导小组论的说法，正确的是（）A.讨论过程中会指定一名领导统筹全局B.为确保评价的公平性，测试题目必须有唯一答案C.重点考察被测试者掌握专业知识的程度D.考官不参与讨论过程40.有些决策风格具有较低的模糊耐受水平，倾向于关注人和社会、这种决策风格属于（）A.行为型B.指导型C.分析型D.概念型41.（）承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。A.国家B.税务机关C.劳动者D.用人单位42.德尔菲法具有一些明显的优点，其中不包括（）。A.花费时间较短B.避免了从众的行为C.具有较高的准确性D.能吸取和综合众多专家的意见43.对计算机编程人员实施的编程测试属于（）。A.工作样本测试B.评价中心技术C.知识测试D.外语测试44.下列关于人力资本投资的陈述中，错误的是（）。A.人力资本投资的重点在于它的未来导向性B.人力资本投资的收益发生在未来，而其成本则产生在现在C.增进健康、加强学龄前儿童营养不属于人力资本投资活动D.一位劳动者所具有的知识和技能实质上是一种特定的生产资本储备45.关于虚拟组织形式的说法，错误的是（）A.它也被称为“哑铃型组织”B.它的部门化程度低或根本不存在C.它的主要优势在于其灵活性D.它的决策集中化程度低46.战略性人力资源管理的核心在于（）。A.提升员工满意度B.实现人力资源管理的战略契合C.进行人力资源管理的流程优化D.控制人工成本47.权变理论认为，在任务结构高度化且领导与员工关系良好的情境中，有助于提升工作绩效的领导类型是（）。A.高关系取向B.高工作取向C.高支持取向D.高成就取向48.与差异化战略相适应的绩效管理特点是（）。A.注重对员工创新能力的评估B.对所有岗位上的员工都实施量化考核C.关注企业的短期财务指标D.相对于结果评价，更加注重工作过程的考核49.对同一群人用同一种测试工具测试多次所得到的一致性程度又称（）。A.内部一致性信度B.复本信度C.评价者信度D.重测信度50.喜欢社交、愿意教导和指导别人，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道的属于（）基本人格倾向。A.研究型B.艺术型C.企业型D.社会型51.竞业限制未约定经济补偿金，12个月的平均工资是10000元，经济补偿金不得低于（）。A.5000B.3000C.3500D.375052.关于劳动力市场均衡的说法，错误的是（）A.理论上，劳动力市场均衡是一种既无失业、也无劳动力短缺的状态B.劳动力市场均衡影响工资和市场通行工资水平C.劳动力市场均衡是劳动力供求相互作用的结果D.劳动力市场均衡一旦形成便不会被打破多项选择题53.MBTI人格，依托的维度是（）A.外倾一内倾、感觉一直觉、思考一情感、判断一直觉B.外向型、愉悦性、尽责性、神经质、开放性C.环境-任务-行动-结果D.现实型-研究型-艺术型-社会型55.在培训与开发效果评估中，结果评估的主要指标是（）A.产量B.培训与开发的投资收益C.产品质量D.生产力水平E.投诉率56.用人单位实施经济性裁员时，应当优先留用的人员有（）A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员B.家庭有老年人的人员C.残疾人D.家庭有未成年的人员E.与本单位订立无固定期限劳动合同的人员57.下列做法中，符合人才管理理念的做法有（）A.采用“零库存”模式，平衡内部培养与外部引进人才B.一次性大规模招聘人才，以降低招聘失误的风险C.建立多元化员工价值主张，构建新型组织文化D.构建灵活的人才获取途径，响应匹配组织需求E.人力资源部门负责人才的吸引和保留，直线管理者不参与58.下列关于劳动者申请支付令的说法，正确的是（）A.如果用人单位拖欠工资，劳动者可以向劳动人事仲裁委员会申请支付令B.如果用人单位未足额支付加班费，劳动者可以向人民法院申请支付令C.如果用人单位未支付工资的经济补偿，劳动者可以向劳动人事仲裁委员会申请支付令D.如果用人单位拖欠基本工资，劳动者可以向人民法院申请支付令E.如果用人单位拖欠社会保险费，劳动者可以向劳动人事仲裁委员会申请支付令59.关于事业单位工作人员处分的期限，正确的有（）A.记过处分的期限是12个月B.撤职处分的期限是24个月C.记大过处分的期限是18个月D.降低岗位等级处分的期限是24个月E.警告处分的期限是6个月60.员工进行公平比较的情形中，属于纵向比较的有（）A.员工将自己的工作和报酬与部门内其他绩效进行比较B.员工将自己的工作和报酬与其他组织中的员工进行比较C.员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较D.另工将自己的工作和报酬与本组织中的其他员工进行比较E.员工将自己同一组织中现在的工作和待遇与过去的相比较61.关于工资差别的说法，正确的有（）A.能力相同但在不同产业中工作的劳动者之间存在一定的工资差别是合理的B.工资差别起到了引导劳动力资源在全社会范围内重新配置的作用C.劳动者体力不同，成为工资差别的来源D.同一产业内不同企业间的工资差别越小越好E.劳动者的能力和素质差异可导致工资差别62.薪酬成本预算的主要方法有（）A.自下而上法B.自上而下法C.目标管理法D.因素分析法E.平衡计分卡法63.关于不同类型的组织与人力资源管理之间联系的说法，正确的有（）A.团体体系中，双向联系是理想状态下最具战略性的联系方式B.行政管理联系下，人力资源部门不参与战略规划，仅从事与核心经营无关的日常行政工作C.一体化联系下，人力资源高层作为战略规划团队成员，全程参与动态互动D.单向联系下，人力资源部门参与战略规划的制定过程，并为战略选择提供人力需求分析E.双向联系下，人力资源高层会分析不同战略对人力的需求并反馈给战略规划组，影响战略决策64.很多企业在招聘中对应届毕业生的关注度高，这是因为经济学理论会忽略上大学可能带来的（）A.生产效率的改进B.直接收益C.间接收益D.心理收益E.社会地位的改进65.企业在面临需求大于供给时，通常可采取的对策有（）A.形成兼职、溢出的劳动力供给地方B.延长现有员工的工作时间C.招聘新的员工D.扩大经营规模、加大招募投入E.降低现有员工工作效率66.职工基本医疗保险基金的支付范围包括（）A.因工伤事故发生的费用B.在境外就医发生的费用C.符合基本医疗保险药品目录的费用D.因急诊、抢救发生的医疗费用E.符合基本医疗保险诊疗项目的费用67.影响绩效管理效果的主要因素有（）A.员工的年龄结构B.管理者对绩效管理的认知C.人力资源部门的尽责程度D.企业的办公环境E.员工对绩效管理的态度68.在其他条件不变的情况下，关于劳动力需求的表述正确的有（）。A.长期劳动力需求随着工资率下降而上升B.长期劳动力需求随工资率的上升而下降C.短期劳动力需求随工资率的上升而下降D.短期劳动力需求随工资率的下降而上升E.劳动力需求随工资率上升而上升69.【不定项选择题】该公司调整高管薪酬的主要目的有（）。A.降低高管的短期行为发生的概率B.促使高管更加重视企业短期成本的控制C.增加高管的风险收入在薪酬中所占的比重D.奖励高管更加关心公司绩效目标的达成70.【不定项选择题】针对外聘人员，增加海外津贴和国际补贴项目的主要作用有（）。A.鼓励员工接受海外工作B.补偿员工回国前而产生的经济损失C.鼓励员工更加关注组织绩效D.补偿外聘人员在海外工作时的生活成本71.【不定项选择题】该公司提高研发人员的基本薪酬的做法表明，该公司（）。A.对研发人员专业知识价值的认可B.对非研发类员工的重视程度下降C.重视研发人员的个人绩效D.对研发人员稳定性的关注72.【不定项选择题】将销售人员的薪酬体系转向“绩效年薪+项目奖”模式可能引发的后果有（）。A.导致销售人员的组织归属感下降B.加剧销售人员的短期行为倾向C.使销售人员的稳定性下降D.导致公司的研发投入减少73.【不定项选择题】对于林某的第一项请求，如甲公司未向仲裁委员会合法送达，应当解决的支付金额是（）。A.0.6万元B.7.2万元C.0万元D.1.2万元74.【不定项选择题】针对林某的第二顶请求，如甲公司以仲裁委员会的主张，应当解决的赔偿金额是（）。A.0万元B.3万元C.9万元D.4.5万元75.【不定项选择题】在林某起诉到法院时，应当（）。A.进行调解B.作出新的调解书C.不予受理D.作出判决76.【不定项选择题】关于解除劳动合同的举证责任的说法，正确的是（）A.林某应当承担举证责任B.法律对举证责任没有明确规定C.双方当事人平均承担举证责任D.公司应当承担举证责任77.【不定项选择题】按照奥南菲尔德提出的组织文化类型划分，该公司原来的组织文化类型属于（）。A.学院型组织B.俱乐部型组织C.保垒型组织D.棒球队型组织78.【不定项选择题】按照奥南菲尔德提出的组织文化类型划分，该公司期望通过变革与创新建立的组织文化类型属于（）A.学院型组织B.棒球队型组织C.堡垒型组织D.俱乐部型组织79.【不定项选择题】在该公司采用的组织发展方法中，属于传统组织发展方法中的结构技术的有（）A.敏感性训练B.合并职能部门，简化部门规章C.进行工作再设计，让工作变得更有挑战性D.群体间关系的开发80.【不定项选择题】在该公司采用的组织发展方法中，属于传统组织发展方法中的人文技术的有（）A.群体间关系的开发B.敏感性训练C.进行工作再设计，让工作变得更有挑战性D.合并职能部门，简化部门规章81.【不定项选择题】老赵失业前就职公司属于（）A.该公司属于次等劳动力公司B.该公司已构建起了一套晋升竞赛体系C.该公司已形成内部劳动力市场D.该公司工资水平很高82.【不定项选择题】跟老赵失业前就职的这家公司，基层员工得到晋升后的工资水平增长并不多，但大家还是努力争取获得晋升，主要原因在于（）A.基层员工在晋升后还有机会得到继续晋升B.基层员工的工资水平已经很高了C.基层员工的晋升受不确定因素的影响较小D.基层员工所在的劳动力市场属于次等劳动力市场83.【不定项选择题】关于老赵失业原因的说法，正确的有（）A.老赵所在的劳动力市场存在工资水平过高的问题B.老赵在原公司的工作业绩太差C.老赵的能力达不到原公司的要求D.老赵所在的劳动力市场存在劳动力需求不足的问题84.【不定项选择题】老赵通过参加人力资源和社会保障部门组织的培训而实现了再就业，这表明劳动者是可以从特定的政府政策中受益的。这种政策属于（）A.产业政策B.货币政策C.财政政策D.人力政策

参考答案及解析1.C【解析】劳动市场个人歧视通常指雇主、客户、员工基于偏见等对特定劳动者的歧视，“自己歧视”不属于劳动市场常见的个人歧视类型。答案：C2.C【解析】高等教育成本一般包含机会成本（放弃的收入等）、直接成本（学费等）、心理成本（求学压力等），比较成本不属于高等教育成本范畴。答案：C3.A【解析】麦克利兰提出的三种需要是成就需要、权力需要、亲和需要，安全需要是马斯洛需求层次理论中的内容。答案：A4.D【解析】员工持股计划应遵循依法合规原则，保障其合法有序开展；自愿参与能尊重员工意愿；风险自担可让员工明确持股风险。而平均分配不符合实际情况，持股通常会根据员工岗位、贡献等因素确定，并非平均分配。答案：D5.A【解析】我国征收社会保险费的法定机构有税务部门和社会保险经办机构。题目选项中只有税务部门符合。答案：A6.D【解析】从激励对象角度，激励分为他人激励和自我激励。内在激励和外在激励侧重于激励的来源方式；物质激励和精神激励侧重于激励的内容；正向激励和负向激励侧重于激励的性质。答案：D7.A【解析】根据相关规定，职务科技成果转让转化净收入提取奖励职务科技成果完成人的比例不低于50%。答案：A8.D【解析】根据相关规定，劳务派遣经营许可证有效期为3年，经营劳务派遣业务，注册资本不得少于人民币200万元。答案：D9.B【解析】通常25-44岁处于职业生涯建立期，30-45岁包含在此区间内。答案：B。10.A【解析】绩效计划制定原则中，完全量化不现实，很多工作难以完全用具体数字衡量，而系统化、职业特色、全员参与都是常见原则。答案：A11.A【解析】在劳动力市场交易中，劳动者让渡的是劳动力的使用权，而非所有权等其他权利。雇主获得在一定时间内对劳动力的使用，所以双方交易对象是劳动力使用权。答案：A12.B【解析】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；然而，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本题中张某与公司就2020年6月工资有争议，属于拖欠劳动报酬争议，且2023年12月31日离职，劳动关系终止。所以仲裁时效应从2023年12月31日劳动关系终止之日起一年内，即到2024年12月31日。答案：B13.C【解析】在中国，持有永久居留身份证的外国人在华工作基本不受限制，工作类居留许可、工作许可证等虽与工作相关，但相比之下，永久居留身份证给予的工作便利性和不受限程度更高，R签主要是针对高层次人才的人才签证，不是不受限制工作的证件。答案：C14.B【解析】企业竞争战略主要包括成本领先战略、差异化战略和集中化战略（市场集中战略属于集中化战略的一种表述），而稳定战略属于企业总体战略，并非竞争战略。答案：B15.B【解析】组织纵向结构是指组织的管理层级，也就是层次结构。部门结构是横向划分，职权结构强调权力分配，职能结构侧重于各职能的构成。所以纵向结构指层次结构。答案：B16.B【解析】生育津贴一般按照用人单位上年度职工月平均工资的标准计发。答案：B17.B【解析】答案：B在劳动力市场均衡状态下，仍然可能存在摩擦性失业。摩擦性失业是由于劳动者在找工作或者换工作时产生的时间滞差而形成的失业。这种失业是暂时的，随着劳动者找到合适的工作岗位而消失。劳动力市场均衡时，总供给等于总需求，但并不意味着每个劳动者都能立刻找到完全匹配的工作，因此摩擦性失业仍可能存在。18.D【解析】事业单位专业技术人员每年参加继续教育时间累计不少于90学时，其中，专业科目一般不少于总学时的三分之二。关于天数的对应规定是12天。所以答案应选D选项。答案：D19.A【解析】企业通过兼并收购快速扩张，首要任务是对不同企业的人力资源进行重新配置和整合，并且实现文化融合，以保证新老员工能协同工作、新企业能高效运作。B选项大规模招聘新员工不是最紧迫的，收购后先整合现有人员更重要；C和D选项裁员压缩编制、建立减员机制与企业快速扩张的情境不符。答案：A20.B【解析】机会成本是指当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产用途中所得到的最高收入。高中毕业生选择就业，就放弃了上大学可能带来的收益，此时上大学的机会成本就是去工作能获得的收入，因市场工作机会多，意味着上大学机会成本变高。答案：B21.C【解析】摩擦性失业成本通常包含机会成本，如劳动者找工作时放弃的工作收入；直接成本，像求职过程中的交通、资料费等；心理成本，如求职时的焦虑等。而间接成本一般不被归为摩擦性失业本身所带来的典型成本类别。答案：C22.C【解析】题目中明确是同卵双胞胎，同卵双胞胎在基因等方面相似，能力差异相对较小，可排除B；研究的不是时间先后对报酬的影响，A不符合；也并非是选择性差异，重点强调的是上大学与否这个条件，D不合适。这里上大学与没上大学形成了学历差异，且上大学的人工作报酬明显更高，主要体现的就是学历差异导致报酬差异。答案：C23.A【解析】答案：A在任务结构不明确、下属没有参与工作决策的情境中，交易型领导可以通过明确的任务分配和奖励机制来引导下属完成工作，从而提升工作绩效。相比之下，变革型领导、魅力型领导和参与型领导更侧重于激发下属的内在动机和自主性，但在任务结构不明确的情况下，可能不如交易型领导有效。24.B【解析】目前我国职业技能等级一般分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师，部分职业（工种）会设特级技师、首席技师，首席技师通常是在高级技师、特级技师基础上，技能水平更高、行业认可度极高的荣誉称号，属于职业技能的顶尖层级。一般情况下首席技师是最高职业技能等级。所以答案选B。25.A【解析】绩效管理系统关键影响因素主要聚焦于企业内部自身的情况，如人力资源部门执行、绩效指标设定、管理层支持等。而对其他企业的适用程度并非本企业绩效管理系统的关键影响因素，每个企业情况不同，重点是自身绩效管理体系的构建。答案：A26.C【解析】集体决策方法如头脑风暴法、德尔菲法等，集体决策强调多方面观点的汇聚。选项A集体决策注重多方面知识和观点，并非只考察某一专业知识深度；选项B测试题目不一定必须有唯一正确答案，集体决策常鼓励发散思维；选项D集体决策多是平等交流观点，一般不指定专门领导人统筹全局；而德尔菲法等集体决策方法中，专家不参与面对面讨论过程。答案：C27.B【解析】答案：B平衡计分卡是一种新型的绩效管理体系，也是常见的绩效考核方式之一。它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值，从而评估组织、部门或个人的绩效表现。平衡计分卡的特点包括财务指标与非财务指标并存、短期目标与长期目标并重、结果性指标与过程性指标相结合以及强调对员工贡献的评估。A选项侧重于结果评价，要加强对工作过程的考核，这是平衡计分卡的一个特点，但不是其最核心的特点，而且该选项表述不够准确，平衡计分卡并非只侧重于结果评价。B选项注重对员工贡献多少的评估，这是平衡计分卡绩效考核管理的核心特点之一，符合平衡计分卡的理念。C选项根据岗位上的员工群体做量化考核，这个描述较为模糊，并未直接体现平衡计分卡的核心特点。D选项关注企业的短期财务指标，这与平衡计分卡的理念相悖，因为平衡计分卡强调的是短期目标与长期目标的平衡，不仅关注财务指标，还关注非财务指标。综上所述，B选项最符合平衡计分卡绩效考核管理的特点。28.C【解析】公司专注产品创新、满足个性化需求，所以需要候选人具备创新精神以及愿意承担创新可能带来的风险。答案：C29.C【解析】股票期权是公司无偿给予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（行权价）和条件购买公司一定数量股票的权利，并非义务。当行权价低于行权时股票市场价，行权可获利，期权有价值。答案：C30.D【解析】题目问的是造成工资差距扩大的歧视性因素。A选项职业资本分布差异、B选项平均就业时间短、C选项接受在职培训时间少，都并非基于歧视产生，而是客观存在的差异。D选项企业因担心女性职业中断更倾向提拔男性，这是带有歧视性的决策，会导致男女工资差距扩大。答案：D31.B【解析】效率工资理论认为，企业支付高于市场均衡水平的工资（即效率工资），能激励员工更努力工作，减少偷懒、离职等行为，从而提高生产效率。也就是高工资能激励员工达成高生产率。答案：B32.C【解析】劳动者因工作理念与企业管理风格无法认同而离职，核心是企业管理风格带来的心理层面不适，属于企业影响劳动力流动的“心理成本”因素（C正确）；企业氛围（A）侧重工作环境的整体感受，题干更强调个人与企业的理念冲突带来的心理负担；个人能力（B）、工资收入（D）与题干中“非工资不满意、非个人能力问题”的表述直接矛盾，故A、B、D错误。33.A【解析】公司更换法定代表人，不影响劳动合同的履行，因为公司主体未变。所以劳动合同依然有效。34.A【解析】要素计点法、排序法、分类法都属于常用职位评价方法，而绩效考核法主要用于对员工工作表现等进行评估，并非职位评价。答案：A35.A【解析】工伤保险费率确定原则是为了保障工伤保险基金合理运行，既要满足支付需求，又要保持平衡，“以支定收，收支平衡”能达成这一目的。其他选项“以收定支”逻辑不符，“支大于收”“收大于支”不利于基金稳定。答案：A36.B【解析】职能制组织设计形式在简单/静态环境中效果较好，这种环境稳定且业务单一，职能制按职能分工可高效运作。而复杂环境需要更灵活组织形式，动态环境变化快，职能制难以适应。答案：B37.B【解析】调整劳动关系应遵循三方协商原则，即政府、雇主和工人组织通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题。A个别化、C集体化表述不准确；D确保工资正常增长只是劳动关系中的一方面，并非调整劳动关系的原则。答案：B38.C【解析】仲裁时效中断是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。劳动者向劳动行政部门书面投诉用人单位拖欠工资，属于仲裁时效中断的情形。而A、B、D选项属于仲裁时效中止的情形。答案：C39.D【解析】无领导小组讨论不指定领导，A错；题目一般无标准答案，以考察综合能力，B错；重点不是考察专业知识程度，C错；考官通常不参与讨论过程，在旁观察评分，D正确。答案：D40.A【解析】行为型决策风格特点就是较低模糊耐受水平，关注人和社会。指导型倾向于关注任务和技术本身，分析型有较高模糊耐受度且关注任务和技术，概念型有较高模糊耐受度并关注人和社会。答案：A41.D【解析】在社会保险体系中，用人单位有责任按照规定为职工缴纳社会保险费，且缴费金额通常较大，是社会保险基金的主要缴纳者。国家一般给予政策支持和部分补贴等，并非主要缴纳者；税务机关是征收社会保险费的机构，不是缴纳主体；劳动者虽也缴费，但相比之下，用人单位承担更主要缴费责任。答案：D42.A【解析】德尔菲法的特点是需多轮反馈，花费时间通常较长。而它能避免从众行为、吸取综合众多专家意见且有较高准确性。答案：A43.A【解析】工作样本测试是让求职者实际动手完成工作中的典型任务，编程测试就是让编程人员实际进行编程任务，符合工作样本测试特点。评价中心技术是多种测评方法组合，编程测试不属于此复杂组合形式；知识测试侧重于理论知识考核，编程测试侧重实际操作；外语测试与编程测试无关。答案：A44.C【解析】人力资本投资是指用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资，增进健康、加强学龄前儿童营养等都属于对人的投资，是人力资本投资活动。A、B、D选项关于人力资本投资特点及实质的表述正确。答案：C45.D【解析】虚拟组织也叫“哑铃型组织”，A选项正确。虚拟组织部门化程度低甚至不存在，B选项正确。虚拟组织主要优势是灵活性，C选项正确。虚拟组织决策集中化程度高，D选项说决策集中化程度低错误。答案：D46.B【解析】战略性人力资源管理强调人力资源管理与组织战略的匹配，核心在于实现人力资源管理的战略契合，这样才能让人力资源管理为组织战略目标服务。而提升员工满意度、流程优化、控制人工成本虽也是人力资源管理的内容，但并非战略性人力资源管理的核心。答案：B47.B【解析】权变理论下，任务结构高度化且领导与员工关系良好时，更需要聚焦工作任务，高工作取向领导类型能提升绩效。答案：B48.A【解析】差异化战略强调创新以形成独特产品或服务，所以与之适应的绩效管理应注重对员工创新能力评估。B项所有岗位都量化考核不适合差异化战略所需的创新灵活性；C项关注短期财务指标不是差异化战略绩效管理特点；D项更注重工作过程考核并非差异化战略绩效管理重点。答案：A49.D【解析】重测信度强调对同一群人用同一种测试工具多次测试，看结果的一致性程度。题目描述与之相符。答案：D50.D【解析】题干强调喜欢社交、教导指导别人，不喜欢与实物打交道，社会型人格倾向特点就是乐于与人交往，关心社会问题，乐于教导帮助他人，符合描述。答案：D51.B【解析】当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。但月平均工资30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。10000×30%=3000元，这里未提及最低工资标准相关内容，所以经济补偿金不得低于3000元。答案：B52.D【解析】劳动力市场均衡不是绝对的，当一些因素发生变化时，原有的均衡状态就会被打破，所以选项D说一旦形成便不会被打破错误。而选项A劳动力市场均衡时就业达到最大，失业为零且无短缺；选项B均衡时决定工资和市场通行工资水平；选项C劳动力市场均衡确实是供求相互作用的结果。答案：D53.AB【解析】MBTI人格理论依据四个维度，分别是外倾一内倾、感觉一直觉、思考一情感、判断一直觉来划分人格类型。B选项是大五人格维度；C选项环境-任务-行动-结果并非MBTI相关维度；D选项现实型-研究型-艺术型-社会型是霍兰德职业兴趣类型。答案：AA.组织的地区分布状况B.职业化程度C.组织战略D.组织规模E.组织环境组织结构的特征因素是描述组织自身内部结构属性的变量，组织的地区分布状况（A）和职业化程度（B）均属于这类固有特征；组织战略（C）、组织规模（D）、组织环境（E）是影响组织结构设计的“权变因素”，而非组织结构自身的特征因素，故C、D、E错误。55.ACDE【解析】结果评估主要考量培训对组织绩效的影响。产量、产品质量、生产力水平、投诉率都与组织生产运营成果及绩效直接相关，能直观反映培训效果；培训与开发的投资收益属于投资收益评估关注范畴，不属于结果评估主要指标。答案为ACDE。56.AE【解析】经济性裁员优先留用人员包括与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。B选项家庭有老年人表述不准确，应强调无其他就业人员；C残疾人不在优先留用规定范围内；D选项同理，表述不完整。A、E符合优先留用规定。答案：AE57.ACD【解析】A选项“零库存”模式平衡内培与外引，合理利用人才资源，符合人才管理理念；C选项建立多元价值主张和新型组织文化利于吸引和留住人才；D选项构建灵活获取途径匹配组织需求，也是科学的人才管理方式。B选项一次性大规模招聘易带来诸多管理问题，不符合；E选项人才吸引和保留需各部门协同，直线管理者应参与，该选项错误。答案：ACD58.BD【解析】劳动者申请支付令，是向人民法院申请，不是向劳动人事仲裁委员会申请，且申请支付令一般适用于用人单位拖欠劳动报酬（包括工资、加班费等）的情况。所以符合的是向法院申请且是拖欠劳动报酬相关情形。答案：BD59.ADE【解析】根据《事业单位工作人员处分暂行规定》，警告处分期限6个月（E正确）、记过处分期限12个月（A正确）、降低岗位等级处分期限24个月（D正确）；撤职处分无固定期限（B错误），事业单位处分中无“记大过”类别（C错误），故B、C不符合规定。60.CE【解析】纵向比较是自己不同时期或不同组织阶段的比较。横向比较是自己与他人比较。A、B、D是与他人比较，属于横向比较；C是自己在不同组织比较，E是自己在同一组织不同时期比较，属于纵向比较。答案：CE61.ABCE【解析】A项，不同产业工作环境等不同，能力相同劳动者存在工资差别合理；B项，工资差别可引导劳动力合理流动与配置；C项，体力不同会影响劳动效率等，成为工资差别来源；E项，能力和素质差异会使创造价值不同，导致工资差别。而D项，同一产业不同企业工资差别并非越小越好，合理差别可促进竞争等。答案：ABCE62.AB【解析】薪酬成本预算方法主要有自下而上法和自上而下法。目标管理法、因素分析法、平衡计分卡法通常不是薪酬成本预算的主要方法。答案：AB63.BCE【解析】A选项，双向联系并非理想状态下最具战略性联系方式，一体化联系才是，A错误。B选项，行政管理联系下，人力资源部门不参与战略规划，从事与核心经营无关的日常行政工作，表述正确。C选项，一体化联系下，人力资源高层作为战略规划团队成员全程参与动态互动，表述正确。D选项，单向联系下，人力资源部门不参与战略规划制定过程，只是根据既定战略做人力需求分析，D错误。E选项，双向联系下，人力资源高层分析不同战略对人力需求并反馈给战略规划组影响战略决策，表述正确。答案：BCE64.CDE【解析】应届毕业生刚从大学毕业，企业关注应届毕业生，从经济学理论角度看，上大学带来的生产效率改进、直接收益相对容易考量和在招聘中体现。而心理收益和社会地位改进比较抽象、难以直接在招聘关注应届毕业生这一行为中凸显，且易被经济学理论忽略。间接收益也较为模糊，不易在招聘应届毕业生场景重点体现。答案：CDE65.BCD【解析】当企业需求大于供给时，要增加劳动力供给来满足需求。A选项表述不明且不太常规；B延长现有员工工作时间可增加人力投入应对需求；C招聘新员工直接增加劳动力；D扩大经营规模、加大招募投入也能增加人员；E降低现有员工工作效率会使供需矛盾更严重，不可取。答案：BCD66.CDE【解析】职工基本医疗保险基金支付范围主要针对符合医保相关目录及诊疗项目等的费用。A选项工伤费用由工伤保险支付；B选项境外就医一般不在职工基本医疗保险基金支付范围内。C、E选项符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目的费用在支付范围内；D选项因急诊、抢救发生的医疗费用也在支付范围内。答案：CDE67.BCE【解析】绩效管理效果主要受与绩效管理直接相关的主体认知、态度及执行情况影响。管理者对绩效管理的认知会影响其推行方式和力度；人力资源部门尽责程度关乎绩效管理各项工作落实；员工对绩效管理的态度影响其参与配合度。而员工年龄结构、企业办公环境与绩效管理效果无直接关联。答案：BCE68.ABCD【解析】无论是短期还是长期，劳动力需求与工资率呈反向变动关系。工资率下降，劳动力需求上升；工资率上升，劳动力需求下降。ABCD都符合这一关系，E选项错误。答案为ABCD。共享题干题【题干】案例一某制造型企业发现，在当前下，员工对公司薪酬满意度不高。为有效激励员工，该企业针对不同群体存在的薪酬问题，调整的主要内容包括：针对高管层，大幅增加了基本薪酬和奖金薪酬所占的比重；针对销售团队，将原来的“基本工资+提成”调整为“绩效年薪+项目奖”模式；针对外聘人员，采用的是在基本薪酬基础上增加技术津贴和管理补贴项目的模式。此外，还提高了研发人员的基本薪酬水平。69.AD【解析】大幅增加基本薪酬和奖金薪酬比重，奖金一般与公司绩效挂钩，这样能奖励高管关心公司绩效目标达成；同时增加基本薪酬可使高管不用过于追求短期利益，降低短期行为概率。答案：AD70.AD【解析】海外津贴和国际补贴主要是为了弥补外聘人员在海外工作面临的不同情况。一方面鼓励员工愿意接受海外工作任务，另一方面补偿其在海外工作时较高的生活成本。B选项补偿回国前经济损失说法不准确；C选项鼓励关注组织绩效与海外津贴和国际补贴关联性不大。答案：AD71.AD【解析】提高研发人员基本薪酬，基本薪酬通常与员工的知识、技能等挂钩，这体现了对研发人员专业知识价值的认可。同时基本薪酬有保障员工稳定性的作用，提高基本薪酬也表明对研发人员稳定性的关注。72.ABC【解析】“绩效年薪+项目奖”模式会更注重短期项目成果，易引发销售人员为追求项目奖而产生短期行为。同时这种模式相比传统模式，稳定性较差，会让销售人员组织归属感下降，稳定性下降。而研发投入与销售人员薪酬模式调整无直接关联。答案：ABC【题干】案例二林某2017年入职A公司，签订了为期3年的劳动合同，月薪1.2万元，2020年合同到期后公司提出续签劳动合同，林某拒了公司的续签后离职。2021年6月，公司计划引进A1管理系统，公司需要林某这样人才，又招聘招用林某入职公司，并签订了新的劳动合同，月薪1.5万元。经过林某的努力，AI管理系统暂时平稳运行良好。2024年5月，林某突然接到公司的口头通知，让他休长假随即，他的门禁权限被关闭，公司办公系统被封，他也被踢出工林某多次找公司经理协商恢复工作，持续20多天后，林某通过微信质问公司经理：“再莫名让我休假的话我就去投诉了，我不伺候了!"公司经理秒回，同意林某辞职。辞职后，林某申请劳动仲裁，提出两项请求：第一，支付2017-2020年期间的经济补偿金；第二，支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据双方之前的调解情况和实际举证情况，林某认为调解金额过低，又向法院提起诉讼。73.C【解析】林某2020年合同到期后拒签离职，这种情况不符合用人单位支付经济补偿金的情形，所以2017-2020年期间经济补偿金支付金额为0万元，答案选C。74.B【解析】由于题干未明确林某第二顶请求的具体内容（如请求类型、相关约定、损失依据等），结合选项及常见劳动争议或合同纠纷赔偿场景推测：甲公司以仲裁委员会主张为依据，认定需承担的合理赔偿金额为3万元，其余选项不符合仲裁支持的赔偿标准或无事实/法律依据，故A、C、D错误。75.A【解析】劳动争议案件仲裁是诉讼的前置程序，林某已申请仲裁，对仲裁调解金额不满而起诉，法院应受理并进行审理，通常诉讼中先进行调解。答案：A76.D【解析】在劳动争议中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。公司口头通知林某休长假并采取关闭门禁权限等行为，之后又同意林某辞职，在此过程中公司处于主导地位，所以应由公司承担举证责任。答案：D【题干】有一家专注技术的软件公司，经过十几年的发展，已形成了特色鲜明的组织文化，招聘的都是年轻的大学毕业生和研究生，注重给这些员工提供专业技能的培训，希望其在特定的职能领域内从事专业性工作。但是，受快速变化的市场环境的巨大压力，公司急需进行变革与创新。于是，公司开始在全球范围内的人才库中寻找有才能的人，并制定了业务导向的绩效评估体系，设计了职业发展通道，以提高组织效率和员工幸福感。为了提高创新能力，公司部门重组，进行工作再设计，让工作变得更有挑战性，还注重跨部门关系的开发和敏感性训练等来提高员工的凝聚力。77.A【解析】奥南菲尔德的组织文化类型中，学院型组织核心特征是重视员工专业培训、培养特定职能领域的专业人才，与该公司“招聘高学历年轻人、提供专业技能培训、让员工从事特定职能领域专业性工作”的特点完全匹配（A正确）；其他类型均不契合原有文化，故B、C、D错误。78.B【解析】奥南菲尔德提出的组织文化类型主要有四种：学院型组织、俱乐部型组织、堡垒型组织和棒球队型组织。1.学院型组织注重员工的学习和成长，通常招聘年轻的大学毕业生，为他们提供专业技能培训，使他们在特定的职能领域内从事专业性工作。这种组织文化类型适合那些希望培养专业人才并注重员工长期发展的公司。2.俱乐部型组织非常重视员工的忠诚和承诺，通常提供稳定的工作环境和良好的福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。这种组织文化类型适合那些注重员工稳定性和忠诚度的公司。3.堡垒型组织注重公司的生存和发展，通常采取保守的管理策略，强调公司的稳定和安全。这种组织文化类型适合那些面临较大市场风险和竞争压力的公司。4.棒球队型组织注重创新和变革，通常招聘有才能的人，为他们提供灵活的工作环境和良好的职业发展机会，以激发员工的创造力和创新能力。这种组织文化类型适合那些需要进行变革和创新的公司。根据题目描述，该公司原来的组织文化类型属于学院型组织，因为公司